人力資源資本化——人力資源管理的新要求

1、題目：人力資源資本化人力資源管理的新要求完成期限：2014年1 月3 日 至 2014年5 月5 日學 習 中 心 年 級2012級專 業(yè) 工商企業(yè)管理 指 導 教 師 姓 名 學 號121092353040接受任務日期 2014.1.15 批 準 日 期 2014.1.18摘 要知識經濟時代的到來，決定了企業(yè)人力資本的蕈要價值和地位。同時，又為人力資源資本化創(chuàng)造了條件。中國有著豐富的人力資源儲備，但人力資源并不能自發(fā)地轉化為人力資本。如何實現(xiàn)人力資源資本化，為經濟社會發(fā)展做出貢獻，是管理的重要任務。 本文圍繞人力資源向人力資本的轉變問題，集中對人力資源和人力資本的概念，人力資源與人力資本的區(qū)

2、別與聯(lián)系，以及對人力資源資本化框架進行分析，從中得出人力資源資本化的實施途徑，并對其進行詳細闡述，從而形成具有指導性的實踐措施，豐富了人力資本管理理論。 論文共分五大部分，第一章，引言。第二章，文獻綜述。對人力資本理論發(fā)展和人力資源管理理論進行了回顧和綜述，并對人力資本和人力資源概念的界定，理清二者相互關系。第三章，對人力資源資本化流程進行分析，構建了人力資源資本化框架，并對人力資源資本化的投資手段、人力資源資本化過程中呈現(xiàn)的漸進性進行分析。第四章，具體介紹人力資源資本化的實施途徑，分別從招聘、培訓，激勵，考核四方面進行系統(tǒng)分析。第五章，在對人力資源資本化綜合分析的基礎上，提出人力資源資本化的

3、支持系 統(tǒng)，通過對企業(yè)文化和人力資本風險管理的分析，為資本化的順利進行提供支持平臺。在各章的具體分析過程中，除了采用經濟學的理論外，還采用心理學、管理學的理論分析，使得對人力資布勻分析更加全面和深刻，運用其指導人力資源資本化這一研究更加具有科學性。其旅，構建了人力資源資本化框架，并對人力資源資本化實施途徑進行詳細闡述，從礦勾實現(xiàn)人力資源向人力資本轉化提供理論依據(jù)。 關鍵詞：人力資本；人力資源；人力資源資本化人力資源資本化人力資源管理的新要求知識經濟時代，人力資源不會自發(fā)地轉化為人力資本，它只有通過各方努力才能實現(xiàn)資本化的目標。而我國作為世界上最大的發(fā)展中國家，又具有豐富的人力資源儲備，要想搭上

4、知識經濟的快車，就必須依賴于人力資本的高質量增長，但就目前而言，人力資本方面還較為稀缺。因此，必須通過一系列的管理措施，促進人力資源向人力資本的轉化，將人力資源優(yōu)勢轉化成為人力資本優(yōu)勢，從而推進我國經濟的持續(xù)迅猛發(fā)展。盡管人力資本是一個經濟學概念，但使用其指導人力資源資本化的實踐，能夠促進人力資源盡快轉化為人力資本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟價值和社會價值。而人力資源資本化又是一個復雜的過程，因為人力資本在形成之后，依然需要企業(yè)對其持續(xù)投資， 以此提高資本存量。因此，以人力資本理論作為人力資源資本化的理論指導，結合企業(yè)管理的具體實施措施，有助于豐富人力資本理論，促進人力資本理論在企業(yè)中的應用和發(fā)展。

5、一、人力資源與人力資本概述人力資本理論的創(chuàng)始人是美國芝加哥大學教授西奧多·舒爾茨(T·W·Schultz)，他在1960年出任美國經濟學會會長時，發(fā)表了人力資本投資的就職演說，該演說精辟地闡述了他關于人力資本的觀點。舒爾茨認為，人力資本是通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能，它是另一種形態(tài)的資本，與物質資本共同構成了國民財富，而這種資本的有形形態(tài)就是人力資源。1 “人力資源”和“人力資本”的管理觀念都是產生于美國的經濟、管理學成果。與許多經濟、管理學上的方法和概念一樣，“人力資源”和“人力資本”還沒到最終區(qū)分出孰優(yōu)孰劣的時候，甚至這可能

6、根本就不成為一個問題。它們各有適用的環(huán)境，同時也在某些方面表現(xiàn)出顯著的差別。    人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富的關系來研究人的問題。而人力資本則是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與收益的關系來研究人的問題。人力資源與人力資本有以下四點區(qū)別： （一）概念的范圍不同    人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經任何開發(fā)的遺傳素質與個體;資本性人力資源是指經過教育、培訓、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源，是可以投

7、入經濟活動并帶來新價值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。（二）關注的焦點不同    人力資源關注的是價值問題，而人力資本關注的是收益問題。（三）性質不同    人力資源所反映的是存量問題，而人力資本反映的是流量和存量問題。（四）研究角度不同  人力資源和人力資本都是以人為基礎而產生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，從這一點看兩者是一致的。而且，現(xiàn)代人力資源管理理論大多都是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資本理論是人力資源管理理論的重點內容和基礎部分；人力資源經濟活動及其收益的核算是基于人力資本理論

8、進行的；兩者都是在研究人力作為生產要素在經濟增長和經濟發(fā)展中的重要作用時產生的。2二、人力資源資本化的具體實施途徑分析（一）招聘分析招聘是人力資源資本化循環(huán)過程的起點，它是指通過各種信息，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和需求狀況，按照一定的條件和標準，采用適當?shù)姆椒?，選拔錄用企業(yè)所需的各類人員?！?。只有招聘到合適的人員，才能為人力資源資本化的其它環(huán)節(jié)提供良好的基礎。員工招聘的實質是尋找到適合企業(yè)的員工并且把他們安排到合適的崗位上，使他們發(fā)揮出自己的價值，并且為企業(yè)創(chuàng)造出價值。人力資源并不等于人力資本，只有經過企業(yè)的投資后，那些為企業(yè)創(chuàng)造價值的人力資源才能稱為人力資本。因此，任何企業(yè)都不可能將其從內、外

9、部獲取的人力資源直接作為人力資本來使用。在人力資源的招聘環(huán)節(jié)，人力資源資本化的控制點有兩個：第一，企業(yè)需要明晰自己的市場定位和角色、內部人力資源狀況、具體部門和團隊的人員素質、能力結構狀況，據(jù)此再制訂出需要招聘什么樣的人選進入企業(yè)。第二，怎樣才能獲取與企業(yè)相匹配的人力資源，什么樣的人力資源才是適合本企業(yè)的人力資源，也就是要有一個正確有效識別人力資源的甄選辦法。3只有這樣，企業(yè)才能正確有效地甄選適合本企業(yè)的人力資源，以減少判斷失誤，從源頭上來解決人力資源的資本化問題，從而縮短人力資源資本化過程，降低后期人力資本投資風險。（二）培訓分析人力資本投資是通過對人力資源一定的投入(貨幣、資本和實物)，使

10、得人力資源質量和數(shù)量指標有所改善的一種投資行為，并且這種改善最終反映在勞動產出的增加上。而培訓則是企業(yè)人力資本投資的最重要方式。這主要是基于一下幾方面原因：(1)國際競爭的加劇使全球的廠商都在尋找提高其員工生產率的辦法，培訓以及相應的員工生產率提高被視為增強競爭力的關鍵。知識經濟的核心是智力與創(chuàng)新，沒有教育培訓投資和科研條件的支持，就沒有人力資本存量的提升；另一方面，知識經濟通過智力資源開發(fā)，逐步替代工業(yè)經濟時代為命脈的、業(yè)已短缺的自然資源如石油、土地等而成為最主要的資源，從而獲得經濟的可持續(xù)發(fā)展，可見對入力資源的占有比對自然資源的占有將更為重要，企業(yè)通過培訓這種人力資源投資獲得的收益將大大超

11、過對物質資本投資獲取的收益。4(2)技術方面的快速變化，特別是信息產業(yè)的發(fā)展，已經導致了大規(guī)模的員工再培訓，以及對員工的技能結構進行調整的需求。(3)員工在各類崗位間的輪換變得普遍。因而，他們通過在職培訓來適應更廣泛的技能要求。培訓內容作為人力資源資本化的最主要實施途徑，培訓承載著將社會性資源轉化為企業(yè)性資源的使命。企業(yè)通過實施有效的培訓，一方面?zhèn)魇诮o員工從事某項工作所必需的技術技能；另一方面，利用培訓可以強化員工的獻身精神，使員工的行為向能達到組織目標的方向上轉變。一個員工僅僅能夠勝任工作是不夠的，企業(yè)的生存和發(fā)展需要速度和靈活性，要能滿足顧客在質量、品種、度身定制、方便、省時方面的需求。而

12、要適應這些新的標準需要有一支不僅僅是接受過技術培訓的雇員隊伍，而且要求雇員們能夠分析和解決與工作有關的問題、卓越有效地在團結中工作、靈活善變、迅速適應工作轉換。4企業(yè)的培訓是一個系統(tǒng)的工程，正確的培訓內容的選擇是企業(yè)成功進行人力資本投資的前提，而如何將選擇和制定的培訓內容用最有效的方法傳遞給受訓者，提高培訓的收益率，也是培訓的一個重要環(huán)節(jié)。(1)在職培訓方法在職培訓是指讓一個人通過實際做某項工作來提高個人的資本存量。在職培訓幾乎是每一個人進入公司之前都經歷過的一種培訓，又是許多員工進入公司之后得到的最主要培訓。 師帶徒師帶徒，是一種最為傳統(tǒng)的在職培訓方式。最早的師帶徒培訓沒有一定的方法和程序，

13、新員工只是從觀察和體驗中獲得技能，因而成效相當遲緩。 工作輪換5工作輪換是指根據(jù)工作要求安排新員工在不同的工作部門工作一段時間，通常時間為一兩年，以豐富新員工的工作經驗。 特別任務法這種方法主要用于基礎管理人員學習獲得解決實際工作問題的第一手經驗。(2)演講法演講方法是指培訓師用語言將他想要傳授給培訓對象的內容表達出來的一種培訓方式。在這種培訓方法中，培訓對象是作為信息的被動接受者，培訓需求與培訓對象之間的溝通在大多數(shù)時候也是一種單向溝通。（三）激勵分析人力資源轉化為人力資本，仍然需要企業(yè)實施相應的激勵政策，而其它的物質資本卻并不需要，這主要是由于人力資本自身的本質特征“依附性”、“能動性造成

14、的。人力資本的載體是人，除了專利技術等少數(shù)幾種形式外，其余各種形式的人力資本與其所有者密不可分。6人力資本是否能充分發(fā)揮作用主要取決于其所有者的能力、態(tài)度和主觀能動性，因此，企業(yè)很難保證人力資本已經發(fā)揮了最大作用。當人力資源被招聘進入企業(yè)后，接受相應的培訓投資，成為潛在的人力資本后，企業(yè)就面對人力資本積極性發(fā)揮的問題，作為主體的個人來講，他有做出努力與不努力的選擇。這時，如果企業(yè)激勵不當，則人力資本價值喪失殆盡；如果激勵得當，人力資本就可以最大限度地發(fā)揮作用。因此，如何充分激發(fā)出人力資本所有者的積極性和創(chuàng)造性就是人力資本激勵的關鍵。根據(jù)人力資本的內、外在激勵因素，企業(yè)必須注意從內外兩方面實施必

15、要的激勵，通過滿足內外在兩方面的需要，實現(xiàn)提高員工資本存量，發(fā)揮高效工作效率的預期。在內在激勵條件下，內在性需要的滿足取決于被激勵者自身的體驗、愛好和判斷，內在性激勵是由工作中的內在力量所推動，不管環(huán)境如何變化，都能持續(xù)地發(fā)揮作用，內在性激勵比外在性激勵更為有效。7企業(yè)對于內在激勵的方式主要是通過工作自主權、上級支持、晉升機會等來實現(xiàn)的。具備相當資本存量的員工，往往追求較強的自主性，更強調工作中的自我引導。這種特性表現(xiàn)在工作場所、工作時間、工作程序等方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，不習慣于受指揮和控制，不喜歡上司把要做的每一件事的計劃與措施都已安排得非常明確。特別是那些知識型的員工，更喜歡

16、獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。為了鼓勵知識型員工進行創(chuàng)新性活動，企業(yè)應該建立一種寬松的工作環(huán)境，給予知識型員工以一定的權力，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。8相應的，企業(yè)管理者也應該針對工作自主權的特點，給予員工大力的支持，為員工提供較為合理的晉升機會，為其設計較為可行的職業(yè)生涯，以此激勵員工，充分發(fā)揮其自身的資本優(yōu)勢，循序漸進地為企業(yè)貢獻自身價值。（四）考核分析1、人力資本價值評估人力資本具有提供未來經濟利益或服務的潛力，但是，人力資本與物力資本不同，它是一種以人為載體的特殊資本，它是生產力各要素的“凝合劑”。因此，人力資本價值與物力資本價值

17、有所不同。人力資本價值體現(xiàn)在人力資本的創(chuàng)造和貢獻上，而這種創(chuàng)造和貢獻是以人力資本的知識為前提條件的。因此，人力資本價值的衡量標準是人力資本提供未來經濟利益或服務的潛力。從一個組織的范圍來看，人力資本價值就是人力資本為組織創(chuàng)造的價值即人力資本的產出值。以經濟學的價值概念為基礎，人力資本價值就是人力資本預期留在既定組織的時間內可望為該組織提供的一系列未來經濟利益或服務的現(xiàn)值。但不可否認，這種產出值的概念是相對模糊和滯后的，因為對人力資源實施投資，從管理角度考慮，屬于一種帶有戰(zhàn)略性的投資，因此對未來預期的價值評估，就顯得格外重要了。92、人力資本價值的計量方法人力資本的價值計量方法根據(jù)其價值的內容不

18、同，包括貨幣性計量方法和非貨幣性計量方法。企業(yè)在對人力資源進行資本化管理的過程中，從各個方面對知識存量進行提升，包括人力配置，相關培訓和外在激勵及內在激勵，因此，只有將定量與定性兩種計量方法結合起來，才能對人力資本的價值做出全面、系統(tǒng)和動態(tài)的計量。三、人力資源資本化支持系統(tǒng)分析（一）企業(yè)文化的思想保障企業(yè)文化的功能在于要求全體員工把企業(yè)看作是共同價值觀、共同命運體的載體，在充分肯定人的地位、人的價值的同時，又對人的行為進行必要的約束，從而把人性管理和理性管理有機結合起來。在人力資源資本化過程中，企業(yè)文化的思想保障作用，主要是通過企業(yè)領導的倡導和身體力行，在企業(yè)中形成共同的價值觀、信仰、習慣體系

19、和行為準則，使全體員工自覺地按照企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，不斷提高自身的資本存量。企業(yè)文化建設是企業(yè)改善人力資本所處的環(huán)境的一種主要方式，其主要目的是增強企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)員工為了一個共同的目標，齊心協(xié)力，提高人力資本使用的效率。10因此，在實施人力資源資本化的情況下，更需要把企業(yè)文化建設提高到一個戰(zhàn)略的高度來認識。（二）人力資源資本化的風險管理對人力資源資本化的投資與物質資本投資一樣，都是以支付當前投資成本的方式，以取得未來收益為目的。在人力資源資本化的過程中，企業(yè)就需要建立與現(xiàn)代市場經濟運行相適應的人力資本投資體制，通過事前、事中的全過程控制，采取恰當措施，對人力資源資本化的投資風險進行規(guī)避和

20、防范。一般比較常見方法的就是投資于多種資產來分散風險、加大通用性人力資本投資的力度以減小人力資本資產專用性導致的風險，此外還可以在投資過程中不斷根據(jù)變化了的情況來修正人力資本投資決策。同時，為了對付那些不能回避、也無法分散或消除的人力資本投資風險，就需要另辟蹊徑來盡量緩解人力資本投資風險。如健全和完善社會保障體系與人身保險制度、設立人力資本投資風險儲備金和風險基金等一系列措施。此外，企業(yè)還要仔細研究國家政治傾向和政府的產業(yè)政策，制定企業(yè)中長短期的人力資本投資計劃，保證企業(yè)在未來政策環(huán)境變化中對人力資本在數(shù)量和質量上的需求，使企業(yè)和個人得到長遠發(fā)展。與此同時，企業(yè)也要加強市場調查研究，預測企業(yè)產品的市場需求量、價格水平等不確定因素，確定企業(yè)對人力資本需求量及人力資本投資力度，避免出現(xiàn)由于人力資本投資不足影響企業(yè)正常生產的風險，或者投資過度造成成本過高和不必要的資源浪費等。在企業(yè)實際風險管理操作中，常常會通過不斷調節(jié)自己的管理決策，來規(guī)避風險。主要表現(xiàn)在三個方面：一是對人力資本投資與開發(fā)的調節(jié)，主