人力資源管理人力資源管理評(píng)價(jià)

1、（人力資源管理）人力資源管理評(píng)估人力資源管理評(píng)估第壹部分案例情景情景壹：職能部門(mén)的沖突 “你們知道，除非我們生產(chǎn)出什么東西，否則公司就什么也沒(méi)有 發(fā)生。”生產(chǎn)部門(mén)主管說(shuō)。研究開(kāi)發(fā)部主管評(píng)論道，“不對(duì)，除 非我們?cè)O(shè)計(jì)出東西，否則公司就什么也沒(méi)有發(fā)生?！薄澳銈冋f(shuō)什 么 ? ”市場(chǎng)營(yíng)銷主管說(shuō)，“除非我們賣掉些東西，否則公司就什 么也沒(méi)有發(fā)生?！睈琅呢?cái)務(wù)主管反擊道：“你們生產(chǎn)、設(shè)計(jì)、 銷售什么均無(wú)關(guān)緊要，除非我們核算出各種結(jié)果，否則誰(shuí)也別想 知道我們發(fā)生了什么?！比肆Y源部主管總結(jié)說(shuō)，“知道發(fā)生什 么又怎么樣。如果不經(jīng)過(guò)我們的績(jī)效考核，你們的個(gè)人努力如何 獲得獎(jiǎng)勵(lì)，又如何通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)滿足個(gè)人需要：沒(méi)有

2、工資和獎(jiǎng)金的 激勵(lì)，也沒(méi)有晉升的機(jī)會(huì)，你們?nèi)詴?huì)這么努力嗎 情景二：預(yù)算的理由 于壹個(gè)大型會(huì)議室里，通用制造公司的高層管理者正于參加壹年 壹度的計(jì)劃會(huì)議。于回顧了過(guò)去壹年取得的成就后，每位職能副 總裁均提出本部門(mén)下壹年度的預(yù)算。當(dāng)市場(chǎng)營(yíng)銷副總裁說(shuō)完預(yù)算 要求后，他被告知因?yàn)楣纠麧?rùn)下降下年度廣告預(yù)算將被消減。 接著是人力資源副總裁發(fā)言：“各位，我不想占用你們太多的時(shí)間，因?yàn)闀?huì)議已經(jīng)開(kāi)了壹整天。你們應(yīng)該知道人力資源部為公司 所做的壹切。我們負(fù)責(zé)招聘，培訓(xùn)，支付工資，提供福利，咨詢， 諸如此類。人力資源部不想增加太多的預(yù)算。我只要去年的預(yù)算加上由于通貨膨脹增加的 6 。有問(wèn)題嗎 ? ”話音剛落，市場(chǎng)

3、營(yíng)銷 副總裁提出了異議：“等壹下。我的預(yù)算已經(jīng)被削減，而你卻要 求比去年多 6 。我承認(rèn)我們是需要壹個(gè)人力資源部，但為什么 不能是我的廣告預(yù)算增加而你的預(yù)算減少呢?畢竟，廣告吸引了顧客且?guī)椭覀冑嶅X。而人力資源管理對(duì)我們的贏利和虧損有什 么作用 ?人力資源管理是如何使我們達(dá)到成長(zhǎng)和獲利的目標(biāo)呢 市場(chǎng)營(yíng)銷副總裁無(wú)意中提出了人力資源審計(jì)的目的。因此，只有 當(dāng)人力資源副總裁已經(jīng)系統(tǒng)評(píng)估了人力資源管理工作，且對(duì)市場(chǎng) 營(yíng)銷副總裁的質(zhì)疑早已胸有成竹， 而且仍有壹些令人信服的理 由， 否則人力資源部的預(yù)算將被削減。情景三：利潤(rùn)中心 傳統(tǒng)觀念認(rèn)為人事部門(mén)只是壹個(gè)成本中心，當(dāng)下傾向于把它見(jiàn)作 利潤(rùn)中心。人力資源

4、投入的增長(zhǎng)會(huì)提高組織績(jī)效。人力資源部門(mén) 作為利潤(rùn)中心運(yùn)行時(shí)，能夠?qū)ψ约禾峁┑姆?wù)和計(jì)劃項(xiàng)目收取費(fèi)用。典型的人力資源服務(wù)項(xiàng)目有招聘選拔、 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、 福利管理、 安全健康、人事調(diào)動(dòng)、薪酬管理。使用該方法的前提是生產(chǎn)、運(yùn) 營(yíng)、銷售、工程必須為其享用的人事服務(wù)交付費(fèi)用。 從效果上見(jiàn)， 人力資源部門(mén)的運(yùn)行能夠是贏利、持平、虧損。假設(shè)所有的服務(wù) 項(xiàng)目均定價(jià)處理，那么該利潤(rùn)中心就代表壹定的資金回報(bào)，其大 小由分擔(dān)到人力資源部門(mén)的投資額決定。 利潤(rùn)中心要求人力資源 部堅(jiān)持顧客導(dǎo)向和質(zhì)量第壹的原則。第二部分評(píng)估程序壹、什么是人力資源管理評(píng)估人力資源管理評(píng)估是對(duì)人力資源管理總體活動(dòng)的成本一效益的 測(cè)量，且和組織

5、過(guò)去績(jī)效、類似組織的績(jī)效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。 人力資源管理通過(guò)諸如：招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效評(píng) 估、福利管理、組織變革等具體管理行為來(lái)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力的改進(jìn)、 工作生活質(zhì)量的提高、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的改善、促進(jìn)組織變革、建 設(shè)組織文化五個(gè)目標(biāo)。二、為什么要進(jìn)行人力資源管理評(píng)估證明人力資源管理部門(mén)存于的價(jià)值；使人力資源管理對(duì)組織目標(biāo) 有顯著貢獻(xiàn)；為爭(zhēng)取更多預(yù)算說(shuō)明理由；從員工和直線主管那里 獲得對(duì)人力資源管理效果的反饋；通過(guò)判斷何時(shí)增加或減少人力 資源管理活動(dòng)來(lái)提高人力資源管理的作用；幫助人力資源部于實(shí) 現(xiàn)組織的共同目標(biāo)時(shí)改進(jìn)職能和角色；創(chuàng)造使企業(yè)有社會(huì)責(zé)任、 倫理、競(jìng)爭(zhēng)性的價(jià)值觀。三、由誰(shuí)進(jìn)行人力

6、資源管理評(píng)估高層管理者：保證各部門(mén)配合人力資源管理評(píng)估工作；保證組織 內(nèi)所有部門(mén)均得到評(píng)估；為人力資源管理評(píng)估制定評(píng)估哲學(xué)和評(píng) 估戰(zhàn)略。人力資源經(jīng)理：執(zhí)行高層管理者的指示；設(shè)計(jì)人力資源管理評(píng)估 方案；負(fù)責(zé)人力資源管理評(píng)估的實(shí)施。員工和直線主管：收集人力資源信息和數(shù)據(jù)；支持人力資源管理 評(píng)估工作；使用組織提供的人力資源管理資源。四、如何進(jìn)行人力資源管理評(píng)估 （壹）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 表 1 ：人力資源管理評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分類 1.績(jī)效測(cè)量 總體人力資源管理績(jī)效 人力資源部的成本和績(jī)效 2 員工滿意度測(cè)量 工作滿意度 對(duì)人力資源管理職能的滿意度 3 員工績(jī)效的直接測(cè)量 流動(dòng)率 缺勤率 次品率 其它質(zhì)量測(cè)量 工作轉(zhuǎn)換

7、要求率 抱怨率 安全事故率 員工改進(jìn)建議數(shù)目 表 2 ：人力資源部效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 主觀標(biāo)準(zhǔn) 來(lái)自人力資源部的合作水平 直線主管對(duì)人力資源部的效果的觀點(diǎn) 人力資源部于處理問(wèn)題或解釋公司政策時(shí)對(duì)全體員工的開(kāi)放和利用程度員工于人事部門(mén)的信任和信息 處理問(wèn)題的速度和效果 人事部門(mén)向其它部門(mén)提供的服務(wù)信息質(zhì)量的比率 向高層管理層提供的信息和建議質(zhì)量的比率 顧客（員工和主管）的滿意或不滿意 管觀標(biāo)準(zhǔn) 人力資源部的戰(zhàn)略對(duì)地方管理層有關(guān)人力資源的運(yùn)營(yíng)計(jì)劃的支 持程度行動(dòng)目標(biāo)的完成程度 完成要求的平均時(shí)間 依據(jù)所服務(wù)人次分?jǐn)偟娜肆Y源部的預(yù)算 （二）評(píng)估過(guò)程評(píng)估目的f評(píng)估范圍f評(píng)估人員f信息來(lái)源及類型f信息收集f

8、評(píng)估結(jié)果第三部分人力資源管理評(píng)估代表性方法介紹 南京大學(xué)教授趙曙明（1999 ）概括了人力資源管理系統(tǒng)評(píng)估的十 三種方法：人力資源問(wèn)卷調(diào)查；人力資源聲譽(yù)；人力資源會(huì)計(jì)； 人力資源審計(jì)；人力資源案例研究；人力資源成本控制；人力資 源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)；人力資源關(guān)鍵指標(biāo)；人力資源效用指數(shù)；人力資源 目標(biāo)管理；人力資源利潤(rùn)中心；投入產(chǎn)出分析；人力資源指數(shù)。本文將著重介紹省代表性的二種方法。 壹、人力資源會(huì)計(jì)：會(huì)計(jì)學(xué)的思路 人力資源會(huì)計(jì)基本思路：What 什么是人力資源會(huì)計(jì)：認(rèn)為人力資源是第壹資源且可計(jì) 量?jī)r(jià)值；把人力資源投資見(jiàn)作資本而不是費(fèi)用；計(jì)量人力資源權(quán)、人益。Why 為什么要建立人力資源會(huì)計(jì)：人、財(cái)、物

9、的現(xiàn)狀決定中國(guó) 只能走以人力資源開(kāi)發(fā)為中心的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略； 時(shí)代背景 （知識(shí) 經(jīng)濟(jì)、信息時(shí)代、 高斯科技產(chǎn)業(yè) ）要求計(jì)量人的價(jià)值； 人力資本的 投資報(bào)酬率比物質(zhì)資本的投資報(bào)酬率高；理論研究的需要（確認(rèn)、計(jì)量、反映人力資本投資和人力資源價(jià)值 ）。Who 由誰(shuí)來(lái)開(kāi)展人力資源會(huì)計(jì)：高層管理者（總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師 ）；人力資源部和財(cái)務(wù)部、 會(huì)計(jì)部組建人力資源 會(huì)計(jì)。Where 從何處入手：高校。 從高校人手開(kāi)展人力資源會(huì)計(jì)能做 到壹舉倆得，既能核算人力資本投資的效率又能核算人力資源的 原始成本。其中， 形成人力資源原始成本的教育投資包括： 家庭 投資、 個(gè)人投資（機(jī)會(huì)成本 ）、國(guó)家投資、企

10、業(yè)投資等。Which 哪些是人力資源成本： 原始成本、 吸收成本、 追加成本、 使用成本、安置成本、流動(dòng)成本、機(jī)會(huì)成本、沉沒(méi)成本、重置成 本。Wheel 人力資源會(huì)計(jì)的原動(dòng)力： 從理論上解決復(fù)雜勞動(dòng)仍原為 簡(jiǎn)單勞動(dòng)的問(wèn)題。 復(fù)雜勞動(dòng)的構(gòu)成因素有三： 費(fèi)用；時(shí)間； 價(jià)值。 復(fù)雜勞動(dòng)的衡量，通常以綜合復(fù)雜系數(shù)來(lái)表示，其數(shù)學(xué)計(jì)算公式 為：教育費(fèi)用 + 培訓(xùn)時(shí)間 + 創(chuàng)造價(jià)值簡(jiǎn)單勞動(dòng)。Whim 人力資源會(huì)計(jì)的創(chuàng)新：人力資源權(quán)益?？勺冑Y本創(chuàng)造新 價(jià)值，不變資本只能消耗和轉(zhuǎn)移價(jià)值。二、人力資源指數(shù)：心理學(xué)的思路 “人力資源指數(shù)”是對(duì)人力資源會(huì)計(jì) (比率分析 )的有益補(bǔ)充。 美國(guó)、日本等工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家的最新研

11、究表明，壹個(gè)單位的組織環(huán) 境、員丁士氣、工作生活質(zhì)量、工作滿意度是影響生產(chǎn)率高低的 主要因素，美國(guó)人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)是于提高生產(chǎn)率的同 時(shí)，注重工作生活質(zhì)量的提高?！叭肆Y源指數(shù)”的概念最早由利克特提出。他企圖于收入報(bào)表 和收支平衡表上綜合人力資源統(tǒng)計(jì)和財(cái)力數(shù)據(jù)， 以此對(duì)人力資源 管理作出評(píng)估。這種努力遇到了壹系列的困難，包括專業(yè)會(huì)計(jì)的 反對(duì)。結(jié)果人力資源統(tǒng)計(jì)只好盡量少用財(cái)力數(shù)據(jù)，更多采用組織 氣氛調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)測(cè)量人力資源情況。企業(yè)于衡量人力資源管理效果時(shí)，往往只注重些數(shù)據(jù)，如生產(chǎn) 率、投資收益率、缺勤率、員工抱怨率等。由于這些方面的變化 可能比人力資源管理?xiàng)l件的變化滯后，所以增加關(guān)于員工的激勵(lì) 和滿意度的測(cè)量和評(píng)估是重要的?！叭肆Y源指數(shù)問(wèn)卷”由美國(guó)舒斯特教授設(shè)計(jì) (1977) ，是壹種自 下而上的組織氣氛調(diào)查。通過(guò)員工對(duì) 15 項(xiàng)人力資源工作的滿意 度測(cè)量，獲得對(duì)企業(yè)人力管理管理績(jī)效和整個(gè)組織環(huán)境氣氛情況 的