宏立城集團人力資源管理手冊

1、目 錄頁 碼版本及審批頁5目的及范圍6程序一 招聘7-9程序二 雇用 10-11程序三 人員變動 12-13程序四 人事記錄 14-14程序五 薪酬管理 15-16程序六 社會保險 17-17 程序七 假期管理 18-21程序八 培訓 22-23 程序九 員工獎勵計劃 24-27程序十 工作表現(xiàn)管理 28-28程序十一 終止/解除勞動合同29-30程序十二 考勤管理 31-31程序十三 職業(yè)行為規(guī)范 32-35程序十四 人力資源管理內(nèi)部審計 36-37程序十五 員工關系管理 38-38程序十六 報表管理 39-39程序十七 利益沖突申報 40-41附 件l 申請職員表HR-001 l 職位描述

2、HR-002 l 職位申請表HR-003l 面試評核表HR-004 l 個人資料表HR-005 l 個人資料更新表HR-006 l 試用期評績報告HR-007 l 試用期結(jié)束通知HR-008 l 特別調(diào)整建議HR-009 l 調(diào)薪通知HR-010 l 員工調(diào)動記錄表HR-011 l 員工轉(zhuǎn)移工作單位審批表HR-012l 假期申請表HR-013 l 員工終止聘用建議HR-014 l 離職確認書HR-015 l 薪金及工資最后結(jié)算表HR-016 l 工作表現(xiàn)評績表HR-017 l 加班申請表HR-018 l 假期統(tǒng)計表HR-019 l 內(nèi)部調(diào)動通知HR-020l 離職面談記錄表 HR-021l 員

3、工獎勵計劃建議書HR-022l 優(yōu)秀員工推薦表HR-023 l 年度培訓計劃表HR-024 l 培訓申請表HR-025l 培訓評估記錄表HR-026l 培訓簽到表HR-027 l 培訓履歷表HR-028 l 入職（上崗）培訓表HR-029 l 特殊工種培訓表HR-030 l 警告書HR-031l 親屬關系/利益沖突申報書 HR-032l 收取個人利益申報表HR-033 l 物品交接記錄表HR-034l 終止（解除）勞動合同證明書HR-035文件版本及審批表修改內(nèi)容編制/修改審核審批更新日期本集團人力資源管理手冊從2007年7月1日起正式生效執(zhí)行，直至更新的手冊生效為止。 審 批 人： 審批日期

4、： 目 的 規(guī)范集團人力資源管理流程，完善相關之審批程序，促進工作效率與專業(yè)技能的提升。適用范圍 此手冊適用于宏立城集團及其所屬各企業(yè)； 此手冊所涉及的操作規(guī)范包括人力資源部門各項職能，以及需人力資源部統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)其他部門完成的工作。程序一招 聘1. 申請職員1.1 總論1.1.1 各企業(yè)中的任何部門若需要招聘預算內(nèi)職位的空缺，不論是長期或臨時工，都必須由用人部門經(jīng)理填寫申請職員表（HR001）：第一級別員工：指職級在一至五級的職位，需用人部門經(jīng)理提案，分管總監(jiān)審批，分管副總裁批準后在人力資源部備案；第二級別人員：指職級在六至八級的職位，需用人部門總監(jiān)提案，分管副總裁審批，行政副總裁批準；第三級

5、別人員：指職級在九至十一級的職位，需用人部門總監(jiān)提案，分管副總裁審批，行政副總裁審核，總裁批準；第四級別人員：指職級在十一級以上的職位，需分管副總裁提案、行政副總裁審批，總裁批準。特別人員由分管副總裁提案，總裁或授權管理委員會討論批準。對于上述未提及的關鍵職位的招聘，由總裁提案，董理會討論批準。所有申請獲得批核后才可進行招聘工作，批核的申請職員表交回人力資源部存檔并開始招聘工作。1.1.2 各企業(yè)中的任何部門若需要進行新增職位的招聘，不論哪一級別的職位，都必須由用人部門總監(jiān)提案，分管副總裁審批，行政副總裁審核，總裁批準。1.2程序負責人1.2.1部門經(jīng)理若認為有需要招聘空缺職位或填補離職人員空

6、缺都必須填寫申請職員表。部門經(jīng)理1.2.2部門經(jīng)理必須把填妥的申請職員表及相關崗位的職位描述書（HR002）一起按本程序1.1.1提交審批。申請獲批核后，人力資源部才可以進行招聘工作。部門經(jīng)理1.2.3已簽署的申請職員表需交回人力資源部以便進行招聘工作，并需將此文件存檔以作日后分析總結(jié)工作之用。人力資源經(jīng)理 （說明：職位級別的劃分，各部門可向分管副總裁查詢）2. 招募2.1 視乎不同職位之性質(zhì)及要求，可采用不同的招聘方法如內(nèi)部招聘、人才顧問公司、人才市場、報刊廣告、職工介紹等等。2.2程序負責人2.2.1員工招募將會在企業(yè)通告欄張貼招聘通告，企業(yè)內(nèi)部員工應聘之程序與對外招聘一致，但同等條件下可

7、優(yōu)先錄用。人力資源經(jīng)理2.2.2如需刊登報章招聘廣告，預先人力資源經(jīng)理批核草稿、行政副總裁批核價格。人力資源經(jīng)理3. 甄選3.1 所有應聘者均需經(jīng)過面試及有關技能測試方能聘用。3.2程序負責人3.2.1應聘者需填寫職位申請表（HR003）。應聘者3.2.2進行職位技能測試及面試，使用面試評核表（HR004） - 第一次面試人力資源經(jīng)理或授權人員- 第二次面試及技能測試部門經(jīng)理/總監(jiān)（測試由人力資源部組織）- 第三次面試（適用于經(jīng)理以上職位的招聘）分管副總裁/行政副總裁/總裁3.2.3面試人員在第一次面試前應核對清楚應聘者之證件，包括身份證、學歷證明文件、工作證明文件及待業(yè)（失業(yè)）證等，并復印文

8、件副本存檔作為記錄。人力資源部4. 聘請4.1程序負責人4.1.1于面試評核表上填寫聘用不聘用原因。聘用條件包括建議薪金、上班日期及試用期等等，并簽名作實。人力資源經(jīng)理4.1.2聘用必須經(jīng)分管副總裁及行政副總裁批核方可落實委任。部門經(jīng)理及以上人員的聘用需知會集團總裁，預算外聘用需經(jīng)總裁批準后方可執(zhí)行分管副總裁/行政副總裁/總裁4.1.3職位申請表及面試評核表之正本存檔于員工檔案內(nèi)。人力資源經(jīng)理程序二雇 用1. 勞動合同1.1 公司采用合同制聘用員工，所有員工均需跟公司簽訂勞動合同。進入公司且通過試用期評估，由部門經(jīng)理確定聘用的員工均要求與公司簽訂勞動合同,合同期限根據(jù)職級以及服務年限確定。由董

9、事長授權予相關人員代表公司與員工簽訂。1.2程序負責人1.2.1新員工通過試用期且由部門經(jīng)理確定聘用的，即簽訂勞動合同，由人力資源部負責經(jīng)辦。勞動合同上之聘用條件以批核的試用期評級報告HR007為準。人力資源經(jīng)理1.2.2安排員工簽名確立同意勞動合同所載條文。勞動合同以本市勞動管理部門規(guī)范為準。人力資源經(jīng)理1.2.3合同一式兩份：一份由員工保存，一份則存放于員工個人檔案內(nèi)。人力資源部1.2 員工級別勞動合同期限第一級別員工一年第二級別員工二年第三級別員工三年第四級別員工五年 特別人員或未在上述提列表中提及的人員，勞動合同期限由分管副總裁提案，行政副總裁審核，總裁批準后執(zhí)行。2. 試用期2.1

10、試用期是員工于聘用初期的適應期。在此期間，直屬主管/部門經(jīng)理應幫助員工盡快適應公司管理，以更好地投入新工作。2.2 試用期一般定為三個月，若員工未能于這段時間內(nèi)達到直屬主管工作表現(xiàn)，直屬主管可要求延長試用期，但最多至半年。若半年后員工仍未能作出工作改善，經(jīng)過評估則員工須解雇2.3程序負責人2.3.1于新員工工作到期前兩周時，發(fā)放試用期評績（HR007）予新員工直屬主管。 人力資源部2.3.2- 直屬主管需與新員工一起檢討試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)。- 若需延長試用期，需另行提供詳細的書面報告。- 若延長試用期后員工仍未能作出工作改善，經(jīng)過評估須解雇，除需提供詳細的報告，并最終由集團總裁批準后方可執(zhí)行。

11、直屬主管2.3.3直屬主管需填寫并簽署試用期評績報告，經(jīng)員工確認、按職位級別審批簽署后于試用期完結(jié)前一周內(nèi)交人力資源部。直屬主管/部門經(jīng)理2.3.4人力資源部需根據(jù)評估表的結(jié)果發(fā)試用期結(jié)束通知單（HR008）給員工直屬主管/分管副總裁。該通知單上的日期為試用期正式結(jié)束的時間。人力資源經(jīng)理2.3.5通知原件交直屬主管于試用期結(jié)束當日發(fā)予員工，副稿存檔于員工檔案。人力資源部程序三人員變動1. 職位變動1.1程序負責人1.1.1部門經(jīng)理填寫特別調(diào)整建議（HR009），清楚闡明建議升職調(diào)整原因。提升或調(diào)整時間為每年七月。部門經(jīng)理1.1.2按職位級別相關人員批核加薪幅度（如適用）、新職位及生效日期。分管

12、副總裁/行政副總裁/總裁1.1.3特別調(diào)整建議批核完畢后，交于人力資源部，并同時發(fā)放調(diào)薪通知（HR010）給有關員工。人力資源經(jīng)理2. 調(diào)動 2.1 企業(yè)內(nèi)部調(diào)動2.1.1程序負責人2.1.1.1提出有關申請員工/部門經(jīng)理2.1.1.2填寫員工調(diào)動記錄（HR011），交到人力資源部。部門經(jīng)理2.1.1.3調(diào)出部門簽署。調(diào)出部門分管副總裁2.1.1.4調(diào)入部門審核。調(diào)入部門分管副總裁2.1.1.5按程序確認調(diào)動人力資源經(jīng)理2.1.1.6員工調(diào)動記錄正本存檔。并發(fā)放員工調(diào)動通知（HR020）給員工報到。人力資源部2.2 關聯(lián)企業(yè)間的調(diào)動 2.2.1程序負責人2.2.1.1填寫員工轉(zhuǎn)移工作單位審批表

13、（HR012），交到人力資源部。調(diào)出企業(yè)部門經(jīng)理2.2.1.2調(diào)出企業(yè)審核。調(diào)出企業(yè)分管副總裁2.2.1.3調(diào)入企業(yè)審核。調(diào)入企業(yè)分管副總裁2.2.1.4按程序批準。行政副總裁/總裁2.2.1.5由調(diào)出企業(yè)人力資源部發(fā)書面員工調(diào)動通知給有關員工。調(diào)出企業(yè)人力資源經(jīng)理程序四人事記錄1. 員工檔案人力資源部按員工編號建立及保存每位員工之獨立人事檔案。其中有：1.1 個人資料表（HR005）正本：員工于到職日填寫 。1.2 所有有關薪酬或職位調(diào)動之文件，如升遷及薪酬調(diào)整通知等副本1.3 工作表現(xiàn)評估報告1.4 勞動合同1.5 培訓記錄1.6 利益沖突申報資料1.7 證件：身份證、學歷證明、資格（職稱

14、）證、計生證、工作證明及離職證明等復印件1.8 其它個人數(shù)據(jù)2 總監(jiān)及以上人員可以借閱其直接下屬之個人檔案，但必須有借條及人力資源經(jīng)理簽署，且需在當日內(nèi)歸還人力資源部。程序五薪酬管理1. 薪酬架構(gòu)所有企業(yè)的薪酬架構(gòu)及工資方案均按年度工資預算及集團薪酬管理委員會批準執(zhí)行。1.1 薪酬計算：按勞動法所規(guī)定計算：日工資 = 本人月工資總額/20.92天。 1.2程序負責人1.2.1根據(jù)員工出勤記錄制作工資表，由人力資源經(jīng)理/行政副總裁/財務總監(jiān)/總裁簽批。 人力資源部1.2.2根據(jù)工資表以銀行自動轉(zhuǎn)賬形式于當月發(fā)放。人力資源部1.2.3同時發(fā)放工資條。人力資源部1.2.4工資表保存于工資檔案。人力資

15、源部2. 薪金發(fā)放2.1 每月按時發(fā)放工資。不足一月的工資按“月工資/20.92天*實際工作天數(shù)”計算。如有錯誤的核算，誤差金額在下月薪金發(fā)放日補足或扣出。2.2 超時工作申請及安排員工須按質(zhì)按量完成應負責之工作。員工于法定節(jié)假日 或雙休日工作，必須由所屬部門經(jīng)理批準或指派，并需及時填寫加班申請表（HR018），才能獲得超時工作補休或補薪。3. 薪酬調(diào)整3.1 年度調(diào)整 每年的一月，根據(jù)公司政策及業(yè)績、市場變動、員工之工作表現(xiàn)、國內(nèi)通貨膨脹率等因素來制定薪酬調(diào)整方案。原則上調(diào)整后的月工資標準不低于當?shù)刈畹凸べY標準。程序負責人3.1.1集團按照人力資源部的指引制定新一年度的工資方案預算人力資源經(jīng)

16、理3.1.2人力資源經(jīng)理提交建議。人力資源經(jīng)理3.1.3行政副總裁溝通、審核。行政副總裁3.2.4行政副總裁審批，總裁批準。行政副總裁3.2.5人力資源部發(fā)放調(diào)薪通知（HR010）給員工。人力資源經(jīng)理3.2 特殊調(diào)整3.2.1程序負責人3.2.1.1視乎個別員工的職位變動或工作調(diào)動，按工資方案調(diào)整薪酬。人力資源部/部門經(jīng)理3.2.1.2填寫特別調(diào)整建議（HR009），按程序提交審批。部門經(jīng)理3.2.1.3第一級別人員：由部門經(jīng)理提案，需提交人力資源經(jīng)理、分管副總裁審核，行政副總裁批準；第二級別人員：由直屬主管提案，人力資源經(jīng)理及分管總監(jiān)審核，分管副總裁與行政副總裁批準；第三級別人員：由分管副總

17、裁提案，行政副總裁與集團薪酬管理委員會審核，總裁批準。第四級別人員：由行政副總裁提案，經(jīng)薪酬管理委員會討論，由總裁批準。特殊人員： 由薪酬管理委員會討論決定。人力資源部3.2.1.4批核完畢后，發(fā)放調(diào)薪通知（HR010）給員工。特別調(diào)整建議（HR009）存于個人檔案。人力資源部4. 薪酬發(fā)放統(tǒng)計 公司人力資源部于每月薪金計算結(jié)束后，需填報集團月工資發(fā)放統(tǒng)計摘要交予企業(yè)財務部作成本核算參考，同時隨人力資源月報表一起備案于人力資源部。程序六社會保險1. 社保 1.1 員工在入職后通過試用期，即在其通過后的下一個工資支付月起，由人力資源部開始為其辦理相關保險，根據(jù)國家勞動法規(guī)定，公司為員工辦理有關之

18、社會勞動保險包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等國家規(guī)定之保險（按當?shù)乇ｋU制度之要求）。人力資源部應每月按時到社保局繳納有關社保金，并做好相關記錄。1.2 需提供員工相關基本資料，如：姓名、年齡、身份證號、職位及薪金等。1.2.1 養(yǎng)老保險：繳費比例按當?shù)乇ｋU制度之要求；員工于法定年齡退休后方可在社保部門領取養(yǎng)老保險金。1.2.2 失業(yè)保險：繳費比例按當?shù)乇ｋU制度之要求；公司辭退員工，員工可憑公司出具的相關離職手續(xù)到社保部門領取失業(yè)保險金（需繳費一年及以上）。1.2.3 醫(yī)療保險：繳納金額及繳費比例按當?shù)乇ｋU制度之要求，具體根據(jù)國家政策調(diào)整而作變動。員工生病可憑本人醫(yī)?？ǖ街付ㄡt(yī)院就診。1.2.

19、4 工傷保險按當?shù)厣绫２块T要求，按一定比例交納工傷保險費。1.2.5 生育保險按當?shù)厣绫２块T要求，按一定比例交納生育保險費。程序七假期管理1. 國家法定假期 根據(jù)勞動法及有關國家法律，員工享有如下節(jié)日休假：元旦 1天春節(jié) 3天國際勞動節(jié) 3天國慶節(jié) 3天法律、法規(guī)規(guī)定的其它休假節(jié)日1.1程序負責人1.1.1按時發(fā)出休假通告通知員工。人力資源部1.1.2若有工作變動而未能安排于法定假期當日休假，應立即通知有關員工。并按國家規(guī)定安排補休/補薪予員工。部門經(jīng)理1.1.3員工補休需填寫假期申請表（HR013），并在表上注明所補放之假期，正本交人力資源部存檔。部門經(jīng)理/分管副總裁2. 休息日按國家法例及

20、集團規(guī)定。3. 病假3.1 一般病假 原則上應于請假前填寫假期申請表（HR013）并報部門經(jīng)理及人力資源部批核，凡5個工作日以上之病假應報分管副總裁批核；如遇突發(fā)事故或急病而需臨時請假，必須立即致電部門經(jīng)理或人力資源部告之其情況。復職后，需實時補填假期申請表( 所有病假均應附上市級以上醫(yī)院發(fā)出的病假證明)，交給部門經(jīng)理、人力資源部補批。病假期間的工資扣減按國家/當?shù)卣?guī)定執(zhí)行。3.2 長期病假3.3以下為醫(yī)療期時間及醫(yī)療期工資：本公司服務年限醫(yī) 療 期（連續(xù)性）病假三月以內(nèi)發(fā)放崗位工資的未滿5年3個月60%滿5年，未滿10年6個月70%滿10年，未滿15年9個月80%滿15年，未滿20年12

21、個月90%滿20年以上18個月100%4. 事假 員工因個人原因請假，需提前申請并報部門經(jīng)理、人力資源部批核，凡5個工作日以上事假需分管副總裁批準方可享有無薪假期。特殊情況下，應及時通知部門經(jīng)理，事后補辦手續(xù)。事假最長不超過一個月，如超過一個月，公司保留解除勞動合同的權力。5. 婚假5.1 按國家規(guī)定，婚假為3天，晚婚假為13天。員工應在員工本人結(jié)婚證核發(fā)日期一年內(nèi)休完婚假。5.2 婚假期間工資照發(fā)（獎金及效益工資視各企業(yè)制度） 5.3程序負責人5.3.1填寫假期申請表（HR013）并附上結(jié)婚證書復印件，交給部門經(jīng)理確認、人力資源經(jīng)理審核，分管副總裁/行政副總裁批準后，方可放假。部門經(jīng)理/分管

22、副總裁/人力資源部5.3.2檢視員工假紙，并存檔于假期記錄。人力資源部6. 產(chǎn)假 6.1 女職工產(chǎn)假按國家女職工勞動保護規(guī)定為90天。6.2 晚育假：在產(chǎn)假期間未辦理獨生子女證的，女方除享受女職工勞動保規(guī)定的產(chǎn)假90天外，再增加30天，共計120天，男方享受護理假7天；在產(chǎn)假期間辦理了獨生子女證的，女方除享受國家規(guī)定產(chǎn)假90天外，再增加90天，共計180天，男方享受護理假7天。6.3 假期工資待遇：享受崗位固定工資，無獎金及效益工資（具體視各企業(yè)制度）。6.4 懷孕的女職工在勞動時間內(nèi)進行規(guī)定的產(chǎn)前檢查（需出據(jù)醫(yī)院證明），應當作勞動時間。6.5 女職工在哺乳未滿一周歲嬰兒時，哺乳時間（每班兩次

23、，每次不少于30分鐘而不超過60分鐘）應算作勞動時間。6.6 女職工懷孕流產(chǎn)的，公司可根據(jù)指定醫(yī)院/正規(guī)縣級以上醫(yī)療機構(gòu)的證明給予一定時間的產(chǎn)假。（詳情請參照貴州省計劃生育條例）7. 喪假7.1 按國家規(guī)定并結(jié)合本集團實際情況，喪假按下列標準執(zhí)行：類別親屬定義假期天數(shù)備 注一類直系親屬（含岳父母、公婆） 3天法定直系親屬：父母、配偶、子女 二類祖父母、外祖父母及兄弟姐妹 2天不含堂親及表親7.2 喪假期間工資照發(fā)。（獎金及效益工資參考有關政策）7.3 程序負責人7.3.1先填寫假期申請表（HR013）并附上親屬之死亡證明復印件，交給部門經(jīng)理、人力資源部批核后，方可放假；如特殊情況可先休假后補批

24、手續(xù)，但如無法提供死亡親屬之證明的只能算無薪事假。部門經(jīng)理/總監(jiān)/分管副總?cè)肆Y源部7.3.2檢視員工假紙，并存檔于假期記錄。人力資源部8. 假期記錄8.1程序負責人8.1.1按人按序保存員工之假期申請表，存檔于假期記錄。人力資源部8.1.2每半年編制一次員工休假情況，填寫假期統(tǒng)計表（HR019），顯示員工該年度的取假情況及累積假期數(shù)目人力資源部8.1.3所有記錄均需存檔。人力資源部程序八培 訓1. 培訓計劃1.1程序負責人1.1.1企業(yè)各部門制定本部門年度培訓計劃及申請，報人力資源部。部門經(jīng)理/總監(jiān)/分管副總裁1.1.2將部門計劃匯總、審核，并制定企業(yè)年度培訓計劃表（HR024），報行政副總

25、裁審批。培訓經(jīng)理1.1.3于每年十二月將審批后的企業(yè)年度培訓計劃表報人力資源部存檔、備案。培訓經(jīng)理1.1.4人力資源部匯總計劃，根據(jù)集團計劃作出統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，與有關部門協(xié)商確認后，報行政副總裁審批。培訓經(jīng)理/行政副總裁1.1.5將審批后的年度培訓計劃發(fā)布至各部門，副本至分管副總裁。培訓經(jīng)理1.1.6集團人力資源部照計劃開展培訓培訓經(jīng)理2. 培訓申請及審批2.1 在年度計劃內(nèi)的培訓，可直接開展，無需另行申請審批；2.2 在年度計劃外的培訓，需要申請及審批2.2.1程序負責人2.2.1.1由部門經(jīng)理填寫培訓申請表（HR025），交人力資源部。部門經(jīng)理/分管總監(jiān)/副總裁2.2.1.2人力資源部審核通過后

26、，報行政副總裁以及總裁審批。人力資源部2.2.1.3經(jīng)審批后的培訓申請可由培訓部協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌組織培訓。人力資源部3. 培訓開展 3.1 人力資源部做好培訓工作的協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌工作。3.2 培訓后及時匯總記錄并填寫員工培訓履歷表（HR028）。4. 培訓記錄 4.1 建立培訓檔案，人力資源部應有專人負責。4.2 培訓存檔資料：年度培訓計劃表、培訓申請表、培訓簽到表（HR027）、 培訓評估記錄表（HR026）、員工培訓履歷表、其他如報告、試卷、入職（上 崗）培訓表（HR029）、特殊工種培訓表（HR030）等。4.3 所有記錄均需匯總存檔，其中員工培訓履歷表需進入員工個人檔案。5. 入職（上崗）培訓

27、5.1 所有新入職員工均需進行入職（上崗）培訓，由培訓部經(jīng)理負責統(tǒng)籌。5.2 該培訓由三部分組成，分人力資源、安全、技能三個部分，培訓后需完成入職（上崗）培訓表（HR029）。5.2.1程序負責人5.2.1.1員工在入職時，培訓部需安排進行入職培訓，對公司簡介、企業(yè)制度、員工職業(yè)發(fā)展指引、薪酬福利、勞動紀律等進行介紹，并由介紹人與員工簽名確認。培訓經(jīng)理5.2.1.2對新入職員工發(fā)放相應物品，如員工職業(yè)發(fā)展指引、員工證、工作服、勞保用品等，需由員工簽名確認，最后需經(jīng)培訓經(jīng)理簽字。培訓經(jīng)理5.2.1.3人力資源部部分結(jié)束后，安排員工進行安全知識培訓，并由企業(yè)安全負責人與員工簽字確認。安全負責部門5

28、.2.1.4安全知識培訓結(jié)束后，安排員工接受部門關于該崗位的崗前培訓，并由部門經(jīng)理與員工簽字確認。部門經(jīng)理5.2.1.5最后將入職（上崗）培訓表交回人力資源部。人力資源部6. 特殊工種培訓 企業(yè)內(nèi)所有特殊工種均需取得特殊工種上崗證，取證、核證過程由人力資源部負責統(tǒng)籌，并填寫特殊工種培訓表（HR030）程序九員工獎勵計劃1. 獎勵類別1.1 員工建議獎（月度）1.2 優(yōu)秀員工獎（季度）1.3 年度優(yōu)秀員工獎（年度）1.4 特別貢獻獎（不定期）2. 評審委員會各部門成立“評審委員會”，由總裁任評審組長，分管副總裁為組員。3. 評審標準及程序員工建議獎、優(yōu)秀員工獎、年度優(yōu)秀員工獎評審由績效改善經(jīng)理負

29、責統(tǒng)籌，評審委員會最終表決評定；特別貢獻獎由分管副總裁與總裁共同評定。3.1 員工建議獎各企業(yè)在辦公區(qū)設定置宣傳欄與員工建議箱，收集員工提出的合理化建議并進行評估，對達到獎勵要求的給予獎勵。3.1.1 評審程序3.1.1.1 員工獎勵計劃建議書（HR022）均采用統(tǒng)一格式表格，由人力資源部發(fā)放至各部門。3.1.1.2 人力資源部派專人負責管理建議箱，在每周最后一個工作日定期開箱，將所有建議書進行分類、篩選，并根據(jù)建議書內(nèi)容反饋相關部門經(jīng)理。3.1.1.3 對口反饋：涉及建議的各相關部門必須在5個工作日內(nèi)給予反饋，分管總監(jiān)與副總裁簽署后將建議/反饋表交人力資源部匯總。3.1.1.4 綜合審議會議

30、：由評審委員會進行可行性分析及綜合審議，并需有超過評審委員會2/3人員通過方為采納并計獎；如該建議可行，則按程序?qū)徟笥晒九渲孟嚓P資料并組織人員實施。3.1.1.5 于次月10日前在宣傳欄中公布上月采納建議；上月所提建議，次月如有相同或類似提議，將不再給予公布和采納。3.1.2 員工建議建議書可由個人提出，也可由幾人或部門名義提出，但必須署名、所在部門、日期。匿名不計。3.2 優(yōu)秀員工獎3.2.1 評審標準：3.2.1.1 此獎勵為季度獎，以獎勵每季度工作表現(xiàn)優(yōu)秀之員工。3.2.1.2 員工在本季度內(nèi)出現(xiàn)遲到、早退、曠工、請假等或因個人原因未打卡/未全勤者、違反公司紀律者，都不能參與此項獎勵

31、評比。3.2.2 評審程序3.2.2.1 生產(chǎn)板塊、營銷板塊、物管公司、國際俱樂部、或以部門為單位，由總監(jiān)/部門經(jīng)理負責考核/推薦本季度內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工作為候選人，并將候選人名單及其優(yōu)秀員工推薦表（HR023）提交分管副總裁，由后者對候選人復核并簽批；3.2.2.2 板塊/部門進行內(nèi)部討論，并投票評選，需得到板塊/部門總?cè)藬?shù)2/3以上票數(shù)認可方為有效評議，并轉(zhuǎn)入下一程序；3.2.2.3 部門經(jīng)理將投票通過的候選人名單、投票會議記錄、優(yōu)秀員工推薦表遞交人力資源部，人力資源部負責將收集情況進行登記、匯總和核查。3.2.2.4 人力資源部將候選人名單連同推薦表進行張榜公布（張榜公布樣本見附件）。每次

32、張榜公布日期應不少于5個工作日，若公司其它員工對候選人的資格持異議，可在張榜期內(nèi)將不同意見反饋到人力資源部。3.2.2.5 由評審委員會進行綜合審議，需有超過評審委員會2/3以上人員通過并簽署方為有效，并確認評選之優(yōu)秀員工能真正在企業(yè)中起到表率作用、控制評選員工總量在本板塊或部門員工總數(shù)的1% 以內(nèi)。（如企業(yè)參評員工確在本季度表現(xiàn)優(yōu)異、并得到評審委員會一致通過，可由分管副總裁及行政副總裁重新議定本季度控制比例）3.2.2.6 人力資源部在評審完結(jié)后2個工作日內(nèi)匯總。3.3 年度優(yōu)秀員工獎3.3.1 評審標準：必須在季度評選中被評為優(yōu)秀員工者方能參與年度優(yōu)秀員工的評選。3.3.2 評審程序3.3

33、.2.1 由部門經(jīng)理負責考核/推薦本年度內(nèi)達到評選標準并表現(xiàn)一貫優(yōu)秀的一至兩名員工作為候選人；3.3.2.2 部門內(nèi)部討論并投票評選，需得到本部門人數(shù)2/3以上票數(shù)認可方為有效評議，并轉(zhuǎn)入下一程序；3.3.2.3 部門經(jīng)理將投票通過的候選人、投票會議記錄、候選人年度工作表現(xiàn)評績表（HR017）及優(yōu)秀員工推薦表（年度）遞交人力資源部，人力資源部負責將收集情況進行登記、匯總和核查。3.3.2.4 人力資源部進行張榜公布（張榜公布樣本可參考附件格式）。每次張榜公布日期應不少于5個工作日，若公司其它員工對候選人的資格持異議，可在張榜期內(nèi)將不同意見反饋到人力資源部。3.3.2.5 人力源部確認符合申報條

34、件后將申報人員的資料提交評審委員會審查、評定，由評審委員會最終選出最多3名年度優(yōu)秀員工，并需有超過評審委員會2/3以上人員通過并簽署方為有效。3.4 特殊貢獻獎此獎項獎勵適用企業(yè)的重點業(yè)務策略范疇，繼而自發(fā)計劃組隊、立項定標、推展有關項目并達到預期的目的和期望的個人或項目隊伍。3.4.1 評審標準3.4.1.1 列入特別貢獻獎的重點工作項目，必須屬于企業(yè)重點業(yè)務策略范疇，即技術的革新、攻關、改造或其他公司指定的重點策略范疇。3.4.1.2 項目隊伍須單獨立項，做出工作計劃書。計劃書中必須寫明工作目的、工作效果（效益）、耗資總量與效益比（目標率）、完成時間、工作主要負責人、參與人員及分工等內(nèi)容。

35、3.4.2 評審程序3.4.2.1 由常行政副總裁提案、部門經(jīng)理或總監(jiān)決定該項目是否列入特別貢獻獎的獎勵范疇；3.4.2.2 項目隊伍須在工作過程中對參與項目的主要負責人員的工作表現(xiàn)做好記錄，作為考核的依據(jù)。3.4.2.3 工作項目完成后，行政副總裁及分管副總裁根據(jù)實際及預期成果進行評審，由集團總裁審批后決定該計劃的主要工作人員是否應獲得特殊貢獻獎。4. 獎勵方式4.1 員工建議獎4.1.1 以定額現(xiàn)金方式獎勵。獎勵金額以合理化建議的質(zhì)量及可行性決定在100200元適當調(diào)整：4.1.1.1 適用范圍在兩個部門及以下，獎勵100元；4.1.1.2 適用范圍在三個至五個部門，獎勵150元；4.1.

36、1.3 適用范圍在六個部門及以上，獎勵200元；4.2 優(yōu)秀員工獎4.2.1 以定額現(xiàn)金方式獎勵，獎勵金額500元。4.2.2 優(yōu)秀員工之先進事例及照片將于公司“通告欄”公布，并在“宣傳欄”與宏立城內(nèi)部雜志上通報表揚。4.3 年度優(yōu)秀員工獎4.3.1 以外派學習培訓、帶薪免費旅游等方式獎勵。4.3.2 單人單次總獎金額為2000元（個稅自理）。4.3.3 年度優(yōu)秀員工之先進事例及照片將于公司宣傳欄”與宏立城內(nèi)部雜志上公布，并通報表揚 4.4 特別貢獻獎獎勵方式由行政副總裁提議，集團管理委員會討論，總裁批準。5. 頒發(fā)時間5.1 員工建議獎：在次月10日前評審完結(jié)上一月度采納建議并公布及發(fā)放獎金

37、。5.2 優(yōu)秀員工獎：在每季度評選完結(jié)后，于次月20日前公布及發(fā)放獎金。5.3 年度優(yōu)秀員工獎：年度獎項提名、報名及評審在每年12月進行，并于次年2月1日前公布結(jié)果及發(fā)放獎勵。5.4 特別貢獻獎：特別貢獻獎于公司內(nèi)的申報及評審無時間限制，由評審委員會推薦，經(jīng)分管副總裁、總裁批準后，于當月公布結(jié)果并給予獎勵。6. 獎勵金統(tǒng)一由員工福利費劃撥。程序十工作表現(xiàn)管理1. 工作表現(xiàn)評估1.1 所有員工均需作每年一次的工作表現(xiàn)評估，一般為每年之十二月份，評估期間為當年一月一日至十二月三十一日。職級在9級及以上人員為每半年一次(每年之六月份及十二月份)。1.2程序負責人1.2.1于每年十一月中旬發(fā)出通知，知

38、會各部門經(jīng)理有關工作表現(xiàn)評估的程序及時間績效改善經(jīng)理1.2.2各部門經(jīng)理或總監(jiān)必須根據(jù)員工之職位說明書為員工填寫工作表現(xiàn)評績表（HR017）。部門經(jīng)理/總監(jiān)1.2.3部門經(jīng)理或總監(jiān)必須與員工討論對員工工作表現(xiàn)的評估，探討可作改善之處、培訓及發(fā)展需要。雙方均需在評職報告上簽名作實并報部門經(jīng)理簽批；并在每年十二月底前交人力資源部主管審核、簽名。直屬主管/分管總監(jiān)、副總裁1.2.4部門經(jīng)理或總監(jiān)的評績報告由分管副總裁/行政副總裁進行。每年年初各部門經(jīng)理根據(jù)分管領導的工作計劃制定本人年度工作計劃及目標，由企業(yè)人力資源部統(tǒng)籌/收集并報人力資源部存檔。行政副總裁/人力資源部1.2.5所有填妥的評績報告需由

39、行政副總裁覆閱及簽名。行政副總裁1.2.6綜合評估數(shù)據(jù)以作工資調(diào)整職位變動之參考。人力資源部程序十一終止/解除勞動合同1. 解除勞動合同1.1程序負責人1.1.1部門經(jīng)理填寫及提交員工終止聘用建議（HR014）：第一級別員工：部門經(jīng)理提案、提交人力資源經(jīng)理審核部門經(jīng)理審批、分管副總裁和行政副總裁以及總裁批準；第二、三級別員工：分管總監(jiān)提案、分管副總裁審核、行政副總裁以及總裁批準； 第四級別員工：由分管副總裁提案、行政副總裁審核，團總裁批準部門經(jīng)理及人力資源經(jīng)理1.1.2由人力資源部簽署書面通知，知會員工(需一個月通知期或通知金)解除勞動合同事宜，并將員工終止聘用建議。人力資源部2. 辭職2.1

40、程序負責人2.1.1員工需遞交書面辭職信通知部門經(jīng)理 (需一個月通知期或通知金)。審批程序同“解除勞動關系”。員工/部門經(jīng)理2.2.2部門經(jīng)理在收到書面辭職信后的一個工作日內(nèi)與員工進行離職面談(離職面談記錄表 HR021)，并在辭職信上簽署意見，最后與該員工確定離職日期。部門經(jīng)理2.2.2所屬部門經(jīng)理將離職面談記錄與有員工本人簽字的辭職信交由人力資源部，人力資源部將離職確認書（HR015）發(fā)放到員工本人。人力資源經(jīng)理3. 即時解雇3.1 員工若有嚴重違反公司規(guī)例或其行為可引致公司循法律途徑予以起訴或按法律程序接獲二次書面警告書（HR031）而到最后期限仍未有改善者，公司可無須給予通知或補償而即

41、時解雇。3.2程序負責人3.2.1填寫及提交員工終止聘用建議（HR014），按“解除勞動合同”程序?qū)徟?。部門經(jīng)理及人力資源部3.2.2書面通知員工解雇事宜，并將副本知會分管副總裁。人力資源經(jīng)理3.2.3計算工資并填寫薪金及工資之最后結(jié)算表（HR016），由分管副總裁及行政副總裁審核及該員工簽名同意。人力資源部3.2.4于正常發(fā)薪日發(fā)放該員工的工資。人力資源部4. 最后工資結(jié)算4.1 填寫薪金及工資之最后結(jié)算表，基本工資、醫(yī)療、稅款及勞保需以當月在職時段按比例計算(由當月一號至最后一個工作日，休息日包括在內(nèi))。4.2 員工最后一個月的休息日，應按國家法例的準則計算。4.3 員工辭職時，若未有給予

42、公司足夠通知期(即一個月)，需以金錢代替。每一日需支付相等于該員工一日的基本工資。相反，公司若欠員工通知期，計算方法亦一樣。4.4 應注意是否需要扣除員工其它欠資。5. 離職手續(xù)5.1程序負責人5.1.1員工按照離職工作交接表（HR034）中的內(nèi)容，與相關部門進行工作、物品交接。交接完畢之后，將表格交給部門經(jīng)理。部門經(jīng)理及人力資源部5.1.2如已為有關的離職員工辦理各項勞動保險，在該員工離職時應及時辦理相關社保手續(xù)。人力資源部5.1.3確認交接完成后,與員工進行薪金結(jié)算,并出據(jù)解除勞動關系證明（HR035）一式三份。人力資源部程序十二考勤管理1. 考勤制度 各部門應每月21日（遇休息日相應調(diào)整

43、）將經(jīng)部門分管副總裁簽名確認的上月考勤登記表、加班匯總表（無論打卡或手工考勤均按現(xiàn)時企業(yè)制度）報人力資源部核實、存檔。2. 曠工2.1 凡下列情況均以曠工論處：w 采取不正當手段涂改、騙取、偽造休假證明；w 未請假或請假未被批準，擅自離崗；w 不服從工作調(diào)動，經(jīng)教育仍不到崗；w 打架斗毆、違紀致傷造成無法上崗；w 其它違規(guī)違紀行為造成缺勤。2.2 曠工期間扣發(fā)相應工資。每曠工1天扣發(fā)本人日工資的200%，并按勞動法規(guī)定累計罰款不超過當月工資之20%。2.3 連續(xù)曠工時間超過15天，或者年累計曠工達30日者，按即時解雇處理。3. 無故遲到、早退，缺勤，而事后又不能作充分解釋或經(jīng)勸告后仍不能改正，累計3次視同曠工1天，按曠工處理。程序十三職業(yè)行為規(guī)范為促進員工自律，建立員工行為標準，提高公司服務素質(zhì)，維護公司聲譽，所有員工必須嚴格遵守公司各項規(guī)章制度及程序。如有觸犯，將視情節(jié)輕重予以紀律處分。1. 過失行為1.1 一般過失員工有下列任何行為者，屬觸犯一般過失：w 上班時間在工作崗位上，行為不檢，如嬉戲、大聲說笑、吵架、或收聽 收音機等。w 個人儀容不整潔，談吐粗魯或污言穢語。w 當值時不穿著整齊制服。（如有指定制服之員工）