江西民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策探討

1、江西民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策探討摘要人力資源管理是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要,對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。針對(duì)江西民營(yíng)企業(yè)普遍存在的企業(yè)主普遍素質(zhì)不高、人力資源管理不規(guī)范、難吸引和留住人才的落后人力資源管理現(xiàn)狀,本文試從人力資源管理的含義及其對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的作用等方而探討江西民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的相應(yīng)措施。關(guān)鍵詞江西民營(yíng)企業(yè);人力資源;人力資源管理近幾年來(lái),江西民營(yíng)企業(yè)也有了長(zhǎng)足的發(fā)展,民營(yíng)企業(yè)的數(shù)量、從業(yè)人員、注冊(cè)資本3項(xiàng)指標(biāo)在中部地區(qū)排序都有所前移。以2005年度為例,民營(yíng)經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)值占全省總產(chǎn)值的36. 1%,比2

2、000年增長(zhǎng)21個(gè)百分點(diǎn),非公有制企業(yè)已有75萬(wàn)戶,注冊(cè)資本1000億元,從業(yè)人員440萬(wàn)人,相當(dāng)于全省城鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)的68%;完成增加值1380億元,占全省GDP的34%;實(shí)交稅金150億元,占全省財(cái)政總收入的36%;出口創(chuàng)匯14億元,占全省出口總額的58. 3%。我們?cè)跒榻髅駹I(yíng)經(jīng)濟(jì)和民營(yíng)企業(yè)快速發(fā)展欣喜的同時(shí),卻也應(yīng)清醒地看到,與東部沿海和周邊省市相比,江西民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平依然較低,對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)依然較小,江西的民營(yíng)企業(yè)依然存在規(guī)模小、數(shù)量少、質(zhì)量差等方面的問(wèn)題。因此如何克服在技術(shù)、資本、人才等方面的發(fā)展障礙,尤其是針對(duì)江西民營(yíng)企業(yè)普遍存在的企業(yè)主普遍素質(zhì)不高、人力資源管理不規(guī)范、難吸引

3、和留住人才的落后人力資源管理現(xiàn)狀,提升江西民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理水平,是江西民營(yíng)企業(yè)發(fā)展亟待解決的重大問(wèn)題,有著特別重要的現(xiàn)實(shí)意義。一、人力資源管理的含義及其對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的作用人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性集中表現(xiàn)在影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)上。根據(jù)著名戰(zhàn)略管理專家邁克波特“競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略”的經(jīng)典理論,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以分為成本領(lǐng)先、產(chǎn)品差異化和集中化三種。其中,集中化在本質(zhì)上是在一個(gè)相對(duì)狹小的市場(chǎng)范圍內(nèi)追求成本領(lǐng)先和產(chǎn)品差異化。因此,我們今天談企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),主要關(guān)注企業(yè)成本優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)品差異:1.人力資源管理對(duì)企業(yè)成本領(lǐng)先的影響。與人力資源管理有關(guān)的成本涉及企業(yè)的招聘、挑選、培訓(xùn)和報(bào)酬等多方面的費(fèi)用,這些費(fèi)

4、用共同組成了企業(yè)的人工成本,人工成本是企業(yè)總體成本中的重要組成部分,特別是在勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)中,人工成本的差異直接決定了企業(yè)之間的成本差異。因此,企業(yè)一方面可以通過(guò)采取以削減為導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐,提高企業(yè)人力資源的成本產(chǎn)出率,降低企業(yè)的人工成本,直接產(chǎn)生企業(yè)的成本領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)。有能力勝任工作,并且具有較高工作意愿和積極性的員工往往也具有較高的生產(chǎn)率,從而提高企業(yè)的產(chǎn)出。在人員數(shù)量保持不變的情況下,企業(yè)產(chǎn)出的增加能夠有效降低企業(yè)產(chǎn)品的單位成本,從而增強(qiáng)企業(yè)的成本優(yōu)勢(shì)。另外員工的工作滿意度、組織承諾的提高能夠有效降低員工的離職傾向,從而提高組織的員工保留率,降低由于人員流失所增加的替代原有員工的人工

5、成本和組織成本,從而增強(qiáng)企業(yè)的成本優(yōu)勢(shì)。2.人力資源管理對(duì)企業(yè)產(chǎn)品差異化的影響。對(duì)服務(wù)型企業(yè)而言,其產(chǎn)品直接表現(xiàn)為員工為客戶提供的服務(wù),對(duì)生產(chǎn)型企業(yè)而言,客戶服務(wù)也是產(chǎn)品差異化的重要組成部分。因此,與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手直接相區(qū)別的人力資源管理實(shí)踐,也可以直接改變員工為客戶提供服務(wù)的方式、態(tài)度和水平,從而能夠直接影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此外公平公正的人力資源管理制度能夠降低企業(yè)遭受就業(yè)法律訴訟的可能,節(jié)約企業(yè)的成本,同時(shí)提高企業(yè)的社會(huì)形象,兩者都有助丁企業(yè)提高產(chǎn)品差異化的程度,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的先天不足,是在人力資源管理方面還沒(méi)有形成一套適合中國(guó)國(guó)情的、適合中國(guó)民企發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源

6、管理系統(tǒng)。因此對(duì)于江西民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢(shì),必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),利用自身的優(yōu)勢(shì),采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有有效的人力資源管理才能夠有效的支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),保障企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展。二、江西民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題0. 人力資源管理理念沒(méi)有得到充分體現(xiàn)。人力資源管理從本質(zhì)上是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策和制度,它是一種與人有關(guān)的管理實(shí)踐。目前,許多江西民營(yíng)企業(yè)主對(duì)于人力資源管理的思想和方法缺乏科學(xué)、完整的理解,依然停留在傳統(tǒng)意義上類似于人事管理的事務(wù)性管理層面。反應(yīng)到人力資源管理工作中,大都是就員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配等方

7、面對(duì)員工加以限制,而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性出發(fā),來(lái)規(guī)范企業(yè)和員工的行為,以求員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管員工心存不滿,但由于勞動(dòng)力買(mǎi)方市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí),大部分員工只好接受各種條件的限制,但這種滯后的低層次的人力資源管理理念很難對(duì)江西民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大起到顯著的支持作用。1. 缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的人力資源規(guī)劃。在很多民營(yíng)企業(yè),特別是大型民營(yíng)企業(yè),對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。但民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。沒(méi)有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)

8、略需要制定包括人力資源選拔、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)的系統(tǒng)規(guī)劃。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才,而且現(xiàn)有的員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)也等得不到發(fā)展,難以調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,更難挖掘員工的潛能,并嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。2. 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位,缺乏專業(yè)的人力資源管理者。人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置是管理體系中的硬件要素。沒(méi)有一個(gè)規(guī)范的機(jī)構(gòu)設(shè)置就無(wú)法制定出科學(xué)的管理目標(biāo),無(wú)法明確管理任務(wù)的分工,無(wú)法健全管理機(jī)制。很多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為人力資源部門(mén)屬于成本中心,不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值?；蛘呤遣辉O(shè)人力資源管理部門(mén),而將有關(guān)人力資源管理工作劃歸到其它辦公部門(mén);或者是采取“換

9、湯不換藥”方法把原來(lái)的“人事部”翻牌為“人力資源部”或者是極力壓縮部門(mén);編制,由非專業(yè)人員擔(dān)任人力資源管理職務(wù),這與現(xiàn)在人力資源管理正規(guī)化、專業(yè)化的發(fā)展趨勢(shì)是極不協(xié)調(diào)的。從江西民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀調(diào)查中不難發(fā)現(xiàn),除了較大規(guī)模的民營(yíng)企業(yè),大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu),其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。己設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將原來(lái)的“人事部”改為“人力資源部”,部門(mén)的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi),只是管管檔案、工資和勞保等。同時(shí)存在人力資源管理者素質(zhì)偏低,專業(yè)理論知識(shí)缺乏等問(wèn)題。4.招聘制度不規(guī)范。選人是提高企業(yè)人員素質(zhì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。能選到合適的員工,可以提高企

10、業(yè)的工作效率,也可以降低員工的離職率,并最終降低企業(yè)的人力成本。目前大多數(shù)江西民營(yíng)企業(yè)招聘制度的不規(guī)范,首先表現(xiàn)在招聘程序上,很多民營(yíng)企業(yè)招聘過(guò)程過(guò)丁簡(jiǎn)單,沒(méi)有招聘需求分析,沒(méi)有嚴(yán)格的工作說(shuō)明書(shū),更不用說(shuō)嚴(yán)格的測(cè)評(píng)程序。其次是選才者S身素質(zhì)不高,沒(méi)有接受過(guò)企業(yè)管理專業(yè)教育,缺乏應(yīng)有的招聘技能。再加上招聘渠道狹窄、招聘方法單一等因素,致使招聘而來(lái)的員工往往不能滿足企業(yè)的需要,結(jié)果是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到人才市場(chǎng)上去尋找所需要的人才,費(fèi)時(shí)又費(fèi)力。5.缺乏科學(xué)的績(jī)效考核與評(píng)估體系。大多數(shù)江西民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)任務(wù)下所完成的工作量來(lái)衡量,其方式多為員工對(duì)上級(jí)命令的執(zhí)行和服

11、從,其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。對(duì)員工的考評(píng)完全是憑管理者的主觀意向,難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方面的激勵(lì),結(jié)果企業(yè)錢(qián)花了,卻沒(méi)收到預(yù)期的效果。6. 激勵(lì)機(jī)制不合理。首先表現(xiàn)在工資、福利待遇方面。江西民營(yíng)企業(yè)在員工待遇上整體水平較低,部分原因是有些民營(yíng)企業(yè)還處在發(fā)展中,資金有限,確實(shí)存在困難。但更多的原因是企業(yè)主并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性。他們寧可花大量的資金投入到設(shè)備、廠房、原材料等“看得見(jiàn)”的硬件投資上,也不愿意花多些本錢(qián)在“人才”身上。實(shí)際上民營(yíng)企業(yè)的低工資正是企業(yè)離職率高的主要原因之一。其次,許多民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)員工的方式陳舊,只注重物質(zhì)動(dòng)力而忽視對(duì)員工精神激勵(lì)的作用,并且

12、與員工缺乏溝通,員工的工作績(jī)效無(wú)法及時(shí)反饋,從而造成激勵(lì)不及時(shí)的普遍現(xiàn)象。7. 人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制不健全。大多數(shù)江西民營(yíng)企業(yè)在人才培訓(xùn)上或多或少都存在一些短期行為,看重眼前收益,功利性太強(qiáng),實(shí)施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制,只使用不培養(yǎng)已成為民營(yíng)企業(yè)普遍現(xiàn)象,對(duì)人才的后續(xù)培養(yǎng)度不夠,不能夠吸引越來(lái)越重視自身未來(lái)職業(yè)發(fā)展的年輕人。另外,在人才培訓(xùn)上許多企業(yè)缺乏培訓(xùn)前的調(diào)查和規(guī)劃,使得培訓(xùn)目標(biāo)與崗位聯(lián)系不足,與員工工作績(jī)效提高聯(lián)系不足,與員工個(gè)人發(fā)展聯(lián)系不足。加上培訓(xùn)手段落后,培訓(xùn)方式單一,導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想,最終使員工

13、素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展不相協(xié)調(diào)。三、江西民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)和完善人力資源管理的主要措施1.樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念,實(shí)施“人本管理”。民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上存在諸多問(wèn)題,其根源是對(duì)人力資源和人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠。江西民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者要重新認(rèn)識(shí)人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用,全面樹(shù)立“人是企業(yè)第一資源”的觀念,以人本管理為核心思想,尊重人才,為員工發(fā)展創(chuàng)造滿足其需要的良好環(huán)境。要努力尋求人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)目標(biāo)之間的一致,把員工的個(gè)人需要、個(gè)人成長(zhǎng)與公司的發(fā)展統(tǒng)一起來(lái),滿足員工的成就感、歸屬感、自尊感,想方設(shè)法提高員工的工作滿意度,不斷增強(qiáng)“人才”與“工作”的相互適應(yīng)性,真正實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏

14、。1. 制定人力資源發(fā)展規(guī)劃,并規(guī)范管理模式。人力資源規(guī)劃主要涉及到人力資源的需求分析,工作崗位分析,人力資源利用,人力資源供給途徑等。成功的人力資源管理能通過(guò)把握現(xiàn)有及未來(lái)勞動(dòng)力構(gòu)成的可能性,并有計(jì)劃地通過(guò)吸引、招聘、選拔或培養(yǎng)發(fā)展等方法,適時(shí)地為企業(yè)的發(fā)展提供各類人才,以滿足企業(yè)短期和長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要。在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí),還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項(xiàng)規(guī)章制度,進(jìn)一步規(guī)范管理模式,使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人,科學(xué)地用人,適時(shí)地育人,有效地留人,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能,從而降低人力資源管理成本,對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。2. 完善機(jī)構(gòu)設(shè)置,加快對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)。首先要

15、設(shè)立專門(mén)的、完善的、高效的人力資源管理機(jī)構(gòu),使其行使企業(yè)人力資源管理的職責(zé),實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學(xué)化。同時(shí)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理是一門(mén)科學(xué)也是一門(mén)藝術(shù),對(duì)管理者有較高的素質(zhì)耍求,現(xiàn)有民營(yíng)企業(yè)中外行兼職、臨時(shí)從其他部門(mén)調(diào)遣的現(xiàn)象遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了從業(yè)人員的理論素質(zhì)要求,因此,必須加快對(duì)人力資源管理人才的培養(yǎng),努力提高人力資源管理者的專業(yè)知識(shí)和理論水平。3. 規(guī)范招聘制度。人力資源管理部門(mén)應(yīng)制定系統(tǒng)科學(xué)的人力資源引進(jìn)計(jì)劃, 人力資源引進(jìn)規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求,要有前瞻性、戰(zhàn)略性。要根據(jù)企業(yè)的要求,按照工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)選拔人才,做到崗有所需、人有所值,構(gòu)建科學(xué)的選人機(jī)制。要廣開(kāi)入口,拓寬招

16、聘渠道,在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)化、市場(chǎng)化的手段,逐步形成面向市場(chǎng)的用人機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制!。同時(shí)要注意在招聘過(guò)程中,給應(yīng)聘人員提供比較客觀、詳細(xì)的信息,讓他們對(duì)應(yīng)聘職務(wù)和將要從事的工作多一些了解,以減少因員工與工作不適應(yīng)的離職率。4. 建立規(guī)范化、制度化的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)性工作,也是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的難題之一。對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),有效的考核員工績(jī)效,不僅可以掌握員工對(duì)本企業(yè)的貢獻(xiàn),更可在整體上為企業(yè)的人力資源管理工作提供重要的評(píng)估資料。要做好這項(xiàng)工作,必須建立客觀的考核系統(tǒng),明確考核目標(biāo),增強(qiáng)考核的針對(duì)性,為此首先要設(shè)定切實(shí)可行的工作目標(biāo)；其次要要建立

17、客觀、可以量化的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，全面地體現(xiàn)員工的努 力 水平；再次耍選擇切實(shí)可行的評(píng)估方法，讓盡可能多的人參與評(píng)估，從而獲 得 全面的、準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果；最后要強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、職務(wù)晉升、 培 訓(xùn)等的關(guān)系。 5. 逐步完善激勵(lì)機(jī)制。與實(shí)力雄厚的三資企業(yè)、大型國(guó)有企業(yè)相比，大 多 數(shù)民營(yíng)企業(yè)的財(cái)力仍然是有限的。對(duì)丁規(guī)模普遍偏小的江西民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)更 是 如此，但江西民營(yíng)企業(yè)仍然需要盡可能地提高員工的工資、福利待遇。更為 重 要的是要改變以往利用工資、福利待遇的單一激勵(lì)手段，建立多維的激勵(lì)體 系， 加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)。要變發(fā)“錢(qián)”為本為以“人”為本，從晉升、培訓(xùn)、 榮譽(yù)等多方而給員工以激勵(lì)，調(diào)

18、動(dòng)和激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感、使其與企 業(yè) 風(fēng)雨同舟。 6. 健全人才培訓(xùn)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)最容易忽視的就是對(duì)員工的培訓(xùn)與發(fā)展的 關(guān)注，這也是民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因之一。對(duì)于在“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”中處于 弱 勢(shì)地位的江西民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先要樹(shù)立正確的人才培訓(xùn)觀念，應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn) 當(dāng) 做投資，而不是消費(fèi)。應(yīng)從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展入手，加大企業(yè)培訓(xùn)投入， 著 重做好優(yōu)秀管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和科研專業(yè)人才的儲(chǔ)備工作，造就和培 養(yǎng) 一批適合企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)的，素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的復(fù)合型人才，使 他 們成為企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的骨干力量。 四、結(jié)束語(yǔ) 人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，人是企業(yè)一切活動(dòng)成敗的根本。對(duì)于大多 數(shù) 在物質(zhì)資源方面并沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的江西民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須正視自身在人力 資 源管理上的種種問(wèn)題與不足，探求適合自己的人力資源管理措施，真正做到 “以人為本，事得其人，人盡其才”，使企業(yè)不斷提高效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的 市 場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 參考文獻(xiàn)： 1 2 3 彭劍鋒.人力資源