人力資源管理全球化背景下的人力資源管理

1、（人力資源管理）全球化背景下的人力資源管理 全球化背景下的人力資源管理 由中國(guó)企業(yè)評(píng)價(jià)協(xié)會(huì)主辦的首屆中國(guó)人力資源管理大獎(jiǎng)?lì)C獎(jiǎng)典禮暨峰會(huì)于 2005 年 12 月 7 日至 8 日于北京舉行。新浪財(cái) 經(jīng)獨(dú)家圖文直播。以下為南京大學(xué)商學(xué)院院長(zhǎng)趙曙明教授演講實(shí)錄： 趙曙明：非常感謝主持人的介紹，這壹次有機(jī)會(huì)到北京參加首屆人力資源管理大獎(jiǎng)，本人獲得這個(gè)大獎(jiǎng)非常高興也非常 感激組委會(huì)。今天下午以全球化背景下人力資源管理的題目跟大家壹起討論。我從三方面介紹壹下，壹個(gè)是全球化背景 下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。第二個(gè)是人力資源發(fā)展的趨勢(shì)。最后講講適應(yīng)全球化競(jìng)爭(zhēng)的人力資源管理。20XX年XX月峯年的企業(yè)咨詢(xún)咸問(wèn)經(jīng)

2、驗(yàn).經(jīng)過(guò)實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以藩地執(zhí)行的卓越萱理方案.值得您下載擁有全球化是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征，為新經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生發(fā)展提供了廣闊的機(jī)遇，作為企業(yè)如何獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)工具，人力資源 管理于全球競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中面臨著經(jīng)濟(jì)全球化信息網(wǎng)絡(luò)化、社會(huì)知識(shí)化、人才國(guó)際化、以及企業(yè)管理廣泛變革的挑戰(zhàn)，從而使 我們面臨著全球化的挑戰(zhàn)，因此人力資源管理更加要考慮到全球化背景下我們企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)怎么做。因此全 球化問(wèn)題引發(fā)壹系列關(guān)于人力資源管理的問(wèn)題，為了人力資源管理的研究將更加關(guān)注組織能力的建設(shè)，員工生涯的發(fā)展， 以及員工管理理念和價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變。我國(guó)加入 WTO 以后逐步融入全球化，進(jìn)入全球化的進(jìn)程，為了克服環(huán)境當(dāng)中不確定因素，

3、且保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)就 需要從人力資源管理職能的角度再造，運(yùn)用全球戰(zhàn)略和政策解決自身遇到的新問(wèn)題，于新經(jīng)濟(jì)全球化背景下，人力資源 的管理面臨著挑戰(zhàn)主要是來(lái)自于倆方面，壹方面是經(jīng)濟(jì)社會(huì)的變化，另外壹方面是人力資源管理本身，為了適應(yīng)社會(huì)經(jīng) 濟(jì)的變化導(dǎo)致企業(yè)管理的變化，從人力資源管理來(lái)講，于經(jīng)濟(jì)全球化背景下主要面臨倆大挑戰(zhàn)，壹大挑戰(zhàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的變 化、另外是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)變化導(dǎo)致企業(yè)管理的變化。因此從經(jīng)濟(jì)全球化角度來(lái)講，壹個(gè)成功的全球企業(yè)應(yīng)該具備獨(dú)特的 技能和視野，世界且能夠接受世界范圍內(nèi)各種不同的文化、宗教、不同生活習(xí)慣的差異，以及對(duì)產(chǎn)品、服務(wù)的影響力， 能夠于全球范圍內(nèi)共享信息，能夠采取有效激勵(lì)

4、政策激勵(lì)員工，且且于全球范圍共享自己的智慧，保持尊重各地條件的 同時(shí)，也要建立各地全球的精英，企業(yè)要建立壹種網(wǎng)絡(luò)，要保證壹個(gè)地方繼續(xù)發(fā)明能夠于全球分享，我國(guó)于改革開(kāi)放以 后世界 500 強(qiáng)有 400 多家企業(yè)到中國(guó)來(lái)投資，過(guò)去大多數(shù)企業(yè)均是勞動(dòng)密集型加工業(yè)，雖然高科技企業(yè)，可是來(lái)中國(guó)投 資大部分均是勞動(dòng)密集型的加工業(yè)，從最近幾年來(lái)見(jiàn)，越來(lái)越多跨國(guó)公司把研究開(kāi)發(fā)中心和工程中心移到中國(guó)來(lái)，這里 面能夠見(jiàn)到，壹方面跨國(guó)公司把研究開(kāi)發(fā)放到中國(guó)，也就是高端人才競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題，從這角度來(lái)講需要考慮經(jīng)濟(jì)全球化對(duì) 人力資源管理的影響。第二方面信息的網(wǎng)絡(luò)化、電子通信、計(jì)算機(jī)包括國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)以及其他技術(shù)迅速發(fā)展，消除企

5、業(yè)和人和人之間地理隔離， 創(chuàng)造了壹個(gè)不受地理邊界限制和束縛的全球工作環(huán)境，新技術(shù)發(fā)展，不僅提高企業(yè)生產(chǎn)效率，而且降低了交易成本，對(duì) 企業(yè)管理方式產(chǎn)生了巨大的沖擊，比如通信設(shè)備和電腦網(wǎng)絡(luò)的普及，改變企業(yè)銷(xiāo)售和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的理念和方式，計(jì)算機(jī)網(wǎng) 絡(luò)和計(jì)算機(jī)應(yīng)用客觀上重新分配企業(yè)的內(nèi)部權(quán)利，將不斷重新定義工作的時(shí)間和工作的方法，社會(huì)的知識(shí)化，未來(lái)社會(huì) 是學(xué)習(xí)型的社會(huì)，越來(lái)越多人將從事知識(shí)的創(chuàng)造，知識(shí)的傳播和知識(shí)的應(yīng)用，未來(lái)企業(yè)能不能有競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵見(jiàn)企業(yè)掌 握知識(shí)的多少和掌握知識(shí)能力，所以從這個(gè)角度來(lái)講需要研究如何學(xué)習(xí)知識(shí)，怎么通過(guò)學(xué)來(lái)的知識(shí)創(chuàng)造更多的知識(shí)，怎 么銷(xiāo)售知識(shí)，這是社會(huì)知識(shí)化對(duì)人力資源管理進(jìn)壹

6、步的要求，人力資源管理以及相應(yīng)的組織安排納入企業(yè)戰(zhàn)略管理領(lǐng)域。 持續(xù)的學(xué)習(xí)、和持續(xù)的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，被視為企業(yè)戰(zhàn)略性的武器。上午壹些總裁和高管人才介紹了企業(yè)里面把人力從培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的角度，能夠進(jìn)壹步開(kāi)發(fā)員工創(chuàng)造力。如何將知識(shí)轉(zhuǎn)化智 慧資本。另外壹方面人才國(guó)際化，于全球化背景下，各種生產(chǎn)要素，比如資本、技術(shù)、信息、人才等等，逐步成為資源 流，于全球范圍內(nèi)加快流動(dòng)，于全球范圍內(nèi)誰(shuí)有壹流的國(guó)際人才就會(huì)強(qiáng)占發(fā)展制高點(diǎn)，從國(guó)際人才流動(dòng)特點(diǎn)，人才從發(fā) 展中國(guó)家流向發(fā)達(dá)國(guó)家，從經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)流下發(fā)達(dá)地區(qū)，特別是流到美國(guó)，華裔占1/3 。中國(guó)加入 WTO 以后，外國(guó)的資本和技術(shù)不斷涌入，人才競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化，國(guó)內(nèi)競(jìng)

7、爭(zhēng)國(guó)際化趨勢(shì)越來(lái)越明顯，于這種情況下，作為發(fā)展中國(guó)家，僅僅通 過(guò)防守的戰(zhàn)略守住人才是不現(xiàn)實(shí)的，必須要實(shí)施走出去的戰(zhàn)略，從經(jīng)濟(jì)全球化的因素推動(dòng)下來(lái)見(jiàn)企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)，從 20 世紀(jì) 50 以來(lái)對(duì)技術(shù)的依賴(lài)，轉(zhuǎn)變 50 年代 90 年代對(duì)電子技術(shù)的依賴(lài)，到 90 年代以后對(duì)信息技術(shù)的依賴(lài)，隨著企業(yè)生產(chǎn) 類(lèi)型、生產(chǎn)方式、組織方式和勞動(dòng)手段等等特點(diǎn)發(fā)生了深刻的變化，必然要求企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的變革。人力資源管理面臨 著企業(yè)管理的變化。從企業(yè)的生存基礎(chǔ)的變化來(lái)見(jiàn)，企業(yè)家創(chuàng)立企業(yè)的哲學(xué)和價(jià)值觀決定企業(yè)的使命，企業(yè)使命決定企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)，以及 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑和手段。管理者應(yīng)該經(jīng)常靜下心來(lái)想想這個(gè)問(wèn)題，我們究竟為什么

8、而行，企業(yè)需要贏利，企業(yè)的使命必 須超過(guò)金錢(qián)，低級(jí)的使命不能造就卓越的組織，要提高員工的滿(mǎn)意度、顧客滿(mǎn)意度成為企業(yè)追求的目標(biāo)，從企業(yè)生存跟 環(huán)境，越來(lái)越多企業(yè)注重員工滿(mǎn)意度和顧客滿(mǎn)意度。從企業(yè)發(fā)展源泉變化來(lái)見(jiàn)，于運(yùn)營(yíng)環(huán)境日益動(dòng)蕩不定條件下，企業(yè)發(fā)展的源泉于于企業(yè)能夠不斷地認(rèn)識(shí)到企業(yè)面臨的問(wèn) 題和環(huán)境的變動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的發(fā)展機(jī)遇，能夠不斷地尋找解決問(wèn)題的合理方案和支持這壹方案的資源，企業(yè)家需要進(jìn)行 歷練，只有發(fā)現(xiàn)不了問(wèn)題沒(méi)有解決不了的問(wèn)題，問(wèn)題發(fā)現(xiàn)解決和企業(yè)環(huán)境變化的適應(yīng)，均依賴(lài)組織知識(shí)的學(xué)習(xí)能力，所 以知識(shí)能力和學(xué)習(xí)能力是未來(lái)企業(yè)發(fā)展的源泉，曾經(jīng)主導(dǎo)企業(yè)的貨幣資本將被知識(shí)資本所代替。從發(fā)展的戰(zhàn)略

9、變化來(lái)見(jiàn)，總體來(lái)見(jiàn) 20 世紀(jì) 50 年代以前企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略集中于資源的爭(zhēng)奪，于這以后壹直到 90 年代企 業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略集中于市場(chǎng)的爭(zhēng)奪，而 90 年代以后主要表當(dāng)下企業(yè)能力塑造上，開(kāi)始關(guān)注時(shí)間的縮減，開(kāi)始注重創(chuàng)新。從企 業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度需要考慮這些變化。管理學(xué)大師彼德德魯克指出，建立于知識(shí)上的經(jīng)濟(jì)成為未來(lái)的經(jīng)濟(jì)形式，企業(yè)的真正價(jià)值于于員工的思維能力中，如果 人們對(duì)工作無(wú)主動(dòng)感，他們絕不會(huì)進(jìn)行創(chuàng)造性思維。另外壹方面從企業(yè)的組織形態(tài)的變化來(lái)見(jiàn)，隨著科學(xué)技術(shù)和信息通 信技術(shù)的發(fā)達(dá)，有專(zhuān)家認(rèn)為未來(lái)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不是技術(shù)上的競(jìng)爭(zhēng)，而是取決如何使用技術(shù)，當(dāng)下企業(yè)十分強(qiáng)調(diào)核心技 術(shù)核心能力，且通過(guò)人力資源的

10、管理營(yíng)造自己的核心技術(shù)、核心能力，于這種背景下任務(wù)小組，虛擬組織、動(dòng)態(tài)聯(lián)盟、 網(wǎng)絡(luò)組織的形成將成為未來(lái)新的組織形式，業(yè)務(wù)的外包，聯(lián)合、分且、成為運(yùn)營(yíng)中經(jīng)?；顒?dòng)，從企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容，未來(lái)組 織發(fā)展方向主要是建立學(xué)習(xí)型組織，能夠不斷創(chuàng)造知識(shí)，應(yīng)用知識(shí)和轉(zhuǎn)移知識(shí)的組織，組織自身的獲取依賴(lài)于員工的學(xué) 習(xí)和知識(shí)的轉(zhuǎn)移，員工創(chuàng)造性思維，依賴(lài)于員工思維和活動(dòng)的空間，員工之間溝通是建立相互信任和學(xué)習(xí)的重要方式。 而溝通的便利方式就是廣泛利用計(jì)算機(jī)，通過(guò)信息通訊設(shè)備和具備網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)，學(xué)習(xí)訓(xùn)練培訓(xùn)成為企業(yè)日常工作組織部 分，學(xué)習(xí)和培訓(xùn)對(duì)員工來(lái)說(shuō)是組織義務(wù)和組成部分，繼續(xù)學(xué)習(xí)、持續(xù)學(xué)習(xí)成為員工學(xué)習(xí)的主要方式。第二個(gè)大問(wèn)

11、題見(jiàn)壹下人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)。首先見(jiàn)壹下人力資源管理的簡(jiǎn)單回顧，人力資源管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的 發(fā)展而演變的，近五十年來(lái)人力資源管理走過(guò)的歷程大致能夠分為三個(gè)階段，事務(wù)型分析階段， 20 世紀(jì) 60 年代是這個(gè) 階段，當(dāng)下很多國(guó)有企業(yè)采取勞動(dòng)人事的管理辦法。這壹時(shí)期人事部門(mén)是企業(yè)的人事中心。 20 世紀(jì) 60 年代以后，開(kāi)始 為其他部門(mén)提供服務(wù)，幫助部門(mén)進(jìn)行招聘和上崗培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等等，且提供報(bào)酬和激勵(lì)，以及人力資源部門(mén)幫助建立績(jī)效評(píng) 估的工具， 80 年代以后隨著員工工作方式由傳統(tǒng)模式向高度負(fù)責(zé)模式的轉(zhuǎn)變，越來(lái)越多組織將人事部門(mén)改稱(chēng)人力資源部 門(mén)，人力資源管理理念和職能也均發(fā)生很多變化，人力資源管

12、理對(duì)象開(kāi)始拓展到企業(yè)組織的外部，于 20 世紀(jì) 90 年代以 后，企業(yè)人力管理者的職責(zé)從卓越型行政性事務(wù)中解脫出來(lái)，因此從企業(yè)人力資源管理部門(mén)來(lái)講，逐步從原來(lái)非主流的 部門(mén)，轉(zhuǎn)成企業(yè)運(yùn)營(yíng)應(yīng)用部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴。彼德、德魯克指出知識(shí)管理和人力資本管理是 21 世紀(jì)管理的重點(diǎn)。 于全球背景下為了適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)組織生存和發(fā)展的要求，人力資源管理正發(fā)生壹系列新的變化，第壹個(gè)方面關(guān)注知 識(shí)型員工進(jìn)行知識(shí)管理，全球化競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代將是以人才為主導(dǎo)的時(shí)代，素質(zhì)高、又稀少的人才將獲得更多的工作機(jī)會(huì)和更 高的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)，知識(shí)的創(chuàng)造、知識(shí)的傳遞，知識(shí)的應(yīng)用，知識(shí)增值成為 人力資源管

13、理主要的內(nèi)容。第二方面建立新型員工關(guān)系，滿(mǎn)足員工需求，企業(yè)人力資源管理，出現(xiàn)了日益模糊的狀態(tài)，企業(yè)要重視知識(shí)資本，人力 資源和管理。這需要整個(gè)企業(yè)包括高層管理人員到壹線(xiàn)員工全方位關(guān)心，人力資源管理將是影響企業(yè)和員工關(guān)系，所有 管理決策和行為總和。第三圍繞價(jià)值鏈拓展管理范圍，人力資源管理日益突出于企業(yè)價(jià)值鏈的重要作用，于于能夠?yàn)轭櫩吞峁└郊又?，顧客?包括企業(yè)外部的顧客也包括企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)單位，因此人力資源管理部門(mén)應(yīng)該積極加強(qiáng)和企業(yè)各業(yè)務(wù)部門(mén)的密切聯(lián)系， 人力資源管理部門(mén)應(yīng)該從權(quán)力中心走向服務(wù)中心。第四方面吸引留住優(yōu)秀人才幫助員工進(jìn)壹步生涯發(fā)展，于不斷變化全球性競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈環(huán)境中，尋找留住優(yōu)

14、秀人才是 組織的關(guān)鍵，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)直接轉(zhuǎn)變?nèi)瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)需要吸引自己需要的優(yōu)秀人才同時(shí)又設(shè)法留住企業(yè)內(nèi)部的優(yōu) 秀人才，壹方面要幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，為員工提供個(gè)性化的人力資源服務(wù)和產(chǎn)品，考慮員工個(gè)人于本企業(yè)工作過(guò)程 中人力資本的加強(qiáng)，另外設(shè)法提供員工的工作生活質(zhì)量，使得他們通過(guò)于本企業(yè)的工作和生活，實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值和 目標(biāo)。第五方面利用信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)虛擬化的管理，企業(yè)的知識(shí)庫(kù)，尤其是隱含性的知識(shí)，依賴(lài)組織內(nèi)部和外部專(zhuān)家的知識(shí)， 對(duì)企業(yè)技術(shù)發(fā)展的決策和組織訣竅有積極的影響，當(dāng)下從美國(guó)，特別歐洲均研究高績(jī)效組織的問(wèn)題，高績(jī)效組織究竟怎 么創(chuàng)建？關(guān)鍵靠我們制度特別人力資源的政策，靠高素質(zhì)，高

15、積極性三高的員工隊(duì)伍，未來(lái)企業(yè)人力資源管理，需要有 效的管理全球范圍的知識(shí)，且產(chǎn)生所謂的知識(shí)經(jīng)濟(jì)人。信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用要求人力資源管理學(xué)會(huì)利用信息技術(shù)，以網(wǎng) 絡(luò)為供應(yīng)區(qū)，比如網(wǎng)上招聘，當(dāng)下于中國(guó)來(lái)講越來(lái)越普遍，網(wǎng)上培訓(xùn)，網(wǎng)上溝通，包括網(wǎng)上考評(píng)等等。最后壹方面，發(fā)展組織能力，倡導(dǎo)以人為本的價(jià)值觀，這包括硬性和軟性的能力，硬性是創(chuàng)造市場(chǎng)價(jià)值的技術(shù)，軟性是 指組織能力，能不能吸引留住優(yōu)秀全球性人才的能力。相比較而言，軟性的組織能力更難獲取和模仿，人力資源管理部 門(mén)想擁有且留有管理能力，今天早上比較好幾家企業(yè)介紹人力資源的政策、創(chuàng)造環(huán)境非常重要，壹個(gè)企業(yè)能不能制定好 的政策和環(huán)境，關(guān)鍵的問(wèn)題是有沒(méi)有哲

16、學(xué)的理念、共同價(jià)值觀的文化，共同宗旨目標(biāo)。第三方面講壹下適應(yīng)全球化競(jìng)爭(zhēng)的人力資源管理，于全球化背景下面，企業(yè)需要新的技能解決新的問(wèn)題，企業(yè)需要掌握 引入新資源的技能，比如積極相應(yīng)企業(yè)需要的工藝上激勵(lì)，利用世界范圍的人才，以及知識(shí)，關(guān)系資源等等，使之成為 企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。最近很多學(xué)者研究人力資本、社會(huì)資本、組織資本，最近美國(guó)魯森教授，最近倆年壹直于研究 心理資本，我們過(guò)去于這方面注意不夠，主要研究人力資本，當(dāng)下社會(huì)資本和組織資本問(wèn)題，當(dāng)下越來(lái)越多學(xué)者于關(guān)注 心理資本問(wèn)題。人力資本實(shí)際上就是講你的員工掌握知識(shí)的多少和掌握知識(shí)的能力。社會(huì)資本主要是你知道誰(shuí)，你的關(guān) 系網(wǎng)是誰(shuí)，另外壹個(gè)就是心理資

17、本，你究竟是誰(shuí)，你心理素質(zhì)怎樣，有人力資本很好，有知識(shí)有能力，可是心理承受能 力不行，所以從全球研究來(lái)講，不管是研究高績(jī)效的組織，人力資本、社會(huì)資本、心理資本也好，這些均是目前研究人 力資源管理新的方面。我們研究全球化，如果組織考慮全球化，這里面需要考慮員工的思維方式，員工治理方式和員工的能力，從員工治理方 式來(lái)講，如果企業(yè)以全球化作為組織能力你需要考慮全球資源的網(wǎng)絡(luò)，全球組織的構(gòu)架，包括從流程整合全球信息的平 臺(tái)等等，作為員工的能力，他會(huì)不會(huì)做，這里面需要考慮員工有沒(méi)有全球的視野，全球領(lǐng)導(dǎo)的能力，包括外語(yǔ)能力等等。 另外從員工思維模式來(lái)講，包容性的文化，跨文化信任，和本地全球利益考慮等等，這

18、些從組織能力如果以全球化角度 來(lái)講需要考慮你的文化允不允許員工做，員工愿不愿意做，員工會(huì)不會(huì)做，這幾方面來(lái)創(chuàng)造企業(yè)的核心能力。 彼德.德魯克曾經(jīng)說(shuō)管理是使命，管理是壹種科學(xué)可是管理是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗就是管理人的 失敗，是人于管理而非事于管理，因?yàn)楣芾砣说乃枷腼L(fēng)格、等決定管理的成敗。所以人力資源管理從如何適應(yīng)全球競(jìng)爭(zhēng) 的人力資源管理，這里面需要進(jìn)行新的思考需要研究壹些新的問(wèn)題，首先需要把人力資源作為壹種資源，作為最重要的 資源，作為第壹資源，所有的管理者應(yīng)該關(guān)注的是如何使這種資源進(jìn)壹步獲得增值，人力資源和機(jī)器設(shè)備相比也是壹種 資源，不同的是人力資源具備協(xié)調(diào)的能力、判斷力和

19、想象力，如何使人力資源得到最大限度的增值，這是我們需要考慮 的，能不能從人力資源政策角度，是不是真正作為壹種資源見(jiàn)待。第二方面人力資源管理是壹種理念，如何教育貫徹落 實(shí)這壹理念，人力作為資源自古以來(lái)就客觀存于，為什么相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有受到人的重視，從客觀上講，是社會(huì)變遷和時(shí) 代發(fā)展的緣故，人力資源管理也是壹種理念是壹種思想是壹種哲學(xué)，因此也是壹場(chǎng)革命，企業(yè)如何推動(dòng)人力資源管理理 念，促進(jìn)由此產(chǎn)生的變革。人力資源管理也是壹項(xiàng)政策壹種策略，人力資源部門(mén)從事什么活動(dòng)，制定什么政策，本身且 不重要，重要的是這些活動(dòng)政策給企業(yè)帶來(lái)什么樣的效果，是否產(chǎn)生和企業(yè)追求相壹致的結(jié)果，所以人力資源管理融通 企業(yè)管理其

20、他的活動(dòng)壹樣，既具有科學(xué)性也具有藝術(shù)性，特別管人，人力資源管理者要掌握工作的科學(xué)性意識(shí)性，使倆 者很好的配合，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)使命、戰(zhàn)略目標(biāo)，如何通過(guò)其他的途徑和方法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的結(jié)果，我們?yōu)槭裁床豢紤]其他的 途徑和辦法呢？ 第四方面人力資源管理也是目的，于企業(yè)日常生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中體現(xiàn)以人為本，人的活動(dòng)壹切目標(biāo)歸根到底是為了生存和 發(fā)展，所以企業(yè)的生存和發(fā)展是為了人，企業(yè)生存和發(fā)展依靠人，人力資源管理是要幫助企業(yè)推行發(fā)展技術(shù)，為了員工、 為了顧客、為了社會(huì)，企業(yè)如何于戰(zhàn)略使命和日?；顒?dòng)中體現(xiàn)以人為本呢？ 從人力資源管理來(lái)講，不管是資源、使命、目標(biāo)仍是手段，我們實(shí)際上需要人力資源管理的職能的變革，通過(guò)轉(zhuǎn)換

21、、變 革、存量達(dá)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，我們從企業(yè)人力資源角度來(lái)講怎么整合，怎么適應(yīng)創(chuàng)造市場(chǎng)變革的能力，企業(yè)如何學(xué)習(xí)知 識(shí)，每個(gè)人怎么學(xué)習(xí)知識(shí)，如何通過(guò)學(xué)來(lái)的知識(shí)創(chuàng)造更多的知識(shí)，如何傳遞、轉(zhuǎn)化、整合，人力資源作為最主要的資源， 我們是從人力資本的角度來(lái)考慮，從稀缺性、難模范性，價(jià)值性、難模仿性有組織性，從存量的角度見(jiàn)人力資源實(shí)際上 考慮人力資本、客戶(hù)資本、社會(huì)資本組織資本的角度來(lái)考慮。是通過(guò)人力資源管理的各種職能，通過(guò)變革轉(zhuǎn)換存量，以 達(dá)到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)老板講超壹流公司賣(mài)標(biāo)準(zhǔn)，壹流公司賣(mài)品牌，二流公司賣(mài)技術(shù)，三流公司賣(mài)產(chǎn)品，四流公 司賣(mài)勞動(dòng)力，我們企業(yè)究竟能不能制定標(biāo)準(zhǔn)，能不能成為行業(yè)的帶頭人

22、，就要見(jiàn)人力資源管理的問(wèn)題。從重視全球化企業(yè)的人力資源管理角度來(lái)講需要從幾方面考慮，壹個(gè)是要培養(yǎng)全球觀念，我到美國(guó)見(jiàn)海爾辦的工廠，海 爾小冰箱于美國(guó)前幾年占的市場(chǎng)份額是 35%-40% ，最近統(tǒng)計(jì)已經(jīng)達(dá)到 50% ，海爾的酒柜于美國(guó)占 70%份額，基本上是 用美國(guó)人，這里面如何考慮培養(yǎng)全球的觀念，利用全球的資源，從全球的角度考慮企業(yè)運(yùn)營(yíng)的管理活動(dòng)，全球性開(kāi)展企 業(yè)的研究開(kāi)發(fā)活動(dòng)，以及進(jìn)行運(yùn)營(yíng)管理的活動(dòng)。第二方面培養(yǎng)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神，彼此的伙伴關(guān)系是企業(yè)的重要資源，通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作協(xié)作機(jī)制逐步形成，人力資源管理需要于激勵(lì)機(jī)制中強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的合作。第三培養(yǎng)全球范圍內(nèi)有效的溝通，有 效溝通是壹種組織資源，全球

23、的信息和知識(shí)系統(tǒng)幫助全球企業(yè)于不同事業(yè)部之間整合和分享有價(jià)值的信息。第四開(kāi)發(fā)全 球經(jīng)理人員和全球知識(shí)工作者。日本企業(yè)過(guò)去均是終生雇傭制，最近到日本豐田汽車(chē)公司見(jiàn)，當(dāng)下已經(jīng)40% 用外包的形式。壹些全球性的企業(yè)，比如 Intel 、北方電信、保潔公司，采取市場(chǎng)活動(dòng)方式于中國(guó)獲得研發(fā)的資源，特別同中國(guó)大學(xué) 科研機(jī)構(gòu)以及其他組織獲得人才。第五方面提高事業(yè)部對(duì)全球績(jī)效的貢獻(xiàn)，根據(jù)全球的戰(zhàn)略壹些企業(yè)開(kāi)始考慮全球產(chǎn)出、 全球共享的會(huì)計(jì)系統(tǒng)，根據(jù)新的會(huì)計(jì)方式，企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)將跨國(guó)公司，跨國(guó)家，跨生產(chǎn)部門(mén)的合作放于重要的位置上， 公司提出中高層管理人員要進(jìn)入公司中高層管理必須有國(guó)際管理的經(jīng)驗(yàn)。第六方面建立新的全球激勵(lì)機(jī)制來(lái)適應(yīng)新的