季度績效考核方案

1、*員工季度績效考核方案一、考核目的通過客觀評價員工的工作績效，把握每一員工的實際工作狀況， 給予員工與其貢獻相適 應的激勵，同時指導員工有效改進工作， 保證公司營運與發(fā)展， 從而有效提高公司的整體績 效。、考核原則1、各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供 技術方面的支持；2、考核應以規(guī)定的考核項目和事實為依據(jù)；3、考核應以確認的事實或可靠的材料為依據(jù)；4、 上級管理者不僅對下屬員工的工作表現(xiàn)負有責任，而且對其工作的改進與提高負有 主要責任；5、考核應以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。三、適用圍本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公

2、司可參照執(zhí)行。四、 考核實施時間： 每季度首月1 日-5 日;若與節(jié)假日重合，具體時間見通知。五、考核容和方式針對不同崗位、不同職務的工作性質和工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后， 確定季度績效考核的容：1. 處級及以上管理干部 ，適用員工工作績效季度考核表模式一，主要考核容包括崗位職責、工作目標、行為表現(xiàn)，其權重分別為40%、40%、20%。2. 一般職員，崗位工作側重于靜態(tài)性、常規(guī)性、例行性的工作，適用員工工作績效季度考核表模式二，主要考核容包括崗位職責、行為表現(xiàn)，其權重分別為80%、20%。3. 一般職員，崗位工作側重于動態(tài)性、階段性、一次性的工作：話用員工工作績效季度考核表模式三，

3、主要考核容包括工作目標、行為表現(xiàn)，其權重分別為80%、20%。4. 基層作業(yè)人員， 適用基層作業(yè)人員考核表，主要考核容包括工作技能、工作效率、工作態(tài)度、工作紀律、服從意識，其權重分別為20%。說明：(1) 對處級及以上管理干部的季度考核，各部門可以根據(jù)工作實際請況，經(jīng)部門經(jīng) 理審批，調(diào)整員工工作績效季度考核表中“崗位職責”與“工作目標”在 考核得分中所占的權重。(2) 一般職員，指除了處級及以上管理干部、基層作業(yè)人員之外的所有員工。對職 員的季度考核，各部門可以根據(jù)工作需要，經(jīng)直接上級審核，上上級批準，選 擇適用模式一或模式二的考核方式；考核容及權重設定如需調(diào)整按上款執(zhí)行。（3）基層作業(yè)人員，

4、包括工人、工人技術員、食堂組、環(huán)衛(wèi)組、花木組、經(jīng)警、工 人宿舍管理員、庫管員、物料員、拆機員、發(fā)貨員、收貨員及其他類似崗位； 原則上統(tǒng)一采用基層作業(yè)人員的考核辦法，少數(shù)崗位可以選擇適用一般職員的 考核辦法。六、考核權限考核者被考核者處級主管部門經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理一般職員考評審核處級主管考評審核部門經(jīng)理考評審核副總經(jīng)理考評說明：1、 考核者與被考核者之間， 原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬關系，考核者應是 被考核者的直屬上級領導；2、 如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權限向上越一級； 基層作業(yè)人員的考核由其直接上級考 評，由上上級審核；3、考核期間，因工作轉換、人事調(diào)動原因造成原有的考核關系變

5、更，原則上由現(xiàn)任直接上級實施考核；對于在原部門的工作績效表現(xiàn)，現(xiàn)任直接上級可以征求前任直接上級的意見，作為對該員工績效考核評估的參考。七、考核程序1、季度績效考核程序（主要環(huán)節(jié)）2、考核的具體操作流程2.1設定績效計劃（包括崗位職責和工作目標）1）所有員工在 每季度首月1日前，根據(jù)考核模式的選擇，填寫 本季度本崗位員工 工作績效季度考核表 中的相關容；2）直接上級對員工工作績效季度考核表 中第一部分（崗位職責）的關鍵考核要項、 考核標準、權重及第二部分（工作目標）的工作目標容、起止時間、預期效果、權 重等項容進行審定；3）直接上級在進行績效面談時，與員工共同討論本季度員工工作績效季度考核表，

6、確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)；4）對于處級及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標進行一次回顧與溝通：如果部門需要對季度工作目標進行分解，實施月度考核，可依據(jù)月度工作目標進行考核。月度目標的考核分數(shù)，由直接上級作為對季度工作目標完成情況進行審核評分的參考。5）在職責和目標的執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)崗位職責或工作目標的重大調(diào)整，須重新填寫員工工作績效季度考核表；直接上級須及時掌握下級員工職責和目標的執(zhí)行情 況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。22績效指導直接上級必須在下屬工作過程中給予有效指導，對于下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及其他

7、績效信息，應隨時做好相關記錄，以便為實施績 效考核積累客觀依據(jù)。2.3員工自評每季度末，被考核員工根據(jù)事先確定的崗位職責、工作目標和行為表現(xiàn)的考核標準，對個人的職責、目標的完成情況和行為表現(xiàn)進行自我評分。員工將填寫完整上季度的員工工作績效季度考核表，在每季度首月1日前，提交給直接上級。在提交員工工作績效季度考核表同時，被考核員工可以根據(jù)實際工作情況的需 要，填寫績效評述表，將在績效面談中想與上級深入討論的工作問題、職業(yè)發(fā)展等 想法提煉成文字容，在面談前交于直接上級，便于面談前上級充分了解被考核員工的工 作容與想法。2.4績效面談與考核評分1） 直接上級必須在實施考核的時間，即每季度首月的5日前

8、，組織與每一位下級員工進 行績效面談。2） 績效面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間的工作績效進行溝通，肯定成 績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。3） 對于所有員工，績效面談主要是對照員工上季度的員工工作績效季度考核表進行，直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進行評分，在考核雙方充分溝通的基礎上， 確定員工的考核得分。同時，考核雙方就 本季度的員 工工作績效季度考核表 容達成一致意見。4）在針對員工工作業(yè)績和工作表現(xiàn)的績效面談中，考核容、考核標準嚴格按員工工作績效季度考核表填寫的各項容進行。5）通過績效面談，直接上級輔導下級員工制定本季度的績效

9、改進的行動計劃和建議學習課程，填寫在上季度員工工作績效季度考核表中“績效改進與發(fā)展計劃” 一欄，同時填寫績效面談記錄表。6）人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。2.5對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依照 基層作業(yè)人員考核辦法進行考核。2.6考核成績匯總及排序1 ）部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經(jīng)理審批；2）各部門經(jīng)理要對部門員工的考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。3） 部門經(jīng)理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動 5分的審核調(diào)整權,

10、原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應尊重員工直接上級的考核結果；考核結果的調(diào)整要在與被考 核員工直接上級充分交流后進行。4 ）部門整體的考核等級分配必須符合公司規(guī)定的考核等級比例分配要求。5）每季度首月 5日以前，各部門將部門績效考核部門匯總表 （季度）、上季度員工工 作績效季度考核表、本季度員工工作績效季度考核表和績效面談記錄表，以部門為單位，統(tǒng)一提交至人力資源部。八、考核等級分布1、評定等級標準：A :-超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預期地達成工作目標；B :-完全符合崗位常規(guī)要求，全面達成工作目標，并有所超越；C：-符合崗位常規(guī)要求，保質、保量、按時地完成工作目標；D :-基本符合崗位常規(guī)要求，但

11、有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺；E：-不符合崗位要求，對于管理人員，需立即調(diào)崗或降級；對于一般員工，需轉為試用期或辭退。2、部門各等級的分配比例考核等級ABCDE人數(shù)比例15%25%60%說明：（1）如工作突出，員工確實表現(xiàn)極佳，部門的人員限制超過控制的比例圍，由其上級領 導向上上級領導申請，上上級領導審批后，予以核定。（2）特殊情況，部門經(jīng)理可以對考核等級為A或B的人員，不調(diào)整其薪資，但應對員工說明理由。（3）原則上考核等級為 D E的人員應占5%-10 %。（4） 對于人數(shù)為5人以下的部門或考核單位，其等級為B以上人員不得超過 2人；對于 人數(shù)為1人的部門或考核單位，應在一年四次季

12、度考核中成績有所區(qū)別，確保等級為B以上的次數(shù)不超過 2次，績效特別突出的除外。九、結果應用（1） 與薪資掛鉤辦法詳見員工定期績效考核結果與薪資的掛鉤辦法。（2）季度績效考核結果的其他應用：a. “績效改進與發(fā)展計劃” 一欄的容提供給人力資源部培訓發(fā)展處作為設計實施員工 學習與培訓的參考;b. 季度績效考核評為 優(yōu)秀和良好的員工， 在部競崗和晉升程序中優(yōu)先考慮;c. 每年度歷次季度績效考核評為 優(yōu)秀的員工，列入人力資源部儲備人才庫候選人，作 為以后公司管理干部后備人選的選拔對象。十、申訴各類考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結

13、果存有異議，應首先通過溝通方式解決。 解決不了時,可根據(jù)以下程序提出申訴：(1 )員工本人向其上上級領導或質量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”；(2 )接到申訴報告的部門應積極同有關部門溝通，調(diào)查事件原委；調(diào)查結果反饋給申訴員工的上上級領導，并提交“調(diào)查報告”；(3) 申訴員工的上上級領導結合客觀實際情況，裁定最后處理意見； 并報人力資源部備案。I、其他規(guī)定1. 除以下人員外，其他所有員工都必須參加季度考核：試用期員工；轉正不滿三個月的員工；病事假季度累計缺勤15天以上者。2. 定期考核(季度、年度)分值調(diào)整：(1) 員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當下調(diào)1-5分，具體分值

14、由部門經(jīng)理參考相關部門領導的建議給予調(diào)整；(2) 員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當上調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考其他部門領導的建議給予調(diào)整。3. 對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依照基層作業(yè)人員考核辦法進行考核。十二、附則1.本方案如有未盡事宜，由人力資源部負責解釋;2.本方案呈總經(jīng)理辦公會批準后實施。附：季度績效考核流程季度績效考核流程季度初進行的考核流程季度末進行的考核流程每季度末啟動下一季度績效考核流程序前期準備：從員工績效管理手冊 調(diào)出員工工作績效 季度考核表；收集設定崗位職責與工作目標的相關信息。確定考核內(nèi)容針對不同崗

15、位、不同職務的工作要求，由直接上級與 被考核員工溝通后，確定下一季度績效考核的內(nèi)容。設疋岡位職責或/與季度工作目標根據(jù)考核內(nèi)容的不同， 被考核員工填寫崗位職責的關鍵考核要 項、考核標準與權重，預先設定扣分幅度；或填寫工作目標的 任務內(nèi)容、起止時間、預期效果或考核標準以及權重；處級及 以上管理干部需同時填寫崗位職責與工作目標。下一季度開始前，被考核員工將填寫完整的員工 工作績效季度考核表 交給直接上級。DOL上級審核確定三種模式：職責+目標+行為表現(xiàn)職責+行為表現(xiàn)目標+行為表現(xiàn)行為工作目標的來源公司信息部門信息個人信息丿直接上級就以下內(nèi)容進行審核：崗位職責：對關鍵考核要項、考核標準（包括扣分幅度）、權重等項內(nèi)容進行審核；工作目標：就主要工作目標、權重、預期效果/考核標準等項內(nèi)容進行審核。季度初進行的考核流程1-'每季度首月1日開始實施對上 季度的工作績效考核評估被考核員工自我評分被考核員工對照評分標準，就崗位職責、工作目 標、行為表現(xiàn)考核項進行自我評分。直接上級審核評分直接上級就被考核員工崗位職責、工作目標、行 為表現(xiàn)等情況進