企業(yè)如何建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制

1、淺談企業(yè)如何建立有效的員工 激勵(lì)機(jī)制日期:淺談企業(yè)如何建立有效的員工激勵(lì)5問題背景研究的動(dòng)機(jī)及目的企業(yè)激勵(lì)所面臨的問題四、民營企業(yè)員工激勵(lì)存在的主要問題五、民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與完善八、企業(yè)該如何激勵(lì)員工（一）、為了增強(qiáng)員工的心理收入滿足感，企業(yè)應(yīng)著手從如下幾方面考慮:（二 ）、廣東超訊通信技術(shù)有限公司廣西分公司的員工激勵(lì)機(jī)制七、大紅鷹公司對(duì)員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析及激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用1011（一）、大紅鷹公司組建后的狀況分析（二 ）、大紅鷹公司對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)1111（三）、大紅鷹公司員工激勵(lì)采取的措施與策略八、結(jié)論與建議131314（一 ）、結(jié)論（二 ）、后續(xù)研究的意義問題背景中國加入 WTO后企業(yè)面臨

2、著前所未有的國際化人才競(jìng)爭(zhēng)。有經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都知 道，企業(yè)最后的興衰取決于人。企業(yè)要加快進(jìn)步，更具有競(jìng)爭(zhēng)力的方法很簡(jiǎn)單，就是釋放 員工的活力、智慧、純真與自信，而要調(diào)動(dòng)員工的活力和智慧靠的是有效的激勵(lì)。我國企 業(yè)普遍缺乏完善有效的激勵(lì)機(jī)制。有專家直言不諱地指出：“中國有極具潛力的人才市場(chǎng),但企業(yè)用人觀念尚顯陳舊。錢，不能解決一切問題。最重要的，是要建立一套完整的激勵(lì) 機(jī)制。”因此，對(duì)激勵(lì)理念與技巧的需求十分迫切。作為中小型民營企業(yè)員工激勵(lì)問題就 是一個(gè)常常讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層感到棘手的問題，但是它又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大，有時(shí)甚至關(guān) 系到企業(yè)的生死存亡。、研究的動(dòng)機(jī)及目的激勵(lì)是人力資源管理科學(xué)中的主要

3、內(nèi)容。人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代管理的科學(xué)方法， 對(duì)企業(yè)組織內(nèi)的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同 時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使 人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。而激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)主要 內(nèi)容，激勵(lì)作為企業(yè)管理中的一種職能，是通過滿足員工生理的、心理的愿望、興趣、情 感的需要，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，以此開發(fā)員工的潛力。每一個(gè)企業(yè)管理者都希望在通過實(shí)施 有效的激勵(lì)政策，提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)企業(yè)的效率。從企業(yè)的角度來看, 激勵(lì)也是一種人力資源的開發(fā)，有效激勵(lì)的效果便是工作效率的提高。、企業(yè)激勵(lì)

4、所面臨的問題A、在應(yīng)用薪酬計(jì)劃的時(shí)候未能結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，也沒有融入整個(gè)企業(yè)管理體制。錯(cuò)誤 設(shè)計(jì)的激勵(lì)計(jì)劃使管理者個(gè)人的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略偏離，對(duì)企業(yè)目標(biāo)的完成有事倍功 半的負(fù)面影響。B、沒能選擇正確衡量標(biāo)準(zhǔn)作為薪酬發(fā)放基礎(chǔ)，激勵(lì)的方法與員工價(jià)值脫節(jié)，許多企業(yè)實(shí) 際上是在獎(jiǎng)勵(lì)那些不利于企業(yè)的行為。C、 大部分企業(yè)的管理者的薪酬不能體現(xiàn)經(jīng)營管理者的價(jià)值，存在著激勵(lì)力度不足的問題。 沒有完全擺脫國有企業(yè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)模式，還存在“大鍋飯”的問題，既干多干好一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。D、以人為本的激勵(lì)措施沒有真正的得到實(shí)施。四、民營企業(yè)員工激勵(lì)存在的主要問題以“經(jīng)濟(jì)人觀”看待全體員工。這在類似企業(yè)中相當(dāng)

5、普遍。在這種觀點(diǎn)支持下，企業(yè) 往往簡(jiǎn)單地以經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動(dòng)員工的唯一手段，而忽略了員工的歸屬需要和成就追 求，不重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，更不會(huì)利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚 力和效率?！办`活性”與“隨意性”劃等號(hào)。代表企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)缺少一種穩(wěn)定的有連續(xù)性的行為規(guī) 則，類似問題的處理往往因時(shí)、因人而不同。這一方面使員工感到企業(yè)在對(duì)待不同人 員缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。組織效率的下降是必然的。 人力資源管理無序。企業(yè)一般沒有對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行認(rèn)真分析，設(shè)崗缺乏科學(xué)性，對(duì)人 員的招收和使用不作預(yù)測(cè)和規(guī)劃。缺乏溝通，反饋不及時(shí)。企業(yè)將它與員工的關(guān)系視為契約關(guān)系，重視工作，但不重視

6、人際關(guān)系，企業(yè)缺乏領(lǐng)導(dǎo)與職工、職工與職工相互溝通的機(jī)制；由于員工得不到對(duì)自 己行為評(píng)價(jià)意見的及時(shí)反饋，工作的激情衰減很快；加之考評(píng)中采用“強(qiáng)制分檔，末 位受損”的危險(xiǎn)規(guī)則，員工不僅得不到“雙因素論”中所謂的“激勵(lì)”，就連“保健因 素”都存在很大問題。員工對(duì)工作不滿意是在情理之中的。五、民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與完善當(dāng)前，民營企業(yè)已經(jīng)在整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。要使民營企業(yè)機(jī)制的靈 活性充分發(fā)揮作用，應(yīng)從以下幾個(gè)方面人手：建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)置崗位，明確 崗位職能與責(zé)任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲 目性，也為員工

7、業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少中小型 民營企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應(yīng)的管理制度。事實(shí)上，制度化和靈 活性是相輔相成的，關(guān)鍵在于將靈活的機(jī)制納入制度之中。同時(shí)，制度必須有利于組織的 協(xié)調(diào)，堅(jiān)決摒棄“末位淘汰制”之類嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度。發(fā)展和壯大。關(guān)心員工發(fā)展和成長，引入員工“職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”等導(dǎo)向機(jī)制。在了解員工個(gè)人愿望 的前提下，企業(yè)幫助員工設(shè)計(jì)好自己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的條件，這樣既可以 提高員工工作的努力程度，又可以提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。對(duì)于一部分高級(jí)人才，可以 用“期權(quán)制”等方式來處理他們與企業(yè)的關(guān)系，這將有利于企業(yè)的長期穩(wěn)定、

8、充分認(rèn)識(shí)和利用非正式組織，增強(qiáng)企業(yè)活力。作為中小型企業(yè)，它的一切資源都很有 限，因此，領(lǐng)導(dǎo)層在關(guān)心工作的同時(shí)，必須高度重視人際關(guān)系。這樣可以利用客觀存在的非正式組織，達(dá)到個(gè)人目標(biāo)與組織相統(tǒng)一的目的，以便使企業(yè)最終成為低工作、低關(guān)系的 成熟型組織。建立溝通與反饋機(jī)制。從個(gè)體行為的角度來考察，員工有一種及時(shí)了解上級(jí)對(duì)自己工 作評(píng)價(jià)的需求。當(dāng)這種信息不能及時(shí)反饋員工時(shí)，他們一方面會(huì)迷失行動(dòng)方向，即不知道 自己的工作方法是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會(huì)感到自己的工作不被組織重 視，從而失去工作動(dòng)力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制 十分重要。機(jī)制上的靈活性是民營企業(yè)的優(yōu)

9、勢(shì)，但同時(shí)，規(guī)范化不足又是中小型民營企業(yè) 的最大欠缺。規(guī)范有序，可以減少組織“能量”的浪費(fèi)，靈活、人性化可以增強(qiáng)組織的內(nèi) 在動(dòng)力。規(guī)范與靈活的結(jié)合，應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理和激勵(lì)工作的追求目標(biāo)。五、企業(yè)該如何激勵(lì)員工許多公司的管理者都意識(shí)到，讓員工分享公司的經(jīng)營成果，是激勵(lì)員工、鼓勵(lì)他們參 與管理的有效措施之一。美國西南航空公司是航空業(yè)第一家推行利潤分享計(jì)劃的公司，員 工可以將自己通過利潤分享得到的獎(jiǎng)金的四分之一購買公司股票，公司也會(huì)定期為員工提 供財(cái)務(wù)和業(yè)績數(shù)據(jù)。結(jié)果是，這家公司破紀(jì)錄地8次獲得本行業(yè)的三冠王：行李丟失最少、 旅客投訴最少、航班準(zhǔn)點(diǎn)率最高。員工通過自己的努力獲得了企業(yè)與個(gè)人發(fā)展的

10、雙贏。成功的團(tuán)隊(duì)都洋溢著一種積極的精神，吸引所有的成員通力合作、為共同的目標(biāo)努力。 在國際通信市場(chǎng)上，華為作為中國民族企業(yè)，最先被認(rèn)為是低品質(zhì)、低價(jià)值產(chǎn)品廠商，并 不被歐美市場(chǎng)的運(yùn)營商看好。然而，他們憑借強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)精神-團(tuán)結(jié)和奉獻(xiàn)，創(chuàng)造了自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，贏得了如沃達(dá)豐、英國電信等世界頂級(jí)運(yùn)營商的青睞。華為創(chuàng)造了讓對(duì)手 心寒的速度，華為從簽合同到實(shí)際供貨只要四天的時(shí)間。在華為公司，各事業(yè)部每年評(píng)選的最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)一直被員工認(rèn)為是最高榮譽(yù)，因?yàn)楂@獎(jiǎng) 不僅意味著個(gè)人業(yè)績受到肯定，也預(yù)示著自己的團(tuán)隊(duì)精神獲得整個(gè)公司的認(rèn)可，在公司未 來的發(fā)展中擁有更多的機(jī)會(huì)。懂得欣賞員工的公司，常常鼓勵(lì)員工在工作中獨(dú)立自

11、主。美國微波通訊公司鼓勵(lì)員工 積極行動(dòng)，獲得成長，首席執(zhí)行官說：在我們公司，從不開除犯錯(cuò)誤的員工，而是開除那 些從不犯錯(cuò)誤的員工。信任并授權(quán)于員工獨(dú)立處理問題。查帕拉鋼鐵公司的員工可以自由使用公司的錢和材 料改進(jìn)工作程序，例如兩名維修工人僅花了 6萬美元購買了工作所需部件，制造出一臺(tái)用 于捆扎鋼筋棍的機(jī)器，他們總共為公司節(jié)省了 20萬美元。信任和鼓勵(lì)的力量有時(shí)候遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過金錢，因?yàn)樗寙T工感到自己獲得了尊重，能力得 到了認(rèn)可和賞識(shí)。每個(gè)員工都有實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的強(qiáng)烈愿望，經(jīng)理人善于欣賞和認(rèn)可員工， 正是對(duì)他們的最好激勵(lì)。（一）、為了增強(qiáng)員工的心理收入滿足感，企業(yè)應(yīng)著手從如下幾方面考慮:1、增加精神獎(jiǎng)

12、勵(lì)。提高物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)自然皆大歡喜，但對(duì)于因?qū)嵙Σ粷?jì)而力不從心的中小企業(yè)來說，精神獎(jiǎng) 勵(lì)同樣也能達(dá)到良好效果。記住，一句祝福的話語，一聲親切的問候，一次有力的握手都 將使員工終生難忘，并甘愿為你效勞一輩子。當(dāng)員工工作表現(xiàn)好時(shí)，不妨公開表揚(yáng)一下； 當(dāng)員工過生日時(shí)，一封精美明信片，幾句祝福問候語，一次簡(jiǎn)易生日PARTY，將會(huì)給員工極大的心靈震撼，唏噓不止，達(dá)到無聲勝有聲的效果。與員工一道吃個(gè)晚餐或一起喝杯 咖啡，花不了你幾個(gè)錢與時(shí)間，其作用卻是巨大的，給員工莫名的榮耀與沖動(dòng)。對(duì)下屬員 工提出的建議，你微笑著洗耳恭聽，一一記錄在冊(cè)，即使對(duì)員工的不成熟意見，也一路聽 下去，并耐心解答，員工好的建議與構(gòu)想，張

13、榜公布，獎(jiǎng)金伺候。獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)人，激勵(lì)上百 人，所有員工的干勁調(diào)動(dòng)起來了。安利公司為了加強(qiáng)對(duì)員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)，專門對(duì)營銷人員設(shè)立了銀章、金章、紅寶石、 明珠、藍(lán)寶石、翡翠、鉆石等獎(jiǎng)?wù)拢C發(fā)給營業(yè)主任及營業(yè)經(jīng)理，通過頒發(fā)獎(jiǎng)銜來肯定勤 奮向上的人們的成就。雅芳公司每逢員工生日、新婚，都會(huì)送上一份小小的禮物，與員工 一起分享快樂，還專門為生育第一個(gè)孩子的員工發(fā)放適當(dāng)?shù)馁R金2、注重員工興趣的激發(fā)和培養(yǎng)。一般來說，員工工作興趣的激發(fā)與培養(yǎng)依賴于以下一些因素:崗位安排：崗位與人的相互匹配有利于員工提高工作興趣。目標(biāo)設(shè)置：目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性和個(gè)人價(jià)值性影響人的工作興趣、水平。目標(biāo)設(shè)置 應(yīng)當(dāng)遵循具體、難度適中、具

14、有個(gè)人價(jià)值、可以被個(gè)人接受的原則。激勵(lì)機(jī)制：工作的過程既是實(shí)現(xiàn)組織和團(tuán)體目標(biāo)的過程，也是實(shí)現(xiàn)個(gè)人目 標(biāo)的過程，組織目標(biāo)與員工目標(biāo)應(yīng)該成為命運(yùn)的統(tǒng)一體。工作設(shè)計(jì)：工作設(shè)計(jì)是否得當(dāng)對(duì)激發(fā)員工工作興趣有重要影響。工作豐富 化和工作擴(kuò)大化對(duì)提高工作興趣具有一定的促進(jìn)作用。海爾在這方面的做法是：讓員工在各自的領(lǐng)域真正處于主導(dǎo)地位，尊重人的價(jià)值，提 高人的素質(zhì)，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性一一力求使每個(gè)員工的聰明才智都有用武之地，使他們 各得其所，各盡所能，而且是處于自覺的狀態(tài)中，充分發(fā)揮工作興趣這一內(nèi)在動(dòng)機(jī)在人的 心理和行為中的積極作用。3、改善企業(yè)內(nèi)部員工的人際關(guān)系。據(jù)有關(guān)調(diào)查，有相當(dāng)一部分員工的離職原因是因?yàn)?/p>

15、公司內(nèi)部員工的人際關(guān)系不和引起 的。馬斯洛的需要層次論說明，人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實(shí)現(xiàn)。著名 的霍桑實(shí)驗(yàn)也提示了人們也是有關(guān)心友誼、尊重、溫情、關(guān)懷這些社會(huì)性需要的，工人社 交需要的滿足，對(duì)激勵(lì)他們的工作干勁也是很重要的，“滿足了的工人是出活的”。人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對(duì)于大多數(shù)員工來說，工作還滿足了他們社會(huì)交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事會(huì)提高對(duì)工作的滿意 度。摩托羅拉非常重視員工改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。此類培訓(xùn)主要是使員工對(duì)人際關(guān)系問題 有一個(gè)比較全面的認(rèn)識(shí)。這包括：?jiǎn)T工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會(huì)關(guān) 系和心理狀況；員工對(duì)

16、單位、整個(gè)組織的認(rèn)同感或疏離感；以及組織內(nèi)單位，部門與部門 之間的關(guān)系等。4、告訴員工發(fā)展方向。公司用不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。從某種角度講， 職業(yè)計(jì)劃應(yīng)著重于實(shí)現(xiàn)員工心理上的成功，而不一定需要晉升。個(gè)人和組織的職業(yè)不是獨(dú) 立、有差異的。如果一個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃不能在組織內(nèi)實(shí)行，那么這個(gè)人遲早會(huì)離開這家企 業(yè)。因此，企業(yè)應(yīng)在職業(yè)計(jì)劃方面幫助員工，從而使雙方的需要都能得到滿足。5、營造良好的工作環(huán)境?；萜展景蚜己玫墓ぷ鳝h(huán)境看作是留住人才的關(guān)鍵?；萜盏墓芾碚哒J(rèn)為，良好的辦公 環(huán)境一方面能提高員工的工作效率，另一方面能確保員工們的身心健康?；萜粘珜?dǎo)“以人 為本”的辦公設(shè)計(jì)理

17、念，對(duì)辦公桌椅是否符合“人性”和“健康”原則進(jìn)行嚴(yán)格檢查，以 期最大限度地滿足員工們的要求。惠普還在每天上下午設(shè)立專門的休息時(shí)間，員工可以放 松音樂來調(diào)節(jié)身心，或者利用健身房、按摩椅“釋放自己”。惠普遵奉這樣一個(gè)原則：“相信任何人都會(huì)追求完美，只要給予適合的環(huán)境，他們一 定會(huì)能成功?！边@就是著名的“惠普之道”。（二）、廣東超訊通信技術(shù)有限公司廣西分公司的員工激勵(lì)機(jī)制我剛畢業(yè)時(shí)是在一家通信企業(yè)工作，我在那家公司整整工作了3年，到現(xiàn)在我仍清晰記得企業(yè)給予員工的種種福利待遇。正是因?yàn)樗o予員工一種家的感覺，一種和諧的氛圍, 令人有一種發(fā)自內(nèi)心的滿足感，所以這家通信企業(yè)從2000年在廣西成立到至今，仍

18、有幾十個(gè)元老級(jí)的員工不屑同行企業(yè)高薪的誘惑繼續(xù)留在公司。那這家企業(yè)是運(yùn)用了什么方法 讓員工不拋棄、不放棄它這家企業(yè)呢？我自己稍稍做了總結(jié)，原因如下：法定節(jié)假日給員工發(fā)福利；中秋、端午、元旦、春節(jié)是中國的傳統(tǒng)假日，每當(dāng)此時(shí)員 工就會(huì)享受較長的假期，但同時(shí)也會(huì)成為同事和朋友之間互相攀比公司福利的時(shí)候， 企業(yè)員工交流的時(shí)候常常會(huì)探討哪家公司在節(jié)日的時(shí)候送了多少福利等等。雖然每年 這樣的節(jié)日不多，但對(duì)企業(yè)造成的影響卻是極為不利的。所以無論如何，在法定節(jié)日 的時(shí)候，企業(yè)一定要將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)做福利送給員工。 由于不同企業(yè)對(duì)福利的標(biāo)準(zhǔn)不同， 一些發(fā)展中的企業(yè)在福利的待遇上和已經(jīng)成熟的企業(yè)無法相比，但是可以贈(zèng)送

19、一些價(jià) 格不高、但精心準(zhǔn)備的禮品，彰顯出企業(yè)對(duì)其的關(guān)懷的誠意，這正是所謂的禮輕情意 重。注重員工個(gè)人特殊的日子；當(dāng)員工過生日時(shí)，員工可以選擇適當(dāng)?shù)膫€(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，一方面 可以體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)其的關(guān)懷，另一方面可以讓員工得到被關(guān)注、重視的感覺，更容易培養(yǎng)出員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。這時(shí)候，企業(yè)可以以公司的名義為員工準(zhǔn)備一個(gè)蛋糕， 其他員工可以在企業(yè)0A辦公系統(tǒng)中向過生日的員工發(fā)送賀卡。這樣又能夠建立融洽 的團(tuán)隊(duì)氛圍，又真正讓員工有了家的感覺。另外，當(dāng)員工人生重大的日子時(shí)，企業(yè)一 定不能忽視物質(zhì)上的關(guān)懷，如結(jié)婚、產(chǎn)子、員工小孩滿月或百日時(shí)，企業(yè)都要表現(xiàn)出 自己對(duì)員工的關(guān)心?？冃н_(dá)成或超出部分企業(yè)會(huì)給相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；企

20、業(yè)對(duì)員工最常進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)就是 當(dāng)員工達(dá)成績效時(shí)。但對(duì)這種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，其實(shí)也要掌握一定的方法，首先獎(jiǎng)勵(lì)要能夠 激起員工的積極性，另外獎(jiǎng)勵(lì)要做到公平公正，避免因不公平造成的負(fù)面激勵(lì)情況出 現(xiàn)，最后是獎(jiǎng)勵(lì)的周期不易過短，也不易過長。過短則會(huì)讓員工產(chǎn)生麻木心理，過長， 又會(huì)讓員工產(chǎn)生懈怠心理。一般來說，以一個(gè)月為期限最為適宜。要想讓物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)達(dá) 到更好的效果，還可以將績效累計(jì)，例如一年中獲得獎(jiǎng)勵(lì)次數(shù)最多的員工，可以得到 更高的獎(jiǎng)勵(lì)。而獎(jiǎng)勵(lì)又可以達(dá)到雙贏的目的，比如給員工可以外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，這樣 員工能力獲得提升，企業(yè)人力資源價(jià)值也相應(yīng)的獲得成長，又俘獲了員工的忠誠。 每年一次區(qū)外旅游、一次區(qū)內(nèi)旅游，

21、每周一次球類活動(dòng)；員工每天都在為企業(yè)緊張的 工作，作為通信技術(shù)服務(wù)型企業(yè)，還要以服務(wù)和技術(shù)為先，很難每天能夠按時(shí)下班。 公司考慮到員工平時(shí)都沒有時(shí)間去運(yùn)動(dòng)健身和休閑旅游，特地安排在每周五下午全公 司員工統(tǒng)一去運(yùn)動(dòng)健身，有時(shí)打保齡球、有時(shí)打氣排球、有時(shí)打羽毛球和乒乓球等。 公司一年組織四次旅游，每季度一次，分別為兩個(gè)季度是區(qū)外旅游，兩個(gè)季度是區(qū)內(nèi) 旅游，去旅游還可以帶家屬，大大豐富了員工的業(yè)余生活，員工日常沒時(shí)間帶妻子兒 女去旅游的，都可以趁公司組織旅游時(shí)一起帶家屬去，共享天倫之樂，其樂融融。 每個(gè)愛學(xué)習(xí)、有上進(jìn)心的員工都有獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)?？偛棵磕甓紩?huì)有中層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)的 機(jī)會(huì)。技術(shù)型的員工每年都可

22、以參加監(jiān)理工程師、通信工程師的培訓(xùn)并考試，考試通 過后可獲得監(jiān)理工程師和通信工程師的相關(guān)證書。一線員工每月可分批參加移動(dòng)公司 委托設(shè)備廠家培訓(xùn)維護(hù)設(shè)備的課程。由此可見，在企業(yè)公司不僅可以享受工作中的樂 趣，還可以有機(jī)會(huì)提升自己的綜合技能和管理能力。Lj、大紅鷹公司對(duì)員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析及激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用大紅鷹公司成立后，董事會(huì)在全力抓住市場(chǎng)營銷的同時(shí)，在公司內(nèi)部全面推行激勵(lì)機(jī) 制的運(yùn)行，僅三年的時(shí)間，取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。企業(yè)通過了 GB/T19001; 2000-IS09001: 2000質(zhì)量管理體系認(rèn)證。公司現(xiàn)為中國水泥 制品工業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)員單位、遼寧省水泥制品工業(yè)協(xié)會(huì)副理事長單位；被遼寧

23、省質(zhì)量監(jiān)督檢驗(yàn) 協(xié)會(huì)評(píng)為產(chǎn)品質(zhì)量信譽(yù)單位；被遼寧省水泥制品工業(yè)協(xié)會(huì)評(píng)為產(chǎn)品質(zhì)量信得過企業(yè)；在遼 寧省質(zhì)量萬里行評(píng)比中獲得優(yōu)勝企業(yè)。企業(yè)實(shí)現(xiàn)了管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化，綜合 實(shí)力明顯提咼。（一）、大紅鷹公司組建后的狀況分析大紅鷹公司組建后組織機(jī)構(gòu)狀況公司組建后，按照股份制企業(yè)的管理模式進(jìn)行了重組。本著精干、高效的原則，壓縮機(jī)構(gòu)，減少人員，提高效益，適應(yīng)市場(chǎng)。詳見圖1示意。大紅鷹公司人員總量狀況公司在冊(cè)職工 45人，其中管理人員6人，占總數(shù)的13%;工程技術(shù)人員3人，占總數(shù)的7%;后勤服務(wù)人員2人，占總數(shù)的4%;生產(chǎn)工人34 人， 占總數(shù)的76%.6. 1. 3生產(chǎn)效益分析由于機(jī)構(gòu)的合理設(shè)置，

24、人員的科學(xué)調(diào)配，使得成本大大的降低，生產(chǎn)產(chǎn)值逐年提高。使產(chǎn)品的價(jià)格更加適應(yīng)了市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。（二）、大紅鷹公司對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)大紅鷹公司面臨的危機(jī)作為管理層，已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了激勵(lì)機(jī)制給企業(yè)帶來的影響。充分 認(rèn)識(shí)到了企業(yè)的生存與發(fā)展，必須通過激勵(lì)的手段，必須建立一整套的激勵(lì)約束機(jī)制和運(yùn) 用激勵(lì)的技巧，才能使企業(yè)與員工的動(dòng)機(jī)、行動(dòng)、目標(biāo)達(dá)到真正的統(tǒng)一，才能使企業(yè)在市 場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，否則企業(yè)將被淘汰出局。大紅鷹公司的機(jī)遇作為管理層，已經(jīng)愈發(fā)感到激勵(lì)對(duì)企業(yè)的重要性，在沈陽市的城市 建設(shè)中，每年的投資比例都在不斷的增加。我國的市場(chǎng)目前也已經(jīng)越來越規(guī)范，只要我們 將激勵(lì)理論運(yùn)用于企業(yè)的管理中，那么企業(yè)所擁有

25、的發(fā)展空間是無限的。（三）、大紅鷹公司員工激勵(lì)采取的措施與策略1、激勵(lì)措施目標(biāo)激勵(lì)。通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生 強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。示范激勵(lì)。通過各級(jí)主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。尊重激勵(lì)。尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一種 知恩必報(bào)的效果。參與激勵(lì)。建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意 識(shí)。榮譽(yù)激勵(lì)。對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司 內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問、游覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)

26、、 評(píng)選星級(jí)標(biāo)兵等。關(guān)心激勵(lì)。對(duì)員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡或贈(zèng)送 小禮物，盡量幫助解決員工的各種困難。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競(jìng)爭(zhēng)以及優(yōu)勝劣汰。物質(zhì)激勵(lì)。增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用品、工資 晉級(jí)。信息激勵(lì)。交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào) 制度、懇談會(huì)、經(jīng)理接待日制度。文化激勵(lì)。包括自我賞識(shí)、自我表揚(yáng)、自我祝賀。 處罰。對(duì)犯有過失、錯(cuò)誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì) 損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰

27、、降職降級(jí)、撤職、留用察 看、辭退、開除等處罰。2、激勵(lì)策略企業(yè)的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機(jī)的繁復(fù)性，調(diào)動(dòng)人的積極性也應(yīng)有多種方法。綜合運(yùn)用各種動(dòng)機(jī)激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達(dá)到最 佳狀態(tài)。激勵(lì)員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等，并努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)。需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的，要提前激勵(lì)；員 工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵(lì)。激勵(lì)要有足夠力度。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)；對(duì)造成巨大損失的予 以重罰；通過各種有效的激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。激勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明。健全、完善績效考核制度，做到

28、考核尺度 相宜、公平合理；克服有親有疏的人情風(fēng)；在提薪、晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等涉 及員工切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公平。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。注重感化教育，西方管 理中“胡蘿卜加大棒”的做法值得借鑒。推行職工持股計(jì)劃。使員工以勞動(dòng)者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心 和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。構(gòu)造員工分配格局的合理落差。適當(dāng)拉開分配距離，鼓勵(lì)一部分員工先富 起來，使員工在反差對(duì)比中建立持久的追求動(dòng)力。3年的工作實(shí)踐證明，任何一個(gè)企業(yè)要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中求得生存、求得發(fā)展，對(duì) 員工的激勵(lì)是至關(guān)重要的。大紅鷹公司之所以發(fā)生了巨大的變革，在短時(shí)期內(nèi)就取得了成 功，這得益于董事會(huì)充分

29、分析了過去國有企業(yè)中管理的弊病，并從中找出根本原因，加以 改進(jìn)，逐步形成了一整套激勵(lì)員工的可行性措施和方案，并認(rèn)真的加以實(shí)施，使激勵(lì)機(jī)制 的運(yùn)行愈來愈趨于規(guī)范化、科學(xué)化和人文化，同時(shí)充分認(rèn)識(shí)到了激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行過程就是激 勵(lì)主體與激勵(lì)客體之間互動(dòng)的過程，也就是激勵(lì)工作的過程。八、結(jié)論與建議（一）、結(jié)論當(dāng)今時(shí)代，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。每一個(gè)企業(yè)管 理者應(yīng)該懂得，員工決不僅是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展 產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。在當(dāng)今復(fù)雜的環(huán)境中從 事管理工作是非常艱難的。管理者與員工關(guān)系的本質(zhì)是一種不言而喻的心理

30、契約，并在不 斷演進(jìn)。員工在組織內(nèi)部以及組織之間的活動(dòng)日益“自由化”，結(jié)構(gòu)、時(shí)間、區(qū)域和權(quán)力的傳統(tǒng)界限日益模糊。在全球經(jīng)濟(jì)中竭力競(jìng)爭(zhēng)的各個(gè)企業(yè)都在減小規(guī)模，實(shí)行兼并，轉(zhuǎn)變 機(jī)制和進(jìn)行遷徙，以便形成了更新的生存模式。管理者與員工一樣，都受到了巨大的挑戰(zhàn), 舊的傳統(tǒng)和體系必須要打破，以超出常規(guī)的方式思考，并以全新的方式相互合作，真正達(dá) 到共同的目標(biāo)，爭(zhēng)取突破性的成果。激勵(lì)也是一種人力資源的開發(fā)，是人力資源管理科學(xué)中的主要內(nèi)容。有效激勵(lì)的效果 便是工作效率的提高。激勵(lì)的開發(fā)是有別于傳統(tǒng)的思想政治工作，激勵(lì)貫穿于企業(yè)人力資 源理論的整個(gè)過程，每一項(xiàng)激勵(lì)活動(dòng)又是人力資源開發(fā)活動(dòng)。因此企業(yè)的激勵(lì)要始終樹立

31、 起“開發(fā)”的理念，確立符合本企業(yè)實(shí)際的激勵(lì)運(yùn)行機(jī)制，提高企業(yè)人的質(zhì)量，充分調(diào)動(dòng) 企業(yè)人的活力和智慧，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己所處的位置及企業(yè)員工的差異，確定適合本企業(yè)員 工的激勵(lì)政策。樹立激勵(lì)理念，掌握激勵(lì)技巧是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。企業(yè)是由人組成的，而激勵(lì) 具有特殊的規(guī)律性，要有效地激勵(lì)員工去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，管理者必須了解人們的各種需 求和強(qiáng)度，恰如其分地進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)不同的人采取不同的激勵(lì)方式和激勵(lì)頻率。特別是我 國加入WTO后，我們的企業(yè)要面臨世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)，學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)掌握正確的激勵(lì)觀念和 激勵(lì)方法，從經(jīng)營思想到企業(yè)機(jī)制全面解放與變革，是一個(gè)當(dāng)務(wù)之急。激勵(lì)要以人為本。人是企業(yè)最主要的資源，企業(yè)應(yīng)以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合因素，科學(xué)安排最合適的工作，人性化管理就是“人的問題”，而以人為本的激勵(lì)措施就要充分尊重員