企業(yè)管理改善建議0001

1、WURD格式企業(yè)管理改善建議第一部分 企業(yè)現(xiàn)狀企業(yè)現(xiàn)狀之一：缺乏明晰的理念一個(gè)企業(yè)的理念對于一個(gè)企業(yè)發(fā)展具有重要的作用，企業(yè)理念是整個(gè)工廠日常管理行為的 綱領(lǐng)，是整個(gè)公司日常運(yùn)營的 靈魂。只有具備清晰的企業(yè)理念，企業(yè)才得以 長足、健康、快速發(fā)展。企業(yè)理念主要要搞清楚企業(yè)與員工的 關(guān)系、企業(yè)對待人才的 理念、企業(yè)對待消費(fèi)者的 理念、企業(yè) 與合作伙伴的 關(guān)系、企業(yè)的 社會(huì)責(zé)任 、企業(yè)的持續(xù)發(fā)展的 核心競爭優(yōu)勢 。企業(yè)與員工的關(guān)系要明確的是，企業(yè)如何處理與員工共發(fā)展的關(guān)系。不能簡單把企業(yè)與員 工關(guān)系描述為雇傭關(guān)系，更應(yīng)該是合作共贏的關(guān)系。企業(yè)理念的明確不是將員工關(guān)系概括成文字張貼于公司墻上，或者企業(yè)

2、的宣傳資料上，而 是真正以這種關(guān)系做為公司與員工、企業(yè)與戰(zhàn)略合作伙伴、企業(yè)與消費(fèi)者、企業(yè)與社會(huì)相處的 準(zhǔn)則，所有的管理行為以此作為 準(zhǔn)繩，只有如此才能真正成為理念清晰、員工有信心、客戶滿 意、消費(fèi)者信任的企業(yè) 。作為發(fā)展中的通明企業(yè)，目前尚沒有明確的企業(yè)理念，所有員工并沒有處理員工關(guān)系、處 理同事關(guān)系、處理顧客關(guān)系、處理商業(yè)合作伙伴關(guān)系的非常清晰的標(biāo)準(zhǔn)或者概念，這在某種程 度上對于企業(yè)品牌戰(zhàn)略來講是非常危險(xiǎn)和致命的。必將導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營無序、人浮于事、員工無歸屬感、客戶不滿意、消費(fèi)者不滿意、公司品牌也無法塑造。企業(yè)現(xiàn)狀之二：缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃何謂戰(zhàn)略？簡單來講企業(yè)戰(zhàn)略也即要處理 企業(yè)從哪里來，要往

3、哪里去 。企業(yè)戰(zhàn)略包括哪些要素呢？一是企業(yè)使命、 企業(yè)遠(yuǎn)景 。企業(yè)使命主要是解決企業(yè)為什么存在， 是為企業(yè)主個(gè)人利益存 在，還是為了人類生活美好、或是為了回報(bào)社會(huì)，這決定了一個(gè)企業(yè)發(fā)展的高度，企業(yè)遠(yuǎn)景就 是企業(yè)對企業(yè)將來發(fā)展的規(guī)劃，是為企業(yè)發(fā)展過程中指明方向，比如希望 10 年成為行業(yè)領(lǐng)袖， 10 年進(jìn)入世界 500 強(qiáng)等。二是企業(yè)戰(zhàn)略定位 ，戰(zhàn)略定位要明確企業(yè)在什么區(qū)域發(fā)展（區(qū)域定位）、企業(yè)從事哪個(gè)行 業(yè)（行業(yè)定位）、企業(yè)準(zhǔn)備從事哪個(gè)目標(biāo)市場（市場定位）、企業(yè)針對該目標(biāo)市場提供什么產(chǎn)品 （產(chǎn)品定位）。三是包括如何在欲從事的 行業(yè)中競爭 突圍成功（競爭戰(zhàn)略： 是采用成本領(lǐng)先、 還是差異化、 或

4、是聚焦一點(diǎn)策略）、以及企業(yè)各個(gè)職能單元發(fā)展方向（ 職能戰(zhàn)略：研發(fā)方向、市場營銷方向、 生產(chǎn)管理方向、財(cái)務(wù)管理方向、倉儲(chǔ)管理方向、人力資源發(fā)展方向 ）。常用的戰(zhàn)略規(guī)劃工具有： SWOT 分析工具 （分析企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、威脅、機(jī)會(huì)）、波特五 力模型（供應(yīng)商討價(jià)還價(jià)能力、客戶討價(jià)還價(jià)能力、替代品的威脅、市場競爭對手的威脅、潛在對 手）。如果企業(yè)比作一個(gè)生命體的話，戰(zhàn)略就是生命體的靈魂和骨架，而具體執(zhí)行計(jì)劃細(xì)節(jié)就是 生命體的血肉。無靈魂和骨架的生命體能存活多久？有了明晰的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)的綜合運(yùn)營 提供了強(qiáng)有力的指導(dǎo)，為企業(yè)各個(gè)作業(yè)單元的具體操作指明了方向。 沒有戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)，將導(dǎo)致 整個(gè)企業(yè)沒有

5、明確的目標(biāo)，企業(yè)行為沒有方向、公司上下無法形成統(tǒng)一的價(jià)值觀、公司各 個(gè)作業(yè)層將盲目作業(yè)、公司執(zhí)行體系混亂等 。第一、 公司企業(yè)使命是什么？企業(yè)的價(jià)值觀是什么？企業(yè)的愿景是什么， 這些在很多公司 看來不就是一句話嗎？有企業(yè)老板會(huì)這么認(rèn)為： “我可以無比自豪的講，我們企業(yè)是為了致力于改善 人類美好生活， 或是為了國家繁榮富強(qiáng) ”等等。 可能使命、 價(jià)值觀、遠(yuǎn)景是一句話表達(dá)出來，但這 句話卻應(yīng)該根據(jù)公司現(xiàn)狀和發(fā)展需求實(shí)實(shí)在在總結(jié)出來，而且這句話所表達(dá)的內(nèi)涵在企業(yè) 的整體運(yùn)營過程中應(yīng)該隨時(shí)能體現(xiàn)。 企業(yè)使命、價(jià)值觀、遠(yuǎn)景是否切實(shí)能指引公司前進(jìn)還是成為 一張紙，在于綜合營運(yùn)過程中企業(yè)主的價(jià)值觀、決心、執(zhí)

6、行力、領(lǐng)導(dǎo)力。第二、企業(yè)戰(zhàn)略定位清晰嗎？ 能明確企業(yè)現(xiàn)在和將來企業(yè)發(fā)展的區(qū)域嗎 （全球還是國內(nèi)） ？從 事于哪個(gè)行業(yè)？服務(wù)于哪種層次的目標(biāo)市場？為滿足目標(biāo)市場需求我們將提供什么層次和什么品類的產(chǎn) 品呢？ 我們可能擁有技術(shù)上的優(yōu)勢怎樣？第三、 企業(yè)的總體經(jīng)營目標(biāo)清晰嗎？ 企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)由兩大部分構(gòu)成：一是財(cái)務(wù)目標(biāo)，也 即根據(jù)公司的歷史營銷業(yè)績，以及企業(yè)財(cái)力、人力資源狀況制定出切合實(shí)際的財(cái)務(wù)經(jīng)營目標(biāo)，以 確保企業(yè)能快速、健康的發(fā)展；二是定性目標(biāo)，也即企業(yè)的管理目標(biāo)，企業(yè)的管理提升、制度化 建設(shè)、流程重組、有效管理工具的推行、人力資源儲(chǔ)備、內(nèi)部服務(wù)水平的提升等。企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo) 由此可派生出各個(gè)部門、各

7、個(gè)崗位、各個(gè)區(qū)域、各個(gè)客戶的財(cái)務(wù)指標(biāo)。而定性指標(biāo)則是衡量企業(yè) 各個(gè)部門、各個(gè)崗位工作素養(yǎng)提升的標(biāo)尺，各崗位工作素養(yǎng)又反作用于企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的達(dá)成?？?之企業(yè)目前戰(zhàn)略規(guī)劃將顯得尤為重要，指引著公司向左走還是向右走，是快走還是慢走、能走多 遠(yuǎn)。 企業(yè)經(jīng)營導(dǎo)入戰(zhàn)略規(guī)劃勢在必行 。公司現(xiàn)狀之三：缺乏有效的制度建設(shè)或強(qiáng)有力地制度推行體系全球化經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，決定了企業(yè)的管理模式和方法也要與時(shí)俱進(jìn)，但作為企業(yè)管理最 基礎(chǔ)的制度化建設(shè)仍非常必要。企業(yè)管理是靠 “人治 ”“法治 ”，眾說云云，法治是大勢所趨， “法治“的基礎(chǔ)就是制度化。作為一個(gè)企業(yè)制度化建設(shè)應(yīng)包括如下幾個(gè)內(nèi)容：1、企業(yè)職能體系： 包括企業(yè)整個(gè)

8、組織結(jié)構(gòu) 、企業(yè)各個(gè) 部門職能 、各崗位 職能、權(quán)限 ；各崗 位上下級(jí)隸屬關(guān)系 ，企業(yè) 匯報(bào)體系 、公司監(jiān)控體系 。企業(yè)職能體系建設(shè)一定是 因事設(shè)崗位、因需 設(shè)崗、各自崗位職能清晰、可行，一旦確定各自的崗位職責(zé)，必須無條件嚴(yán)格執(zhí)行，保證各 自工作質(zhì)量和數(shù)量。 企業(yè)的職能體系為各部門以及員工界定了 工作標(biāo)準(zhǔn) ，明確了各個(gè)部門以及員 工的 工作權(quán)限 ，清晰的告訴了員工企業(yè)需要他們做什么，做到什么 標(biāo)準(zhǔn)。2、工作流程： 各部門間、部門內(nèi)部、企業(yè)與客戶工作流程。具體來講，按照部門來分為營 銷部門工作流程、生產(chǎn)工作流程、采購工作流程、行政人力資源工作流程、品質(zhì)檢測工作流程、 倉儲(chǔ)工作流程、公司財(cái)務(wù)審批流

9、程、部門間工作協(xié)作流程（營銷部與生產(chǎn)部、營銷部與財(cái)務(wù)部門、 生產(chǎn)部門與采購部、生產(chǎn)部門與財(cái)務(wù)部門、采購部門與財(cái)務(wù)部門）工作流程是整個(gè)組織實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的 鏈條，沒有明晰、可行、高效的工作流程，一個(gè)企業(yè) 組織是無法真正實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，更談不上高效管理，也實(shí)現(xiàn)不了企業(yè)發(fā)展目標(biāo) 。3、企業(yè)行政管理制度：企業(yè)的行政管理制度主要用來規(guī)范企業(yè)行政管理規(guī)范、人事管理制 度、員工行為規(guī)范等，用來作為企業(yè)綜合管理的基礎(chǔ)性制度。4、企業(yè)績效管理制度：各個(gè)部門、各個(gè)崗位執(zhí)行績效指標(biāo)管理 。職能體系明確了各個(gè)部門、各個(gè)崗位的職能，也即讓各位員工明確了個(gè)人需要做事情的標(biāo)準(zhǔn)，績效管理制度讓員工明 確完成工作標(biāo)準(zhǔn)與否，將關(guān)系著

10、員工個(gè)人的獎(jiǎng)懲。績效管理制度往往是企業(yè)內(nèi)部員工升遷的考 核基礎(chǔ) 。一個(gè)企業(yè)是否實(shí)行績效管理制度，是否堅(jiān)決執(zhí)行績效管理制度，一方面取決于企業(yè) 的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，第二方面取決于企業(yè)高層的執(zhí)行力、推動(dòng)企業(yè)變革的決心。5、財(cái)務(wù)為主導(dǎo)的資本運(yùn)營體系：樹立財(cái)務(wù)監(jiān)控為中心的企業(yè)運(yùn)營體系， 發(fā)揮財(cái)務(wù)成本核算、財(cái)務(wù)審計(jì)、企業(yè)運(yùn)營分析的功能，真正做到財(cái)務(wù)為企業(yè)運(yùn)營提供可行性的科學(xué)指導(dǎo)，從而避免 了決策的盲目性，降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。6、各個(gè)職能部門管理制度：作為一個(gè)企業(yè)各個(gè)職能部門的管理制度是規(guī)范各個(gè)部門內(nèi)部運(yùn)作、工作規(guī)范、達(dá)成工作目標(biāo)的規(guī)范，是作為一個(gè)企業(yè)日常工作的綱領(lǐng)和準(zhǔn)則。比如生產(chǎn)部門 管理制度、營銷部門管理制度

11、、采購部門管理制度、倉儲(chǔ)管理制度、物料控制制度等。制度化建設(shè)是企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)的最基礎(chǔ)的管理方式， 職能體系、 在于讓員工清楚自己做什么、 做到什么標(biāo)準(zhǔn)；績效管理制度讓員工明確工作標(biāo)準(zhǔn)、工作效果達(dá)成的差異影響著員工本人的薪 酬、發(fā)展提升；工作流程規(guī)范了企業(yè)內(nèi)部以及企業(yè)部門間工作的銜接順序，確保企業(yè)的組織運(yùn) 營井然有序；人力行政管理制度在于塑造公司企業(yè)文化、規(guī)范公司員工的整體工作規(guī)范言行； 財(cái)務(wù)為主導(dǎo)運(yùn)營體系的建立，為企業(yè)經(jīng)營成本、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、實(shí)現(xiàn)利潤目標(biāo)提供科學(xué)有力的指導(dǎo)， 同時(shí)也是監(jiān)控各個(gè)職能部門良性運(yùn)轉(zhuǎn)的保證措施。企業(yè)可能已經(jīng)有相關(guān)制度，但由于在建設(shè)制度時(shí)候缺乏清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃作為背景 ，缺乏制

12、度執(zhí)行的保證體系 ，制度執(zhí)行上可能 缺乏監(jiān)控 ，從而導(dǎo)致 上有政策、下有對策，制度本身也就 無從發(fā)揮其應(yīng)有的效果 。缺乏制度，或制度執(zhí)行不力，企業(yè)會(huì)出現(xiàn)什么狀況呢？1、“人治 ”大于 “法治 ”，人情比制度重要， 人情可凌駕于企業(yè)制度之上，這必將形成拉幫結(jié) 派、官僚作風(fēng)的人際關(guān)系怪圈，圈外的人永遠(yuǎn)無法進(jìn)入到圈內(nèi)或者圈中心，此種情形之下工作 能否執(zhí)行開展，人情占據(jù)重大份額，而不是工作目標(biāo)占據(jù)主導(dǎo)。2、企業(yè)總體目標(biāo)與各自部門目標(biāo)脫節(jié)。企業(yè)總體目標(biāo)是由各個(gè)職能部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)才得以實(shí)現(xiàn)，可無制度管理，企業(yè)會(huì)出現(xiàn)，高層狠抓企業(yè)總體目標(biāo)，可忽視企業(yè)各職能目標(biāo)達(dá)成，各職 能部門由于高層并沒給自己部門明確的目標(biāo)

13、和相關(guān)的績效管理， 工作處于無壓力、 無動(dòng)力狀態(tài)，自然 職能部門目標(biāo)也是浮于水面而已。3、企業(yè) 部門目標(biāo)與部門員工目標(biāo)脫節(jié) 。由于公司部門目標(biāo)只是 “鏡中花 ”、“水中月 ”，部 門內(nèi)部員工的工作目標(biāo)不明確、不清晰、更談不上工作績效管理，員工工作無標(biāo)準(zhǔn)、無壓力、無 動(dòng)力是自然而然了。4、各自崗位職能不清晰，員工缺乏能動(dòng)性 。出現(xiàn) “當(dāng)天和尚，撞天鐘 ”，只求每天工作八小時(shí)，但八小時(shí)工作效率、效果如何，無人追查、無人監(jiān)控，或者是有追查、有監(jiān)督，但只局限 于停留表面，無真正切實(shí)有效的監(jiān)控舉措。5、工作流程混亂， 效率低下， 扯皮、推脫現(xiàn)象嚴(yán)重 。各個(gè)部門之間工作由于無明晰的流程， 各個(gè)崗位人員工作

14、自然處于重復(fù)、效率低下、一事多人負(fù)責(zé)等于無人負(fù)責(zé)的現(xiàn)象發(fā)生。6、由于缺乏強(qiáng)有力的行政規(guī)范， 無企業(yè)文化、無價(jià)值觀 ，員工舉止粗俗、隨意、無明確的個(gè) 人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。7、如果沒有確立財(cái)務(wù)為主導(dǎo)的財(cái)務(wù)監(jiān)控體系，可能會(huì)出現(xiàn)企業(yè)成本核算不準(zhǔn)、帳款管理混 亂、無規(guī)范的應(yīng)收、應(yīng)付賬款管理制度、企業(yè)投資性活動(dòng)無財(cái)務(wù)根據(jù)、現(xiàn)金流量無序等，也將 會(huì)導(dǎo)致企業(yè)日常運(yùn)營帶來不規(guī)律、不可預(yù)見、不可控的經(jīng)營壓力和風(fēng)險(xiǎn)。（此項(xiàng)為假設(shè)）企業(yè)現(xiàn)狀之四：缺乏強(qiáng)有力的計(jì)劃管理企業(yè)有理念、有戰(zhàn)略、有制度后，并不代表這個(gè)企業(yè)能立即建立良性運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制。戰(zhàn)略反映 的是對整個(gè)企業(yè)的綱領(lǐng)性目標(biāo)，而如何細(xì)化目標(biāo)，確保各項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成，計(jì)劃作用將尤為

15、重要。企業(yè)計(jì)劃工作實(shí)際是企業(yè)目標(biāo)細(xì)分的管理過程。 企業(yè)總體目標(biāo)根據(jù)各個(gè)職能部門進(jìn)行分解、最 終落實(shí)到個(gè)人，各個(gè)職能部門、各個(gè)崗位人員要將企業(yè)的年度目標(biāo)分解為季度、月度、周、 日計(jì)劃，并確保各項(xiàng)計(jì)劃的達(dá)成。計(jì)劃分解過程務(wù)必以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，以企業(yè)經(jīng)營狀況作 為參考，確保計(jì)劃的可行性和有效性。計(jì)劃一旦確定，所有部門、崗位無條件執(zhí)行，確保計(jì)劃 達(dá)成。計(jì)劃工作的兩大體系是：目標(biāo) 制訂體系和預(yù)算體系 。目標(biāo)制訂體系是制定各部門、崗位目標(biāo)， 而預(yù)算體系是確保在達(dá)成不同目標(biāo)前提下的費(fèi)用控制目標(biāo)，缺一不可。企業(yè)相對缺乏計(jì)劃管理，主要表現(xiàn)形式為：1、整個(gè)企業(yè)內(nèi)部工作狀態(tài)并不是非常的清晰。無明確的部門概念、 無

16、明確的崗位職能概念、無清晰的授權(quán)體系 ，工作粗放、臨時(shí)抱佛腳、鞭子抽一下才動(dòng)一下、 “等觀望 ”現(xiàn)象嚴(yán)重2、缺乏有清晰的工作目標(biāo)。 各部門不是很清楚各自部門工作目標(biāo)，各崗位不清楚各自崗位工作目標(biāo)， 從上至下缺乏清晰的目標(biāo)管理和控制 ，導(dǎo)致火燒眉毛才會(huì)動(dòng)一下的工作狀況。3、缺乏計(jì)劃管理體系的建立。企業(yè)對各個(gè)部門工作計(jì)劃缺乏強(qiáng)力、有效監(jiān)控，各個(gè)部門也 未必切實(shí)監(jiān)控各個(gè)崗位的工作計(jì)劃。 計(jì)劃流于形式， 甚至是用 “計(jì)劃趕不上變化 ”作為計(jì)劃未達(dá) 成的借口。如果真是計(jì)劃趕不上變化，一定是在制訂計(jì)劃的時(shí)候太隨意，沒有充分考慮工作變化。此 計(jì)劃也只能算是無效計(jì)劃 。4、缺乏應(yīng)急預(yù)案體系的建立。計(jì)劃工作做的

17、再細(xì)致、科學(xué)、客觀，都難免有紕露，這時(shí)應(yīng)該有應(yīng)急預(yù)案。特別在生產(chǎn)和營銷部門務(wù)必建立應(yīng)急預(yù)案體系。在制定各項(xiàng)計(jì)劃時(shí)，必須根據(jù) 預(yù)測可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)或者變動(dòng)，將導(dǎo)致原計(jì)劃無法執(zhí)行，那將可能出現(xiàn)變動(dòng)情況下的營銷管控 方案作為第二、第三預(yù)備方案，若出現(xiàn)預(yù)測的情況立即無條件按照預(yù)案執(zhí)行，盡量減少突發(fā)性 事件對公司經(jīng)營管理的影響。5、缺乏月計(jì)劃、周計(jì)劃監(jiān)控措施，各個(gè)部門將各自年度目標(biāo)按照月度、周度分解，并以此嚴(yán)格作為月度、周度工作目標(biāo)，嚴(yán)格執(zhí)行。具體表現(xiàn)為：各個(gè)部門負(fù)責(zé)人無月計(jì)劃和周計(jì)劃， 更無月報(bào)表和周報(bào)表，企業(yè)各個(gè)部門也沒明確的月度、周度會(huì)議，其實(shí)會(huì)議是檢驗(yàn)計(jì)劃執(zhí)行的 最好手段，是檢驗(yàn)各個(gè)部門乃至于各個(gè)

18、崗位執(zhí)行與計(jì)劃的差距，分析原因，盡力彌補(bǔ)，對企業(yè) 的經(jīng)營狀況是非常有效的監(jiān)控手段。公司現(xiàn)狀之五：缺乏強(qiáng)有力的監(jiān)控管理監(jiān)控跟計(jì)劃是對孿生兄弟，有計(jì)劃，無監(jiān)控，計(jì)劃也只能是廢紙；有監(jiān)控，無計(jì)劃，工作 程序混亂，員工怨聲載道。如果企業(yè)的計(jì)劃體系過于粗放，細(xì)節(jié)缺失，沒有明確的職能體系和授權(quán)體系，對于部門計(jì) 劃工作的執(zhí)行過程中缺乏監(jiān)控或者監(jiān)控不力，其結(jié)果是計(jì)劃工作隨意、執(zhí)行效果無力。缺乏明 確的計(jì)劃節(jié)點(diǎn)管理，一些工作開展要么滯后，要么執(zhí)行起來敷衍馬虎。高效的監(jiān)控體系 是由兩個(gè)部分組成，一是計(jì)劃節(jié)點(diǎn)管理系統(tǒng) ，二是各自部門 崗位職能授權(quán)體系 。前者是目標(biāo)，后者是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的 保障措施。二者缺一不可。無節(jié)點(diǎn)管

19、理，關(guān)鍵性工作也無法按照計(jì)劃完成；只有節(jié)點(diǎn)沒有充 分的職能、授權(quán)體系，各個(gè)部門、崗位不明確在整個(gè)計(jì)劃體系中各自的工作目標(biāo)、職責(zé)、工作 內(nèi)容、權(quán)限等，計(jì)劃工作也同樣無法執(zhí)行。第二部分 現(xiàn)狀之原因診斷企業(yè)現(xiàn)狀形成如此狀況，原因總結(jié)如下：一、企業(yè)創(chuàng)業(yè)歷程決定的。公司從無到有，從小到大，從無品牌到稍具一定品牌知名度， 整個(gè)發(fā)展壯大過程中，在某種程度上，與大多數(shù)成名的企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期一樣，是靠自行摸索、經(jīng) 驗(yàn)、朋友幫助、親戚無私奉獻(xiàn)走到今天。在整個(gè)企業(yè)管理過程中，不可避免打上了 “管理相對粗 放 ”、“經(jīng)驗(yàn)主義 ”“家族制 ”等烙印。 企業(yè)創(chuàng)業(yè)期 ，管理機(jī)構(gòu)相對簡單，營業(yè)目標(biāo)也不復(fù)雜，員工 隊(duì) 伍不龐大，沒

20、有清晰和明顯的部門設(shè)置，此時(shí)企業(yè)需要的是靈活的市場應(yīng)變、快速的執(zhí)行能力， 這種狀況之下， 不需要太規(guī)范的管理、也可能并不需要塑造企業(yè)文化、更不用太多團(tuán)隊(duì)打造， 因?yàn)檫@時(shí)候大多是親朋、好友，沒有任何管理、沒有任何團(tuán)隊(duì)能與親友組成的企業(yè)架構(gòu)去比忠 誠，去比奉獻(xiàn)，這時(shí)候可以一對一溝通，企業(yè)主可以直接找到基層一線操作員工進(jìn)行溝通。 但 這也僅僅是創(chuàng)業(yè)初期，或者我們把一個(gè)企業(yè)按照規(guī)模來劃分的話，產(chǎn)值在 5 千萬以下，確實(shí)可 以繼續(xù)奉行這種模式，這時(shí)管理規(guī)范化對經(jīng)營的直接效果在短期內(nèi)未必很明顯，但企業(yè)產(chǎn)值在 5 千萬以后，這種粗放、家族式的管理模式一定會(huì)成為企業(yè)前進(jìn)的最大障礙，除非企業(yè)自我感 覺良好，沒有

21、遠(yuǎn)大的目標(biāo)，認(rèn)為目前已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了企業(yè)終極目標(biāo)，無須前行，當(dāng)然如果真如此， 這也不叫真正的企業(yè)了，當(dāng)然不能按照企業(yè)的管理方式來對待。如果企業(yè)仍需前行，就必須引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理制度，但在管理模式、管理手段上一定是基于公司現(xiàn)狀，分階段、有計(jì)劃進(jìn)行 實(shí)施。二、人力資源架構(gòu)決定的。由于以上諸多原因，勢必也影響整個(gè)公司的人力資源結(jié)構(gòu)。發(fā)展初期遺留下來的親戚、好友參與企業(yè)管理的現(xiàn)象繼續(xù)存在，外腦引進(jìn)理念、力度尚不明晰。企業(yè)的人力資源模式是隨著企業(yè)的發(fā)展階段而不斷發(fā)展的。創(chuàng)業(yè)期需要的是團(tuán)隊(duì)忠誠、高效、 反應(yīng)快捷的執(zhí)行型人才；成長期需要的 擅長營銷策劃、開疆拓土、善于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)、具備戰(zhàn)略規(guī) 劃的人才；穩(wěn)定期需要的是具

22、備戰(zhàn)略管理、資源整合、公關(guān)處理、國際化視野的創(chuàng)新管理型人 才。創(chuàng)業(yè)期，由于企業(yè)規(guī)模尚小，抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，大量使用親朋沒問題，一方面親朋對企業(yè) 的忠誠和高執(zhí)行力是創(chuàng)業(yè)初期成功的保障， 但企業(yè)發(fā)展到成長期， 一方面企業(yè)需要的是 懂管理、 懂策劃、懂創(chuàng)新、懂客戶和員工心理、懂企業(yè)文化塑造類型人才 ，如果繼續(xù)大量沿用達(dá)不到如 此素養(yǎng)的親朋，企業(yè)又重新回到了創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)就不可能有更大的突破，這種人力資源要解 決的矛盾是： “達(dá)到較高素養(yǎng)的親朋友當(dāng)然繼續(xù)沿用，達(dá)不到如此素養(yǎng)的親朋就應(yīng)該盡早調(diào)整適 合的崗位，公司內(nèi)部要塑造現(xiàn)代化企業(yè)管理制度氛圍，任人唯賢、唯才，而不任人唯親 這里面的焦點(diǎn)是 ：“親朋或許思

23、維意識(shí)、能力未必達(dá)到公司發(fā)展要求，但忠心，外腦盡管具備能 力但未必忠心 ”，關(guān)于這個(gè)問題或者這種理念，癥結(jié)并不在于親朋的 “忠心 ”、外腦的 “吃里扒外 ”， 其實(shí) “忠心 ”“吃里扒外 ”也都是相對的，如果一個(gè)員工對崗位工作無貢獻(xiàn)，不能提升工作業(yè)績，再 忠心，這也不能算忠心， 頂多算 “偽忠心 ”，如果一個(gè)員工吃里扒外，作為企業(yè)高層更應(yīng)該考慮的 是不是創(chuàng)造了吃里扒外的機(jī)制，或者公司的企業(yè)文化里讓員工沒有歸屬感，在某種程度上是逼 迫員工吃里扒，吃里扒外當(dāng)然不對，但作為企業(yè)更應(yīng)該考慮的是自己管理上的漏洞和疏忽，更 應(yīng)該著眼于提升公司管理機(jī)制，杜絕吃里扒外現(xiàn)象產(chǎn)生。這從機(jī)制上保證了員工的忠誠。 因?yàn)?不忠誠的成本比忠誠的成本要大很多的話，沒有任何員工愿意去冒不忠誠的風(fēng)險(xiǎn) 。當(dāng)然還有個(gè) 問題是 “如何使用外腦 ”，這主要取決于公司企業(yè)主或者管理層次的 管理理念和用人理念 ，是象古 人所說： “觀其行、 聞其言、察其色 ”還是必須經(jīng)過七七四十九天煉爐， 其實(shí)這個(gè)都是方法、 形式， 引進(jìn)外腦一定是靠機(jī)制約束而非個(gè)人情感意愿，是靠尊重留人，如果沒有尊重、沒有基本的信 任，設(shè)置無謂的信任障礙，外來戶最終會(huì)出走。當(dāng)然 不是所有的外腦都是人才，也不是所有外 腦都是有德之人，但關(guān)鍵在于靠機(jī)制去識(shí)別，靠制度去約束。三、企業(yè)文化氛圍決定的。公司