銷售人員績效薪酬設計模式分析

1、銷售人員績效薪酬設計“波浪式滑梯模型”在企業(yè)人力資源管理體系的設計建立中，薪酬與績效考核都是非常重要的模塊，但是 沒有一種薪酬模式是包治百病的靈丹妙藥， 可以放之四海皆有效。 一個好的咨詢項目必須針 對不同企業(yè)的實際情況，設計、運用不同的薪酬 / 考核模型，以給出個性化的解決方案。我們在最近完成的一個人力資源管理咨詢項目中，針對企業(yè)的個性化需求，在獎金總 額度受限和要求高激勵效果這兩個看似矛盾的約束條件和設計目標下， 設計了一個新的績效 薪酬模型“波浪式滑梯模型” ，有效地解決了有限資金條件下的銷售人員激勵問題，取 得了較好的效果。什么是績效薪酬？績效薪酬就是我們通常說的獎金， 是用經(jīng)濟杠桿來

2、激勵員工的一種薪酬方式， 將績效與 薪酬結(jié)合起來能促進員工不斷提升和改進工作績效。 作為一種根據(jù)工作績效的高低而支付的 報酬，績效薪酬區(qū)別于其他形式的薪酬，具有本身的一些特點激勵效果最直接、最好的一種薪酬方式； 根據(jù)工作成果大小給付薪酬； 變化幅度可以較大，不受限制，使用靈活性高； 剛性較低，合理的變動可以帶來正面的激勵效果； 激勵作用可以在較短時間內(nèi)體現(xiàn)出來。由于績效薪酬的以上特點， 使得它成為各個企業(yè)最廣泛使用的激勵手段， 普遍用于各類 人員的薪酬結(jié)構(gòu)設計中。傳統(tǒng)銷售人員績效薪酬設計方法市場競爭力決定了企業(yè)的生命力， 而銷售人員的工作結(jié)果和行為是企業(yè)市場競爭力的關(guān) 鍵驅(qū)動因素。因此， “如

3、何使銷售人員這種對于企業(yè)來說非常重要的資源最大限度地發(fā)揮作 用？”，是許多人力資源管理者苦苦思索和嘗試解決的問題?？冃匠曜鳛橐环N有效手段被廣泛地應用于銷售人員的激勵， 傳統(tǒng)的績效薪酬模型包括 直線提成制、 坎級提成制、 累進提成制以及瓜分制等等。 這些模型各有其優(yōu)缺點和適用范圍， 必須對企業(yè)現(xiàn)狀和需求做個性化分析，有選擇地運用。1、直線提成制個人實得績效工資與實際完成績效成正相關(guān)的線形關(guān)系?？冃е笜丝梢允卿N售額、銷售利潤、客戶滿意度、市場增長率等單項指標，也可以是這些指標的合成指標。如下圖所示。計算公式一一實得獎金=業(yè)績指標完成率X獎金基數(shù)“直線提成制績效薪酬模型”的優(yōu)點是：員工實得獎金與實

4、際業(yè)績完成情況成正相關(guān)的線形關(guān)系，體現(xiàn)了多勞多得，按貢獻取酬的分配思想，導向明確?！爸本€提成制績效薪酬模型”的缺點是：第一，當業(yè)績水平較高時，提升的空間和難度加大，本模型未考慮不同績效水平基礎(chǔ)上的提升難度的差異性而給予同樣的獎勵力度，打擊了高績效員工繼續(xù)提升的動力；第二，實際發(fā)放的獎金總額度不可控制，對公司的成本控制造成困難。本模型在很多成熟產(chǎn)品的銷售激勵中得到廣泛應用。2、坎級提成制個人實得績效工資與實際完成績效成正相關(guān)的分段函數(shù)關(guān)系，在同一個業(yè)績區(qū)間內(nèi)對應于不同的業(yè)績完成情況給予同樣的績效工資；當由一個業(yè)績區(qū)間進入較高一級的區(qū)間時，績效工資跳躍式地增加。如下圖所示。實得獎金獎金基數(shù)X100

5、%坎級提成制績效薪酬模式任務完成率計算公式實得獎金=獎金i,當實際業(yè)績完成率業(yè)績區(qū)間i業(yè)績區(qū)間-獎金對照表示例:業(yè)績區(qū)間i70-90%90-110%110-140%140-160%獎金i （元）7001000一五002000“坎級提成制績效薪酬模型”的優(yōu)點是：第一，模型簡單易懂、操作性強；第二，員工實得獎金與實際業(yè)績完成情況成正相關(guān)關(guān)系，一定程度上體現(xiàn)了多勞多得，按貢獻取酬的分配思想；第三，獎金總額在一定程度上可控?！翱布壧岢芍瓶冃匠昴Ｐ汀钡娜秉c是：在同一業(yè)績區(qū)間內(nèi)，獎金的激勵作用減小，員工會傾向于完成業(yè)績區(qū)間的下限水平。本模型適用于大金額定單業(yè)務的銷售激勵（如大型設備、項目等）。3、累進提

6、成制在直線提成制的基礎(chǔ)上加以改進得到的績效薪酬模型： 個人實得績效工資與實際完成績 效成正相關(guān)的分段函數(shù)關(guān)系；在同一個業(yè)績區(qū)間內(nèi)業(yè)績 -獎金成正相關(guān)線形關(guān)系；對應于不 同的業(yè)績區(qū)間，業(yè)績-獎金的直線斜率不同，成遞增趨勢。如下圖所示。累進提成制績效薪酬模式計算公式一一實得獎金=業(yè)績指標完成率x獎金基數(shù)X調(diào)節(jié)系數(shù)i,當實際業(yè)績完成率業(yè)績區(qū)間 i業(yè)績區(qū)間-調(diào)節(jié)系數(shù)對照表示例：業(yè)績區(qū)間i80-100%100%100-一三0%0-160%調(diào)節(jié)系數(shù)i0.81.01.21.4“累進提成制績效薪酬模型”的優(yōu)點是：第一，員工實得獎金與實際業(yè)績完成情況成正相關(guān)關(guān)系，體現(xiàn)了多勞多得，按貢獻取酬的分配思想；第二，考慮

7、不同績效水平基礎(chǔ)上的提升難度的差異性，通過設置調(diào)節(jié)系數(shù)給予加大力度的激勵， 鼓勵了高績效員工的工作積極性， 體現(xiàn)了激勵的80/20原則；第三，一定程度上可以避免滿于現(xiàn)狀， 躺在現(xiàn)有成績簿上睡大覺 的現(xiàn)象。“累進提成制績效薪酬模型”的缺點是： 第一，實際發(fā)放的獎金總額度不可控制，對公 司的成本控制造成困難；第二，高績效員工收入過高時，產(chǎn)生員工之間的矛盾以及低績效員 工的自暴自棄心態(tài)。本模型常應用于市場成熟，需實現(xiàn)銷售突破的業(yè)務。4、瓜分制瓜分制就是指，事先確定所有銷售人員總收入之和，然在周期考核工作結(jié)束后， 每個人按個人完成業(yè)績占總業(yè)績的比例來獲得報酬，從而瓜分收入總額。二甲 二乙 二丙 二丁

8、匚戊瓜分制績效薪酬模式計算公式一一個人當期實得獎金=團體總工資X（個人當期業(yè)績十全體當期業(yè)績和）其中：團體總工資=人均績效工資基數(shù)X考核人數(shù)人均績效工資基數(shù)是公司事先確定的一個固定數(shù)字“瓜分制績效薪酬模型”的優(yōu)點是：實際發(fā)放的獎金總額度得到完全的控制，有利于公 司的成本控制?！肮戏种瓶冃匠昴Ｐ汀?的缺點是：第一，員工實得獎金與實際業(yè)績完成情況無直接關(guān)聯(lián)，僅與相對多少有關(guān)，不能鼓勵追求更高績效目標；第二，參與瓜分的人數(shù)必須較多，否 則易于串通作弊，從而達不到鼓勵內(nèi)部競爭，提高工作效率的目的。本模型適用于工作業(yè)績可量化評價，但工作目標不可預估、定額難以制定的情況，如新產(chǎn)品、新市場的開拓。新的績效

9、薪酬模型一一“波浪式滑梯”模型（一）項目背景某某有限公司是一家國有商貿(mào)類企業(yè)，經(jīng)營的產(chǎn)品屬國家專賣性質(zhì)，具有一定的市場壟斷性。該公司現(xiàn)有員工四百多人，員工的薪酬結(jié)構(gòu)和水平根據(jù)集團公司的統(tǒng)一規(guī)定制定，有限公司基本沒有自主權(quán)。 也就是說，獎金總額度是固定的，由集團劃撥，有限公司具有獎金 分配權(quán)，在獎金總額度內(nèi)予以再分配。隨著市場開放度的加大、國家專賣制度的逐步放松，該公司面臨著國內(nèi)外大批潛在進入 者的競爭威脅，為建立集團及下屬各有限公司在未來競爭中的核心優(yōu)勢，集團提出了一系列的戰(zhàn)略規(guī)劃和舉措。 為實現(xiàn)工作目標，需要強有力的激勵政策來調(diào)動員工的工作熱情、 員工的行為，績效薪酬作為一個有效的手段受到公

10、司的高度重視。（二）項目要求考核業(yè)務狀況：成熟產(chǎn)品，目標定額可以相對準確設定，工作業(yè)績可量化評價約束條件：獎金總額固定項目目標：拉大分配差距、加大激勵力度（三）解決方案由考核業(yè)務狀況可知瓜分制模型不適用于此項目；由約束條件和項目目標可知，用以上所述的其他三種績效薪酬模型也均無法達到項目的要求。約束單獨運1、針對“獎金總額固定”的約束條件，將直線提成制和坎級提成制糅合在一起，同時 做一些變形處理，得到績效薪酬的“直線式滑梯模型”，如下圖所示。即績效薪酬的實得額與任務完成率成正相關(guān)的線形關(guān)系，當任務完成率達到某一限定 值時，獎金實得額不再增加，而成一個定值（最高實得獎金額）。計算公式一一'

11、W*A,WWW艮定值Q=W艮定值*A,W > W艮定值其中：Q實得獎金W任務完成率A獎金基數(shù)W限定值任務完成率的最高限定值“直線式滑梯模型” 的優(yōu)點是：第一，獎金總額封頂，最高為 Qax（ =W艮定值*A*總?cè)藬?shù)），滿足了項目的約束條件； 第二，在較大的任務完成率區(qū)間內(nèi)，個人實得獎金與個人業(yè)績高低成正相關(guān)線形關(guān)系，具有激勵作用。但是這種模型也存在一個最大的缺陷：激勵力度不夠！特別是對于高績效員工， 由于業(yè)績水平已經(jīng)較高，再提升的難度較大， 而績效水平低的員工的提升空間和難度相對較小。本模型沒有考慮這種差異，給予所有人同樣的提成率，雖對普通員工有激勵作用，但對高績效 員工的激勵效果不好，沒

12、有體現(xiàn)激勵的80/20原則。2、針對“加大激勵力度”的設計目標，將直線式滑梯模型與累進提成制模型糅合在一起，得到績效薪酬的“波浪式滑梯模型”，如下圖所示。實得獎金獎金基數(shù)績效薪酬的“波浪式滑梯模型”即設定一系列的調(diào)節(jié)系數(shù)來調(diào)整不同任務完成率區(qū)間內(nèi)的獎金提成率高低，從而加大對高績效員工的正強化激勵力度以及低績效員工的負強化激勵力度。在每一個業(yè)績完成率區(qū)間內(nèi)，績效薪酬的實得額與任務完成率成正相關(guān)的線形關(guān)系；當業(yè)績完成率由一個較低區(qū)間進入較高區(qū)間時，由于調(diào)節(jié)系數(shù)的作用，獎金提成率出現(xiàn)跳躍式的增長， 員工獲得較高的回報； 當業(yè)績完成率在較低區(qū)間時，由于調(diào)節(jié)系數(shù)的作用， 獎金提成率打了較大的折扣，員工受

13、到較大力度的扣罰；當任務完成率達到某一限定值時，獎金實得額不再增加，而成一個定值（最 高實得獎金額）。計算公式,WW1OO%,100% v W/wW/艮定值,W>W限定值r w*a* 入Q= S A + （W-1 ） *A* 入< A +（限定值-1） *A*入 max其中：Q實得獎金W任務完成率A獎金基數(shù)w艮定值任務完成率的最高限定值入調(diào)節(jié)系數(shù)（示例如下表）業(yè)績完成率調(diào)節(jié)系數(shù)60%0.460% - 80%0.680% - 100%0.8100%1.0100% - 一三 0%1.1一三 0%- 160%1.2160% - 200%1.25>200%1.3“波浪式滑梯模型” 的優(yōu)點是：第一，獎金總額封頂，最高為 Qnax（ =W艮定值*A*總?cè)藬?shù)）， 滿足了項目的約束條件；第二，在一定的任務完成率區(qū)間內(nèi)，個人實得獎金與個人業(yè)績高低成正相關(guān)線形關(guān)系， 具有激勵作用；第三，體現(xiàn)了激勵的 80/20原則，充分考慮了不同績效 水平員工的差異，對高績效員工具有較高激勵力度，對低績效員工具有較大出發(fā)力度，滿足 了項目設計的目標要求。結(jié)論各種績效薪酬方法的綜合對比分析如下表薪酬模型對總獎金額度的控制激勵力度的大小對20/80原則的體現(xiàn)直線提成制模型較