070_物質(zhì)激勵

1、物質(zhì)激勵物質(zhì)獎勵的方式 對于一個企業(yè)來講，物質(zhì)獎勵分為個人獎勵和團(tuán)體獎勵。 個人獎勵計劃包括三種基本形式：計件制、計效制和傭金制三種，下面做一些簡要介紹。 計件制 一種是簡單計件制，這種方法易于掌握，計算過程非常簡便，因此得到普遍采用。公式如下： 應(yīng)得工資完成件數(shù)每件工資率 這種方法將報酬與工作效率相結(jié)合，可以激勵員工的工作表現(xiàn)，產(chǎn)品數(shù)量多的員工，收入比較多，可以使員工更加勤奮工作，減少員工偷懶。 另外一種是梅克里多計件制 這種計件制將工人分成了三個等級，隨著等級變化工資率遞減。中等和劣等的工人獲得合理的報酬，而優(yōu)等的工人則會得到額外的獎勵。 還有一種是泰勒的差別計件制。 這種計件制首先要制定

2、標(biāo)準(zhǔn)的要求，然后根據(jù)員工完成標(biāo)準(zhǔn)的情況有差地給予計件工資。 計效制由于計件制側(cè)重產(chǎn)品數(shù)量而相對忽視產(chǎn)品質(zhì)量的情況，在其后又出現(xiàn)了計效制。計效制也有多種形式： （）標(biāo)準(zhǔn)工時制 這種獎勵制度以節(jié)省工作時間的多寡來計算應(yīng)得的工資。當(dāng)工人的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)要求高時，按照超出的百分率給予不同比例的獎金。 （）哈爾西獎金制 哈爾西獎金制的特點(diǎn)是工人和公司分享成本節(jié)約額，通常進(jìn)行五五分賬，若工人在低于標(biāo)準(zhǔn)時間內(nèi)完成工作，可以獲得的獎金是其節(jié)約工時的工資的一半，計算公式是（） 其中：表示收入，表示標(biāo)準(zhǔn)工資率，為標(biāo)準(zhǔn)工作時間，為實(shí)際完成時間，為分成率通常為。下面我們用一個例子來說明這種計效制，如某工人工資率為 元、時，

3、預(yù)計用 時可完成工作，但他在 小時內(nèi)完成了工作，他的收入是： ×（）×元 而且我們還會發(fā)現(xiàn)，（）部分即獎金有可能大于的日薪，只要（），即，因此當(dāng)工人的實(shí)際工作時間是預(yù)計標(biāo)準(zhǔn)時間的時，他的獎金會超過日薪。 （）羅恩制 羅恩制的獎金水平不固定，依據(jù)節(jié)約時間占標(biāo)準(zhǔn)工作時間的百分比而定，計算公式是： （） 或 （） 下面我們舉個例子加以說明。某工人完成工作的實(shí)際時間為小時，標(biāo)準(zhǔn)時間為小時，每小時工資率為元，那么該工人的工資是： ×（）××元 獎金水平為 ，當(dāng)實(shí)際工作時間相當(dāng)于標(biāo)準(zhǔn)工時的一半時，所獲獎金與哈爾西的計效制相同。 傭金制 第一種是單純傭金制，

4、對銷售人員而言，單純傭金制是一種風(fēng)險較大而且挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的制度，計算公式如下： 工資每件產(chǎn)品單價提成比率銷售的件數(shù) 第二種是混合傭金制 阿凱原在以單純傭金制計工資的公司推銷產(chǎn)品，但每個月都推銷那么多產(chǎn)品對阿凱來講簡直是太難了，于是他投靠了有無底薪的公司。公司推銷員的工資是這樣計算的： 阿凱的收入銷出產(chǎn)品數(shù)×單價×提成比率底薪 盡管提成比率略低，僅為 ，但每月能保證 元人民幣，也挺劃得來，同樣是銷出件單價元的產(chǎn)品，阿凱的收入元比原來的工資還多了元。 可是沒過多久阿凱就發(fā)現(xiàn)，盡管都是元的產(chǎn)品，但公司產(chǎn)品的銷路實(shí)在太差了，自己不僅常吃閉門羹，還經(jīng)常被客戶奚落，根本不如在公司干得痛快

5、，但自己又怎能再回公司呢？ 第三種是超額傭金制 公司的產(chǎn)品賣得很紅火，使阿凱怦然心動，但一看它的報酬，又眉頭一皺，不行，還得仔細(xì)算算： 公司的薪酬是這樣計算的： 收入銷出產(chǎn)品數(shù)單價提成比率（一般為） 定額產(chǎn)品數(shù)單價提成比率 原來必須完成一定的定額才能開始有所收入。按月份銷售的平均水平來看，元產(chǎn)品平均每人銷出件，定額銷售總額為件，于是平均工資： × × × ×元 做得好的還會收入更高，這么一算使阿凱下定決心投奔公司。 從以上三種傭金制我們不難看出，跟增產(chǎn)品銷售狀況不同，應(yīng)制定不同的員工獎勵的制度，只有這樣，才能保證在最少獎金支出的比例上實(shí)現(xiàn)最大的激勵效果。

6、建立團(tuán)隊(duì)獎勵計劃 前面我們所提到的都是個人獎勵計劃，即獎勵對象是針對個人，但往往我們會發(fā)現(xiàn)工資差距過大會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人心浮動，而且企業(yè)效益提高不僅僅是生產(chǎn)人員的功勞，還凝聚著管理人員和后勤人員的勞動，因此在某些情況下還應(yīng)當(dāng)將個人獎勵與團(tuán)體獎勵結(jié)合起來。此外，連續(xù)性生產(chǎn)工作流程條件也是團(tuán)體獎勵計劃產(chǎn)生的原因之一。 團(tuán)體獎勵計劃可以促進(jìn)團(tuán)體內(nèi)各成員間的合作精神，也可以利用團(tuán)隊(duì)壓力，防止及減少個別員工的工作標(biāo)準(zhǔn)不一致的情況。集體統(tǒng)一計算獎勵還可以節(jié)省不少行政費(fèi)用和時間。當(dāng)然，沒有區(qū)別的獎勵不容易激發(fā)個別員工的努力，因而也有可能比不上個別獎勵計劃的效果。 團(tuán)隊(duì)獎勵計劃主要有兩類： 斯次倫計劃 斯次倫計

7、劃的目的是減少勞力成本而不影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。獎勵主要是根據(jù)員工的工資（成本）與企業(yè)的銷售收入的比例，激勵員工增加生產(chǎn)以降低成本，因而使勞資雙方均可獲利其基本計算公式如下：員工獎金一節(jié)約成本 × （標(biāo)準(zhǔn)工資成本一實(shí)際工資成本）× （商品產(chǎn)值工資成本占高品產(chǎn)值百分比實(shí)際工資成本）× 其中：工資成本占商品產(chǎn)值的百分比由過去的統(tǒng)計資料得出。 克拉克計劃 克拉克計劃在原理上與斯次倫計劃相等，但計算方式要復(fù)雜得多，克拉克計劃的基本假設(shè)是工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個固定水平上?？死酥鲝堁芯抗具^去幾年的記錄，以其中工資總額占生產(chǎn)價值的比例作為標(biāo)準(zhǔn)比例，以確定資金的

8、數(shù)目。計算方法是計算每元工資占生產(chǎn)價值的擔(dān)付門知窈寶產(chǎn)三美元的產(chǎn)品，花費(fèi)成本包括： 電力、物料及消耗品 每元增值，在每元的增值中，勞工成本為元，那么勞工成本在增值部分的比例就是 經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力指數(shù) 在這里我們要引入預(yù)期生產(chǎn)價值的概念，預(yù)期生產(chǎn)價值是經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力指數(shù)與勞工成本之積，這里我們設(shè)預(yù)期生產(chǎn)價值為￥ 。 如果實(shí)際生產(chǎn)價值超過了預(yù)期生產(chǎn)價值，則說明出現(xiàn)了節(jié)約額： 節(jié)約額實(shí)際生產(chǎn)價值預(yù)期生產(chǎn)價值￥ 工人對于價值的貢獻(xiàn)率為，因而獎勵應(yīng)當(dāng)按照增值比例進(jìn)行計算，應(yīng)得獎金額為： 獎金分配給個別員工時，也按其工資與工作時數(shù)進(jìn)行分配，把給工人， 留作公司的儲備金。企業(yè)薪酬激勵的主要方式當(dāng)前世界上企業(yè)薪酬激勵的

9、主要方式有如下幾種： 風(fēng)險年薪制。企業(yè)經(jīng)營得好的經(jīng)營者，可以拿到全額年薪，包括基本年薪、風(fēng)險年薪和獎勵年薪；企業(yè)經(jīng)營業(yè)績差的經(jīng)營者將視具體情況只能拿到部分年薪。通過實(shí)行年薪制，可以使經(jīng)營者的灰色收入明朗化，同時可以激勵經(jīng)營者提高風(fēng)險意識。 持股期權(quán)激勵機(jī)制。企業(yè)經(jīng)營者和員工以人力資本的大小享受企業(yè)收益的分配權(quán)。具體做法：、收入股份化，在考核的基礎(chǔ)上，企業(yè)經(jīng)營者將自己的部分收益轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份，經(jīng)營者依此股份享受企業(yè)的股本分紅。、設(shè)置管理股，讓經(jīng)營者以企業(yè)股份的形式享受企業(yè)經(jīng)營收益，經(jīng)營者離開企業(yè)，該股份也就自行消失。、設(shè)置股份期權(quán)，讓企業(yè)經(jīng)營者享有在未來某一時期，按照確定價格購買一定份額股份的權(quán)

10、力。除了以上激勵方式外，還有員工的考勤獎勵、銷售激勵、利潤分享等方式。同時也要注重對員工的工作態(tài)度、行為方式等進(jìn)行綜合評估，考慮員工的“行為模式”在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業(yè)績來評定薪酬所帶來的負(fù)面作用。因?yàn)槟切┍M心盡力向顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的員工，一方面宣揚(yáng)了企業(yè)文化或企業(yè)價值觀，一方面對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有著潛在的推動作用。如果他們的付出得不到肯定，那么他們的積極性和工作熱情將受到打擊?？冃匠甑捏w現(xiàn)方式 績效薪酬制度正在眾多企業(yè)得以實(shí)施，這固然是可喜可賀之事，但不容忽視的一個問題是績效薪酬方案在設(shè)計時極可能出現(xiàn)偏差。舉一個目前最為常見的問題為例：績效薪酬究竟應(yīng)做加法還是減法？ 案例

11、一某培訓(xùn)公司對員工實(shí)施績效掛鉤的薪酬方案。 最早實(shí)施的第一種方案是基薪獎勵的模式。具體而言，基薪約為元，員工每月招商數(shù)指標(biāo)為家客戶；超過指標(biāo)，按每家客戶獎勵元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎勵；如果達(dá)不到家，則無獎勵也不扣基薪。 為激發(fā)員工的積極性，該公司管理層后又推出第二種績效薪酬方案，即低基薪高提成。具體而言，基薪一律降為元，另外，員工每招商一家客戶，獎勵元，上不封頂。 試問，上述兩種方案孰優(yōu)孰劣？ 分析按第一種方案，如果員工的招商數(shù)達(dá)到家客戶，則其總收入為元；如果達(dá)到家客戶，則其收入大致在元。也就是說，如果員工的招商數(shù)達(dá)不到家客戶，則只能得到基薪數(shù)即元。這一方案的“弊端”在于，常規(guī)情況下，水準(zhǔn)較低或初入此行

12、的員工更關(guān)注基薪數(shù)，并可能由此而降低爭取更多客戶數(shù)的“進(jìn)取心”。 第二種方案，如果員工招商數(shù)達(dá)到家客戶，則其收入為元元元，這就比第一種方案的收入增加了許多；假如招商數(shù)達(dá)到家，則其收入增至元，這應(yīng)說是頗誘人的數(shù)字了。但問題的癥結(jié)在于，如果員工的招商數(shù)達(dá)不到家客戶，那么，或者是員工招商數(shù)在家客戶之間，則其收入基本與第一種方案持平；或者員工的招商能力只能做到家客戶，則問題凸現(xiàn)，即員工收入只有元。 總的看來，第二種方案似乎更突出“優(yōu)勝劣汰”的特點(diǎn)，但也隱藏著許多問題，比如可變薪酬部分易受諸多外部因素的影響，一是推廣項(xiàng)目本身的影響；二是外界接受程度的影響；三是定價策略的影響；四是培訓(xùn)師資因素的影響。因此，不能簡單地對上述二種方案作出孰優(yōu)孰劣的結(jié)論。其實(shí)，企業(yè)在轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營風(fēng)險的同時，也給自身帶來了更多的風(fēng)險。比如，員工流失的原因，既可能是外部因素導(dǎo)致其業(yè)績不佳和收入不高，也可能是員工自我感覺良好而欲另謀高就或自行創(chuàng)業(yè)。總之，仔細(xì)研究上述案例之后便可發(fā)現(xiàn)，任何一種薪酬均存在一個平衡點(diǎn)，作用就在于顯現(xiàn)你能招募