人力資源規(guī)劃內(nèi)容及預(yù)測(cè)方法

1、人力資源規(guī)劃內(nèi)容與預(yù)測(cè)方法（1） 預(yù)測(cè)未來的組織結(jié)構(gòu)一個(gè)組織或企業(yè)經(jīng)常隨著外部環(huán)境的變化而變化，如全球市場(chǎng)的變化，跨國(guó)境應(yīng)的需要，生產(chǎn)技術(shù)的突破，生產(chǎn)設(shè)備的更新， 生產(chǎn)程序的變更， 新產(chǎn)品的問世等。 這些變化都將影響整個(gè)組織結(jié)構(gòu)， 即組織結(jié)構(gòu)必須去適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的變化。 而經(jīng)營(yíng)策略的變化又因環(huán)境變化而產(chǎn)生。 而組織結(jié)構(gòu)的變化必然牽涉到人力資源的配置。 因此，對(duì)未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)評(píng)估應(yīng)列為第一步。（2） 制定人力供求平衡計(jì)劃該計(jì)劃應(yīng)考慮以下三點(diǎn)：（ 1） 因業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術(shù)裝備更新所需增加的人員數(shù)量及其層次。（ 2） 因員工變動(dòng)所需補(bǔ)充的人員數(shù)量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調(diào)職

2、、解雇等。（ 3） 因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人力結(jié)構(gòu)變化。（3） 制定人力資源征聘補(bǔ)充計(jì)劃征聘原則包括：（ 1） 內(nèi)部提升或向外征聘以何者為先？（ 2） 外聘選用何種方式？何解決？（ 4） 如果是內(nèi)部提升或調(diào)動(dòng)， 其方向與層次如何？（4） 制定人員培訓(xùn)計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃的目的是為了培養(yǎng)人才，它包括兩方面： 對(duì)內(nèi)遴選現(xiàn)有員工， 加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行產(chǎn)品專業(yè)知識(shí)及工作技能培訓(xùn)； 對(duì)外應(yīng)積極獵取社會(huì)上少量的且未來極需的人才， 以避免企業(yè)中這種人才的缺乏。 至于人員的培訓(xùn)內(nèi)容，可包括：（ 1） ） 第二專長(zhǎng)培訓(xùn)： 以利于企業(yè)彈性運(yùn)用人力。（ 2） 提高素質(zhì)培訓(xùn)：以幫助員工樹立正確的觀念及提高辦事能力，使之能擔(dān)當(dāng)

3、更重要的工作任務(wù)。（ 3） 在職培訓(xùn)：適應(yīng)社會(huì)進(jìn)步要求，以增進(jìn)現(xiàn)有工作效率。（ 4） 高層主管培訓(xùn)：進(jìn)行管理能力、管理技術(shù)、分析方法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓(xùn)。（5） 人力使用計(jì)劃人力規(guī)劃不僅要滿足未來人力的需要， 更應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有人力做充分的運(yùn)用。 人力運(yùn)用涵蓋的范圍很廣， 而其關(guān)鍵在于 “人” 與“事” 的圓滿配合， 使事得其人， 人盡其才。人力使用包括下面幾項(xiàng)：（ 1） 職位功能及職位重組；（ 2） 工作指派及調(diào)整；（ 3） 升職及選調(diào)；（ 4） 職務(wù)豐富化；（ 5） 人力檢查及調(diào)節(jié)。人力資源規(guī)劃內(nèi)容與預(yù)測(cè)方法一、公司人力規(guī)劃的概念公司的人力規(guī)劃是公司對(duì) “未來人員的需求和供給之間可

4、能差異的分析，或是公司對(duì)人力需求與供給做出的估計(jì)。公司人力規(guī)劃分中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度計(jì)劃。 一般來說， 長(zhǎng)期規(guī)劃是 10年以上，中期規(guī)劃是1 10年，年度計(jì)劃即當(dāng)年計(jì)劃。 年度計(jì)劃是執(zhí)行計(jì)劃， 是中長(zhǎng)期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)，中長(zhǎng)期規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力規(guī)劃具有方向指導(dǎo)作用。二、公司人力規(guī)劃的內(nèi)容公司人力規(guī)劃一般包括崗位職務(wù)規(guī)劃、 人員補(bǔ)充規(guī)劃、 教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等等。崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問題。 公司要依據(jù)公 司的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、 勞動(dòng)生產(chǎn)率、 技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定員定編。人員補(bǔ)充規(guī)劃就是在中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充。 人員

5、補(bǔ)充規(guī)劃要具體指出各級(jí)各類人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。教育培訓(xùn)規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要， 通過各種教育培訓(xùn)途徑，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級(jí)各類合格人員。人力分配規(guī)劃是依據(jù)公旬各級(jí)組織機(jī)構(gòu)、 崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員， 包括工人工種分配、 干部職務(wù)調(diào)配及工作調(diào)動(dòng)等內(nèi)容。 三、公司職工的分類依據(jù)公司編制人力規(guī)劃的要求， 可以把公司職工劃分為以下六類。（ 1）管理人員。（ 2）工程技術(shù)人員。（ 3）工人，包括基本生產(chǎn)工人和輔助工人。（ 4）學(xué)徒工。（ 5）服務(wù)人員。（ 6）其他人員。管理人員的需要量， 可按與生產(chǎn)工人的比例和組織機(jī)構(gòu)的定員來確定。工程技術(shù)人員需要量， 一般按與

6、生產(chǎn)工人的比例和技術(shù)人員的層次結(jié)構(gòu)來確定。基本工人的需要量，可根據(jù)產(chǎn)值或?qū)嵨锏膭趧?dòng)生產(chǎn)率確定， 也可按設(shè)備定員確定， 或者將兩進(jìn)結(jié)合起來按企業(yè)規(guī)模與定員確定。輔助工人的需要量， 可根據(jù)與基本生產(chǎn)工人的比例或看管定額或工作區(qū)的分配來確定。學(xué)徒工的數(shù)量， 主要根據(jù)公司生產(chǎn)發(fā)展情況、 公司培訓(xùn)能力、培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)短來確定。其他非生產(chǎn)人員需要量， 一般根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、 機(jī)構(gòu)設(shè)置或生產(chǎn)工作的比例來確定。四、公司職工的需求預(yù)測(cè)公司職工的需求預(yù)測(cè)是根據(jù)公司發(fā)展的要求，對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)公司所需職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)而確定人員補(bǔ)充的計(jì)劃方案實(shí)施教育培訓(xùn)方案。職工需求預(yù)測(cè)是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。 預(yù)測(cè)

7、的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預(yù)算。 對(duì)職工需求預(yù)測(cè)要持動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)，考慮到預(yù)測(cè)期內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、工作方法的改進(jìn)及機(jī)械化、自動(dòng)化水平的提高等變化因素。職工需求預(yù)測(cè)的基本方法有以下三種：1、經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料， 根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)， 結(jié)合本公司的特點(diǎn)， 對(duì)公司職工需求加以預(yù)測(cè)。 經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可以采用 “自下而上” 和“自上而下”兩種方式。 “自下而上”是由直線部門的經(jīng)理向 自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，得上級(jí)主管的向意； “自上而下” 的預(yù)測(cè)方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議， 然后由各級(jí)部門自行確定用人計(jì)劃。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩種

8、方式結(jié)合起來運(yùn)用，先由公司提出職工需求的指導(dǎo)性建議，再由各部門按公司指導(dǎo)性建議的要求， 會(huì)同人事部門、 工藝技術(shù)部門、 職丁培訓(xùn)部門確定具體用人需求； 同時(shí)， 由人事部門匯總確定全公司的用人需求， 最后將形成的職工需求預(yù)測(cè)交由公司經(jīng)理審批。2統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)形式，依據(jù)公司目前和預(yù)測(cè)期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及若干相關(guān)因素， 作數(shù)學(xué)計(jì)算， 得出職工需求量。 這類方法中采用最普遍的是比例趨勢(shì)法，回歸分析和經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型比較復(fù)雜，用得也不多。（ 1）比例趨勢(shì)分析法。這種方法通過研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員間工人之間的比例關(guān)系，考慮未來情況的變動(dòng)， 估計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)的比例關(guān)系， 從而預(yù)測(cè)

9、未來各類職工的需要量。 這種方法簡(jiǎn)單易行， 關(guān)鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對(duì)未來情況變動(dòng)的估計(jì)。（ 2）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。這種方法是先將公司的職工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來， 依此模型及主要因素變量， 來預(yù)測(cè)公司的職工需求。 這種方法比較復(fù)雜， 一般只在管理基礎(chǔ)比較好的 大公司里才采用。3工作研究預(yù)測(cè)法。這種方法就是通過工作研究（包括動(dòng)作研究和時(shí)間研究） ， 來計(jì)算完成某項(xiàng)工作或某件產(chǎn)品的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額，并考慮到預(yù)測(cè)期內(nèi)的變動(dòng)因素，確定公司的職工需求。五、公司職工的供給預(yù)測(cè)公司職工的供給預(yù)測(cè)就是為滿足公司對(duì)職工的需求， 而對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)， 公司從其內(nèi)部和外

10、部所能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。職工供給預(yù)測(cè)一般包括以卜幾方面內(nèi)容：（ 1） 分析公司目前的職工狀況， 如公司職工的部門分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。（ 2）分析目前公司職工流動(dòng)的情況及其原因，預(yù)測(cè)將來職工流動(dòng)的態(tài)勢(shì)，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動(dòng)，或及時(shí)給予替補(bǔ)。（ 3）掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。（ 4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)職工供給的影響。（ 5）掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司內(nèi)部（如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部。對(duì)公司職工供給進(jìn)行預(yù)測(cè)， 還必須把握影響職工供給的主要因素，從而了解公司職工供給的基本狀況。影響職工供給的因素可以分為兩大類：1、地區(qū)性因素，其中具體包括：（ 1）公司所在地和附近地區(qū)的人口密度；（ 2）其他公司對(duì)勞動(dòng)力