素質(zhì)模型構(gòu)建步驟與方法

1、For pers onal use only in study and research; not for commercial use蕿素質(zhì)模型構(gòu)建步驟與方法羅步驟袂實(shí)施辦法蒀具體措施蒈1、米用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出蟻第一步薆1、工作分析芁2、專家小組討 論鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)； 莇定義績效標(biāo)準(zhǔn)蒅2、由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，得出最終的結(jié)論。 羅第二步葿對比分析袈根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨

2、機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。羈選取分析效標(biāo)樣本蒞第三步1、2、薁BEI3、4、羆冋卷調(diào)查5、莈1、類似關(guān)鍵事件法，被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過程、螁獲取效標(biāo)樣本有關(guān)6、螄評價(jià)中心結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。勝任特征的數(shù)據(jù)資料蒂4、專家評議組荿在分析數(shù)據(jù)信息（訪談結(jié)果編碼、調(diào)查問卷分析）的基礎(chǔ)上建荿第四步節(jié)確定能力項(xiàng) 目、確定等級、立勝任特征模型。描述等級蕆通過行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)芃建立勝任特征模型容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)

3、不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。蚃第五步羃驗(yàn)證勝任特征模型1、2、蒁BEI3、4、薅冋卷調(diào)查5、6、莆評價(jià)中心7、8、蚃專家評議組羋1、驗(yàn)證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取n素盾研克與開發(fā)23羈莊用/選定部門和職伍明瞞職住職貴選擇優(yōu)秀績效和普 通績敗人貝行為募件訪述、焦 點(diǎn)卜幼訪謹(jǐn)?shù)荣ハ?yōu)集、歸類與提煉壤廈變項(xiàng)描述素質(zhì)特莊建亙耒啟橫型蒃確定黑紐奴舒桔亦法與評估工具莀對素質(zhì)樣型進(jìn)行評幅應(yīng)g 肆曙正養(yǎng)確認(rèn)各鄒門/膅職位素質(zhì)模塑人力資薄規(guī)劃梱聘管理績效管理薪酬管理單業(yè)生帶規(guī)劃培訴與開

4、發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力培莽繼任者計(jì)劉什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)來做驗(yàn)證。莁素質(zhì)模型在人力資源管理中的作用工作分析傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。人員選拔傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心的動機(jī)和特 質(zhì)來挑選員工。但如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任特征，要想改變該員工的深層特征卻又不是簡單的培訓(xùn)可以解決的問題，

5、這對于企業(yè)來說是一個(gè)重大的失誤與損失。相反，基于勝任特征的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動機(jī)和特質(zhì)的員工，既避免了由于人員挑選失誤 所帶來的不良影響， 也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。 尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員， 在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預(yù)測優(yōu)秀績效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分?jǐn)?shù)等顯得更為重要?？冃Э己藙偃翁卣髂Ｐ偷那疤峋褪钦业絽^(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績效考核指標(biāo)，是經(jīng)過科學(xué)論 證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時(shí)得到回報(bào)，提高員

6、工的工作積極性。 對于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任特征模型通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績效，達(dá)到企業(yè)對員工的期望。員工培訓(xùn)培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。而培訓(xùn)所遵循的原則就是投入最小化、 收益最大化?；趧偃翁卣鞣治觯槍徫灰蠼Y(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工 彌補(bǔ)自身 短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支， 提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。員工激勵(lì)通過建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工

7、激勵(lì)措施。從管理者的角 度來說，勝任模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾聿⒓?lì)員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵(lì)管理者的角度來說，依據(jù)勝任模型可以找到激勵(lì)管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競爭實(shí)力。僅供個(gè)人用于學(xué)習(xí)、研究；不得用于商業(yè)用途For personal use only in study and research; not for commercial use.Nur f u r den pers?nlichen f u r Studien, Forschung, zu kommerziellen Zwecken verwendet werden.Pour l ' e tude et

8、 la recherche uniquementa des fins personnelles; pasa des fins commerciales.to員bko gA.nrogeHKO TOpMenob3ymrnflCH6yHeHuac egoB u HHuefigoHM以下無正文UCnO 員 B30BaTbCEb KOMMepqeckuxue 貝 ex.僅供個(gè)人用于學(xué)習(xí)、研究；不得用于商業(yè)用途For personal use only in study and research; not for commercial use.Nur f u r den pers?nlichen f u r Studien, Forschung, zu kommerziellen Zwecken verwendet werden.Pour l ' e tude et la recherche uniquementa des fin