水務公司績效管理規(guī)章制度確認

1、word可編輯水務公司績效管理規(guī)章制度確認.word可編輯水務績效管理制度確認稿2009年04月 .word可編輯績效管理制度第一章 總 那么第一條 績效管理是指通過對公司的經(jīng)營目標進行分解，設定各級的績效目標，對部門和個人的績效進行溝通、反應、考評，從而將個人、部門與公司目標有機結合，提高公司整體績效，促進員工開展和增強公司競爭力的過程。第二條 績效管理的目的1、 保障組織有效運行，提升公司整體績效，營造一個既能充分發(fā)揮廣闊員工潛能，又能大力提高公司核心競爭能力的良好氣氛，使個人目標、部門目標和公司的目標保持一致。2、 對績效實現(xiàn)過程進行管理，考評部門及員工績效目標的實際完成情況，對上一考評

2、期間工作進行總結，為下一期間的績效改良及個人開展提供幫助。3、 給予員工與其奉獻相應的鼓勵以及公正合理的待遇，激發(fā)員工的工作熱情和提高員工工作效率。4、 提高員工隊伍素質，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。第三條 本制度適用于公司各類人員的績效管理工作。第二章 績效管理過程戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標、部門職責第四條 績效管理由以下幾個環(huán)節(jié)構成參見流程圖：績效考評結果使用改良績效職工開展/培訓管理薪酬調整/浮開工資發(fā)放晉升與調配績效期間績效方案活動：與責任主體一起確定績效目標，開展目標和行動方案時間：新績效期間的開始績效實施與管理活動：觀察、記錄和總結績效；就問題進行溝通、反應，提供指導建議

3、時間：整個績效期間績效反應活動：就績效考評結果與責任主體進行溝通時間：績效期間結束時績效考評活動：考評責任主體的績效時間：績效期間結束時圖1 績效管理流程圖1、 公司戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標是績效管理的根底，也是整個績效管理過程的輸入。經(jīng)營目標是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的細化與具體落實。利用平衡計分卡將公司戰(zhàn)略規(guī)劃細化分解到部門和個人，建立公司的關鍵業(yè)績指標體系，公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)由關鍵業(yè)績指標的完成來表達。2、 各級責任主體為完成公司分解下來的經(jīng)營目標，必須根據(jù)部門職能/崗位職責制定績效方案及衡量標準，形成各級責任主體的績效目標，便于績效管理的實施。3、 績效實施與管理是指責任主體根據(jù)制定的績效方案開展工作，

4、努力實現(xiàn)績效目標的過程。在實施期間，上級記錄責任主體的工作表現(xiàn)，同時不定期進行溝通、反應，對發(fā)現(xiàn)的問題提出改良建議。4、 績效考評是績效管理的重要環(huán)節(jié)，是對責任主體在考評期間績效目標的完成情況進行考評的過程。通過績效考評，肯定成績，找出缺乏，為下一考評期間的績效改良提供指導。考評結果由綜合管理部存檔。5、 績效反應是根據(jù)考評結果與責任主體就本次績效方案開展情況進行正式的回憶和溝通，肯定成績、分析問題、制定改良方案的過程。6、 績效考評結果應用是整個績效管理過程的輸出，以實現(xiàn)績效改良、員工開展和培訓、薪酬調整、浮開工資發(fā)放及晉升調配等多項管理目標。第五條 管理職責劃分公司的績效管理需要全體管理者

5、和員工共同參與，各個部門和員工都要各司其職，充分發(fā)揮各自的作用。為了加強績效管理，成立公司績效考評小組，組長由總經(jīng)理擔任，副組長由副總經(jīng)理擔任，成員由綜合管理部、財務管理部、設備技術部、水質管理部、客戶效勞部的負責人組成。1、公司績效考評小組：l 審定績效管理的有關規(guī)章制度；l 核定各部門的績效指標，審定每個部門各考評工程的衡量標準及權重，對公司和部門績效完成情況進行考評；l 對績效管理不標準的現(xiàn)象及員工申訴問題研究處理。2、公司領導：設定戰(zhàn)略目標、審批戰(zhàn)略規(guī)劃及確定年度經(jīng)營目標，依靠績效報告，關注績效完成情況，對公司資源進行優(yōu)化配置，協(xié)調內(nèi)外部各種利益關系，及時提供關鍵資源和重點支持。3、績

6、效監(jiān)管部門：綜合管理部：l 負責公司經(jīng)營目標的編制；l 組織公司、部門經(jīng)營方案及績效指標的制定、下達及考評；l 對各部門的經(jīng)營管理過程進行監(jiān)控；l 匯總各部門績效指標的完成情況。l 草擬、組織修訂公司績效管理制度；l 負責個人考評的管理，對各部門的績效考評工作進行培訓與指導；l 對各部門績效考評過程中面談、考評評定、審核調整、匯總等環(huán)節(jié)進行監(jiān)督與檢查；l 協(xié)調與處理各級員工關于績效考評工作的申訴工作，對考評過程中不標準行為進行糾正、指導；l 定期對各部門考評工作情況進行通報等。根據(jù)考評結果核定并發(fā)放薪酬。設備技術部：負責施工質量監(jiān)督、平安管理和設備管理，匯總施工質量、設備管理、平安等指標的完成

7、情況，并按時提交綜合管理部。財務管理部：負責預算管理和本錢管理，匯總各部門本錢費用指標的完成情況及管道工程安裝公司的施工收入指標完成情況，并按時提交綜合管理部。水質管理部：負責水質管理，匯總生產(chǎn)運行部、污水處理車間水質指標的完成情況，并按時提交綜合管理部?？蛻粜诓浚贺撠熆蛻魸M意度管理，匯總客戶滿意度指標的完成情況，并按時提交綜合管理部。4、各部門主任l 與主管領導進行溝通、面談，確定本部門的考核方案；l 負責向公司考評小組溝通、匯報本部門績效目標的完成情況。l 與下屬員工一起制定員工月度績效方案和考評方案；l 在工作期間，隨時或定期對員工予以指導、鼓勵及反應，幫助員工完成績效目標；l 負責所

8、屬員工的績效考評；l 負責與所屬員工的績效面談工作，幫助員工制定績效改良措施。6、員工：與直接上級一起制定自己的工作方案和績效目標；努力完成既定的績效目標；遵守公司的績效管理制度，積極與上級進行績效溝通和面談；在上級的幫助和指導下，制定個人改良方案，不斷提高自身能力和績效水平。第三章 績效方案的制定第六條 公司績效方案的制定1、 公司績效方案制定的根底是公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、每年的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營管理目標、重點工作方案、客戶及董事會的要求；2、 綜合管理部每年12月15日前編制出公司下一年度 公司績效考評表 附件1，經(jīng)公司考評小組審批后下發(fā)至各部門；綜合管理部每月30日下發(fā)經(jīng)審批的公司次月 公司綜合方

9、案 含公司生產(chǎn)經(jīng)營指標方案、公司重點工作方案及各部門重點工作方案及月度 公司績效考評表 。第七條 部門績效方案的制定1、 部門績效方案制定的根底是公司每年的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營管理目標、本部門的職責、客戶需求及上級領導要求。2、 各部門、管道安裝工程公司每年12月20日前根據(jù)公司下一年度公司經(jīng)營管理目標編制出下一年度 部門年度績效考評表 附表2、 管道安裝工程公司年度績效考評表 參照附件1，報綜合管理部修訂。經(jīng)公司考評小組審定并與各單位負責人共同簽字后生效。3、 各部門含管道安裝工程公司次月度績效方案由各單位負責人主持制定初稿，然后與公司分管領導進行溝通確認，雙方對績效指標、考評標準及權重達成共識，

10、形成 部門月度績效考評表 附表3、 管道安裝工程公司月度績效考評表 參照附件1，于每月25日報綜合管理部匯總平衡，報公司考評小組審核后執(zhí)行。第八條 個人績效方案的制定1、 員工績效方案制定的根底是部門工作目標、本崗位職責、客戶及上級領導的要求及員工對上一考評期間的績效方案執(zhí)行情況的分析總結。2、 員工績效方案在直接上級的指導下，每月25日制定出本人績效方案初稿。3、 直接上級與員工雙方就該方案進行溝通，雙方對績效目標、考評標準、權重、時間要求及資源保證等幾個方面達成共識，進行必要的修改和補充。當月3日前，雙方對已達成共識的績效方案進行確認，填寫績效考評表，作為該考評期間的依據(jù)。第四章 績效的實

11、施第九條 責任主體要根據(jù)考評期初確定的績效方案開展工作，努力完成各項績效指標。第十條 直接上級要及時掌握績效方案執(zhí)行情況，對責任主體進行工作指導，就績效執(zhí)行狀況進行及時溝通，每周與責任主體一起就本次績效執(zhí)行情況進行正式的回憶和溝通，共同分析、解決方案執(zhí)行中的問題。第十一條 績效實施過程中，直接上級應予以資源及行政協(xié)調上的支持，協(xié)助責任主體完成績效方案。第十二條 對于由于客觀條件發(fā)生變化而導致的績效指標的變化，直接上級應指導責任主體進行修訂，雙方確認后填寫新的績效考評表?？冃е笜说恼{整期限截止于當期績效考評開始之前。部門含管道安裝工程公司指標的調整要經(jīng)公司考評小組組長審核批準，綜合管理部備案。第

12、十三條 在績效實施過程中，直接上級要利用觀察法、工作記錄法和征求他人反應等方法，收集績效責任主體在績效執(zhí)行過程中客觀、真實的信息，形成書面的工作記錄，作為工作指導和績效評估的依據(jù)?？冃Э己诵畔⑹占膬?nèi)容主要包括：工作目標或指標完成情況，來自客戶的積極的和消極的反應信息，工作績效突出的行為表現(xiàn)以及對績效有負面影響的行為表現(xiàn)等。第五章 績效考評第十四條 績效考評作為公司績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，由公司績效考評、部門績效考評和個人績效考評三個層次構成，見下表?？荚u層次考評對象考評周期考評工程公司績效考評公司、管道安裝公司月度、年度關鍵業(yè)績指標部門績效考評所有部門月度關鍵業(yè)績指標、根底業(yè)績指標年度關鍵業(yè)

13、績指標、月度考評平均個人績效考評中層含以下員工月度考評關鍵業(yè)績指標、根底業(yè)績指標年度考評績效指標、綜合考評第十五條 考評原那么1、 績效導向原那么，績效考評突出以關鍵業(yè)績指標為主的考評內(nèi)容2、 定性與定量結合的原那么3、 公正、客觀原那么第十六條 考評內(nèi)容1、 關鍵業(yè)績指標KPI是與主要績效目標對應，以衡量其實現(xiàn)程度的目標式管理指標，是績效管理關注的核心。關鍵業(yè)績指標KPI數(shù)量應盡可能少，一般限于十個指標以內(nèi)。2、 根底業(yè)績指標CPI是衡量日常工作職責完成情況的業(yè)績指標，是要求被考核者必須到達的最根本的績效指標，屬于監(jiān)控性指標，同時也能起到支持關鍵業(yè)績指標KPI達成的作用。3、 綜合考評是上級

14、對下級在該考評年度工作表現(xiàn)情況的綜合評定，重點關注員工能力的提升，對員工工作提出改良建議，幫助員工成長。第一節(jié) 公司及部門績效考評第十七條 公司及部門含管道安裝工程公司績效考評由公司考評小組負責，相應的績效考評分年度和月度進行。第十八條 公司(含管道安裝工程公司)考評的內(nèi)容為關鍵業(yè)績指標，用來衡量公司含管道安裝工程公司主要績效目標在該考評期間的績效狀況，也決定了公司含管道安裝工程公司績效工資數(shù)額。第十九條 考評小組根據(jù)考評期內(nèi)公司關鍵業(yè)績指標完成情況確定公司績效考評系數(shù)：公司績效考評系數(shù)=公司考評分數(shù)/100第二十條 部門考評的內(nèi)容為關鍵業(yè)績指標與根底業(yè)績指標，這些指標在各部門的績效方案制定時

15、確定。關鍵業(yè)績指標根據(jù)當期的工作重點進行動態(tài)的調整。第二十一條 部門月度績效考評表 見附件3有關說明如下：1、 考評內(nèi)容分為“關鍵業(yè)績指標、“根底業(yè)績指標兩局部，其中 “關鍵業(yè)績指標的各子項根據(jù)重要性的不同確定不同的權重，整體權重為1。而根底業(yè)績指標為關鍵業(yè)績指標的補充，到達考評標準為正常完成，不加分或扣分。達不到正?？荚u標準范圍時按規(guī)定予以扣分。2、 關鍵業(yè)績指標與根底業(yè)績指標要根據(jù)各部門的實際情況來確定，主要結合公司的開展戰(zhàn)略目標對部門的要求、本部門職責分工來確定。3、 部門關鍵業(yè)績指標考評得分與根底業(yè)績指標考評扣分相減，得出該部門的績效考評分數(shù)。第二十二條 月度各部門、管道安裝工程公司的

16、考評由各部門、管道安裝工程公司于次月的6日下班前將上一月度本部門、本公司考評數(shù)據(jù)交到綜合管理部匯總，綜合管理部參照監(jiān)管部門考評意見進行修正，提交公司考評小組進行評分。考評結果由綜合管理部在10日前遇周末應提前反應到各部門、管道安裝工程公司。第二十三條 部門、管道安裝工程公司年度績效考評由綜合管理部每年1月份根據(jù)上年度 部門年度績效考評表 、 管道安裝工程公司年度績效考評表 ，匯總部門、管道安裝工程公司的績效目標完成情況，上報公司考評小組。各部門主任含管道安裝工程公司經(jīng)理就上年度本部門經(jīng)營管理目標完成情況向公司考評小組進行述職，由公司考評小組對各部門上年度工作進行打分。第二十四條 部門管道安裝工

17、程公司的年度綜合分是匯總各部門月度績效考評分及年度考評得分后，加權后得出，具體公式如下：部門年度綜合分=12個月平均分×70%+部門年度考評得分×30%。公司考評小組對部門考評結果確定后，綜合管理部對照下表核定考評等級和考評系數(shù)：考評等級AB考評分數(shù)100及以上99989796959493929190考評系數(shù) 1.18 1.16 1.14 1.12 1.10 1.08 1.06 1.04 1.02 1.00 考評等級CD考評分數(shù)89888786858483828180考評系數(shù)0.98 0.96 0.94 0.92 0.90 考評等級E考評分數(shù)7978777675747372

18、7170及以下考評系數(shù)第二節(jié) 個人績效考評第二十五條 考評工作按管理層次的不同，由直接領導對下屬員工業(yè)績進行自上而下的逐級考評評價。其中，公司領導：總經(jīng)理、副總經(jīng)理的績效工資系數(shù)采用公司績效考評系數(shù)；部門含管道安裝工程公司負責人的業(yè)績直接與所主管部門的績效對應，部門績效的分數(shù)便是其業(yè)績考評評分。第二十六條 考評周期與考評內(nèi)容個人績效考評分月度考評與年度考評，其中月度考評指標包括關鍵業(yè)績指標和根底業(yè)績指標兩局部；年度考評要填寫個人總結，考評內(nèi)容包括績效指標與綜合考評兩局部。第二十七條 個人績效考評表 見附件4附件有關說明如下：1、 關鍵業(yè)績指標部門主任以下人員的關鍵業(yè)績指標在制定績效方案時確定，

19、由直接上級依據(jù)完成情況對下屬進行績效考評。2、 根底業(yè)績指標根底業(yè)績指標正?；虺^正常完成，那么個人績效不扣分。達不到考評標準，或在允許范圍外，那么扣分。3、 員工的月度績效考評分數(shù)由其個人關鍵業(yè)績指標月度考評得分與根底業(yè)績指標月度考評得分相扣得出。4、 年度績效指標考評主要參照月度考評的結果，為12個月度績效考評分數(shù)的平均分。5、 年度綜合考評年度綜合考評側重對員工能力與態(tài)度的評定，直接上級就下屬的綜合表現(xiàn)要提出建議性評價，幫助員工成長。6、 個人年度績效考評分數(shù)為年度績效指標考評與年度綜合考評分數(shù)各乘一個系數(shù)后相加得到，具體見附件57。第二十八條 績效評分1、 公司各部門員工的績效考評由其

20、部門主任根據(jù)考評表進行評分。評分時應公正、客觀，可以從工作方案完成的數(shù)量、質量、時效性、所節(jié)約的資源和客戶評價包括相關部門的反映等幾方面來確定。2、 被考評者的月度考評系數(shù)P確定公式如下：個人月度績效考評系數(shù)P=個人月度績效考評分數(shù)/1003、 個人年度考評結果，結合部門的考評成績進行強制正態(tài)分布按人數(shù)四舍五入。強制分布比例參照以下規(guī)定，經(jīng)公司考評小組討論后最終確定。其中對于人數(shù)少的部門，可以由公司考評小組參照下表強制分布比例直接規(guī)定各檔次具體人數(shù)，原那么上盡可能上靠，保證A檔的部門至少有1人為A等。部門年度考評為A的部門，參照下表比例進行排序：等級ABCDEP值0.80.6-0比例15%30

21、%40%15%0部門年度考評為B的部門，參照下表比例進行排序：等級ABCDEP值0.80.6-0比例10%25%45%20%0部門年度考評為C的部門，參照下表比例進行排序：等級ABCDEP值0.80.6-0比例5%20%50%20%5%部門年度考評為D的部門，參照下表比例進行排序：等級ABCDEP值0.80.6-0比例010%50%30%10%部門年度考評為E的部門，參照下表比例進行排序：等級ABCDEP值0.80.6-0比例05%40%40%15%第二十九條 考評結果匯總1、考評結果的匯總：各部門含管道安裝工程公司將上一月度的員工績效考評系數(shù)15日下班前匯總到綜合管理部，由綜合管理部計算應發(fā)

22、績效工資。2、綜合管理部于18日下班前做出績效工資發(fā)放報表交財務管理部，財務管理部20日前打到員工工資卡上以上時間遇周末應提前。3、年度考評結果根據(jù)實際情況確定匯總的時間。第三十條 個人績效考評臺帳的管理各部門含管道安裝工程公司應建立員工績效考評臺帳，并定期上報綜合管理部備案，員工跨部門調動時，本人的績效考評臺帳應隨本人移交新的所在部門。第六章 績效反應與結果運用第三十一條 績效面談1、 月度績效考評，直接上級至少要對D等以下的員工進行面談。年度績效考評，在考評結果確定前直接上級必須在考評期間與每一位被考評員工進行績效面談。2、 績效面談要對照崗位說明書、績效考評表進行?？冃嬲勔嫦蛭磥?，關

23、注下一階段員工績效的改良。對于優(yōu)秀員工，重點鼓勵他們維持現(xiàn)有績效；對于合格員工，重點是客觀分析，找出問題，制定新的績效改良方案；對于不合格員工，重點關注工作本身而不針對個人，分析問題，找出差距，重新制定績效開發(fā)方案。3、 綜合管理部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門和人員，視情況給予通報批評和考評成績降級的處理。第三十二條 公司考評小組在月度經(jīng)營分析會上全面總結公司和各部門含管道安裝工程公司在本考評期間的績效執(zhí)行情況，并對下一考評期間的績效方案提出改良建議。第三十三條 公司績效考評結果反映公司整體業(yè)績，用于確定公司績效工資額度。第三十四條 部門考評結果1、

24、用于確定部門的績效工資總額；2、 作為部門負責人的績效考評結果；3、 部門內(nèi)員工的績效工資與本部門考核成績相關；4、 指導部門改良工作，提高績效，作為制定下一個考評期的績效方案的依據(jù)。第三十五條 個人績效考評結果的運用綜合管理部為每位員工建立考評檔案，考評結果將作為績效工資發(fā)放、工資晉級、崗位調整、培訓等的重要依據(jù)。1、應用于績效工資發(fā)放：根據(jù)考評結果對應不同的考評系數(shù)，具體薪酬核算及發(fā)放見 薪酬管理制度 ；2、應用于工資晉級：年度考評為A的員工在本崗位薪等內(nèi)具備晉升薪級的資格；具體晉升方案每年根據(jù)實際情況制定；3、應用于崗位調整：年度考評為D以下的員工可根據(jù)相關規(guī)定下調崗位；年度考評為A的員

25、工，根據(jù)公司需要可優(yōu)先晉升崗位；4、應用于培訓：年度考評為E或連續(xù)2個月度考評為E的員工可根據(jù)規(guī)定強制待崗學習。第七章 附 那么第三十六條 被考評者如對考評結果持有異議，在與直接上級交流后仍不滿意，可逐級申訴，如果部門內(nèi)不能解決，可直接向公司主管領導或綜合管理部申訴，綜合管理部一周內(nèi)必須對申訴內(nèi)容組織調查，協(xié)調解決，并將處理結果通知申訴者。 第三十七條 本制度自印發(fā)之日起實施。第三十八條 本制度由綜合管理部負責解釋。.word可編輯附件1 公司績效考評表 年 月 至 月關鍵業(yè)績指標考評標準完成情況評分權重加權得分1、2、3、4、5、6、公司考評系數(shù)： 合計1備注：當公司發(fā)生人身死亡事故、特大事

26、故、重大事故等其他惡性事故時，由公司總經(jīng)理辦公會確定公司績效考評得分考評小組簽字： 日期： 年 月 日² 公司級績效考評采用百分制，本表同時適用于公司年度和月度績效考評。附件2 部門年度績效考評表部門： 部 公司考評小組對目標確認： 部門主任對目標確認 年關鍵業(yè)績指標考評標準權重完成情況評分加權得分1、2、3、4、5、6、部門個月平均分部門月度考評分部門年度考評得分部門年度綜合分=12個月平均分×70%+部門年度考評得分×30%部門年度考評系數(shù)備注：當部門發(fā)生人員責任性事故及以上等其他事故時，由總經(jīng)理辦公會根據(jù)事故的性質和后果，確定部門的績效考評系數(shù)。考評小組簽字

27、： 日期： 年 月 日² 績效考評采用百分制。附件3 部門月度績效考評表 年 月部門： 部 公司考評小組對當月指標確實認： 關鍵業(yè)績指標考評標準完成情況權重評分數(shù)據(jù)來源、合計1根底業(yè)績指標衡量標準扣分幅度扣分1、-502、-503、-504、-50扣分說明總分部門考評系數(shù)考評小組組長簽字考評日期² 100分制評分。附件4 員工月度考評表 年 月 姓名： 部門： 崗位： 直接上級確認： 關鍵業(yè)績指標衡量標準完成情況權重直接上級評分部門評分加權得分1、2、3、合計1根底業(yè)績指標衡量標準扣分幅度1、-502、-503、-50扣分說明總分考評系數(shù)直接上級簽字考評日期² 1

28、00分制評分。關鍵業(yè)績指標的各項權重之和為1。² 本表適用于部門經(jīng)理不含以下人員的考評，部門經(jīng)理績效以部門績效衡量。 部門經(jīng)理簽字： .word可編輯附件5 一般員工年度考評表姓名 部門崗位年度自我工作總結本人簽字： 填表日期： 年 月 日績效指標考評年度績效評分=平時績效考評的平均分*60%=綜合考評自評直接上級評分部門評分業(yè)務知識技能100分：知識技能超出本崗位需要，有利于改良本職工作80分：知識技能較豐富，能夠給同事帶來幫助60分：具備完本錢崗位工作所需的知識技能40分：偶爾因為知識或技能的缺乏而影響工作20分：知識技能明顯缺乏，與工作要求差距較大，無法完成工作任務方案性100

29、分：方案合理；準確地執(zhí)行方案，完成很好80分：方案較合理，變動很少，完成較好60分：有方案，并能大體按方案完成40分：方案性差，能夠完成別人交辦的任務20分：無方案，工作盲目合作性100分：極強的合作意識及團隊精神80分：配合性良好，有團隊精神60分：盡力與人配合，善體人意40分：勉強與人配合，較固執(zhí)20分：不合作，易惹事端創(chuàng)新能力100分：創(chuàng)出新方法、新技術，極大改良工作績效80分：能夠對本職工作提出新方法、新途徑，有效果60分：能夠注意尋找更佳方法并加以利用40分：根本上按照已有方法工作20分：因循守舊，且對他人提出的新想法或建議常常抵觸積極性100分：完全的主動型，富有建設性80分：主動

30、性較好，能提出建設性意見60分：有起碼的主動性40分：消極，工作需要不斷催促20分：消極，從不主動承當工作紀律性100分：模范遵守規(guī)章制度，及時請示匯報80分：嚴格遵守規(guī)章制度，能夠請示匯報60分：服從領導，遵守紀律40分：偶爾違反紀律，根本服從領導20分：不能遵守規(guī)章制度，不服從領導責任感100分：責任感極強，個人與公司利益統(tǒng)一80分：很有責任感，一絲不茍60分：有一定責任感，辦事認真40分：缺少責任感，得過且過20分：無責任感，應付了事總評分=直接上級評分*0.5+部門評分*0.5/ 7自評分僅作為上級評分的參考，不計入總評分綜合考評分=總評分*40%評語： 直接上級： 總分： 考核系數(shù)：

31、 是否與本人面談：面談日期改良方案由員工及其直接上級共同制定：本人簽字： 直接上級簽字：附件6 部門副職及主管年度考評表姓名 部門崗位年度自我工作總結本人簽字： 填表日期： 年 月 日績效指標考評年度績效評分=平時績效考評的平均分*70%=綜合考評自評部門評分業(yè)務知識技能100分：知識技能超出本崗位需要，有利于改良本職工作80分：知識技能較豐富，能夠給同事帶來幫助60分：具備完本錢崗位工作所需的知識技能40分：偶爾因為知識或技能的缺乏而影響工作20分：知識技能明顯缺乏，與工作要求差距較大，無法完成工作任務方案性100分：方案合理；準確地執(zhí)行方案，完成很好80分：方案較合理，變動很少，完成較好6

32、0分：有方案，并能大體按方案完成40分：方案性差，能夠完成別人交辦的任務20分：無方案，工作盲目團隊協(xié)作100分：做好本職的前提下，主動協(xié)助他人的工作，對團隊績效有較大奉獻80分：不僅做好本職工作，而且對他人的工作予以主動支持60分：根本盡職盡責，只在別人提出要求時才被動予以協(xié)助40分：工作中不能接受他人的合理建議或要求，對團隊績效有不良影響20分：不合作，不配合，影響了團隊利益創(chuàng)新能力100分：創(chuàng)出新方法、新技術，極大改良工作績效80分：能夠對本職工作提出新方法、新途徑，有效果60分：能夠注意尋找更佳方法并加以利用40分：根本上按照已有方法工作20分：因循守舊，且對他人提出的新想法或建議常常抵觸管理能力100分：能夠有效鼓勵下屬，從而顯著提高本部門的業(yè)績80分：能夠主動給予下屬指導，幫助其更好地完成工作60分：在下屬需要時給予幫助使其完成工作，具備組織能力40分：指導下屬有一定困難，組織能力較弱，需他人提醒20分：無法指導下屬的工作，不具備組織能力協(xié)調溝通能力100分：善于與不同類型的人打交道，并取得信任和支持80分：能與所有人保持和諧的聯(lián)系，有很好的威信60分：根據(jù)個人喜好，僅與局部人有效溝通，未影響工作