赫茲伯格的雙因素激勵理論簡介精

1、赫茲伯格的雙因素激勵理論簡介雙因素理論（Two Factor Theory又叫激勵保健理論（Motivator-Hygiene Theory , 是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克 赫茨伯格（Fredrick Herzberg提出來的也叫 雙因 素激勵理論”。雙因素激勵理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了 開創(chuàng)性的研究。保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾 病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管 理措施、監(jiān) 督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當這些因素

2、惡化到人 們認為可以 接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。 但是,當人們認為這 些因素很好時, 它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種 既不是滿意、又不 是不滿意的中性狀態(tài)。那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做激勵因素”這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括:成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工 作責 任,以及成長和發(fā)展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。 從這個意義出發(fā)，赫茨伯格認為傳統(tǒng)的激勵假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系 的改善、提 供良好的工作條件等，都不會產(chǎn)生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但 這些傳統(tǒng)的激勵因素”即使達到最

3、佳程度，也不會產(chǎn)生積極的激勵。按照赫茨伯 格的意見，管理當局應(yīng)該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后， 就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有 激勵因素”才能使人們有 更好的工作成績。赫茨伯格及其同事以后又對各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進行了多次調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來看，激 勵因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和 工作關(guān)系的。但是,赫茨伯格注意到，激勵因素和保健因素都有若 干重疊現(xiàn)象，如賞 識屬于激勵因素，基本上起積極作用；但當沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時 又表現(xiàn)為保健因素。 工資是保健因素，

4、但有時也能產(chǎn)生 使職工滿意的結(jié)果。激勵因素和保健因素第一類因素是激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對 工 作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個人過去的成就，被人認 可以及擔負過的責任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫 的成就。第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就 是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內(nèi)在的，或者說是與 工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。赫茨伯格的 雙因素理論”提出以后，曾經(jīng)受到過許多非議。有人認為，人是非 常復(fù)雜的，

5、當他們對工作感到滿意的時候，并不等于 生產(chǎn)效率 就得到提高；反之，當 他們對工作感到不滿意的時候，也并不等于生產(chǎn)效率降低，因為人們會 由于種種原 因,在不滿意的條件下達到很高的生產(chǎn)效率。 僅僅以滿意 不滿意作為指標，并 不能證實滿意感與生產(chǎn)效率的關(guān)系。因而對雙因素理論”的可信度 提出懷疑。赫茨伯格的雙因素理論實際上是針對滿足的目標而言的。所謂保健因素實質(zhì) 上是人們對外部條件的要求；所謂激勵因素實質(zhì)上是人們對工作本身的要求。根據(jù)赫茨伯格的理論，要調(diào)動人的積極性，就要在滿足”二字上做文章。滿足人們 對 外部條件的要求，稱為間接滿足，它可以使人們受到外在激勵；滿足人們對工 作本身 的要求，稱為直接滿

6、足，它可以使人們受到內(nèi)在激勵。雙因素理論的應(yīng)用根據(jù)赫茨伯格的理論，在調(diào)動員工積極性方面，可以分別采用以下兩種基本做法:（一直接滿足直接滿足,又稱為工作任務(wù)以內(nèi)的滿足。 它是一個人通過工作所獲得的滿足，這種滿足是通過工作本身和工作過程中人與人的關(guān)系得到的。它能使員工學(xué)習(xí)到新的知識和技能，產(chǎn)生興趣和熱情，使員工具有光榮感、責任心和成就感。因而可以 使員工受到內(nèi)在激勵，產(chǎn)生極大的工作積極性。 對于這種激勵方法，管理者 應(yīng)該予 以充分重視。這種激勵的措施雖然有時所需的時間較長，但是員工的積極 性一經(jīng)激 勵起來,不僅可以提高生產(chǎn)效率，而且能夠持久，所以管理者應(yīng)該充分 注意運用這種 方法。匚間接滿足間接滿

7、足,又稱為工作任務(wù)以外的滿足。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以后獲得的。例如晉升、授銜、嘉獎或物質(zhì)報酬和福利等，就都是在 工作之后獲得的。其中福利方面，諸如工資、獎金、食堂、托兒所、員工學(xué)校、俱樂部等,都屬于間接滿足。間接滿足雖然也與員工所承擔的工作有一定的聯(lián)系，但它畢竟不 是直接的，因而在調(diào)動員工積極性上往往有一定的局限性，常常會使 員工感到與工 作本身關(guān)系不大而滿不在乎。研究者認為，這種滿足雖然也能夠顯著地提高工作效 率,但不容易持久，有時處理不好還會發(fā)生負作用。雙因素理論對現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示(1采取了某項激勵的措施并不一定就帶來滿意 ，要提高職工的積極性首先得 注意保健因素，以

8、消除職工的不滿、怠工和對抗，但保健因素并不能使職工變得非 常滿意，也不能激發(fā)他們的工作積極性，所以更重要的是要利用激勵因素來激發(fā)職 工的工作熱情和工作效率因此，企業(yè)如果只考慮到保健因素而沒有充分利用激勵 因素，就只能使職工感到?jīng)]有不滿意卻不能使職工變得非常滿意，則企業(yè)就很難創(chuàng) 造一流的業(yè)績。(2在企業(yè)管理實踐中，欲使獎金成為激勵因素，必須使獎金與職工的工作績 效 相聯(lián)系如果采取不講部門和職工績效的平均主義大鍋飯”做法，獎金就會變成保健因素，獎金發(fā)得再多也難以起到激勵的作用對某一個崗位而言，如果長期為 一個人所占有，又沒有來自外部的競爭壓力，該職工的惰性就會自然而然地釋放出 來，工作質(zhì)量隨之下降

9、企業(yè)為了激發(fā)職工的工作潛能，應(yīng)設(shè)置競爭性的崗位，并把 競爭機制貫穿到工作過程的始終。(3雙因素理論是在美國的社會和文化背景下提出的，與我國的國情不盡相同，因而，在企業(yè)管理中，哪些是保健因素，哪些應(yīng)屬于激勵因素也不一樣的，企業(yè)的管 理者在對職工進行激勵時，必須要考慮到這種文化差異，因地制宜，制定有效的激 勵措施和米取有效的激勵手段。(4雙因素理論誕生在溫飽問題已經(jīng)解決的美國，而在當前尚未完全解決溫飽問題的中國企業(yè)里，工資和獎金并不僅僅是保健因素，工資和獎金的多少關(guān)系到個 人的切身利益和自身價值的實現(xiàn)，如果運用得當，也會表現(xiàn)出明顯的激勵作用因 此，企業(yè)應(yīng)該建立靈活的工資、獎金制度，防止僵化和一成不

10、變，在工資、獎金分 配制度改革中既注重公平又體現(xiàn)差別。(5激勵是組織管理的重要環(huán)節(jié),被認為是最偉大的管理原理”就組織工作而 言，對職工激勵至關(guān)重要，但對職工進行激勵的時候必須注重多種激勵方式的綜合 運用，將物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合的起來物質(zhì)需要是人的第一需要，合理而 富有競爭力的薪酬制度是企業(yè)激勵職工、留住人才的基本方略同時，企業(yè)更要注重精神激勵的重要作用學(xué)習(xí)型組織為我們提供了一個典型的精神激勵模式：通過培養(yǎng)員工自我超越的能力，打破舊的思維限制，創(chuàng)造出更適合組織發(fā)展的新的心智 模式，在這種更為開闊的思維中發(fā)展自我，并朝著組織的整體目標和共同愿景努 力。運用赫茲伯格雙因素理論知識對這次項目工作

11、人員出現(xiàn)問題的具體做法：朱楠：(1用激勵法鼓勵朱楠對他工作的認可，還有這次項目中他是不可缺的人員，關(guān)系 到這個項目的成與敗(2朱楠是激勵尋求者”；(3在雙因素理論保健因素中他又對工作環(huán)境的需求 ，多讓他去做些自己感興 趣 的事情,讓他有在其他方面的成就感，多些挑戰(zhàn)性工作，讓他有壓力這樣才不 會有消 極的態(tài)度(4首先他是一個高級工程師是在公司不可缺少的成員 ，對他這次的項目對他 給 與承諾,在項目成功結(jié)束后予以他晉升的機會，也讓他在其他方面展現(xiàn)自己的 才華, 還有他沒想做的話，在他離開之前必須帶出一個跟他一樣很有技術(shù)水平的 人才。史玲：(1用知識激勵法鼓勵史玲，讓她在實踐中不斷豐富和積累知識，總

12、結(jié)經(jīng)驗,提高 素質(zhì)。(2史玲屬于激勵需求者”(3史玲是剛大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，她沒有經(jīng)驗，人際交往上不夠成熟，她認為她 應(yīng)該 去學(xué)習(xí),認為在項目進行工作前，必須精通產(chǎn)品，所依她有成長的需 求,并且對工作 富有較大的責任感，這兩部分是雙因素理論激勵因素內(nèi)容。(4她是剛畢業(yè)的大學(xué)生不知道社會的冷暖，應(yīng)該給她些生活和心理上的幫助,讓她感受在家的溫暖。在企 業(yè)條件允許情況下盡量滿足史玲對于產(chǎn)品 實驗的要求，多給他提供學(xué)習(xí)機會，并適 時的給她一些挑戰(zhàn)的有目標的工 作。在此項目中讓她做朱楠的助手，讓朱楠這個高 技術(shù)工程師來指導(dǎo)她，還有給他一些簡單的工作，比如軟件的檢測、安裝等不需要 高技術(shù)經(jīng)驗的事情。陸楊：(1對陸楊用行為激勵法中的信心激勵，讓他發(fā)揮潛能(2陸楊是保健需求者”(3陸揚擔心項目無法完成職位不保，這屬于雙因素理論中的保健因素，對工作 安全性的需求。(4陸揚有對安全性的需求，但積極性不高，信心不夠，因此對他應(yīng)鼓勵與支 持， 激發(fā)他的信心，適當?shù)膸椭?并且自己要加強知識學(xué)習(xí)，我們要打消他這種想法，給 與他承諾在這次項目中不管是成還是敗都不予以懲罰，只有獎勵。這樣他就會放手 的去做,而且采取一些獎勵的辦法讓他有一股 沖勁。張新強:(1用情感激勵法平衡張新強在情緒上的需求，增強他對公司的歸屬感(2張新強是激勵需求者”(