2011-10北大人力資源管理自考《人力資源開發(fā)與管理》真題及答案

1、2011 年 10 月高等教育自學考試北京市命題考試人力資源開發(fā)與管理試卷（課程代碼 06093）本試卷分為兩部分，共 4 頁，滿分 100 分，考試時間 150 分鐘。l 第一部分為選擇題，應考者必須在“答題卡”上的“選擇題答題區(qū)”內(nèi)按要求 填涂，答在試卷上無效。2 第二部分為非選擇題，應考者必須在“答題卡”上的“非選擇題答題區(qū)”內(nèi)按 照試題題號順序直接答題，答在試卷上無效。第一部分選擇題（共 35 分）一單項選擇題（本大題共 15 小題，每小題 1 分，共 15 分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1 行為

2、模仿法有四個操作步驟：角色扮演；建立模式；不斷強化行為；鼓勵正確行為的應用。其正確的排序是A.BC.D 2工作性質(zhì)相近的若干職系的總和構(gòu)成A 職組 B 職門 C 職級 D 職業(yè)3 下列對 360 度考評法的描述，錯誤的是A 嚴格說，360 度考評法是一種全面考評的思想B 考評者包括員工的上級、同事、下級、客戶、本人及其他相關(guān)者C .考評效率較高，適合于大規(guī)?？荚uD 對任務績效的考評易陷入主觀化4 針對人力資源群體開發(fā).可以達到“ 1+12”的整體優(yōu)勢功效的人力資源開發(fā) 原理是A .持續(xù)開發(fā)原理 B .文化凝聚原理C .需求導向原理D.互補增值原理5.持“經(jīng)濟人”觀點的典型代表人物是A.泰勒 B

3、 .麥格雷戈 C .梅奧 D .霍桑6 人員招聘的流程一般開始于A招聘崗位 B 招聘計劃C 招聘需求D 招聘人員7 關(guān)于常用的績效考評方法的描述，錯誤的是A 關(guān)鍵事件法的考評結(jié)果不適合員工之間的比較B 行為錨定評價法是一種行為導向型的考評方法C 行為錨定評價法是評級量表法和關(guān)鍵事件法的結(jié)合D.平衡計分卡由 4 項指標組成：客戶、市場、內(nèi)部流程、學習與成長8. 在組織進行薪酬管理的基本過程中，有助于保證組織薪酬體系的外在公平性 的是A 職務評價 B .薪酬分級 C薪酬結(jié)構(gòu)設計D.薪酬調(diào)查9. 不屬于戰(zhàn)略人力資源管理特征的是A .人本性 B 系統(tǒng)性C.靜態(tài)性D 知識性10 下列方法中，不屬于評價中

4、心常用技術(shù)方法的是A .公文筐測試B .管理游戲C心理測試D .無領導小組討論11.將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本，這種人力資源成本的計量方法是A .歷史成本法B 重置成本法C .機會成本法D 平均成本法12.在企業(yè)內(nèi)部各類、各級職務的薪酬水準上適當拉開薪酬差距，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的A .競爭性原則B激勵性原則C .公正性原則D .經(jīng)濟性原則13 下列對美國行為科學家亞當斯的公平理論的闡述，錯誤的是A .當 Op/lpvOc/lc，人可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度B.當 Op/lpOc/lc ,人可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度C .當

5、Op/lp=Oc/ lc,人會達到心理上的平衡D .當 Op/lp Oh/lh，人會有不公平的感覺14.讓受訓者在多個部門之間輪流工作，使他們有機會接觸和了解到組織其他的工作情況，這種培訓方法是A 電腦化指導B.工作輪換C 在職培訓 D 工作擴大化15 .以下哪一項不是工作分析中工作定位或者任務分析的方法和技術(shù)A .任務清單 B.問卷調(diào)查 C .時間列 D .決策表二、多項選擇題（本大題共 10 小題，每小題 2 分，共 20 分）在每小題列出的四個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并 將“答題卡”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。16.外部招募的缺點表現(xiàn)在A.進入角色

6、慢B.招募成本高C .決策風險大D .高層管理者年齡偏高17 在培訓評估的層級體系中，以下說法正確的是A.學習層次的評估是受訓者對培訓內(nèi)容的了解及吸收程度B .反應層次的評估是受訓者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績C行為層次的評估是受訓者在工作中行為方式的變化和改進D .結(jié)果層次的評估是受訓者對培訓項目的主觀感或滿意程度如何18.下列方法中屬于職務評價方法的是A .序列法B .累計法C .分類法D .因素比較法19.為保證面試的效果，需要注意一些面試的方法和技巧，一般包括A.提問技巧B.傾聽技巧C.觀察技巧D.評價技巧20 人力資源開發(fā)原理中的發(fā)展動力原理包括A.生存動力原理B .需要動力原

7、理C.自主動力原理D.目標動力原理21.目前管理學界對人性的研究先后形成了幾種人性假設觀點，包括A.經(jīng)濟人假設B.社會人假設C.自我實現(xiàn)人假設D.復雜人假設 22.以下對關(guān)鍵事件法的解釋，正確的是A .包括對工作行為的評價B.描述員工非同尋常的良好行為C .員工自己描述工作事件D.描述員工非同尋常的不良行為23職務說明書中工作標識的編寫包括A.職位名稱B 工作代碼C .工作概要 D .職位等級24. 社會保障具有以下特點A.保障性B.強制性C .經(jīng)濟性D.互濟性25. 關(guān)于雙因素激勵理論的解釋，正確的是A .引起工作滿意的因素是外在的或物質(zhì)的因素B. 保健因素又稱為工作不滿意因素C激勵因素可以

8、滿足個人心理成長需要D.保健因素包括安全感、外在工作條等因素第二部分非選擇題（共 65 分）三、名詞解釋（本大題其 5 小題，每小題 3 分，其 15 分）26. 工作擴大化：工作擴大化是擴大原有工作崗位的職責范圍與任務，是工作任務與職責數(shù)上的增加。27. 工作日志法：工作日志法是任職者在規(guī)定時限內(nèi)， 實時、準確記錄工作活動與任務 的工作信息收集的方法。工作日志又稱為活動日志、工作活動記錄表 等。28. 周邊績效：周邊績效是指與周邊行為有關(guān)的績效。29. 計點法：（計點法是指先將職務分解為構(gòu)成要素， 再以各個要素為依據(jù)，將職 務與標準相比較，比較的結(jié)果用數(shù)據(jù)來表示，然后將各種要素、分數(shù) 合計起

9、來，形成該職務的總分數(shù)，這一總分數(shù)就是該職務的相對價值。最后將職務按規(guī)定納入相應的薪酬等級系統(tǒng)。）30. 法定福利:法定福利是指根據(jù)國家政策、法律和法規(guī)規(guī)定，企業(yè)必須為員工提供的具體配套福利， 用以保障或改善員工的安全和健康， 維持家庭收入 和幫助家庭渡過難關(guān)。四、簡答題(本大題共 4 小題，每小題 5 分，共 20 分)31. 簡述人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念與特點。概念:所謂人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，是指組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業(yè)開發(fā)、組織 開發(fā)等多種形式， 促進員工與組織的共同成長， 提高組織績效， 進而實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展 的過程。特點:前瞻性 、服務性、全局性、系統(tǒng)性 、彈性、動態(tài)性3

10、2簡述人員配置的方法。(1)以崗位為標準進行配置 就是在完成崗位設置的基礎上， 從崗位的角度出發(fā)， 按照每個崗位的要求擇優(yōu)挑選和聘 用最好的人來做這項工作，并按照崗位職責和聘用合同進行管理。(2)以能力為標準進行配置 即從人的能力特長出發(fā)，按照人員綜合測試中每人得分最高的一項給其安排恰當?shù)膷?位，做到人崗適宜，人盡其才。(3)以團隊為標準進行配置以為客戶提供總體解決方案為中心， 把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個崗位組合起來， 形成團隊進 行工作。(4)雙向選擇的方法進行配置 即在崗位和應聘者兩者之間進行必要的調(diào)整33簡述我國在進行社會保障管理時應遵循的一般原則依法管理原則公開、公正與效率原則屬地管理原則與

11、內(nèi)外系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致原則34簡述弗洛姆提出的期望理論的基本含義。當人們有需要， 又有達到目標的可能時， 其積極性才會提高， 激勵水平取決于期望值和效價 的乘積五、論述題(本大題 l 小題，共 15 分) 35試論述以人為中心的人力資源管理方法的具體內(nèi)容與特征， 以及它所依據(jù)的 人性假設觀點。以人為中心的管理方法， 主要是建立在社會人和自我實現(xiàn)人的假設基礎之上的， 是人力資 源管理發(fā)展到新的階段的產(chǎn)物， 體現(xiàn)了人力資源管理以人為本的思想。 以人為中心的管理方 法是根據(jù)人的心理需要，通過尊重人、關(guān)心人、激勵人、改善人際關(guān)系的方法，充分發(fā)揮人 的積極性和創(chuàng)造性，從而提高組織工作效率與效益的方法。其主要特

12、征是：(1)視人力資源 為組織第一資源(2)以激勵為主要方式(3)建立和諧的人際關(guān)系六、案例分析題(本大題 1 小題，共 15 分)36.A 公司是一家連鎖型的餐飲有限公司，員工近 400 人。公司非常重視培訓， 每月都定期舉行樓面員工培訓， 煞費苦心， 但效果卻并不樂觀。 大部分員工反感 培訓，不愿參加， 對培訓考核不當回事。 公司人事部收集到員工的一些反饋意見 如下：(1)樓面員工分為傳萊員、收銀員、吧生、迎賓員和服務員，工作內(nèi)容與職 責都各不相同，但人事部只是根據(jù)上級的指示做出每月的培訓計劃與安排，“一 視同仁”地培訓。(2)培訓師都是店面主管，偶爾是大廚或經(jīng)理、店長，每月培訓內(nèi)容都是圍 繞菜譜、點單、服務態(tài)度、成本控制等方面進行課堂講授，員工們都普遍反映不 感興趣。(3)餐館工作