淺析企業(yè)人員招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策

1、淺析企業(yè)人員招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策-一以內(nèi)蒙古電力工程技術(shù)研究院為例淺析企業(yè)人員招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策以內(nèi)蒙古電力工程技術(shù)研究院為例引言企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)能夠招聘到適合的人才是一個(gè)企業(yè)能否 積累核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。企業(yè)的招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一項(xiàng)基礎(chǔ) 性的工作,招聘工作對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。比爾.蓋茨曾經(jīng)說(shuō) 過(guò)：“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會(huì)變成一個(gè)不起眼的公司。” 在一定意義上招聘工作是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)成功的關(guān)鍵因素之一。然而眾多企業(yè)卻忽略 了招聘這一環(huán)節(jié),更不用說(shuō)招聘中的細(xì)節(jié)問(wèn)題，其結(jié)果是一方面企業(yè)招到人才的難度 越來(lái)越大，另一方面招聘不到

2、合適的人才。本文針對(duì)企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中存在的一系列問(wèn)題,如:招聘需求清晰、面試非結(jié) 構(gòu)化、招聘隊(duì)伍非專業(yè)化等，分析其原因并就問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策，為企業(yè)在日后的 招聘活動(dòng)提供借鑒，以招聘到符合企業(yè)要求的人才，支撐企業(yè)在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境 中長(zhǎng)期的生存和發(fā)展。一、招聘在企業(yè)中的重要意義對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),一定要重視招聘這一人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。企業(yè)注重 招聘工作，招聘到合適的人才對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)有重要的意義?？梢愿爬橐韵聝狐c(diǎn)：（一）招聘是組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑組織的人力資源狀況處于變化中。組織內(nèi)人力資源向社會(huì)的流動(dòng)、組織內(nèi)部 的人事變動(dòng)（如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等）等多種因素，導(dǎo)致了組

3、 織人員的變動(dòng)。同時(shí)，組織有自己的發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃,組織成長(zhǎng)過(guò)程也是人力資源擁有量的擴(kuò)張過(guò)程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態(tài)的，需 要1經(jīng)常補(bǔ)充員工。因此，通過(guò)市場(chǎng)獲取所需人力資源成為組織的一項(xiàng)經(jīng)常性任務(wù), 人員招聘也就成了組織補(bǔ)充人員的基本途徑。（二）有助于創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)現(xiàn)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)組織擁有什么樣的員工，就在一 定意義上決定了它在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于何種地位一一是立于不敗之地,還是最 終面臨被淘汰的命運(yùn)。但是，對(duì)人才的獲取是通過(guò)人員招聘這一環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因 此，招聘工作能否有效地完成，對(duì)提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力、績(jī)效及實(shí)現(xiàn)發(fā)展U標(biāo),均有至 關(guān)重要的影響。從這個(gè)角

4、度說(shuō)，人員招聘是組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。對(duì)于獲 取某些實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展口標(biāo)急需的緊缺人才來(lái)說(shuō)，人員招聘更有著特殊的意義。（三）有助于組織形象的傳播人員招聘既是吸引、招募人才的過(guò)程，乂是向外界宣傳組織形象、擴(kuò)大組織影 響力和知名度的一個(gè)窗口。應(yīng)聘者可以通過(guò)招聘過(guò)程來(lái)了解該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng) 營(yíng)理念、管理特色、企業(yè)文化等。盡管人員招聘不是以組織形象傳播為H的的，但 招聘過(guò)程客觀上具有這樣的功能，這是組織不可忽視的一個(gè)方面。（四）有助于組織文化的建設(shè)有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時(shí)也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于減 少因人員流動(dòng)過(guò)于頻繁而帶來(lái)的損失，并增進(jìn)組織內(nèi)的良好氣氛，如能增強(qiáng)組織的凝 聚力，

5、提高士氣，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度等。同時(shí)，有效的招聘工作對(duì)人力資源管 理的其他職能也有幫助。二、內(nèi)蒙古電力工程技術(shù)研究院的現(xiàn)狀及在招聘中的問(wèn)題內(nèi)蒙古電力工程技術(shù)研究院隸屬于內(nèi)蒙古能源發(fā)電投資有限公司，成立于2006年9月26日。全院現(xiàn)有職工120人。內(nèi)蒙古電力工程技術(shù)研究院是內(nèi)蒙古能 源發(fā)電投資有限公司的技術(shù)服務(wù)單位及科技信息中心，是一個(gè)新組建的電力科研院 所。其主營(yíng)業(yè)務(wù)有為發(fā)電企業(yè)提供技術(shù)服務(wù)、技術(shù)改造、科技開(kāi)發(fā)、技術(shù)監(jiān)督、技 術(shù)培訓(xùn)；設(shè)備監(jiān)造、生產(chǎn)檢修;調(diào)整試驗(yàn);新技術(shù)、新能源的開(kāi)發(fā)與研究。在公司成立的這兒年間，招聘到合適的專業(yè)技術(shù)人才對(duì)于公司未來(lái)的發(fā)展起著關(guān)鍵性的因素，然而，該公司在招聘

6、中存在的問(wèn)題使其很難吸引合適的人才，這不僅對(duì)人力資源部造成了很大的壓力同時(shí)增加了招聘成本的投入,使公司業(yè)績(jī)及 企業(yè)形象受到了損害。該公司在招聘中存在以下兒個(gè)問(wèn)題。（一）招聘需求不清晰企業(yè)的招聘要與企業(yè)的戰(zhàn)略L1標(biāo)相適應(yīng)，并隨著企業(yè)的戰(zhàn)略U標(biāo)的變化而變 化。企業(yè)招聘需求不清晰是我國(guó)大部分企業(yè)的一個(gè)通病，尤其是在我國(guó)的中小型民 營(yíng)企業(yè)中更為常見(jiàn)。如果招聘需求不清晰，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)較忙時(shí)就會(huì)慌亂如救火。企業(yè)在委托外 部機(jī)構(gòu)招聘往往只要求隨聘隨到，來(lái)即能用”，企業(yè)只注重眼前的利益，用人制度 隨意性非常大，一旦某一崗位缺人，就急著發(fā)布招聘信息，其至有的企業(yè)直接免掉考 察直接取用，猶如救火。就這樣企業(yè)的員

7、工一個(gè)一個(gè)的換，企業(yè)的招聘人員就忙于在 人才市場(chǎng)上奔波。例如，內(nèi)蒙古電力工程技術(shù)研究院需要招聘一位具有專業(yè)知識(shí)的 并有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的電氣工程師，但招募很久都沒(méi)有合適的人選，由于該公司急需這 方面的人才，于是降低標(biāo)準(zhǔn)匆忙招進(jìn)了一位人員。在實(shí)際工作中，很快發(fā)現(xiàn)他工作態(tài) 度懶散，沒(méi)有相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與能力，最后其本人也覺(jué)的很壓抑便主動(dòng)提出離職。（二）招聘渠道選擇不好招聘渠道選擇不好，簡(jiǎn)歷篩選困難:招聘廣告發(fā)布后，每天收到大量的個(gè)人簡(jiǎn)歷, 但真正有相應(yīng)質(zhì)量的不多。如：內(nèi)蒙古電力工程技術(shù)研究院剛成立時(shí)需要在當(dāng)?shù)卣?聘人員，有人提出有一個(gè)當(dāng)?shù)氐木W(wǎng)站，附近企業(yè)大部分在上面打廣告，費(fèi)用也不高，由 于對(duì)當(dāng)?shù)卣衅甘?/p>

8、場(chǎng)不其了解，總部的人力資源部同意當(dāng)?shù)卣?qǐng)求，想利用該網(wǎng)站發(fā)布招 聘信息，做一個(gè)嘗試，廣告發(fā)布后，雖然每天都收到上口封的簡(jiǎn)歷，篩過(guò)之后，勉強(qiáng)及 格的不足6個(gè)，面試之后基本就挑不出合適的人來(lái)。（三）面試問(wèn)題非結(jié)構(gòu)化面試是企業(yè)招聘工作中所有招聘工具當(dāng)中效率最高、使用最頻繁同時(shí)也是誤 區(qū)最多的一個(gè)環(huán)節(jié)。在企業(yè)招聘的面試環(huán)節(jié)中，面試的內(nèi)容不明確，面試非結(jié)構(gòu)化。 招聘人員隨意”地向應(yīng)聘者提出問(wèn)題，對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)也沒(méi)有固定的答題標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi) 蒙古電力丄程技術(shù)研究院的招聘人員一般都根據(jù)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷中的自我評(píng)價(jià)、專業(yè) 及技術(shù)知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及曾參與的活動(dòng)描述等應(yīng)聘材料的信息進(jìn)行提問(wèn)，豈不知這正中了應(yīng)聘者的圈套。他們?cè)谥谱?/p>

9、應(yīng)聘材料時(shí),就已經(jīng)準(zhǔn)備好這些問(wèn) 題的答案了。（四）招聘隊(duì)伍非專業(yè)化和招聘觀念滯后在實(shí)施招聘過(guò)程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對(duì)企業(yè)了 解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)招聘人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來(lái)推斷和評(píng)價(jià)企業(yè) 組織，進(jìn)而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此招聘人員的選 擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作，同時(shí)也是一門(mén)科學(xué)。但是,大多企業(yè)卻忽 視了這一點(diǎn)。有的企業(yè)招聘人員的著裝及說(shuō)話方面給應(yīng)聘者留下不好的印象，體現(xiàn) 出了自身素質(zhì)不高的問(wèn)題，同時(shí)他們對(duì)招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對(duì) 招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，也缺乏必要的招聘常識(shí)與甄選評(píng)價(jià)技術(shù)，影 響了企業(yè)

10、的形象及招聘效果。在現(xiàn)實(shí)中，好多企業(yè)唯“高學(xué)歷即人才”，盲目要求高學(xué)歷，甚至不惜高薪去招 聘那些高學(xué)歷的人才，造成人才的“高消費(fèi)”現(xiàn)象。內(nèi)蒙古電力工程技術(shù)研究院在 招聘中，對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、是否擁有各種職稱與資質(zhì)等方面很是苛刻。 這種做法對(duì)企業(yè)而言是非常危險(xiǎn)性的。即使應(yīng)聘者的學(xué)歷高，如果其能力差其至很 低，同樣會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生很大的危害。企業(yè)重學(xué)歷而輕能力，在招聘員工時(shí)過(guò)分看中應(yīng) 聘者的學(xué)歷，以學(xué)歷的高低作為錄用與否的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果一方面造成讓求職者難以滿足 現(xiàn)狀，“懷才不遇”不安心于現(xiàn)有的工作，另一方面讓他們難以適和崗位的需要。三、對(duì)策及建議企業(yè)要想獲得人才，提高其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以求在日益激烈

11、的市場(chǎng)環(huán)境中的長(zhǎng)久 的生存和發(fā)展，就要注重企業(yè)在招聘過(guò)程中的問(wèn)題。針對(duì)上述對(duì)企業(yè)招聘過(guò)程中存 在的問(wèn)題，如何提高企業(yè)的有效招聘，本人認(rèn)為可以通過(guò)以下對(duì)策加以解決。（一）明確企業(yè)招聘需求用人部門(mén)往往在覺(jué)察人手不夠,就會(huì)向人力資源部增加人手的需求，這時(shí)需要 人力資源部做一個(gè)判斷,人力短缺是階段性任務(wù)還是持續(xù)性業(yè)務(wù)造成的?從業(yè)務(wù)發(fā)展 預(yù)期來(lái)看，可能需要增加人手，那么何時(shí)是引進(jìn)的恰當(dāng)時(shí)間？如果是由于人員離職或調(diào)動(dòng)而產(chǎn)生的需求，那么是否可能通過(guò)部門(mén)內(nèi)人員重新調(diào)配或是業(yè) 務(wù)流程重組來(lái)滿足需求？帶著以上問(wèn)題思考,對(duì)每個(gè)空崗進(jìn)行考慮，篩掉虛假的崗位需求后，對(duì)確實(shí)需要 招聘的職位，明確崗位職責(zé)和任職資格（包括專

12、業(yè)技能，核心技能等），形成標(biāo)準(zhǔn)化的 書(shū)面格式和內(nèi)容,按程序報(bào)請(qǐng)相關(guān)人員并獲得批準(zhǔn)。通過(guò)一系列的流程來(lái)保證所招 聘的崗位及人員能符合業(yè)務(wù)需求。需要注意的是，除常規(guī)的專業(yè)技能的要求外,一定要注意明確核心技能的要求， 這種核心技能是III公司的理念、價(jià)值觀和職位特征所要求界定的，包括團(tuán)隊(duì)精神、 溝通能力、創(chuàng)新意識(shí)、邏輯推理能力、丄作的原則性與靈活性尺度的把握等。（二）選擇內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道沒(méi)有絕對(duì)好的渠道也沒(méi)有絕對(duì)不好的渠道，關(guān)鍵要看怎么利用，何時(shí)利用。通 常的招聘渠道主要有公司內(nèi)部招聘、報(bào)紙招聘廣告、人才市場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘廣 告、獵頭公司（人才中介機(jī)構(gòu)）、校園招聘、熟人推介等正確的處理順序應(yīng)是先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部人員對(duì)該崗位有興趣也有能 力做好，而且可以通過(guò)招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來(lái)保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全 可以內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵(lì)，有利于人員成長(zhǎng)。外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同需要相應(yīng)調(diào)整，比如公司在招錄高管時(shí), 通常會(huì)通過(guò)獵頭（人才中介機(jī)構(gòu)）來(lái)完成，中層及以下職位會(huì)選擇報(bào)紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道 發(fā)布招聘信息。在報(bào)紙發(fā)行比較發(fā)達(dá)的地區(qū)，多選用報(bào)紙媒體發(fā)布，在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的城 市，常選用網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布招聘信息。當(dāng)然，選擇哪份報(bào)紙或是采用哪個(gè)網(wǎng)絡(luò)時(shí)，都需 要事先做好調(diào)查，以