1b,某電子科技集團薪資管理制度樣本

1、某電子集團公司薪資治理制度(Sample) 第一章總那么 第一條目的1 .本制度的目的是確定公司(以下簡稱“公司)的工資治理基準與程 序；保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性,吸引優(yōu)秀人才；對員工的 奉獻給予相應的回報,鼓勵、保存員工；將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié) 合,促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系.2 .公司的深圳分公司可在本制度框架內(nèi),結(jié)合本公司的特點,提由局部 薪資治理的操作細那么,報人力資源部批準、備案.3 .營銷部門的傭金治理操作細那么,由人力資源部會同公司相關(guān)負責人研 究制定.4 .所有局部性治理細那么,必須保持與公司工資治理體系相一致.未經(jīng)人 力資源部審核的任何有關(guān)薪酬或傭金政策,均無

2、效.第二條原那么1 .公司編制內(nèi)員工的工資,主要依據(jù)其：職位價值與等級、勞動力市 場狀況、工作表現(xiàn)與水平開展等要素來確定.2 .根據(jù)不同崗位的特點,確定不同的工資等級,以最大限度地鼓勵員 工的表現(xiàn).3 .外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據(jù)；4 .公司在分配報酬時, 遵循效率原那么與公平原那么,反對平均主義分配,給予優(yōu)秀的、價值創(chuàng)造大的員工以優(yōu)厚的工資,適度向高職位、關(guān) 鍵人才、市場供應短缺人才傾斜.第三條范圍1 .本制度適用于安必信編制內(nèi)的全體正式員工.2 .試用期員工的工資以轉(zhuǎn)正后工資總額標準的80%計算.3 .臨時工的報酬,以勞務費形式計算,其水平根據(jù)市場價格確定.第

3、四條結(jié)構(gòu)公司所有員工的工資均由以下幾局部組成；1 .根本工資：根本工資屬于公司核定的法律意義上的工資,全員統(tǒng)一.2 .職務工資：職務工資是通過任職資格評定而配置的一種與職務、職能有關(guān)的報酬；對它的調(diào)整要與任職資格等級與持續(xù)的績效考核成績桂鉤.3 .學歷工資4 .工齡工資5 .績效工資6 .福利工資：公司為其提供的社會保險, 通訊費,午餐補助7 .薪金的計算期間：一年為十二個月,一月為二十二天工作日, 一天為八 小時.給予十三個月的工資8 .原那么上由勤一個月給予一個月的薪金,由勤一天給予1/22月薪金.第五條體系1 .公司年度工資總額預算,遵循公司工資總額的增長幅度不高于單位工 資獲利率的增長

4、幅度,每年由人力資源部提案、論證,總經(jīng)理辦公會 審核批準.2 .員工個人工資由當事人、所屬部門主管與人力資源部三方協(xié)商確定； 薪金局部由人力資源部統(tǒng)一編制工資單并組織發(fā)放.3 .人力資源部方案公司年度傭金總額,設(shè)計各子公司部門的傭金計 算公式與系數(shù)；根據(jù)公司的實際業(yè)績,計算公司月度實際傭金,并分 配到各子公司或部門.4 .子公司部門根據(jù)員工個人業(yè)績與考核成績,對本部傭金進行二次 分配,將分配方案,報人力資源部統(tǒng)一審核.5 .人力資源部編制傭金工資單、組織發(fā)放.6 .財務部提供工資或報酬的支付形式并代表公司扣除應該代為扣除的部 分.7 .公司人力資源規(guī)劃以及人員編制,由人力資源部提案、論證,總經(jīng)

5、理批準.第六條支付日公司實行下發(fā)薪制.報酬的支付分為兩期：1 .每月的六號,支付月度的傭金時間段：上上月 26日至上月25日2 .每月的十號,支付月度的薪金時間段：上月 26日至本月25日.3 .如遇支付日為公休日或法定節(jié)假日時,那么提前發(fā)放,在做由必要扣除之后,實際報酬全額支付給員工本人或其直系親屬.4 .年薪制人員每月預支局部的發(fā)放時間同于薪金的發(fā)放時間.第八條傭金的治理程序與計算期1 .傭金是通過評估員工為公司整體經(jīng)營效果所作的奉獻,依據(jù)評估結(jié)果 進行價值分配的一種具有獎懲性質(zhì)的報酬形式.2 .傭金直接與公司、子公司部門的實際業(yè)績,以及員工個人的業(yè)績 或績效等方面桂鉤.本著“先獎懲部門再

6、獎懲個人的原那么進行治理,傭金的治理一般程序如下：1根據(jù)公司年度業(yè)績規(guī)劃預算與戰(zhàn)略配置,預算年度工資總額 與報酬分配的策略；2根據(jù)年度人力資源規(guī)劃與工資方案,設(shè)計公司薪金與傭金結(jié)構(gòu), 設(shè)計傭金的治理程序與公式,落實公司預算案；3與子公司部門溝通公司年度工資治理細那么, 取得員工的認同 4傭金的計算期：根據(jù)財務月度、季度、年度經(jīng)營結(jié)算時間段劃定.在正常的由勤范圍內(nèi),傭金一般不與考勤聯(lián)系.第九條統(tǒng)一扣除員工工資在支付前作如下統(tǒng)一扣除：1 .社會保險費,即法定要求企業(yè)代為扣繳的有關(guān)個人的所有保險費用等.2 .個人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個人的稅費.3 .員工與公司所簽的內(nèi)部契約中規(guī)定之部份.4 .

7、公司借還款.第十條根本工資1 .依據(jù)?中華人民共和國勞動法?有關(guān)條款,結(jié)合公司的經(jīng)營特點與實 際經(jīng)營情況,安必信以“根本工資的形式,確認、解釋?勞動合同? 涉及的有關(guān)工資報酬等概念內(nèi)涵,作為法定的公司工資根底.2 .公司規(guī)定：所有在編員工的月根本工資均為每月300元人民幣.3 .在以后各章節(jié),不再贅述.第十一條考勤扣除員工在遲到、早退、曠工、事假、病假等情況下,對其薪金作由必要扣除,具體操作方法,依據(jù)公司相關(guān)制度執(zhí)行.第十二條年終分紅年終分紅是依據(jù)公司的整體經(jīng)濟實力與經(jīng)營成果,每年經(jīng)由公司董事會做由 決定,對持股員工進行中長期鼓勵的報酬形式參見公司每年的具體操 作方案.第二章職能系列工資治理第

8、十三條資格界定公司所有正式職能治理類員工實行年薪制的除外,均納入本工資系列.公司共劃分兩大職能類：1 .經(jīng)營治理類簡稱J類：包括承當一定經(jīng)營治理責任的職能人員主管 職位以上,以及為公司經(jīng)營治理層提供輔助、效勞的職能人員如文秘、 人事事務、行政事務、后勤保證事務、物流采購事務、商務等.2 .專業(yè)技術(shù)類簡稱Z類：包括從事技術(shù)支持、信息治理等技術(shù)效勞、輔 助職務的人員,也包括從事市場研究與籌劃等職務的人員,以及其它專業(yè)技術(shù)人員如法律、財會、資訊、統(tǒng)計等職務工作的職能人員.第十四條職能系列的薪金1 .公司規(guī)定：職能系列的薪金由根本工資與職務-職能工資構(gòu)成.2 .職能系列的員工的年度薪金總額一般占其個人

9、年度方案工資總額的70-80% o3 .職務-職能工資之局部根據(jù)本章第十五條進行治理.第十五條職務職能工資等級1 .通過對員工進行任職資格評定,匹配職務-職能工資等級.2 .本系列共劃分兩大職能類、10個職能等、每等10個職能級.原那么上從 最低等與級開始匹配.3 .職務等級與“等桂鉤,職能與“級桂鉤.表1:職務-職能等級對照表類別職務等任職資格-職能等IHGFEDCBASJ類高層治理人員中層治理人員初級治理人員事務員Z類高級工程師工程師助理工程師協(xié)理員表2:職務-職能工資等級對照表職能等IHGFEDCBAS職務-職能工資元1002103504606209001300180026503650職

10、能級數(shù)個10101010101010101010級差元303040405050100100150150配置原那么從每一等的最低的一級開始匹配.第十六條職能系列的傭金標桿1、 職能系列員工的薪金方案占其工資總額的70-80% ,從而確定預計傭金為其工資總額的 30-20% o2、 在當年公司方案業(yè)績范疇內(nèi),員工的預計傭金額度,是一個參照標準,即標桿.3、 傭金標桿并不是員工每月實際領(lǐng)取的傭金數(shù)額,實際額度系根據(jù)公司每月實際業(yè)績,由人力資源部核定.程序如下：（1） 概算年度公司職能治理類傭金計算系數(shù)AA=去年工資總額x方案增幅 -方案薪金總額一 去年實際業(yè)績x方案增 幅（2） 概算子公司部門傭金標

11、桿所占比例B（3） 計算個人傭金標桿所占比例 C歡送共閱第十七條職能系列的傭金1、 職能系列人員的實得傭金首先直接與總公司、子公司部門 的實際業(yè)績桂鉤.2、 人力資源部根據(jù)子公司 部門的實際業(yè)績或績效組織第一次分配, 并將分配方案通知給相應子公司部門.3、 子公司部門負責人組織第二次分配,它直接與員工個人績效考 核成績桂鉤.具體操作程序如下：1當月公司實際傭金總額 D=當月公司實際業(yè)績X A2當月子公司部門實際傭金總額E=DXBX部門績效3當月個人實際傭金=E X個人傭金標桿所占比重X個人績效第十八條職務-職能工資的升降1、 職務-職能工資的升降,根據(jù)公司的任職資格評定系統(tǒng)與績效考核制 度進行

12、.2、 根據(jù)任職資格評定系統(tǒng)對職務-職能工資進行調(diào)整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式.3、 根據(jù)績效考核成績對職務-職能工資進行變動的一般原那么如下:現(xiàn)任職資格水平考核成績職務-職能工資的升降C級C級以下職務-職能工資無增長,考慮培訓C級等于或略低于工資增幅增幅的85%B區(qū)等于平均工資增幅X權(quán)重1.5倍A區(qū)等于平均工資增幅X重大權(quán)重2-5倍B級C級以下職務-職能工資無增長,考慮培訓C級職務-職能工資無增長B區(qū)等于平均工資增幅A區(qū)等于平均工資增幅X權(quán)重1.5-2倍A級C級以下職務-職能工資無增長,考慮培訓C級職務-職能工資無增長B區(qū)職務-職能工資無增長A區(qū)根據(jù)實

13、際績效或貞獻米取靈活的增減第三章年薪制工資系列第十九條實行年薪制的人員1、 系由總經(jīng)理提名的且經(jīng)總經(jīng)理辦公會通過的公司經(jīng)營治理人員.2、 年薪制員工績效特點是：績效成果表現(xiàn)時間周期相對較長,容易量化,個人擔負的責任與風險相對較大,對他們鼓勵時需要采用長期與短期鼓勵相結(jié)合的形式.第二十條年薪要素確定年薪的根本要素是：1、 年薪制體系的相應人員所承當?shù)呢熑喂境掷m(xù)開展的責任、治理 責任、利潤責任與市場責任.2、 公司期望的績效水平年度奉獻與潛在價值.3、 水平水平實際才干與潛能,職業(yè)道德品質(zhì)等.4、 參照市場價格水平而確定.第二十一年薪構(gòu)成1、 年薪一般由兩局部構(gòu)成：每月預支局部、年終考核發(fā)放局部

14、.2、 年終或股票分紅見第一章第五條類同其他員工.3、 公司給予突生奉獻者特別獎勵.第二十二條年薪確實定1、 年薪制人員與“年度開展規(guī)劃小組由總經(jīng)理主持溝通,協(xié)商 目標開展規(guī)劃,雙方簽署?年薪協(xié)議?.2、 ?年薪協(xié)議?明確關(guān)鍵業(yè)績指標與年薪發(fā)放方法,人力資源部備案3、 “年度開展規(guī)劃小組一般由總經(jīng)理,市場、人事、財務等負責人組成.4、 關(guān)鍵業(yè)績指標一般包括：年薪制人員的年度開展規(guī)劃中的治理目標、 利潤目標以及市場開展目標等.5、 關(guān)鍵指標盡可能量化,不同責任的年薪人員,其指標不同與指標所 對應的年薪額權(quán)重不同.6、 年薪的調(diào)整幅度以部門預期業(yè)績、公司預期業(yè)績以及個人歷史業(yè)績 為參照系.第二十三

15、條確定的程序1、 每年12月下旬,由公司“年度開展規(guī)劃小組對年薪制人員的關(guān)鍵 業(yè)績指標進行評估,確定年薪制人員的資格.2、 12月底或下年1月上旬,簽署?年薪協(xié)議?；人力資源部組織執(zhí)行 與半年度評估,并組織提案相關(guān)開展建議.3、 每年1月上旬,對上年度?年薪協(xié)議?實施總體考核,根據(jù)考核結(jié) 果,發(fā)放整體年薪；有突生奉獻的給予特別獎勵.第二十四條年薪的發(fā)放1、 方案年薪總額的50%,界定為年薪預支局部,按月平均發(fā)放.2、 另50%界定為年薪余額局部.3、 公司根據(jù)整體績效治理整個年薪額度.4、 特別說明：納入年薪制系列的人員,每半年考核一次,年終考核與年末考核的地位同樣重要.第二十五條年薪的扣除對

16、履行不力,不能兌現(xiàn)目標承諾者,根據(jù)年薪協(xié)議與考核結(jié)果,年度發(fā)展規(guī)劃小組有權(quán)對年薪總額進行調(diào)整或扣除.第二十六條年薪的終止對不能繼續(xù)履行?年薪協(xié)議?的人員,經(jīng)年度開展規(guī)劃小組審議批準,可以即時中止?年薪協(xié)議?.第四章銷售系列的工資第二十七條資格凡在公司從事營銷或批發(fā)的正式員工,如店面與地州分公司的一線業(yè)務人員享有此工資系列.尋呼公司的尋呼效勞人員,可參考本系列,制定相應的計件式工資傭金治理方法.第二十八條銷售系列的薪金銷售系列的薪金由兩局部構(gòu)成,由根本工資與職務-職能工資；職務-職能工資根據(jù)公司任職資格評定系統(tǒng)與當年承諾的關(guān)鍵業(yè)績指標等確定；原那么如下：1銷售系列職務-職能工資表3:職務名稱職務

17、-職能工資IHGFED參照等級店長任職資格參考職能治理類執(zhí)行100210350460620900職務-職能工資元303040405050級差101010101010每等10級營銷員任職資格初級營銷員C中級營銷員B高級營銷員A職務-職能工資150180220250280310350380410450級差30303030304040405050每等10級101010101010101010102營銷員職務-職能工資治理表 4:現(xiàn)任職資格考核成績職務-職能工資的調(diào)整C級C級以下職務-職能工資無增長,考慮培訓等于或略彳氐于工資增幅增幅的85衿B區(qū)等于平均工資增幅X權(quán)重1.5 倍A區(qū)等于平均工資增幅X重

18、大權(quán)重2-5倍B級C級以下職務-職能工資無增長,考慮培訓職務-職能工資無增長B區(qū)等于平均工資增幅A區(qū)等于平均工資增幅X權(quán)重1.5-2 倍A級C級以下職務-職能工資無增長,考慮培訓職務-職能工資無增長B區(qū)職務-職能工資無增長A區(qū)根據(jù)實際績效或奉獻米取靈活的增減第二十九條銷售系列的傭金1、 銷售人員,必須遵照總公司制定的,對各子公司含地州公司、店面等進行治理的規(guī)章制度展開業(yè)務,享有公司提供的傭金.2、 公司規(guī)定：員工的傭金是各種獎金或提成的綜合表現(xiàn),根據(jù)公司的實際業(yè)績情況,除年終分紅外見第一章第五條,公司不在提供帶有 傭金性質(zhì)的酬金.3、 以公司的“指定本錢作為計算銷售人員業(yè)績的根底,保證公司與員

19、工的雙方利益；主要以銷售毛利為考核指標,兼考核實際完成銷 售額.4、 根據(jù)總公司年度業(yè)績規(guī)劃與工資方案,人力資源部預算各子公司含地州、店面等的傭金預算,并根據(jù)上述部門的業(yè)績規(guī)劃,協(xié)商設(shè)計相 應子公司店面當年度傭金計算系數(shù) G;報公司總經(jīng)理批準.5、 傭金發(fā)放程序（1） 每月7號前,財務部向人力資源部與子公司店面、地州經(jīng)理提供本公司業(yè)績額上上月 26-上月25,以毛利為主；2、人力資源部根據(jù)下面的公式,計算子公司店面、地州的月度傭金總額不含年薪制者年薪余額：子公司店面、地州月度傭金總額 =子公司店面、地州月度毛利總額x G（2） 子公司店面、地州經(jīng)理進行二級分配,并將分配明細表,報人力資源部審核

20、批準；人力資源部編制工資單發(fā)放,并負責跟蹤治理. 第伍章技術(shù)維修系列的工資第三十條資格凡公司從事通訊技術(shù)效勞等業(yè)務的員工,享有本工資系列.第三十一條技術(shù)維修系列的薪金1、 技術(shù)維修系列的薪金由兩局部構(gòu)成,根本工資與職務-職能工資.2、 職務-職能工資根據(jù)公司任職資格評價系統(tǒng)與當年個人承當關(guān)鍵業(yè)績指標確定,原那么如下:職務級任職資格-職能級IHGFEDC技術(shù)經(jīng)理工程師助理工程師協(xié)理員職務-職能工資元1002103504606209001300標準級差元303040405050100標準級數(shù)個10101010101010配置原那么從每一等的最低的一級開始匹配.1、 職務-職能工資的升降,根據(jù)公司的

21、任職資格評定系統(tǒng)與績效考核制度進行.2、 根據(jù)任職資格評定系統(tǒng)對職務 -職能工資進行調(diào)整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式.3、根據(jù)績效考核成績對職務-職能工資進行變動的一般原那么如下:現(xiàn)任職資格水平考核成績職務-職能工資的升降C級C級以下職務-職能工資無增長,考慮培訓C級等于或略低于工資增幅增幅的85%B區(qū)等于平均工資增幅X權(quán)重1.5倍A區(qū)等于平均工資增幅X重大權(quán)重2-5倍B級C級以下職務-職能工資無增長,考慮培訓C級職務-職能工資無增長B區(qū)等于平均工資增幅A區(qū)等于平均工資增幅X權(quán)重1.5-2倍A級C級以下職務-職能工資無增長,考慮培訓C級職務-職能工資無增長B區(qū)職務-職能工資無增長A區(qū)根據(jù)實際績效或貞獻米取靈活的增減第三十二條技術(shù)維修人員的傭金1、 公司根據(jù)開展戰(zhàn)略與技術(shù)效勞公司的人員整體素質(zhì),以及技術(shù)維修公司當年對公司持續(xù)開展力的奉獻,確定技術(shù)維修公司的整體工資水 平；預算薪金與傭金總額,設(shè)計傭金計算系數(shù).2、 人力資源部以公司的預算為指導,根據(jù)技術(shù)維修整體績效與月度實 際業(yè)績,組織第一次分配；技術(shù)維修公司負責人依據(jù)員工個人的實際 業(yè)