HRBP工具箱：GAPS模型,你了解

1、HRBP工具箱:GAPS模型越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始在思考，HR部門究竟應(yīng)該扮演怎樣的角色，難道就只能 躲在業(yè)務(wù)部門后面，永遠(yuǎn)只是充當(dāng)后援嗎？人力資源部角色定位顯然，對(duì)于大多數(shù)HR而言，這都不是自己的職業(yè)目標(biāo)，我們更希望能夠在企業(yè) 戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮主要的作用，能夠真正推動(dòng)公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從后方走 出來(lái)，站在幕前，成為主要部門。其實(shí)，這里最為關(guān)鍵的問(wèn)題，便是如何成為業(yè)務(wù)伙伴，其中比較關(guān)鍵的問(wèn)題，實(shí) 際上就是要搞清楚，什么是HR業(yè)務(wù)伙伴。所謂業(yè)務(wù)伙伴，簡(jiǎn)單的理解，就是為實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，和企業(yè)的內(nèi)部客戶一起，思 考如何幫助業(yè)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，與他們建立伙伴關(guān)系，獲得客戶的信任，使 他們每次在遇到業(yè)務(wù)

2、上的問(wèn)題時(shí)，都能夠主動(dòng)與HR部門溝通，找出解決方案， 從而真正建立業(yè)務(wù)同盟關(guān)系。因此,要使得HR部門向業(yè)務(wù)伙伴方向發(fā)展，就必須將企業(yè)目前的HR工作進(jìn)行 重新梳理，使得企業(yè)目標(biāo)的HR工作從事務(wù)性、戰(zhàn)術(shù)性和戰(zhàn)略性的配比上更為合 理，減少事務(wù)性工作的時(shí)間占比，增加戰(zhàn)術(shù)性和戰(zhàn)略性工作的時(shí)間投入，發(fā)揮出 HR幫助業(yè)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的作用。關(guān)鍵行動(dòng)：將業(yè)務(wù)需求轉(zhuǎn)行為HR需求為了使HR部門成為業(yè)務(wù)伙伴，其中最為重要的,便是要把握住業(yè)務(wù)需求，并根 據(jù)業(yè)務(wù)需求，分析對(duì)于業(yè)務(wù)部門的員工而言，其具體的績(jī)效需求是什么，在以此 為基礎(chǔ)，分析工作環(huán)境與能力需求，以下就是一個(gè)不錯(cuò)的分析工具：刊I HRBP:如何與業(yè)務(wù)同行

3、？第四模塊專業(yè)之道一專業(yè)源自L業(yè)務(wù)需求績(jī)效要求將業(yè)務(wù)需求轉(zhuǎn)為HR需求結(jié)果與目標(biāo) （戰(zhàn)略性）,產(chǎn)出交付成果 成就行為原因和解決方案（戰(zhàn)術(shù)性）輸入 活動(dòng) 行動(dòng)業(yè)務(wù)需求是指業(yè)務(wù)上的實(shí)際需要，例如提高市場(chǎng)占有率，降低生產(chǎn)成本等。實(shí)際 上對(duì)于客戶而言，很多時(shí)候，他們的需求就是業(yè)務(wù)需求，只有搞清楚業(yè)務(wù)需求， 才能夠了解我們的目標(biāo)，對(duì)于HR成為業(yè)務(wù)伙伴而言，這是關(guān)鍵的第一步，沒(méi)有 清晰明確的業(yè)務(wù)需求，則根本談不上業(yè)務(wù)上如何支持的問(wèn)題。對(duì)于HR作為業(yè)務(wù)伙伴而言，更需要明確的，實(shí)際上是績(jī)效需求,因?yàn)槲覀冴P(guān)注 的是如何幫助業(yè)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，所以，需要進(jìn)一步明確的，就是需要我們 的員工有怎樣的行為表現(xiàn)，需要做什

4、么事情，才能夠?qū)崿F(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。工作環(huán)境是指為了實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，同時(shí)使得員工能夠表現(xiàn)出的行為，所需要的無(wú) 形與有形的工作環(huán)境。無(wú)形的工作環(huán)境一般是指激勵(lì)體系、文化、溝通機(jī)制等， 有形的工作環(huán)境則包括企業(yè)所提供的硬件和辦公環(huán)境等。能力需求，是指對(duì)于員工在能力上的具體要求，這里可以與能力模型相對(duì)應(yīng)。H虱HRBP:如何與業(yè)務(wù)同行？第四模塊專業(yè)之道- 將業(yè)務(wù)需求轉(zhuǎn)為HR需求組織外部因素工作績(jī)效（成就與行為）組織內(nèi)部因素（工作環(huán)境）戰(zhàn)略性和戰(zhàn)術(shù)性工作。戰(zhàn)略性工作是指企業(yè)真正要實(shí)現(xiàn)的業(yè)務(wù)目標(biāo)，是長(zhǎng)期的、 宏觀的。戰(zhàn)術(shù)性工作是位戰(zhàn)略性工作服務(wù)的，是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，需要采取的 具體解決方案和行動(dòng)。有效工具GAPS

5、模型在了解了業(yè)務(wù)需求如何向HR需求轉(zhuǎn)換的工具后，我們需要分析的，就是如何具 體開(kāi)展這種分析工作，這才是HR作為業(yè)務(wù)伙伴，需要真正掌握的工作模型一一 GAPS !工具。HRBP:如何與業(yè)務(wù)同行？第四模塊專業(yè)之道專業(yè)源自mH R業(yè)務(wù)伙伴工作工具一GAPS模型o for the should明確目標(biāo)；in down thecause確定原因elect the solution選擇方案詳細(xì)解讀GAPS模型的使用GAPS !模型工具，實(shí)際上是應(yīng)是什么是什么一為什么一怎么做”這 四個(gè)問(wèn)題。（一）明確目標(biāo)第一階段的主要任務(wù)是通過(guò)關(guān)注應(yīng)當(dāng)是什么”這一問(wèn)題，找出在組織業(yè)務(wù)和員 工績(jī)效方面所應(yīng)達(dá)到的理想目標(biāo)。組織

6、業(yè)務(wù)目標(biāo)是指部門、團(tuán)隊(duì)或整個(gè)企業(yè)所關(guān)注的、在業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)方面應(yīng)需達(dá)成的 目標(biāo)。無(wú)論這一目標(biāo)的重點(diǎn)是解決當(dāng)前存在的業(yè)務(wù)問(wèn)題，還是避免未來(lái)潛在的業(yè) 務(wù)問(wèn)題，均可通過(guò)量化的具體指標(biāo)反映出來(lái)。美國(guó)ROI研究所Jack Phillips博士將業(yè)務(wù)指標(biāo)分為硬性和軟性兩大類。硬性指標(biāo)包括產(chǎn)出（如生產(chǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率等）、時(shí)間（如維修時(shí)間、訂單回應(yīng) 時(shí)間等）、成本（如運(yùn)營(yíng)成本、銷售費(fèi)用等）和質(zhì)量（如廢品率、生產(chǎn)故障等） 四類。軟性指標(biāo)包括工作習(xí)慣（曠工、安全違規(guī)等八 客戶服務(wù)（如客戶滿意度、客戶 流失率等）、工作氛圍（如工作滿意度、員工敬業(yè)度等）、員工發(fā)展（如績(jī)效考 核結(jié)果、員工能力等）、創(chuàng)新/變革（如創(chuàng)新性、新產(chǎn)

7、品和服務(wù)等）、形象（如 品牌意識(shí)、公司聲譽(yù)等）六類。舉個(gè)例子：HRBP:如何與業(yè)務(wù)同行？第四相塊專業(yè)之道專業(yè)源自持嬪專HRlk務(wù)伙伴工作工具一GAPS模型案例for the should明確目標(biāo)業(yè)務(wù)目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)（成就與行為）業(yè)務(wù)需求制客戶副總裁和工廠維! 消減制造成本15% 資產(chǎn)利用率達(dá)到85% 廢品率小于1.25% 發(fā)貨準(zhǔn)時(shí)率大于97.5% 維護(hù)和修理成為減少20% 實(shí)現(xiàn)預(yù)防性維護(hù)調(diào)查異常噪音情況快速解決維修提升缺乏經(jīng)驗(yàn)技術(shù)能力給新技師和操作工提供技能培訓(xùn)F r.；名俱配部（-）分析現(xiàn)狀HR業(yè)務(wù)伙伴在這一階段需要關(guān)注組織業(yè)務(wù)現(xiàn)狀與員工績(jī)效現(xiàn)狀，找到是什 么這一問(wèn)題的答案。業(yè)務(wù)現(xiàn)狀指的是用數(shù)量

8、形式描述的當(dāng)前的業(yè)務(wù)結(jié)果。接 著 剛 才 的 例 子冗昭HRBP:如何與業(yè)務(wù)同行？第四fg塊專業(yè)之道專業(yè)源自持續(xù)專HRik務(wù)伙伴工作工具一GAPS模型案例Analyze the Is分析現(xiàn)狀業(yè)務(wù)現(xiàn)狀績(jī)效現(xiàn)狀業(yè)務(wù)需求THIS 造工作的運(yùn)營(yíng)效率客戶副總T廠經(jīng)理 消減制造成本7% 資產(chǎn)利用率達(dá)到75% 廢品率為3.45% 發(fā)貨準(zhǔn)時(shí)率大于89% 維護(hù)和修理成本減少 5% 目前采取H救火”回應(yīng) 客戶報(bào)修 工作標(biāo)準(zhǔn)缺乏統(tǒng)一 生產(chǎn)問(wèn)題發(fā)生.更換部 件隨機(jī)性大 缺乏經(jīng)驗(yàn)技術(shù)規(guī)范性培（三）探求差距原因當(dāng)業(yè)務(wù)績(jī)效的目標(biāo)與現(xiàn)狀清楚后，HR業(yè)務(wù)伙伴接下來(lái)的主要工作便需要對(duì)目標(biāo) 與現(xiàn)狀之間差距進(jìn)行分析，找出其中存在的主

9、要原因。由美國(guó)變革合作伙伴公司總裁Dana Robinson博士和Ken Blanchard博士合 作開(kāi)發(fā)的差距縮小器（G叩Zapper）”對(duì)員工無(wú)法達(dá)到理想績(jī)效的各類原因 進(jìn)行了歸納總結(jié)，這為分析業(yè)務(wù)績(jī)效問(wèn)題的原因提供了一個(gè)全面系統(tǒng)的框架。21角色與期期23激勵(lì)24 L作體浜與海也助工具的可獲得性3.1知識(shí)與技健3個(gè)人的內(nèi)部?jī)?nèi)上出片窸偈俱樂(lè)都差距縮小器指出，產(chǎn)生業(yè)務(wù)績(jī)效差距問(wèn)題的原因來(lái)自組織外部因素、組織內(nèi)部因 素和個(gè)人內(nèi)部因素三個(gè)方面。組織外部因素指不受組織內(nèi)任何人員控制的因素，如競(jìng)爭(zhēng)壓力、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、政府 政策等。組織內(nèi)部因素是組織可以控制的因素，包括角色與期望、輔導(dǎo)與強(qiáng)化、激勵(lì)、工 作體

10、系與流程、信息/人員/輔助工具的可獲得性五大類。其中：(1)角色與期望強(qiáng)調(diào)的是員工需要了解與自身工作目標(biāo)和責(zé)任相關(guān)的具體角色 和職責(zé)；(2)輔導(dǎo)與強(qiáng)化是指員工在履行工作職責(zé)時(shí)，組織為員工提供的輔導(dǎo)支持體 系。這種體系不但能對(duì)員工在工作中的良好表現(xiàn)予以肯定，還能在必要時(shí)提供幫 助員工發(fā)展的相關(guān)反饋；(3)激勵(lì)指組織為員工提供的物質(zhì)與精神方面的報(bào)酬；(4)工作體系與流程是指員工在工作中的相關(guān)業(yè)務(wù)體系與流程；(5 )信息/人員/輔助工具的可獲得性指員工為有效開(kāi)展工作，對(duì)所需信息/人員 /輔助工具獲取的準(zhǔn)確性與及時(shí)性。當(dāng)這五類因素以積極的方式體現(xiàn)時(shí)，可以促進(jìn)績(jī)效達(dá)成；當(dāng)缺少某些因素或某些 因素起阻礙作用時(shí)，則會(huì)阻礙績(jī)效的達(dá)成。個(gè)人內(nèi)部因素指員工個(gè)人按要求完成工作所必需的能力因素。其中，知識(shí)和技能 在個(gè)人內(nèi)部因素中起決定作用，而內(nèi)在能力則與員工個(gè)人的內(nèi)在特質(zhì)有關(guān)。借助差距縮小器，分析其中有哪些因素對(duì)業(yè)務(wù)績(jī)效產(chǎn)生了消極影響，并將分析結(jié) 果匯報(bào)給業(yè)務(wù)部門管理人員，同時(shí)與業(yè)務(wù)部門共同商定后續(xù)所需開(kāi)展的改進(jìn)活 動(dòng)。下圖列出了一些用于分析績(jī)效差距原因的主要診斷技術(shù)。績(jī)效差距原因診斷技術(shù)頭腦風(fēng)暴原因-結(jié)果圖探討訪談思維導(dǎo)圖工作滿意度調(diào)查提名組技術(shù)離職調(diào)查焦點(diǎn)小組敬業(yè)度調(diào)查統(tǒng)不過(guò)程