淺析企業(yè)人員招聘存在的問題及對策

1、淺析企業(yè)人員招聘存在的問題及對策-一以內(nèi)蒙古電力工程技術(shù)研究院為例淺析企業(yè)人員招聘存在的問題及對策以內(nèi)蒙古電力工程技術(shù)研究院為例引言企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭，企業(yè)能夠招聘到適合的人才是一個企業(yè)能否 積累核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)的招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動的一項基礎(chǔ) 性的工作,招聘工作對企業(yè)的生存和發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。比爾.蓋茨曾經(jīng)說 過：“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司?！?在一定意義上招聘工作是企業(yè)經(jīng)營活動成功的關(guān)鍵因素之一。然而眾多企業(yè)卻忽略 了招聘這一環(huán)節(jié),更不用說招聘中的細節(jié)問題，其結(jié)果是一方面企業(yè)招到人才的難度 越來越大，另一方面招聘不到

2、合適的人才。本文針對企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中存在的一系列問題,如:招聘需求清晰、面試非結(jié) 構(gòu)化、招聘隊伍非專業(yè)化等，分析其原因并就問題提出相應(yīng)的對策，為企業(yè)在日后的 招聘活動提供借鑒，以招聘到符合企業(yè)要求的人才，支撐企業(yè)在日益競爭激烈的環(huán)境 中長期的生存和發(fā)展。一、招聘在企業(yè)中的重要意義對企業(yè)來說,一定要重視招聘這一人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。企業(yè)注重 招聘工作，招聘到合適的人才對企業(yè)來說有重要的意義?？梢愿爬橐韵聝狐c：（一）招聘是組織補充人力資源的基本途徑組織的人力資源狀況處于變化中。組織內(nèi)人力資源向社會的流動、組織內(nèi)部 的人事變動（如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等）等多種因素，導(dǎo)致了組

3、 織人員的變動。同時，組織有自己的發(fā)展目標與規(guī)劃,組織成長過程也是人力資源擁有量的擴張過程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態(tài)的，需 要1經(jīng)常補充員工。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經(jīng)常性任務(wù), 人員招聘也就成了組織補充人員的基本途徑。（二）有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢現(xiàn)代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一 定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位一一是立于不敗之地,還是最 終面臨被淘汰的命運。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的。因 此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實現(xiàn)發(fā)展U標,均有至 關(guān)重要的影響。從這個角

4、度說，人員招聘是組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。對于獲 取某些實現(xiàn)組織發(fā)展口標急需的緊缺人才來說，人員招聘更有著特殊的意義。（三）有助于組織形象的傳播人員招聘既是吸引、招募人才的過程，乂是向外界宣傳組織形象、擴大組織影 響力和知名度的一個窗口。應(yīng)聘者可以通過招聘過程來了解該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng) 營理念、管理特色、企業(yè)文化等。盡管人員招聘不是以組織形象傳播為H的的，但 招聘過程客觀上具有這樣的功能，這是組織不可忽視的一個方面。（四）有助于組織文化的建設(shè)有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于減 少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進組織內(nèi)的良好氣氛，如能增強組織的凝 聚力，

5、提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。同時，有效的招聘工作對人力資源管 理的其他職能也有幫助。二、內(nèi)蒙古電力工程技術(shù)研究院的現(xiàn)狀及在招聘中的問題內(nèi)蒙古電力工程技術(shù)研究院隸屬于內(nèi)蒙古能源發(fā)電投資有限公司，成立于2006年9月26日。全院現(xiàn)有職工120人。內(nèi)蒙古電力工程技術(shù)研究院是內(nèi)蒙古能 源發(fā)電投資有限公司的技術(shù)服務(wù)單位及科技信息中心，是一個新組建的電力科研院 所。其主營業(yè)務(wù)有為發(fā)電企業(yè)提供技術(shù)服務(wù)、技術(shù)改造、科技開發(fā)、技術(shù)監(jiān)督、技 術(shù)培訓(xùn)；設(shè)備監(jiān)造、生產(chǎn)檢修;調(diào)整試驗;新技術(shù)、新能源的開發(fā)與研究。在公司成立的這兒年間，招聘到合適的專業(yè)技術(shù)人才對于公司未來的發(fā)展起著關(guān)鍵性的因素，然而，該公司在招聘

6、中存在的問題使其很難吸引合適的人才，這不僅對人力資源部造成了很大的壓力同時增加了招聘成本的投入,使公司業(yè)績及 企業(yè)形象受到了損害。該公司在招聘中存在以下兒個問題。（一）招聘需求不清晰企業(yè)的招聘要與企業(yè)的戰(zhàn)略L1標相適應(yīng)，并隨著企業(yè)的戰(zhàn)略U標的變化而變 化。企業(yè)招聘需求不清晰是我國大部分企業(yè)的一個通病，尤其是在我國的中小型民 營企業(yè)中更為常見。如果招聘需求不清晰，企業(yè)在經(jīng)營業(yè)務(wù)較忙時就會慌亂如救火。企業(yè)在委托外 部機構(gòu)招聘往往只要求隨聘隨到，來即能用”，企業(yè)只注重眼前的利益，用人制度 隨意性非常大，一旦某一崗位缺人，就急著發(fā)布招聘信息，其至有的企業(yè)直接免掉考 察直接取用，猶如救火。就這樣企業(yè)的員

7、工一個一個的換，企業(yè)的招聘人員就忙于在 人才市場上奔波。例如，內(nèi)蒙古電力工程技術(shù)研究院需要招聘一位具有專業(yè)知識的 并有豐富工作經(jīng)驗的電氣工程師，但招募很久都沒有合適的人選，由于該公司急需這 方面的人才，于是降低標準匆忙招進了一位人員。在實際工作中，很快發(fā)現(xiàn)他工作態(tài) 度懶散，沒有相應(yīng)的工作經(jīng)驗與能力，最后其本人也覺的很壓抑便主動提出離職。（二）招聘渠道選擇不好招聘渠道選擇不好，簡歷篩選困難:招聘廣告發(fā)布后，每天收到大量的個人簡歷, 但真正有相應(yīng)質(zhì)量的不多。如：內(nèi)蒙古電力工程技術(shù)研究院剛成立時需要在當(dāng)?shù)卣?聘人員，有人提出有一個當(dāng)?shù)氐木W(wǎng)站，附近企業(yè)大部分在上面打廣告，費用也不高，由 于對當(dāng)?shù)卣衅甘?/p>

8、場不其了解，總部的人力資源部同意當(dāng)?shù)卣埱螅肜迷摼W(wǎng)站發(fā)布招 聘信息，做一個嘗試，廣告發(fā)布后，雖然每天都收到上口封的簡歷，篩過之后，勉強及 格的不足6個，面試之后基本就挑不出合適的人來。（三）面試問題非結(jié)構(gòu)化面試是企業(yè)招聘工作中所有招聘工具當(dāng)中效率最高、使用最頻繁同時也是誤 區(qū)最多的一個環(huán)節(jié)。在企業(yè)招聘的面試環(huán)節(jié)中，面試的內(nèi)容不明確，面試非結(jié)構(gòu)化。 招聘人員隨意”地向應(yīng)聘者提出問題，對應(yīng)聘者來說也沒有固定的答題標準。內(nèi) 蒙古電力丄程技術(shù)研究院的招聘人員一般都根據(jù)應(yīng)聘者的簡歷中的自我評價、專業(yè) 及技術(shù)知識、實踐經(jīng)驗及曾參與的活動描述等應(yīng)聘材料的信息進行提問，豈不知這正中了應(yīng)聘者的圈套。他們在制作

9、應(yīng)聘材料時,就已經(jīng)準備好這些問 題的答案了。（四）招聘隊伍非專業(yè)化和招聘觀念滯后在實施招聘過程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了 解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)招聘人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷和評價企業(yè) 組織，進而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此招聘人員的選 擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門科學(xué)。但是,大多企業(yè)卻忽 視了這一點。有的企業(yè)招聘人員的著裝及說話方面給應(yīng)聘者留下不好的印象，體現(xiàn) 出了自身素質(zhì)不高的問題，同時他們對招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對 招聘崗位的具體職責(zé)不能準確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術(shù)，影 響了企業(yè)

10、的形象及招聘效果。在現(xiàn)實中，好多企業(yè)唯“高學(xué)歷即人才”，盲目要求高學(xué)歷，甚至不惜高薪去招 聘那些高學(xué)歷的人才，造成人才的“高消費”現(xiàn)象。內(nèi)蒙古電力工程技術(shù)研究院在 招聘中，對應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、是否擁有各種職稱與資質(zhì)等方面很是苛刻。 這種做法對企業(yè)而言是非常危險性的。即使應(yīng)聘者的學(xué)歷高，如果其能力差其至很 低，同樣會對企業(yè)產(chǎn)生很大的危害。企業(yè)重學(xué)歷而輕能力，在招聘員工時過分看中應(yīng) 聘者的學(xué)歷，以學(xué)歷的高低作為錄用與否的標準，結(jié)果一方面造成讓求職者難以滿足 現(xiàn)狀，“懷才不遇”不安心于現(xiàn)有的工作，另一方面讓他們難以適和崗位的需要。三、對策及建議企業(yè)要想獲得人才，提高其市場競爭力，以求在日益激烈

11、的市場環(huán)境中的長久 的生存和發(fā)展，就要注重企業(yè)在招聘過程中的問題。針對上述對企業(yè)招聘過程中存 在的問題，如何提高企業(yè)的有效招聘，本人認為可以通過以下對策加以解決。（一）明確企業(yè)招聘需求用人部門往往在覺察人手不夠,就會向人力資源部增加人手的需求，這時需要 人力資源部做一個判斷,人力短缺是階段性任務(wù)還是持續(xù)性業(yè)務(wù)造成的?從業(yè)務(wù)發(fā)展 預(yù)期來看，可能需要增加人手，那么何時是引進的恰當(dāng)時間？如果是由于人員離職或調(diào)動而產(chǎn)生的需求，那么是否可能通過部門內(nèi)人員重新調(diào)配或是業(yè) 務(wù)流程重組來滿足需求？帶著以上問題思考,對每個空崗進行考慮，篩掉虛假的崗位需求后，對確實需要 招聘的職位，明確崗位職責(zé)和任職資格（包括專

12、業(yè)技能，核心技能等），形成標準化的 書面格式和內(nèi)容,按程序報請相關(guān)人員并獲得批準。通過一系列的流程來保證所招 聘的崗位及人員能符合業(yè)務(wù)需求。需要注意的是，除常規(guī)的專業(yè)技能的要求外,一定要注意明確核心技能的要求， 這種核心技能是III公司的理念、價值觀和職位特征所要求界定的，包括團隊精神、 溝通能力、創(chuàng)新意識、邏輯推理能力、丄作的原則性與靈活性尺度的把握等。（二）選擇內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關(guān)鍵要看怎么利用，何時利用。通 常的招聘渠道主要有公司內(nèi)部招聘、報紙招聘廣告、人才市場招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘廣 告、獵頭公司（人才中介機構(gòu)）、校園招聘、熟人推介等正確的處理順序應(yīng)是先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部人員對該崗位有興趣也有能 力做好，而且可以通過招聘填補調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全 可以內(nèi)部招聘實現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同需要相應(yīng)調(diào)整，比如公司在招錄高管時, 通常會通過獵頭（人才中介機構(gòu)）來完成，中層及以下職位會選擇報紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道 發(fā)布招聘信息。在報紙發(fā)行比較發(fā)達的地區(qū)，多選用報紙媒體發(fā)布，在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達的城 市，常選用網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布招聘信息。當(dāng)然，選擇哪份報紙或是采用哪個網(wǎng)絡(luò)時，都需 要事先做好調(diào)查，以