薪酬管理復(fù)習(xí)資料

1、WORD格式薪酬管理復(fù)習(xí)資料 考試題型：名詞解釋、簡答、論述、案例分析、計(jì)算。 考試安排： 6 月 19 日（周五）上午 8 點(diǎn)至 10 點(diǎn) 三教 3107 教室1. 解釋名詞“薪酬”的含義？ 答：薪酬概念有三類界定： . 寬口徑界定，即將薪酬等同于報(bào)酬，即員工由于完成了自己 的工作而獲得的各種內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬； . 中等口徑界定，即員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在 從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和 福利； . 窄口徑界定，即薪酬僅僅包括貨幣性薪酬（基本薪酬和可變薪酬或浮動(dòng)薪酬 之和），而不包括福利。本書采用第三種定義。2. 簡述薪酬的構(gòu)成？ 答：薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)

2、以及一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等多種經(jīng)濟(jì) 性報(bào)酬。3. 簡述薪酬的功能？ 答：對(duì)于企業(yè)而言， . 促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營績效； . 塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化； 支持企業(yè)變革； . 控制經(jīng)營成本。對(duì)于個(gè)人而言，合理的薪酬可以滿足人們的多種需要， 不斷提高人民的生活質(zhì)量。對(duì)于社會(huì)而言，薪酬水平的高 低會(huì)直接影響到國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行，同時(shí)，一國勞動(dòng)者的整體薪酬水平還是衡量該國 總體社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的一個(gè)重要指標(biāo)。一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功 能不足，則有可能引發(fā)社會(huì)動(dòng)蕩，帶來許多社會(huì)問題。4. 論述薪酬管理和其它人力資源管理管理職能之間的關(guān)系？ 答：薪酬管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)以及組織運(yùn)營和變革過

3、程中的一個(gè)重要組成部分， 它與其它人力資源管理職能共同構(gòu)成公司使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要基石。作 為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，薪酬管理必須與職位分析和職位設(shè)計(jì)、 員工招聘與甄選、績效管理、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)等其它人力資源管理職能之間保持緊 密結(jié)合，才能發(fā)揮最大的效用。5. 簡述薪酬管理的要求？ 答：薪酬的外部公平性；薪酬的內(nèi)部公平性；績效報(bào)酬的公平性；薪酬管理過程的公平 性。6. 薪酬管理決策的主要內(nèi)容？ 答：薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策、薪酬管理政策決策。7. 畫出企業(yè)薪酬管理流程圖并進(jìn)行解釋？ 答 : 流程圖見課本 P27 ，企業(yè)的薪酬管理立足于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)

4、略和人力資源戰(zhàn)略，以勞動(dòng) 力市場(chǎng)為依據(jù)，在考慮到員工所承擔(dān)的職位本身的價(jià)值及其任職資格條件要求的基礎(chǔ)上，再 加上對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效考核與評(píng)價(jià)，最后才形成企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)。8. 簡述戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵？ 答：戰(zhàn)略性薪酬管理實(shí)際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念，它的核心是作出 一系列能幫助織贏得并保持競爭優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性薪酬決策。9. 論述薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)怎樣匹配？ 答 : 對(duì)于追求公司戰(zhàn)略之成長戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)通過與員工共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同 時(shí)分享企業(yè)未來的成功來幫助其實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，使員工有機(jī)會(huì)在將來因企業(yè)的經(jīng)營成功 而獲得較高的收入。對(duì)于實(shí)施公司戰(zhàn)略之穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，對(duì)于薪酬

5、的內(nèi)部一致性、薪酬管理的連續(xù)性以及標(biāo)準(zhǔn)化都有較高的要求。對(duì)于追求企業(yè)戰(zhàn) 略之收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，對(duì)于將員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤的愿望是非常強(qiáng)烈的，力 圖實(shí)行員工股份所有權(quán)計(jì)劃，以鼓勵(lì)員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于實(shí)施競爭戰(zhàn)略之創(chuàng)新戰(zhàn)略 的企業(yè)，薪酬體系特別注重對(duì)產(chǎn)品的創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法及技術(shù)的創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬或 獎(jiǎng)勵(lì)，其基本薪酬通常會(huì)以勞動(dòng)力市場(chǎng)上的通行水平為基準(zhǔn)并且會(huì)高于市場(chǎng)水平，以幫助 企業(yè)獲得勇于創(chuàng)新、敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人。對(duì)于競爭戰(zhàn)略的成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略企業(yè)，薪酬水平不 低于競爭對(duì)手，也不高于競爭對(duì)手，在可能范圍內(nèi)控制總的薪酬成本支出，采取一定措施 提高浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金在薪酬構(gòu)成中的比重，還會(huì)制定專

6、門的成本節(jié)約獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。對(duì)于追求 競爭戰(zhàn)略之客戶中心戰(zhàn)略的企業(yè)，會(huì)根據(jù)員工的客戶服務(wù)能力來確定員工的基本薪酬，同 時(shí)根據(jù)員工對(duì)客戶提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬，或根據(jù)客戶對(duì)員工或員工群體所提 供的服務(wù)的評(píng)價(jià)來支付獎(jiǎng)金。10. 論述全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵？ 答：全面薪酬戰(zhàn)略是以外部市場(chǎng)敏感性為基礎(chǔ)的薪酬，而不是內(nèi)部一致性；以績效為基 礎(chǔ)的浮動(dòng)薪酬，而不是年度定期調(diào)薪；是風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)力；是彈性 的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是工作；是橫向流動(dòng)而不是縱向的職業(yè)發(fā)展通道；是就業(yè)能力而不是就 業(yè)保障性；是團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)而不是個(gè)人貢獻(xiàn)。全面薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括基本薪酬、 可變薪酬、福利等，全面薪酬戰(zhàn)略的特征有戰(zhàn)略性

7、、激勵(lì)性、靈 活性、創(chuàng)新性、溝通性。11. 簡述職位薪酬體系的特點(diǎn)及適用前提？答：職位薪酬體系的特點(diǎn)： 1. 以崗定薪、按崗取酬；2、只考慮崗位價(jià)值，不考慮任職者的因素； 3 、假設(shè)人崗匹配；職位薪酬體系實(shí)施的適用前提：1 、職位內(nèi)容是否明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化； 2 、職位內(nèi)容是否穩(wěn)定； 3 、是否具備按照能力安排職位的機(jī)制； 4 、 企業(yè)是否存在相對(duì)較多的職級(jí)； 5 、薪酬水平是夠足夠高。12. 簡述職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本流程？答：職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程： 1. 組織結(jié)構(gòu)分析； 2. 職位分析； 3. 職位描述、職位規(guī)范； 4. 職位評(píng)價(jià)； 5. 職位及薪酬等級(jí)。13. 簡述技能薪酬體系的概

8、念及實(shí)施前提？ 答：概念：組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的知識(shí)（廣度和深度兩個(gè)方面） 、技能、經(jīng)驗(yàn)和 能力來確定和支付基本薪酬的一種薪酬制度。技能薪酬體系實(shí)施的前提： 1. 管理理念和員工認(rèn)同； 2. 技能能夠變成績效； 3. 技能能夠準(zhǔn)確被界定和評(píng) 價(jià)。14. 簡述技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)？答：技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：1、向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能水平。 2 、有助于高技能水平員工對(duì)組織更為全面的理解。3 、鼓勵(lì)優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員安于自己的專業(yè)技術(shù)工作。 4 、在員工配置方面為組織提供了更大的靈活 性和機(jī)動(dòng)性。 5 、有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。缺點(diǎn)： 1 、需要更多的人力資源

9、培訓(xùn)開發(fā)及投資。 2 、可能導(dǎo)致薪酬成本的上升。 3 、管理難度更加復(fù)雜。 4、 高（多）技能不一定意味高績效。15. 簡述能力與薪酬掛鉤的不同方案？答 : 1 、職位評(píng)價(jià)法：在傳統(tǒng)的要素計(jì)點(diǎn)法中，用與能力相關(guān)的部分或全部要素替代傳統(tǒng) 的報(bào)酬體系； 2 、直接能力分類定級(jí)法：完全根據(jù)個(gè)人的能力情況而不是職位情況來進(jìn)行基本薪酬等級(jí)的劃分；3、傳統(tǒng)職位能力定薪法：關(guān)于職位和薪酬的概念更為傳統(tǒng)，一個(gè)職位仍然會(huì)被確定在某一個(gè)薪酬等級(jí)之中；4、行為目標(biāo)達(dá)成加薪法：根據(jù)基本能力的行為目標(biāo)達(dá)成度來確定加薪水平； 5 、能力水平變化加薪法： 企業(yè)首先通過多位評(píng)價(jià)者對(duì)員工的總體能力水平進(jìn)行評(píng)估，再 根據(jù)員工的能

10、力水平變化情況直接決定員工的加薪幅度。16. 簡述企業(yè)薪酬策略的類型？（課本 P147 ）答： 1. 薪酬領(lǐng)袖政策：； 2. 市場(chǎng)追隨政策； 3. 拖后政策； 4. 混合政策。17. 簡述效率工資理論的內(nèi)容？ 答：也稱高工資理論，指一家企業(yè)支付高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平的理論，它的 基本假設(shè)是，高于市場(chǎng)水平的薪酬會(huì)通過吸引績效高且不愿意離開的員工，同時(shí)弱化員 工的偷懶動(dòng)機(jī)而給企業(yè)帶來利益。18. 簡述補(bǔ)償性差別工資理論？ 答：指在知識(shí)技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事的工作的工作條件和社會(huì)環(huán) 境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異理論。19. 簡述保留工資理論？ 答：指每一位勞動(dòng)者心目中都有

11、一個(gè)能夠促使其接受市場(chǎng)工作而不是不出去工作的最低 工資水平理論。它是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在唯一通行工資率的結(jié)論所做的一種修正，勞動(dòng) 者未必能夠準(zhǔn)確地了解在自己所處的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，市場(chǎng)工資水平是怎么樣的，他們的 保留工資率會(huì)與標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)工資率有差異。20. 用委托代理理論闡述企業(yè)高級(jí)經(jīng)理激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的重要性及要求？ 答：21. 簡述薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析的內(nèi)容？答： 1. 基本薪酬及其結(jié)構(gòu)；擬 2. 年度獎(jiǎng)金和其他年度現(xiàn)金支付； 3. 股票期權(quán)或虛 股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃；信息。 4. 各種補(bǔ)充福利計(jì)劃； 5. 薪酬政策等方面的其他22. 畫出薪酬結(jié)構(gòu)確定的流程圖并解釋？答：流程圖見課本P180。23. 概

12、念：薪酬變動(dòng)范圍、薪酬變動(dòng)比率、薪酬區(qū)間中值、薪酬區(qū)間滲透度、薪酬比較 比率？ 答：薪酬變動(dòng)范圍：指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。薪酬變動(dòng)比率： 指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值和最低值之差與最低值之間的比率。薪酬區(qū)間中值：某一薪 酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。薪酬區(qū)間滲透度：員工的實(shí)際基 本薪酬和區(qū)間最低值之差與區(qū)間實(shí)際跨度之間的比值關(guān)系。薪酬比較比率：員工實(shí)際獲 得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系。24. 簡述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟？答：步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況， 根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。 步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行

13、初步分組。步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確 定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng) 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問題職 位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪 酬結(jié)構(gòu)。25. 寬帶薪酬的概念和內(nèi)涵？ 答：指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí) 以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。26. 寬帶薪酬的特點(diǎn)和作用？ 答： 1. 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。 2. 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能 的增長和能力的提高。 3. 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪

14、換。 4. 寬 帶型薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。 5. 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于 管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。 6. 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績 效。27. 績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的概念和優(yōu)缺點(diǎn)？ 答：指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某些衡量指標(biāo)發(fā)生的變化而 變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。優(yōu)點(diǎn)： 1 、有利于組織通過靈活調(diào)整員工的工作行為來達(dá)成企業(yè)的重要目標(biāo)； 2、有利于按照職位系列進(jìn)行薪資管理，操作比較簡單，管理成本較低； 3 、績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有利于組織總體績效水平的改善。 缺點(diǎn)： 1 、 在產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃很可能會(huì)流于形式；2、可能導(dǎo)致員工間或使員工群

15、體之間競爭； 3、可能增加管理層和員工間產(chǎn)生摩擦的機(jī)會(huì)4、有時(shí)員工收入的增加會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出臺(tái)更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)破壞企 業(yè)和員工之間的心理契約；5、績效獎(jiǎng)勵(lì)公式有些時(shí)候非常復(fù)雜，員工可能難以理解。28. 績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn)？ 答： 1. 企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到，績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃只是企業(yè)整體薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分。 2. 績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致，并且與其他經(jīng)營活動(dòng)相協(xié) 調(diào)。 3. 實(shí)施績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，企業(yè)必須首先建立有效的績效管理體系。 4. 有效績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì) 劃必須在績效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起緊密的聯(lián)系。 5. 績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支 持。 6. 績效

16、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃需要保持一定的動(dòng)態(tài)性。29. 績效加薪的概念及優(yōu)缺點(diǎn)？ 答：將基本薪酬的增加與員工在某種績效評(píng)價(jià)體系中獲 得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一 起的一種績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 優(yōu)點(diǎn)： 1. 能夠確?？冃?yōu)秀員工的薪酬會(huì)比績效一 般或較差的員工的薪酬增長的得更快。 2. 能夠在控制薪酬成本的上升方面具有 較為靈活的力度。 缺點(diǎn)： 1. 外部經(jīng)濟(jì)條件可能會(huì)導(dǎo)致加薪幅度很小。 2. 可能 會(huì)很快給組織帶來高昂的成本。 3. 可能會(huì)導(dǎo)致員工過于關(guān)注個(gè)人績效，從而給 團(tuán)隊(duì)工作帶來不利影響。30. 部門和個(gè)人季度或月度獎(jiǎng)金額的計(jì)算？ 答：部門應(yīng)得月 / 季度績效工資總額 = 部門月 / 季度績效工資基準(zhǔn)額×本部

17、門月 / 季度績 效評(píng)價(jià)系數(shù)×部門間月 / 季度績效工資平均單價(jià) 員工實(shí)際應(yīng)得月 / 季度績效工資 = 員工月 / 季度績效工資基準(zhǔn)額×個(gè)人月 / 季度績效評(píng)價(jià) 系數(shù)×部門內(nèi)月 / 季度績效工資平均單價(jià)31. 個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)？ 答：優(yōu)點(diǎn)：基本薪酬不會(huì)自動(dòng)累積；個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃降低了監(jiān)督成本；有利于成本和 預(yù)算的控制；以實(shí)物產(chǎn)出為基礎(chǔ)的，操作起來以及與員工溝通比較容易。缺點(diǎn)：適用于產(chǎn)出明確的生產(chǎn)工人，對(duì)于職能管理類和技術(shù)類員工、從事團(tuán)隊(duì)工作 方式的員工不適用；準(zhǔn)確全面衡量績效可能存在困難；導(dǎo)致員工只去 做那些有利于他們獲得報(bào)酬的事情，而對(duì)于其他的事情則傾向

18、于不管不問 ；個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可能 不利于員工掌握多種不同的技能，適應(yīng)更加復(fù)雜多變的環(huán)境、客戶需求及團(tuán)隊(duì)作業(yè)。32. 利潤分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、成功分享計(jì)劃 ? 答：利潤分享計(jì)劃：根據(jù)對(duì)某種組織績效指標(biāo) （ 通常是指利潤 ） 的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào) 酬的一種績效獎(jiǎng)勵(lì)模式。收益分享計(jì)劃：企業(yè)提供的一種與員工分 享因生產(chǎn)率提高（如工時(shí)減少） 、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎(jiǎng)勵(lì)模式。 成功分享計(jì)劃：運(yùn)用平衡記分卡方法來為某個(gè)經(jīng)營單位制定目標(biāo)，然后對(duì)超越目標(biāo)的情 況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果來對(duì)經(jīng)營單位提供績效獎(jiǎng)勵(lì)。33. 長期激勵(lì)計(jì)劃的內(nèi)涵及特點(diǎn)？ 答：績效衡量周期在一年以上的對(duì)既定績效目標(biāo)達(dá)

19、成獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)劃。 特點(diǎn)：長期界定在一年以 上、以經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為導(dǎo)向、多集中于組織的高層管理人員、主要圍繞股票計(jì)劃設(shè)計(jì)。34. 股票所有權(quán)計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃、員工持股計(jì)劃？答 : 股票所有權(quán)計(jì)劃：企業(yè)以股票為媒介實(shí)施的一種長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。股票期權(quán)計(jì)劃： 公司給予員工在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利的長期績效獎(jiǎng) 勵(lì)計(jì)劃。員工持股計(jì)劃：通過讓員工持有本公司股票和期權(quán)而使其獲得激勵(lì)的一種長期 績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。35. 員工持股計(jì)劃設(shè)計(jì)的內(nèi)容？答 : 股權(quán)設(shè)置與持股比例、 持股范圍、股權(quán)分配、資金來源、股份的認(rèn)購與購回、紅利分配、 管理機(jī)構(gòu)等。36. 股票期權(quán)計(jì)劃設(shè)計(jì)的內(nèi)容要素？ 答：授予對(duì)

20、象、行權(quán)期、購買價(jià)格、購買數(shù)量、購買方式、實(shí)施操作。37. 彈性工作時(shí)間計(jì)劃、工作與家庭平衡計(jì)劃、彈性福利計(jì)劃、企業(yè)年金計(jì)劃、員工援 助計(jì)劃？ 答：彈性工作時(shí)間計(jì)劃：指完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長度的前提下，員工 可以自由選擇工作的具體時(shí)間安排，以代替統(tǒng)一固定的上下班時(shí)間的制度計(jì)劃。 工作與家庭平衡計(jì)劃：又稱工作生活平衡計(jì)劃，指組織幫助員工認(rèn)識(shí)和正確 看待家庭同工作間的關(guān)系，調(diào)和職業(yè)和家庭的矛盾，緩解由于工作家庭關(guān)系失衡而給員工造成壓力的計(jì)劃。 彈性福利計(jì)劃：指企業(yè)確定對(duì)每個(gè)員工福利的投入 （ 通常用積分形式體現(xiàn) ） 的前提下，由員工在福利菜單中選擇適 合自己的福利的計(jì)劃。 企業(yè)年金計(jì)

21、劃：是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng) 老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的計(jì)劃。 員工援助計(jì)劃：是企業(yè)組織為員工 提供的系統(tǒng)的、長期的援助與福利項(xiàng)目；通過專業(yè)人員對(duì)組織 以及員工進(jìn)行診斷和建議，提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心 理和行為問題，提高績效及改善組織氣氛和管理的計(jì)劃。38. 簡述福利規(guī)劃的內(nèi)容？ 答：福利規(guī)劃包括優(yōu)厚薪酬、帶薪年假、健康關(guān)懷、其他福利等內(nèi)容。39. 銷售人員工作的特點(diǎn)和薪酬設(shè)計(jì)方案類型？ 答：工作特點(diǎn)：工作時(shí)間和方式靈活，難以監(jiān)督；銷售人員的工作業(yè)績可用具體的指標(biāo)加以衡量；銷售人員的工作業(yè)績具有風(fēng)險(xiǎn)性，工作業(yè)績不穩(wěn)定；個(gè)人 的技術(shù)和努力對(duì)促

22、銷的結(jié)果有較大或很大影響。 方案類型：純傭金制、基本薪酬加傭金制、 基本薪酬加獎(jiǎng)金制、基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制。40. 專業(yè)技術(shù)人員工作的特點(diǎn)及薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容、要求？ 答：工作特點(diǎn)：對(duì)專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度往往比對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度高，專業(yè)知 識(shí)水平和工作經(jīng)驗(yàn)；人際關(guān)系顯得較為次要，溝通能力等。 設(shè)計(jì)內(nèi)容：基本 薪酬與加薪、獎(jiǎng)金、福利與服務(wù)。 要求：41. 簡述外派員工薪酬定價(jià)方式？ 答：談判法、當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法、平衡定價(jià)法、一次性支付法、自助餐法。42. 論述高管和中層管理人員薪酬構(gòu)成內(nèi)容及比例的差異？ 答：43. 簡述薪酬預(yù)算的方法？根據(jù)盈虧平衡2. 微觀接近法：答： 1. 宏觀接近法： . 根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推