如何提高招聘成功率

1、在人員招聘中，選錯了人將使企業(yè)增加人才的重置成本，甚至可能影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。因此選對人并把他們放在正確的崗位上，對招聘部門來說至關(guān)重要。1、選擇正確的招聘策略(1)制定清晰的任職資格任職資格是企業(yè)在招聘中選人的依據(jù)。基于工作崗位分析基礎(chǔ)上的任職資格，主要說明擔任此崗位的人員應(yīng)必備的基本資格和條件，包括：年齡、性別、學(xué)歷與專業(yè)、工作經(jīng)驗、健康狀況、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、人際交往能力，等等。選人的目的就是為了達到人崗匹配，人事相宜。如果員工的條件過高、過低或由于各種原因與工作崗位不適應(yīng)，他們很可能離開企業(yè)。列出對候選人的資質(zhì)和任職資格的要求，將其分為必需的和希望有的。將所有可以很容易通過培訓(xùn)

2、學(xué)習(xí)得到的資質(zhì)歸入希望有的欄目內(nèi)，這樣可以擴大候選人范圍。因此在甄選過程中，不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。(2)做好招聘計劃并涵蓋緊急方案、進程控制點、時間表、評估日期，這樣就會驅(qū)動你的緊迫感。(3)選擇合適的招聘渠道不同的招聘渠道上有不同的求職者，根據(jù)企業(yè)招聘需要針對性地選擇招聘渠道。(4)招聘時機的把握一般來說，每年的春節(jié)之后、國慶節(jié)前后是招聘的黃金季節(jié)，特別是春節(jié)前后，應(yīng)屆畢業(yè)生大多數(shù)都會選擇在這個時間簽約，在此前求職都是在試水性，毀約率比較高，再往后拖會影響到畢業(yè)論文；在職人員等春節(jié)前后拿到年終獎跳槽的比較多，都是騎著驢子找馬.因此，招聘需要工作經(jīng)驗的在職人員，最好利用周末招聘，

3、面試時間也確定在周末。讓每一個應(yīng)聘者清楚招聘流程和工作進度，盡可能壓縮面試到確定人選的時間，最好是在一天內(nèi)把幾輪面試都完成，避免求職者多次往返面試。2、進行有效的面試前準備面試是面試官與求職者就某一特定工作崗位相互交流信息為目的、以判斷求職者是否符合此職位的會談過程。面試是面試官評估求職者是否符合崗位要求的至關(guān)重要的甄選方法，決定著組織能否成功吸引并甄選到合適人員。不過，由于眾多的面試官欠缺進行面試前的準備工作，未能進行有效的面試前準備，導(dǎo)致面試評估欠缺針對性和可靠性，無法有效招聘到合適組織的人選。因此，作為面試官，應(yīng)有計劃地進行面試前的準備工作，以有效開展面試活動，提升面試的針對性和有效性，

4、增加甄選的準確度。(1)確定面試的目的通常而言，進行一次面試，主要有以下方面的目的：選擇人才；吸引人才；收集有關(guān)求職者能做什么的信息；收集有關(guān)求職者愿意做什么的信息；向求職者提供組織的相關(guān)信息；檢查求職者對應(yīng)聘職位的匹配程度。明確的面試目的可有效幫助面試官有針對性的開展面試，而不會漫無目的提問與面試無關(guān)的問題，從而達到提升面試效率的目的。(2)明確對空缺職位的績效預(yù)期作為面試官，你對空缺職位的績效期望是什么？你希望求職者在未來的工作中有怎么樣的表現(xiàn)？為達成這樣的表現(xiàn)，求職者會在未來的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰(zhàn)？要克服這些障礙和挑戰(zhàn)，他必須要具備如何的能力和才能呢？通過這一系列的追問，我們會對

5、要招聘的這個職位了解得更多，對求職者的技能要求也會有更深入的認識和了解，才能更好的設(shè)計面試問題，更有效率、更具針對性的進行將到來的面試。一般而言，影響一個崗位的預(yù)期績效，主要有以下三個方面：工作目標；工作障礙；能力要求。工作目標應(yīng)符合SMART原則，即：具體；可衡量；可達成；結(jié)果導(dǎo)向；有時間限制。明確的工作目標可幫助面試官更好界定空缺崗位所需的知識和技能。在明確工作目標之后，可通過對現(xiàn)有職位的工作表現(xiàn)進行判斷，分析那些能達到工作目標和不能達到工作目標的員工，尋找其與工作表現(xiàn)有關(guān)的，導(dǎo)致未能達成工作目標的主要因素，即可分析出此崗位的工作障礙。在克服工作障礙的每一種情形中，都有明確的一套應(yīng)該采取的

6、行動或行為，這些就是描述你希望如何達成績效的能力要求。在描寫能力要求時，應(yīng)注意以下問題：盡量使用動詞，如解決、提出、創(chuàng)造等；可以詢問處理每一個工作障礙需要什么樣的行為；避免使用模糊不清或主觀性強的動詞。(3)提前閱讀簡歷許多面試官習(xí)慣于在面試前三分鐘才對應(yīng)聘者的簡歷進行瀏覽，然后就開展面試。這樣，由于對應(yīng)聘者的背景資料了解不足，難免影響面試評估中的有效性和公正性。為保證面試的有效進行，面試官應(yīng)提前進行應(yīng)聘者的簡歷閱讀，按下列重要程度排列的標準對候選人進行甄選：必要的資質(zhì)和任職條件；與公司相匹配的文化、態(tài)度和發(fā)展?jié)摿?；希望具有的資質(zhì)和任職條件。充分了解求職者的信息，主要包括如下內(nèi)容：以前相關(guān)的工

7、作經(jīng)驗及績效表現(xiàn)？以前的相關(guān)培訓(xùn)及教育的內(nèi)容； 求職者的工作興趣；求職者的職業(yè)意圖。另外，面試官在閱讀簡歷時，應(yīng)對簡歷中的疑點進行相應(yīng)的標識，以在面試中進行進一步的查詢。這些應(yīng)作出標識的地方包括：應(yīng)聘者工作銜接出現(xiàn)空擋的原因；對于應(yīng)聘者在兩份工作之間的空檔時間，面試官應(yīng)加以留意，尤其是時間超過三個月的工作空檔，應(yīng)作出明顯標識，并在面試中加以提問，以了解其真正的原因，是由于應(yīng)聘者本人的能力遲遲找不到合適的工作，還是其他客觀的原因影響應(yīng)聘者找不到新的工作。頻繁轉(zhuǎn)換工作對于那些在一年里頭換了三次工作的應(yīng)聘者，面試官應(yīng)特別警惕，要在面試時特別留意，了解應(yīng)聘者頻繁換工作的真實意圖，并作出判斷，應(yīng)聘者能否

8、適應(yīng)本公司的環(huán)境，而不會匆匆跳槽。最近的培訓(xùn)進修情況面試官可通過閱讀應(yīng)聘者的培訓(xùn)進修記錄，了解應(yīng)聘者的培訓(xùn)進修情況，從而判斷應(yīng)聘者是否積極好學(xué)，能否以積極進取的心態(tài)學(xué)習(xí)本專業(yè)的知識和技能。對于畢業(yè)五年卻從未有過任何培訓(xùn)進修記錄的應(yīng)聘者，面試官應(yīng)在面試過程中特別留意。 離開上一家公司的真正原因應(yīng)聘者為什么不再在原公司任職？是什么原因促使他離開原公司？這些離職的因素，是否在本公司中亦存在？面試官應(yīng)通過對應(yīng)聘者的離職原因進行深層次的解讀，才能較好的判斷該應(yīng)聘者是否真心實意留在本公司。在上一家公司的工作績效應(yīng)聘者在上一家公司取得何樣的工作成績？當時的情況如何？條件如何？主要面臨的問題如何？應(yīng)聘者使用了

9、哪些資源？他的措施包括哪些？這些措施是否有效？本公司能否提供相近的條件，以供他創(chuàng)造這些的績效？通過這樣的問題設(shè)計，可更深入地了解應(yīng)聘者分析問題與解決問題的能力。內(nèi)容前后矛盾或不合常理的地方這主要包括應(yīng)聘者工作經(jīng)歷時間上的前后矛盾，或其他不一致、不合邏輯的地方，如應(yīng)聘者僅畢業(yè)半年，即可擔當重要的管理工作崗位等。對此，面試官應(yīng)加以留意，并在面試中進行深入盤查。(4)確定面試方法和列出面試提綱面試官應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位的不同，推動用人部門參與招聘全過程，進而選擇和開發(fā)恰當而有效的面試方法。不得不提及的是，在傳統(tǒng)觀念中，通常以為招聘是人力資源部的事，用人部門只要提出用人需求便可坐享其成。實際上，由于

10、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。在列寫面試提綱時，面試官應(yīng)考慮以下方面：(D面試提問的問題宜由淺近及深入；面試提問的問題宜覆蓋到本崗位的核心勝任力；設(shè)計的面試提問的問題應(yīng)符合STAR原則，既：S:Situation當時的環(huán)境；T:Task任務(wù)；A:Action行動；R:Result最終的結(jié)果。3、創(chuàng)建和諧的企業(yè)環(huán)境：我國經(jīng)過多年社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才的流動已突破了計劃

11、經(jīng)濟時代的桎梏，入往高處走，水往低處流”形象地說明了人才流動的規(guī)律。曾幾何時，孔雀東南飛”的現(xiàn)象引起了包括欠發(fā)達地區(qū)在內(nèi)的國內(nèi)眾多企業(yè)的深思，人才被招入企業(yè)只是成功的第一步，筑巢引鳳”留住人才才是關(guān)鍵。員工離職了，無論他們在企業(yè)工作時間的長短，其結(jié)果是：人力資源部又必須制定新一輪的招聘計劃以填補工作空缺。招人一一離職一一再招人，人力資源部一旦陷入這個怪圈，將疲于奔命；而企業(yè)因員工的離職將直接導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降、技術(shù)流失，嚴重的甚至?xí)ζ髽I(yè)造成致命的一擊。保持員工隊伍的穩(wěn)定是成熟的企業(yè)家一貫高度重視的問題。相當一部分離職有調(diào)查表明，絕大多數(shù)的離職者都對原企業(yè)的薪酬福利政策抱有怨言,者則因發(fā)展空間受

12、限而提出了辭職；有的離職者抱怨原企業(yè)的工作環(huán)境與工作時間；有的離職者對原企業(yè)直接上級粗暴的工作作風(fēng)與管理方法極其反感；有的離職者對原企業(yè)的績效考評體系頗多微詞，如此種種，不一而足。當企業(yè)存在上述情形時，會對員工產(chǎn)生一個推力”;而當另一家企業(yè)提供了令員工滿意的待遇與條件時，就會對員工產(chǎn)生一個拉力：推力”和拉力”形成的合力”就導(dǎo)致了員工離職的發(fā)生。美國心理學(xué)家馬斯洛指出，人的需求，按逐漸上升的次序可分為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。這就說明除了物質(zhì)方面的追求外，人們還有追求親情、友情、安全感、歸屬感和受人尊重等社會需要。因此，企業(yè)要降低員工的離職率，不僅要在工作條件、勞動

13、報酬等方面激勵員工，更要創(chuàng)建和諧的企業(yè)環(huán)境以激發(fā)和提高員工的工作激情，并以此來維持員工隊伍的穩(wěn)定。和諧的企業(yè)環(huán)境是降低離職率的有效保證，其主要表現(xiàn)在：優(yōu)秀的企業(yè)文化和以人為本”的管理機制；為員工創(chuàng)造良好的培訓(xùn)機會、事業(yè)平臺和發(fā)展空間；具有激勵作用的薪酬福利體系；客觀公平科學(xué)的績效評估體系；和諧的工作環(huán)境，等等。4、招聘官必須警惕的十個誤區(qū)企業(yè)的招聘人員在招聘新人時常犯以下十個錯誤，導(dǎo)致他們認為沒有合適的人可招，或自以為招到了合適的人。(1)帶著個人偏見去面試。2)太快做出決定。招聘經(jīng)理應(yīng)該首先設(shè)定一個時間框架，避免在倉促的情況下招錯人。(3)錯誤理解對方的回答。不能過濾你不愿意聽的，只揀你愿意

14、聽的。(4)只盯著對方的弱點。(5)忽視應(yīng)聘者的行為模式。(6)透露太多信息。如果招聘官在面試一開始就跟對方大談特談這個職位如何、本公司如何，應(yīng)聘者很可能會根據(jù)這些信息來醞釀你喜歡的答案。(7)不細看簡歷。你應(yīng)該花點時間細究簡歷背后所掩藏的信息。(8)無意中泄露你希望聽到的答案。當你向?qū)Ψ教岢鲇檬腔虿皇蔷湍芑卮鸬膯栴}時，常發(fā)生這種情況。例如，你能接受加班嗎？”對方一定會回答能”。(9)忽略對方是否與公司的文化兼容”。文化相容是必須的。(10)缺乏全面的入職培訓(xùn)。招聘經(jīng)理常以為人一招進來，他們的工作就完結(jié)了。如果沒有一個全面的入職培訓(xùn)，新員工能否勝任工作仍是一個未知數(shù)。5、對候選人的背景和任職條

15、件進行調(diào)查有研究表明，慣犯從事違法犯罪的可能性更大，而一向遵規(guī)守紀的人則更容易保持自己的職業(yè)操守。因此，通過對應(yīng)聘者的工作和學(xué)習(xí)履歷進行調(diào)查，從應(yīng)聘者的過往經(jīng)歷中尋找其個性和品質(zhì)特征，具有較強的可操作性。對特別重要的崗位如采購部門、關(guān)鍵的財務(wù)部門的招聘對象則應(yīng)特別重視。背景調(diào)查就是通過求職者提供的證明人或從他以前的工作單位那里搜集的信息來核實求職者的個人資料，這是一種能直接證明求職者情況的有效方法。調(diào)查的方式一般有信函調(diào)查、電話調(diào)查、電話刺探、面談?wù){(diào)查等等。由于操守調(diào)查不同于一般的個人資料，它涉及較多的個人隱私，因此，背景調(diào)查要注意如下幾點：(1)調(diào)查時間的選擇上，如果是普通崗位的招聘，則可以

16、安排在面試結(jié)束后與上崗前這一段時間，因為大部分不合格的人選已被淘汰，剩下的擬聘用者的數(shù)量已經(jīng)很少，進行背景調(diào)查的工作量相對較小，招聘單位可以集中精力進行調(diào)查。根據(jù)幾次面試的結(jié)果，這些人的介紹資料己經(jīng)很清楚，此時的調(diào)查會更有針對性。如果是特別重要崗位的招聘，這些崗位要經(jīng)過重重篩選，則應(yīng)先進行初步的背景調(diào)查，篩除操守問題明顯不符合要求的員工，以提高招聘環(huán)節(jié)的效率。(2)背景調(diào)查要涉及到個人隱私，且很多引進的人才很可能是人力資源工作者的同事、合作伙伴甚至上司，所以在背景調(diào)查之前，取得應(yīng)聘者的認可是不可忽視的重要環(huán)節(jié)。只有這樣，背景調(diào)查才不會演化成一種充滿不信任乃至敵意的行為。而且有的應(yīng)聘者還沒有離開

17、原單位，貿(mào)然的背景調(diào)查會給求職者造成工作上的被動，所以取得他們的同意就更加必要。(3)背景調(diào)查不是簡單的詢問，它需要一定的技巧。調(diào)查的問題不可過多，引起對方的懷疑和不耐煩；調(diào)查的方式選擇上要盡量選擇可靠、安全的途徑，如信函調(diào)查必須開具企業(yè)介紹信和誠信調(diào)查授權(quán)聲明復(fù)印件，對于特別重要的崗位則可以安排面談?wù){(diào)查，必要時可以求助于專業(yè)人才服務(wù)機構(gòu)，請求調(diào)查援助；在調(diào)查對象的選擇上，堅持進偏聽則暗，兼聽則明”的原則，重要崗位應(yīng)該采取兩種甚至兩種以上的調(diào)查方式，調(diào)查對象除了調(diào)查求職者列出的同事和上級外，也可調(diào)查與其有過業(yè)務(wù)往來的重要客戶和家屬等。(4)要充分考慮背景調(diào)查可信度的影響因素。在進行背景調(diào)查時，一般不宜過多涉及評價類的問題，而應(yīng)更多要求對方以描述性語言對應(yīng)聘者進行說明。為了避免削弱背景調(diào)查的效用和可信度，聘人單位在作出錄用決定前，應(yīng)考慮以下因素：應(yīng)聘者前單位的證明人不想以前的同事失去一次工作機會，所以可能會夸大應(yīng)聘者的表現(xiàn)，或隱去一些不當行為，而不愿對以前的同事作過多的負面評價；證明人害怕因不適當?shù)脑u價而負相關(guān)責任或引起糾紛，所以不愿過多評價；證明人可能對應(yīng)聘者的離職心