人力資源管理人力資源管理評價

1、（人力資源管理）人力資源管理評估人力資源管理評估第壹部分案例情景情景壹：職能部門的沖突 “你們知道，除非我們生產(chǎn)出什么東西，否則公司就什么也沒有 發(fā)生?！鄙a(chǎn)部門主管說。研究開發(fā)部主管評論道，“不對，除 非我們設(shè)計出東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！薄澳銈冋f什 么 ? ”市場營銷主管說，“除非我們賣掉些東西，否則公司就什 么也沒有發(fā)生。”惱怒的財務(wù)主管反擊道：“你們生產(chǎn)、設(shè)計、 銷售什么均無關(guān)緊要，除非我們核算出各種結(jié)果，否則誰也別想 知道我們發(fā)生了什么?！比肆Y源部主管總結(jié)說，“知道發(fā)生什 么又怎么樣。如果不經(jīng)過我們的績效考核，你們的個人努力如何 獲得獎勵，又如何通過獎勵來滿足個人需要：沒有

2、工資和獎金的 激勵，也沒有晉升的機會，你們?nèi)詴@么努力嗎 情景二：預(yù)算的理由 于壹個大型會議室里，通用制造公司的高層管理者正于參加壹年 壹度的計劃會議。于回顧了過去壹年取得的成就后，每位職能副 總裁均提出本部門下壹年度的預(yù)算。當(dāng)市場營銷副總裁說完預(yù)算 要求后，他被告知因為公司利潤下降下年度廣告預(yù)算將被消減。 接著是人力資源副總裁發(fā)言：“各位，我不想占用你們太多的時間，因為會議已經(jīng)開了壹整天。你們應(yīng)該知道人力資源部為公司 所做的壹切。我們負責(zé)招聘，培訓(xùn)，支付工資，提供福利，咨詢， 諸如此類。人力資源部不想增加太多的預(yù)算。我只要去年的預(yù)算加上由于通貨膨脹增加的 6 。有問題嗎 ? ”話音剛落，市場

3、營銷 副總裁提出了異議：“等壹下。我的預(yù)算已經(jīng)被削減，而你卻要 求比去年多 6 。我承認我們是需要壹個人力資源部，但為什么 不能是我的廣告預(yù)算增加而你的預(yù)算減少呢?畢竟，廣告吸引了顧客且?guī)椭覀冑嶅X。而人力資源管理對我們的贏利和虧損有什 么作用 ?人力資源管理是如何使我們達到成長和獲利的目標(biāo)呢 市場營銷副總裁無意中提出了人力資源審計的目的。因此，只有 當(dāng)人力資源副總裁已經(jīng)系統(tǒng)評估了人力資源管理工作，且對市場 營銷副總裁的質(zhì)疑早已胸有成竹， 而且仍有壹些令人信服的理 由， 否則人力資源部的預(yù)算將被削減。情景三：利潤中心 傳統(tǒng)觀念認為人事部門只是壹個成本中心，當(dāng)下傾向于把它見作 利潤中心。人力資源

4、投入的增長會提高組織績效。人力資源部門 作為利潤中心運行時，能夠?qū)ψ约禾峁┑姆?wù)和計劃項目收取費用。典型的人力資源服務(wù)項目有招聘選拔、 培訓(xùn)開發(fā)、 福利管理、 安全健康、人事調(diào)動、薪酬管理。使用該方法的前提是生產(chǎn)、運 營、銷售、工程必須為其享用的人事服務(wù)交付費用。 從效果上見， 人力資源部門的運行能夠是贏利、持平、虧損。假設(shè)所有的服務(wù) 項目均定價處理，那么該利潤中心就代表壹定的資金回報，其大 小由分擔(dān)到人力資源部門的投資額決定。 利潤中心要求人力資源 部堅持顧客導(dǎo)向和質(zhì)量第壹的原則。第二部分評估程序壹、什么是人力資源管理評估人力資源管理評估是對人力資源管理總體活動的成本一效益的 測量，且和組織

5、過去績效、類似組織的績效、組織目標(biāo)進行比較。 人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理、績效評 估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實現(xiàn)生產(chǎn)力的改進、 工作生活質(zhì)量的提高、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的改善、促進組織變革、建 設(shè)組織文化五個目標(biāo)。二、為什么要進行人力資源管理評估證明人力資源管理部門存于的價值；使人力資源管理對組織目標(biāo) 有顯著貢獻；為爭取更多預(yù)算說明理由；從員工和直線主管那里 獲得對人力資源管理效果的反饋；通過判斷何時增加或減少人力 資源管理活動來提高人力資源管理的作用；幫助人力資源部于實 現(xiàn)組織的共同目標(biāo)時改進職能和角色；創(chuàng)造使企業(yè)有社會責(zé)任、 倫理、競爭性的價值觀。三、由誰進行人力

6、資源管理評估高層管理者：保證各部門配合人力資源管理評估工作；保證組織 內(nèi)所有部門均得到評估；為人力資源管理評估制定評估哲學(xué)和評 估戰(zhàn)略。人力資源經(jīng)理：執(zhí)行高層管理者的指示；設(shè)計人力資源管理評估 方案；負責(zé)人力資源管理評估的實施。員工和直線主管：收集人力資源信息和數(shù)據(jù)；支持人力資源管理 評估工作；使用組織提供的人力資源管理資源。四、如何進行人力資源管理評估 （壹）評估標(biāo)準 表 1 ：人力資源管理評估標(biāo)準分類 1.績效測量 總體人力資源管理績效 人力資源部的成本和績效 2 員工滿意度測量 工作滿意度 對人力資源管理職能的滿意度 3 員工績效的直接測量 流動率 缺勤率 次品率 其它質(zhì)量測量 工作轉(zhuǎn)換

7、要求率 抱怨率 安全事故率 員工改進建議數(shù)目 表 2 ：人力資源部效果評估標(biāo)準 主觀標(biāo)準 來自人力資源部的合作水平 直線主管對人力資源部的效果的觀點 人力資源部于處理問題或解釋公司政策時對全體員工的開放和利用程度員工于人事部門的信任和信息 處理問題的速度和效果 人事部門向其它部門提供的服務(wù)信息質(zhì)量的比率 向高層管理層提供的信息和建議質(zhì)量的比率 顧客（員工和主管）的滿意或不滿意 管觀標(biāo)準 人力資源部的戰(zhàn)略對地方管理層有關(guān)人力資源的運營計劃的支 持程度行動目標(biāo)的完成程度 完成要求的平均時間 依據(jù)所服務(wù)人次分攤的人力資源部的預(yù)算 （二）評估過程評估目的f評估范圍f評估人員f信息來源及類型f信息收集f

8、評估結(jié)果第三部分人力資源管理評估代表性方法介紹 南京大學(xué)教授趙曙明（1999 ）概括了人力資源管理系統(tǒng)評估的十 三種方法：人力資源問卷調(diào)查；人力資源聲譽；人力資源會計； 人力資源審計；人力資源案例研究；人力資源成本控制；人力資 源競爭基準；人力資源關(guān)鍵指標(biāo)；人力資源效用指數(shù)；人力資源 目標(biāo)管理；人力資源利潤中心；投入產(chǎn)出分析；人力資源指數(shù)。本文將著重介紹省代表性的二種方法。 壹、人力資源會計：會計學(xué)的思路 人力資源會計基本思路：What 什么是人力資源會計：認為人力資源是第壹資源且可計 量價值；把人力資源投資見作資本而不是費用；計量人力資源權(quán)、人益。Why 為什么要建立人力資源會計：人、財、物

9、的現(xiàn)狀決定中國 只能走以人力資源開發(fā)為中心的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略； 時代背景 （知識 經(jīng)濟、信息時代、 高斯科技產(chǎn)業(yè) ）要求計量人的價值； 人力資本的 投資報酬率比物質(zhì)資本的投資報酬率高；理論研究的需要（確認、計量、反映人力資本投資和人力資源價值 ）。Who 由誰來開展人力資源會計：高層管理者（總會計師、總經(jīng)濟師、總工程師 ）；人力資源部和財務(wù)部、 會計部組建人力資源 會計。Where 從何處入手：高校。 從高校人手開展人力資源會計能做 到壹舉倆得，既能核算人力資本投資的效率又能核算人力資源的 原始成本。其中， 形成人力資源原始成本的教育投資包括： 家庭 投資、 個人投資（機會成本 ）、國家投資、企

10、業(yè)投資等。Which 哪些是人力資源成本： 原始成本、 吸收成本、 追加成本、 使用成本、安置成本、流動成本、機會成本、沉沒成本、重置成 本。Wheel 人力資源會計的原動力： 從理論上解決復(fù)雜勞動仍原為 簡單勞動的問題。 復(fù)雜勞動的構(gòu)成因素有三： 費用；時間； 價值。 復(fù)雜勞動的衡量，通常以綜合復(fù)雜系數(shù)來表示，其數(shù)學(xué)計算公式 為：教育費用 + 培訓(xùn)時間 + 創(chuàng)造價值簡單勞動。Whim 人力資源會計的創(chuàng)新：人力資源權(quán)益?？勺冑Y本創(chuàng)造新 價值，不變資本只能消耗和轉(zhuǎn)移價值。二、人力資源指數(shù)：心理學(xué)的思路 “人力資源指數(shù)”是對人力資源會計 (比率分析 )的有益補充。 美國、日本等工業(yè)發(fā)達國家的最新研

11、究表明，壹個單位的組織環(huán) 境、員丁士氣、工作生活質(zhì)量、工作滿意度是影響生產(chǎn)率高低的 主要因素，美國人力資源管理的成功經(jīng)驗是于提高生產(chǎn)率的同 時，注重工作生活質(zhì)量的提高?！叭肆Y源指數(shù)”的概念最早由利克特提出。他企圖于收入報表 和收支平衡表上綜合人力資源統(tǒng)計和財力數(shù)據(jù)， 以此對人力資源 管理作出評估。這種努力遇到了壹系列的困難，包括專業(yè)會計的 反對。結(jié)果人力資源統(tǒng)計只好盡量少用財力數(shù)據(jù)，更多采用組織 氣氛調(diào)查數(shù)據(jù)來測量人力資源情況。企業(yè)于衡量人力資源管理效果時，往往只注重些數(shù)據(jù)，如生產(chǎn) 率、投資收益率、缺勤率、員工抱怨率等。由于這些方面的變化 可能比人力資源管理條件的變化滯后，所以增加關(guān)于員工的激勵 和滿意度的測量和評估是重要的?！叭肆Y源指數(shù)問卷”由美國舒斯特教授設(shè)計 (1977) ，是壹種自 下而上的組織氣氛調(diào)查。通過員工對 15 項人力資源工作的滿意 度測量，獲得對企業(yè)人力管理管理績效和整個組織環(huán)境氣氛情況 的