銷售人員績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)模式分析

1、銷售人員績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)“波浪式滑梯模型”在企業(yè)人力資源管理體系的設(shè)計(jì)建立中，薪酬與績(jī)效考核都是非常重要的模塊，但是 沒(méi)有一種薪酬模式是包治百病的靈丹妙藥， 可以放之四海皆有效。 一個(gè)好的咨詢項(xiàng)目必須針 對(duì)不同企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)、運(yùn)用不同的薪酬 / 考核模型，以給出個(gè)性化的解決方案。我們?cè)谧罱瓿傻囊粋€(gè)人力資源管理咨詢項(xiàng)目中，針對(duì)企業(yè)的個(gè)性化需求，在獎(jiǎng)金總 額度受限和要求高激勵(lì)效果這兩個(gè)看似矛盾的約束條件和設(shè)計(jì)目標(biāo)下， 設(shè)計(jì)了一個(gè)新的績(jī)效 薪酬模型“波浪式滑梯模型” ，有效地解決了有限資金條件下的銷售人員激勵(lì)問(wèn)題，取 得了較好的效果。什么是績(jī)效薪酬？績(jī)效薪酬就是我們通常說(shuō)的獎(jiǎng)金， 是用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)

2、激勵(lì)員工的一種薪酬方式， 將績(jī)效與 薪酬結(jié)合起來(lái)能促進(jìn)員工不斷提升和改進(jìn)工作績(jī)效。 作為一種根據(jù)工作績(jī)效的高低而支付的 報(bào)酬，績(jī)效薪酬區(qū)別于其他形式的薪酬，具有本身的一些特點(diǎn)激勵(lì)效果最直接、最好的一種薪酬方式； 根據(jù)工作成果大小給付薪酬； 變化幅度可以較大，不受限制，使用靈活性高； 剛性較低，合理的變動(dòng)可以帶來(lái)正面的激勵(lì)效果； 激勵(lì)作用可以在較短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)出來(lái)。由于績(jī)效薪酬的以上特點(diǎn)， 使得它成為各個(gè)企業(yè)最廣泛使用的激勵(lì)手段， 普遍用于各類 人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中。傳統(tǒng)銷售人員績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)方法市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力決定了企業(yè)的生命力， 而銷售人員的工作結(jié)果和行為是企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān) 鍵驅(qū)動(dòng)因素。因此， “如

3、何使銷售人員這種對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要的資源最大限度地發(fā)揮作 用？”，是許多人力資源管理者苦苦思索和嘗試解決的問(wèn)題?？?jī)效薪酬作為一種有效手段被廣泛地應(yīng)用于銷售人員的激勵(lì)， 傳統(tǒng)的績(jī)效薪酬模型包括 直線提成制、 坎級(jí)提成制、 累進(jìn)提成制以及瓜分制等等。 這些模型各有其優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍， 必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀和需求做個(gè)性化分析，有選擇地運(yùn)用。1、直線提成制個(gè)人實(shí)得績(jī)效工資與實(shí)際完成績(jī)效成正相關(guān)的線形關(guān)系?？?jī)效指標(biāo)可以是銷售額、銷售利潤(rùn)、客戶滿意度、市場(chǎng)增長(zhǎng)率等單項(xiàng)指標(biāo)，也可以是這些指標(biāo)的合成指標(biāo)。如下圖所示。計(jì)算公式一一實(shí)得獎(jiǎng)金=業(yè)績(jī)指標(biāo)完成率X獎(jiǎng)金基數(shù)“直線提成制績(jī)效薪酬模型”的優(yōu)點(diǎn)是：?jiǎn)T工實(shí)得獎(jiǎng)金與實(shí)

4、際業(yè)績(jī)完成情況成正相關(guān)的線形關(guān)系，體現(xiàn)了多勞多得，按貢獻(xiàn)取酬的分配思想，導(dǎo)向明確?！爸本€提成制績(jī)效薪酬模型”的缺點(diǎn)是：第一，當(dāng)業(yè)績(jī)水平較高時(shí)，提升的空間和難度加大，本模型未考慮不同績(jī)效水平基礎(chǔ)上的提升難度的差異性而給予同樣的獎(jiǎng)勵(lì)力度，打擊了高績(jī)效員工繼續(xù)提升的動(dòng)力；第二，實(shí)際發(fā)放的獎(jiǎng)金總額度不可控制，對(duì)公司的成本控制造成困難。本模型在很多成熟產(chǎn)品的銷售激勵(lì)中得到廣泛應(yīng)用。2、坎級(jí)提成制個(gè)人實(shí)得績(jī)效工資與實(shí)際完成績(jī)效成正相關(guān)的分段函數(shù)關(guān)系，在同一個(gè)業(yè)績(jī)區(qū)間內(nèi)對(duì)應(yīng)于不同的業(yè)績(jī)完成情況給予同樣的績(jī)效工資；當(dāng)由一個(gè)業(yè)績(jī)區(qū)間進(jìn)入較高一級(jí)的區(qū)間時(shí)，績(jī)效工資跳躍式地增加。如下圖所示。實(shí)得獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金基數(shù)X100

5、%坎級(jí)提成制績(jī)效薪酬模式任務(wù)完成率計(jì)算公式實(shí)得獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金i,當(dāng)實(shí)際業(yè)績(jī)完成率業(yè)績(jī)區(qū)間i業(yè)績(jī)區(qū)間-獎(jiǎng)金對(duì)照表示例:業(yè)績(jī)區(qū)間i70-90%90-110%110-140%140-160%獎(jiǎng)金i （元）7001000一五002000“坎級(jí)提成制績(jī)效薪酬模型”的優(yōu)點(diǎn)是：第一，模型簡(jiǎn)單易懂、操作性強(qiáng)；第二，員工實(shí)得獎(jiǎng)金與實(shí)際業(yè)績(jī)完成情況成正相關(guān)關(guān)系，一定程度上體現(xiàn)了多勞多得，按貢獻(xiàn)取酬的分配思想；第三，獎(jiǎng)金總額在一定程度上可控?！翱布?jí)提成制績(jī)效薪酬模型”的缺點(diǎn)是：在同一業(yè)績(jī)區(qū)間內(nèi)，獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用減小，員工會(huì)傾向于完成業(yè)績(jī)區(qū)間的下限水平。本模型適用于大金額定單業(yè)務(wù)的銷售激勵(lì)（如大型設(shè)備、項(xiàng)目等）。3、累進(jìn)提

6、成制在直線提成制的基礎(chǔ)上加以改進(jìn)得到的績(jī)效薪酬模型： 個(gè)人實(shí)得績(jī)效工資與實(shí)際完成績(jī) 效成正相關(guān)的分段函數(shù)關(guān)系；在同一個(gè)業(yè)績(jī)區(qū)間內(nèi)業(yè)績(jī) -獎(jiǎng)金成正相關(guān)線形關(guān)系；對(duì)應(yīng)于不 同的業(yè)績(jī)區(qū)間，業(yè)績(jī)-獎(jiǎng)金的直線斜率不同，成遞增趨勢(shì)。如下圖所示。累進(jìn)提成制績(jī)效薪酬模式計(jì)算公式一一實(shí)得獎(jiǎng)金=業(yè)績(jī)指標(biāo)完成率x獎(jiǎng)金基數(shù)X調(diào)節(jié)系數(shù)i,當(dāng)實(shí)際業(yè)績(jī)完成率業(yè)績(jī)區(qū)間 i業(yè)績(jī)區(qū)間-調(diào)節(jié)系數(shù)對(duì)照表示例：業(yè)績(jī)區(qū)間i80-100%100%100-一三0%0-160%調(diào)節(jié)系數(shù)i0.81.01.21.4“累進(jìn)提成制績(jī)效薪酬模型”的優(yōu)點(diǎn)是：第一，員工實(shí)得獎(jiǎng)金與實(shí)際業(yè)績(jī)完成情況成正相關(guān)關(guān)系，體現(xiàn)了多勞多得，按貢獻(xiàn)取酬的分配思想；第二，考慮

7、不同績(jī)效水平基礎(chǔ)上的提升難度的差異性，通過(guò)設(shè)置調(diào)節(jié)系數(shù)給予加大力度的激勵(lì)， 鼓勵(lì)了高績(jī)效員工的工作積極性， 體現(xiàn)了激勵(lì)的80/20原則；第三，一定程度上可以避免滿于現(xiàn)狀， 躺在現(xiàn)有成績(jī)簿上睡大覺(jué) 的現(xiàn)象?！袄圻M(jìn)提成制績(jī)效薪酬模型”的缺點(diǎn)是： 第一，實(shí)際發(fā)放的獎(jiǎng)金總額度不可控制，對(duì)公 司的成本控制造成困難；第二，高績(jī)效員工收入過(guò)高時(shí)，產(chǎn)生員工之間的矛盾以及低績(jī)效員 工的自暴自棄心態(tài)。本模型常應(yīng)用于市場(chǎng)成熟，需實(shí)現(xiàn)銷售突破的業(yè)務(wù)。4、瓜分制瓜分制就是指，事先確定所有銷售人員總收入之和，然在周期考核工作結(jié)束后， 每個(gè)人按個(gè)人完成業(yè)績(jī)占總業(yè)績(jī)的比例來(lái)獲得報(bào)酬，從而瓜分收入總額。二甲 二乙 二丙 二丁

8、匚戊瓜分制績(jī)效薪酬模式計(jì)算公式一一個(gè)人當(dāng)期實(shí)得獎(jiǎng)金=團(tuán)體總工資X（個(gè)人當(dāng)期業(yè)績(jī)十全體當(dāng)期業(yè)績(jī)和）其中：團(tuán)體總工資=人均績(jī)效工資基數(shù)X考核人數(shù)人均績(jī)效工資基數(shù)是公司事先確定的一個(gè)固定數(shù)字“瓜分制績(jī)效薪酬模型”的優(yōu)點(diǎn)是：實(shí)際發(fā)放的獎(jiǎng)金總額度得到完全的控制，有利于公 司的成本控制?！肮戏种瓶?jī)效薪酬模型” 的缺點(diǎn)是：第一，員工實(shí)得獎(jiǎng)金與實(shí)際業(yè)績(jī)完成情況無(wú)直接關(guān)聯(lián)，僅與相對(duì)多少有關(guān)，不能鼓勵(lì)追求更高績(jī)效目標(biāo)；第二，參與瓜分的人數(shù)必須較多，否 則易于串通作弊，從而達(dá)不到鼓勵(lì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，提高工作效率的目的。本模型適用于工作業(yè)績(jī)可量化評(píng)價(jià)，但工作目標(biāo)不可預(yù)估、定額難以制定的情況，如新產(chǎn)品、新市場(chǎng)的開拓。新的績(jī)效

9、薪酬模型一一“波浪式滑梯”模型（一）項(xiàng)目背景某某有限公司是一家國(guó)有商貿(mào)類企業(yè)，經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品屬國(guó)家專賣性質(zhì)，具有一定的市場(chǎng)壟斷性。該公司現(xiàn)有員工四百多人，員工的薪酬結(jié)構(gòu)和水平根據(jù)集團(tuán)公司的統(tǒng)一規(guī)定制定，有限公司基本沒(méi)有自主權(quán)。 也就是說(shuō)，獎(jiǎng)金總額度是固定的，由集團(tuán)劃撥，有限公司具有獎(jiǎng)金 分配權(quán)，在獎(jiǎng)金總額度內(nèi)予以再分配。隨著市場(chǎng)開放度的加大、國(guó)家專賣制度的逐步放松，該公司面臨著國(guó)內(nèi)外大批潛在進(jìn)入 者的競(jìng)爭(zhēng)威脅，為建立集團(tuán)及下屬各有限公司在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)中的核心優(yōu)勢(shì)，集團(tuán)提出了一系列的戰(zhàn)略規(guī)劃和舉措。 為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，需要強(qiáng)有力的激勵(lì)政策來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作熱情、 員工的行為，績(jī)效薪酬作為一個(gè)有效的手段受到公

10、司的高度重視。（二）項(xiàng)目要求考核業(yè)務(wù)狀況：成熟產(chǎn)品，目標(biāo)定額可以相對(duì)準(zhǔn)確設(shè)定，工作業(yè)績(jī)可量化評(píng)價(jià)約束條件：獎(jiǎng)金總額固定項(xiàng)目目標(biāo)：拉大分配差距、加大激勵(lì)力度（三）解決方案由考核業(yè)務(wù)狀況可知瓜分制模型不適用于此項(xiàng)目；由約束條件和項(xiàng)目目標(biāo)可知，用以上所述的其他三種績(jī)效薪酬模型也均無(wú)法達(dá)到項(xiàng)目的要求。約束單獨(dú)運(yùn)1、針對(duì)“獎(jiǎng)金總額固定”的約束條件，將直線提成制和坎級(jí)提成制糅合在一起，同時(shí) 做一些變形處理，得到績(jī)效薪酬的“直線式滑梯模型”，如下圖所示。即績(jī)效薪酬的實(shí)得額與任務(wù)完成率成正相關(guān)的線形關(guān)系，當(dāng)任務(wù)完成率達(dá)到某一限定 值時(shí)，獎(jiǎng)金實(shí)得額不再增加，而成一個(gè)定值（最高實(shí)得獎(jiǎng)金額）。計(jì)算公式一一'

11、W*A,WWW艮定值Q=W艮定值*A,W > W艮定值其中：Q實(shí)得獎(jiǎng)金W任務(wù)完成率A獎(jiǎng)金基數(shù)W限定值任務(wù)完成率的最高限定值“直線式滑梯模型” 的優(yōu)點(diǎn)是：第一，獎(jiǎng)金總額封頂，最高為 Qax（ =W艮定值*A*總?cè)藬?shù)），滿足了項(xiàng)目的約束條件； 第二，在較大的任務(wù)完成率區(qū)間內(nèi)，個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金與個(gè)人業(yè)績(jī)高低成正相關(guān)線形關(guān)系，具有激勵(lì)作用。但是這種模型也存在一個(gè)最大的缺陷：激勵(lì)力度不夠！特別是對(duì)于高績(jī)效員工， 由于業(yè)績(jī)水平已經(jīng)較高，再提升的難度較大， 而績(jī)效水平低的員工的提升空間和難度相對(duì)較小。本模型沒(méi)有考慮這種差異，給予所有人同樣的提成率，雖對(duì)普通員工有激勵(lì)作用，但對(duì)高績(jī)效 員工的激勵(lì)效果不好，沒(méi)

12、有體現(xiàn)激勵(lì)的80/20原則。2、針對(duì)“加大激勵(lì)力度”的設(shè)計(jì)目標(biāo)，將直線式滑梯模型與累進(jìn)提成制模型糅合在一起，得到績(jī)效薪酬的“波浪式滑梯模型”，如下圖所示。實(shí)得獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金基數(shù)績(jī)效薪酬的“波浪式滑梯模型”即設(shè)定一系列的調(diào)節(jié)系數(shù)來(lái)調(diào)整不同任務(wù)完成率區(qū)間內(nèi)的獎(jiǎng)金提成率高低，從而加大對(duì)高績(jī)效員工的正強(qiáng)化激勵(lì)力度以及低績(jī)效員工的負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)力度。在每一個(gè)業(yè)績(jī)完成率區(qū)間內(nèi)，績(jī)效薪酬的實(shí)得額與任務(wù)完成率成正相關(guān)的線形關(guān)系；當(dāng)業(yè)績(jī)完成率由一個(gè)較低區(qū)間進(jìn)入較高區(qū)間時(shí)，由于調(diào)節(jié)系數(shù)的作用，獎(jiǎng)金提成率出現(xiàn)跳躍式的增長(zhǎng)， 員工獲得較高的回報(bào)； 當(dāng)業(yè)績(jī)完成率在較低區(qū)間時(shí)，由于調(diào)節(jié)系數(shù)的作用， 獎(jiǎng)金提成率打了較大的折扣，員工受

13、到較大力度的扣罰；當(dāng)任務(wù)完成率達(dá)到某一限定值時(shí)，獎(jiǎng)金實(shí)得額不再增加，而成一個(gè)定值（最 高實(shí)得獎(jiǎng)金額）。計(jì)算公式,WW1OO%,100% v W/wW/艮定值,W>W限定值r w*a* 入Q= S A + （W-1 ） *A* 入< A +（限定值-1） *A*入 max其中：Q實(shí)得獎(jiǎng)金W任務(wù)完成率A獎(jiǎng)金基數(shù)w艮定值任務(wù)完成率的最高限定值入調(diào)節(jié)系數(shù)（示例如下表）業(yè)績(jī)完成率調(diào)節(jié)系數(shù)60%0.460% - 80%0.680% - 100%0.8100%1.0100% - 一三 0%1.1一三 0%- 160%1.2160% - 200%1.25>200%1.3“波浪式滑梯模型” 的優(yōu)點(diǎn)是：第一，獎(jiǎng)金總額封頂，最高為 Qnax（ =W艮定值*A*總?cè)藬?shù)）， 滿足了項(xiàng)目的約束條件；第二，在一定的任務(wù)完成率區(qū)間內(nèi)，個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金與個(gè)人業(yè)績(jī)高低成正相關(guān)線形關(guān)系， 具有激勵(lì)作用；第三，體現(xiàn)了激勵(lì)的 80/20原則，充分考慮了不同績(jī)效 水平員工的差異，對(duì)高績(jī)效員工具有較高激勵(lì)力度，對(duì)低績(jī)效員工具有較大出發(fā)力度，滿足 了項(xiàng)目設(shè)計(jì)的目標(biāo)要求。結(jié)論各種績(jī)效薪酬方法的綜合對(duì)比分析如下表薪酬模型對(duì)總獎(jiǎng)金額度的控制激勵(lì)力度的大小對(duì)20/80原則的體現(xiàn)直線提成制模型較