管理鐵軍課堂速記

1、管理鐵軍上午要求：1、上課期間，手機放在桌面上的，以小組為單位放到桌子中堅，屏幕朝下，2、上課期間，筆記都會給到大家，以聽會為主 學習的狀態(tài)：輸入：知道 輸出：做到 學習時，隨時隨地和公司部門，個人，做有效的鏈接教材185-186頁部門改進計劃個人改進計劃 學習時，覺得有幫助的點，立即記錄下來 營造一切氛圍做管理 團隊業(yè)績好一一氛圍好團隊業(yè)績差一一氛圍差-營造氛圍和性格本身沒有關(guān)系，跟你懂不懂有關(guān)一個只懂得做人做事的人，是一個好人，不是一個好干部，一個好干部，還要學會做局 做局一一構(gòu)架的能力-,在工具的指導下開展工作-過去 J在專家的指導下開展工作-當下自創(chuàng)一一無中生有-未來管理的本質(zhì)就是一群

2、人影響一群人支持你的粉絲團：-第一個粉絲團是上級-.第二個粉絲團是下級-對上管理，對下負責管理：上級的時間上級的資源,上級的情緒,負責（核心：有結(jié)果）：錢成長 快樂 臣服：1、臣服是一種角色很多人對自己的角色產(chǎn)生誤判一個人的能力再強，離開平臺什么都不是2、臣服是一種成就我們要學會成就我們的上級，把取得的功勞記在領導頭上不要和上級爭功和上級爭寵3、臣服是一種敬畏我們敬畏中華民族，企業(yè)，朋友，家人自己不敬畏就是沒有羞恥心 一個人值錢比掙錢更重要，與其天天想著如何掙錢不如想著如何值錢精心整理值錢一一解決問題的能力一個人掙錢是值錢的副產(chǎn)品4、臣服是一種融入社會正在瘋狂報復不學習的人5、臣服是一種智慧我

3、們今天的彎腰不是懦弱，是因為我們還要成長，是為了有一天能挺起我們的頭顱 地低為海，人低為王不臣服一一抗拒劣根性思維（負能量）：當一個人取得成果成就的時候，不是祝福，而是對真實性產(chǎn)生懷疑 貴族型思維（正能量）：不是權(quán)利，財富，是一種責任一種擔當 表現(xiàn)：1、凡事與我有關(guān)當你認為這件事情與你無關(guān)的時候，你就主動選擇了出局，當你選擇出局，別人只好把你放棄2、一說話成就別人3、一出現(xiàn)給人希望4、 一干事讓人有念想-干部的文化信仰及行為規(guī)范行動高于一切 員工做錯不叫錯，叫嘗試，錯了不改才叫錯主持人：- J :.1、1)2)2、1)2)3)3、定場站穩(wěn)：站在舞臺中央，站在講臺后面_聽你的招呼自我介紹我是誰我

4、的情緒 我的號召-營造氛圍唱歌，跳舞，互動等I注意事項： 互動而非表演， 互動結(jié)束，立即邀請嘉賓上臺.I學會廢話不斷用什么樣的方式讓新員工迅速融入：發(fā)紅包請吃飯 講段子 長松咨詢的做法：擁抱 右手在上 左手在下 頭左側(cè)傳遞情緒：正常擁抱，胳膊正常搭在肩上，手掌用力壓一下經(jīng)驗企業(yè)的目的：掙錢持續(xù)性掙錢（硬實力）：依靠經(jīng)營，解決量（銷售額）本（成本）利（利潤），解決企業(yè)利潤的問題 穩(wěn)定性掙錢（軟實力）：依靠管理，解決責權(quán)利（利益分配），解決企業(yè)成熟度的問題 營銷和服務的關(guān)系： 服務解決客戶滿意度的問題精心整理營銷解決客戶量的問題服務為營銷服務經(jīng)營：所有決策層的事（對外）-離場管理 強調(diào)的是效益，追

5、求的結(jié)果，數(shù)據(jù)管理：所有執(zhí)行層的事（對內(nèi)）-現(xiàn)場管理 強調(diào)的是效率，追求的是流程，制度，滿意度，和諧 經(jīng)營指導管理當經(jīng)營能力弱于管理能力的時候，就是企業(yè)出問題的時候 老板具備經(jīng)營思維公司做到三年以上：老板在具備經(jīng)營思維的基礎上，多一些管理思維 管理者在具備管理思維的基礎上，多一些經(jīng)營思維 經(jīng)營三要素：戰(zhàn)略目標要清晰資源要匹配管理三要素管理的思想（經(jīng)營哲學，企業(yè)文化）管理的工具管理的執(zhí)行-一；.績效考核是管理層面的工具，目的是為了經(jīng)營經(jīng)營：經(jīng)營的過程就是刪除的過程經(jīng)營的過程就是整合的過程 經(jīng)營的過程就是算賬的過程_-管理：管理的過程就是決策的過程-管理的過程就是下指令的過程管理的過程就是把組織目

6、標和個人目標有機結(jié)合的過程 招人的目的：幫助員工實現(xiàn)他的夢想，順便實現(xiàn)老板和企業(yè)的夢想 利他思維作業(yè)： _ 丨.20大氣質(zhì)，充分1、結(jié)合管理鐵軍四大作風，六大關(guān)系，十大信條，參照長松咨詢干部十五扇門， 考慮企業(yè)文化，價值觀，做出本公司，干部文化信仰及行為規(guī)范 目標制定： 企業(yè)發(fā)展：起點：無知的樂觀遇到問題：有知的悲觀底部：生死谷/絕望谷 反彈：有知的樂觀被迫式目標 被迫式收入 被迫式成功目標設定考慮的要素：1、2、3、4、5、老產(chǎn)品：根據(jù)老產(chǎn)品過去1-3年業(yè)績增長規(guī)律進行推演，在結(jié)合行業(yè)特征 新產(chǎn)品：因增加新產(chǎn)品而增加的業(yè)績新增加市場及渠道：新增加人力資源：人均產(chǎn)值=銷售額/業(yè)務員人數(shù)國家政策

7、，行業(yè)發(fā)展階段，企業(yè)競爭優(yōu)勢，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略精心整理精心整理 推演：1、按產(chǎn)品類別進行推演 代表：生產(chǎn)和產(chǎn)品交付方2、按渠道進行推演 代表：市場和銷售方3、按部門進行推演 代表：公司方和股東方 說明：三種方法都要使用 運用：1、結(jié)合三種方法進行推演，根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，競爭優(yōu)勢匹配，找出相對可控的數(shù)據(jù)作為年度目 標相對可控二實現(xiàn)度80%2、把目標分解為三級目標 一級目標：保底目標通常是過去1-3年業(yè)績的70%-80%參照盈虧平衡點-低于保底目標，通常只享有固定工資，不再享有獎金和分紅員工做降級處理 二級目標：平衡目標推演出來的目標-.是用來做績效考核，簽訂目標責任書，以及工作分析的主目標 三級

8、目標：沖刺目標通常是平衡目標的1.3-1.5倍高于沖刺目標，通常有固定獎勵或獎金翻翻 高于沖刺目標員工做晉升處理 _-四級目標：對賭目標-對賭比例1： 1-8-目標由雙方商量而來產(chǎn)品：I1、需求分析，解決方案，交付，服務 工作分析表.138頁表一：誰來干 I,表二：干什么 這個表由本崗位優(yōu)秀員工+上級共同完成，并交由人力資源部進行修訂 修訂時間：戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整時 工作內(nèi)容發(fā)生改變時 工作流程發(fā)生改變時 工作標準發(fā)生改變時 組織架構(gòu)發(fā)生改變時1、2、3、4、5、表一：簡歷標桿1、2、3、4、5、6、年齡：容易出高業(yè)績的年齡段性別：女，男，女士優(yōu)先，男士優(yōu)先，性別不限 籍貫：出生地（本地農(nóng)村，本地城

9、市，外地農(nóng)村，外地城市） 學歷：容易出高業(yè)績的學歷段婚姻狀況：剛加盟公司那一刻的婚姻狀況（已婚 /未婚） 經(jīng)驗要求：公司內(nèi)經(jīng)驗，公司外經(jīng)驗，崗位經(jīng)驗，行業(yè)經(jīng)驗精心整理7、知識要求：知道1）行業(yè)知識2）公司知識3）崗位知識4）通用知識&能力要求：做到2、3、4、9、例如：方案書寫能力，構(gòu)架能力，培訓能力，教練能力，領導力，溝通能力，協(xié)調(diào)能力，抗壓能力 關(guān)鍵能力：1、小部門負責人（主管級別）一一榜樣能力先做榜樣，后做管理大部門負責人一一培訓能力總經(jīng)理一一構(gòu)架能力公司領袖級別人物一一傳承能力其他要求：崗位特殊要求（具有一票否決制）證件，信仰，身體狀況等一個團隊通過一段時間的沉淀，留下優(yōu)秀員工共有的優(yōu)

10、秀特質(zhì)簡歷標桿：表二：具體工作：1、2、3、書寫格式：動詞+事件結(jié)果表述+標準量化（目標值一平衡目標） 動詞：1、2、3、其他動詞：書寫方法：1、2、3、為達成工作目標必須完成的工作事項 客戶對公司提出的合理要求上級指派的工作負責（當事崗位）_-協(xié)助（平級崗位）監(jiān)督（上級對下級）-審核，審計，審查，完成，督促，做到，保證，參與等 流程法：適合銷售，客服，研發(fā)，質(zhì)檢，生產(chǎn)等崗位模塊法：適合財務，人力資源，采購等關(guān)鍵事件法：適合行政，后勤，及基層事務性工作者（保潔，保安，廚師，電腦維修員） 等一切的管理在于要求重要性：根據(jù)達成目標的重要性進行次序排列時間：根據(jù)時間完成時間按月以百分比排列工作分析表

11、的目的：1、做到事事有人做，人人有事做2、一件事只有一個人負責，一個人可以負責多件事教材194頁作業(yè)：1、做出和修訂本公司2018年的年度目標規(guī)劃說明：1）一家企業(yè)核心目標為3-5個，做到全員皆知2）一家公司全員整體目標 20-40個2、做出本部門所有崗位的工作分析表工作分析表（修訂）精心整理表一：流程法我的上級崗位名字銷售經(jīng)理我的部門名字銷售部下級的崗位無?年齡：22-25歲崗位任職資格要求？婚姻狀士 -?性別：男女不限?籍貫：外地農(nóng)村?學歷：大專，本科:況：未婚?經(jīng)驗要求：從事本崗位工作2年以上?知識要求：熟練掌握公司產(chǎn)品介紹，銷售流程，成交技能?能力要求：溝通能力，根據(jù)客戶需求，產(chǎn)品方案

12、能力?其他要求：身體健康，適應長期出差，無不良嗜好重要性具體工作占用時間 11工作內(nèi)容書寫流程：1、寫出公司對崗位的整體要求2、對公司整體要求的基礎上進行流程化分解3、把每個關(guān)鍵流程，需要完成的事項進行量化，形成工作分析表1、完成公司全年銷售目標1000萬1）戰(zhàn)略性業(yè)績不低于200萬2）單月最低業(yè)績不低于80萬2、發(fā)現(xiàn)客戶1）建立客戶檔案數(shù)量，不低于500個.3、建立關(guān)系1）公司產(chǎn)品信息傳遞率達到100%2）意向客戶簽意向合作協(xié)議不低于30%4 要求成交-、7,7 /1）合同法履約率不低于95%vz、1 7/ J 1/V y J1）交付滿意度為100%2）服務投訴次數(shù)為0&復購及轉(zhuǎn)介紹工作分析

13、表（表一模塊法1）復購率不低于20%2）轉(zhuǎn)介紹率不低于30% 修訂）丨丿 7丿 V i從事崗我的上級下級白位名字人力資源經(jīng)理有無兼職無崗位名字總經(jīng)理我的部門名字人力資源部 勺崗位人力資源專員O住半人- on / r 4?年齡：30-45歲?性別：女?籍貫：本地城市?學歷：本科?婚姻狀況：已婚崗位任職資格要求？經(jīng)驗要求：5年以上人力資源崗位經(jīng)驗，在500人以上企業(yè)工作經(jīng)?知識要求：熟練掌握公司法，精通人力資源6大體系，擅長績效考核和招聘?能力要求：方案書寫能力，培訓能力，溝通協(xié)調(diào)能力?其他要求：心態(tài)陽光積極，正直表二:重要性具體工作占用時間1人力資源規(guī)劃1）做出公司三到五年人力資源規(guī)劃2）根據(jù)人

14、k力資源規(guī)劃，做出人員編制2、薪酬及福1）每半年做一次薪酬調(diào)查報告并上交2）做出各崗位薪酬結(jié)構(gòu)，并作出三級薪酬測算3）根據(jù)公司法和勞動法，設計公司福利不違法3、績效及管理1）根據(jù)公司現(xiàn)狀，做出績效考核方案2）對全員進行績效培訓，通關(guān)率不低于 90%3）每季度對寸員丄做一次績效面談4、招聘及培訓1）編制公司招聘流程及標準2）招聘員工上崗率不低90%3）對新員工做出入職7天培訓內(nèi)容并培訓5、員工任用1）設計公司生涯體系和標準2）建立員工職業(yè)錨6、員工關(guān)系1）所有員工簽訂勞動協(xié)議2）員工離職簽訂離職協(xié)議工作分析表（修訂）根據(jù)公司法勞動法做好五險一金的管理表一：關(guān)鍵事件法從事崗位名字司機有無兼職我的上

15、級崗3位名字我的部門名字下級的4-U 亠岡位?年齡.?性別：?籍貫：?學歷：崗位任職資:學歷：f格要求？婚姻狀況：?經(jīng)驗要求：?知識要求：?能力要求：?其他要求：表二二:重要性具體丄作占用時間%1、負責車輛行駛安全2、負責車輛行駛遵守交規(guī)3負責領導及制|定人員接送4、負責車輛衛(wèi)生整潔 5、負責車輛維修保養(yǎng)年檢 6、每天保證車內(nèi)溫度22-24度 7、根據(jù)乘坐人需求播放對應音樂 8每天保證車內(nèi)三種以上新鮮飲料一級司機是開車 二級司機是助理 三級司機是副總四級司機是知己目標達成戰(zhàn)略性損失：人為的停下來，去學習，成長，突破營造氛圍一一造場一一造勢一一改變印象一一事實一一全部 印象越少越好印象=標簽 積

16、極向上 消極向下空間優(yōu)化：退出老圈子，進入新圈子人生淘汰的圈子：1、兒時的伙伴.-一2、大學同學3、工作一般性的同事4、升級要比我們的計劃高一檔中國的信息源：北京，上海，深圳, 當我們決定做一件事的時候， 想即所行,行動的速度就是成功的速度遲遲不行動，表現(xiàn)的是對自己的不自信，一個不自信的人，別人什么相當我們決定做一件事的時候， 當我們決定做一件事的時候， 信你，對位PK什么是PKPK是為了讓強者更強，弱者變強的過程PK定會產(chǎn)生冠軍，冠軍不是用來崇拜的，冠軍是用來超越的 PK是讓員工從關(guān)注薪水向關(guān)注榮譽轉(zhuǎn)換PK的核心不在于輸贏，而在于自我成長PK最大的敵人不是對手，而是自己PK是讓一個人從小肉雞

17、變成金鳳凰的捷徑PK是為了讓員工參與，營造氛圍，自我突破1、聲音洪亮2、全部參與3、有激情4、整齊自己參與的是經(jīng)歷，聽別人講是故事二、PK指標的選取指標：1, 銷售額2, 凈利潤3, 毛利率4, 新客戶開發(fā)量5, 老客戶流失率6, 客戶投訴次數(shù)7, 事故次數(shù)8, 人才培養(yǎng)數(shù)9, 員工流失數(shù)10, 銷銷比11, 遲到12, 打架13, 產(chǎn)量14, 殘次品數(shù)15, 交付準確率16, 單客消費金額17, 差錯次數(shù)18, 員工滿意度19, 業(yè)績增加百分比20, 單位數(shù)：輛、套、米、噸、柜、克21, 化妝，發(fā)型，衣裝整潔22, 能耗降低一 運用：PK時，指標越少越好，越單一越好 三、PK導入順序：1,

18、銷售團隊2, 生產(chǎn)團隊3, 研發(fā)團隊（專利產(chǎn)品的銷售額）銷售生產(chǎn)量4, 服務部門（客服）5, 行政、職能，不建議做常規(guī) PK,可以用比賽、競賽方式進行PK方案：1、PK目的2、 PK周期I3、Pk對象4、PK指標5、PK金額6 PK信息發(fā)布7、PK兌現(xiàn)作業(yè)：做出本部門下一個 PK季的PK方案四、PK注意事項：1, PK周期越短越好2, PK最長周期原則不超過3個月3, 常規(guī)性PK通常是1-2個月4, 當我們沒有辦法統(tǒng)一員工思想的時候，我們就用目標統(tǒng)一員工的思想5, 在企業(yè)里面做PK由：現(xiàn)場最高的行政長官來帶領6, 先從容易出結(jié)果的部門進行PK 行政、職能部門不作常規(guī)P K,可以根據(jù)團隊狀況進行

19、競賽發(fā)動參與PK的方法：1， 2， 3， 4， 5， 6，正激勵負激勵請上臺，公眾PK領導買碼 資源傾斜支持PK離場者：任何人在PK的時候只要離開現(xiàn)場，我就代表你績效考核：績效考核是對人的，衡量這個人在崗位上面的工作品質(zhì) 工作分析是對崗的，衡量這個崗位的工作標準的 工作分析從企業(yè)的組織架構(gòu)中來 組織架構(gòu)是衡量部門和部門之間的責權(quán)利的 組織架構(gòu)是從企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和流程中來 績效考核的體現(xiàn)： 薪酬 晉升 培訓 招聘1、2、3、4、（生涯規(guī)劃）薪酬物質(zhì)（愛）工資，獎金晉升，榮譽 職能，目標品行，紀律 業(yè)績行為1、2、3、4、績效業(yè)績就是話語權(quán)，品行就是通行證績效考核的方法：教材71頁描述性績效考核：

20、適合小團隊單一指標考核法/MBO適合目標相對單一，集中的團隊關(guān)鍵業(yè)績指/KPI :抓大放小，抓關(guān)鍵放次要平衡記分卡/BSC:基于財務，客戶，流程，人才，進行綜合考核，適合企業(yè)戰(zhàn)略清晰，管理成熟 度相對較高，財務透明，人員職業(yè)化高全維度考核法/360度考核法：被考核者的上級，下級，平級，供應商都考核，（美麗的陷阱）EVA/數(shù)據(jù)考核法/單位價值貢獻量：國有企業(yè)，軍工企業(yè)OKR關(guān)鍵業(yè)績指標及關(guān)鍵成果：適合高科技，IT,知識型企業(yè)5、6、7、教材76頁表一：任務績效表二：行為績效任務績效和行為績效的比例:基層：85: 15中層：80: 201、2、3、原則:1、2、越咼層行為占比越咼高，中，基層可以統(tǒng)

21、一為80: 20高層：75: 253、考核初期，行為考核可暫時不考核考核項目：1、基層：3-7個，其中核心指標1-2個2、中層：5-10個，其中核心指標為2-3個3、高層：7-14個，其中核心指標為2-4個 各崗位的核心指標：董事長的核心指標：利潤總經(jīng)理的核心指標：銷售額生產(chǎn)廠長的核心指標：銷售生產(chǎn)量人力資源部負責人的核心指標：人均產(chǎn)值（人效） 行政總監(jiān)的核心指標：禾增加額財務部門負責人的核心指標：資金回報率 研發(fā)總監(jiān)的核心指標：銷售生產(chǎn)量 營銷總監(jiān)的核心指標：銷售額1、2、3、4、5、6、7、8、原則:1、2、3、越高層指標涵蓋類別越全面平路型：以職能和職能管理為導向 下山型：以技術(shù)和勝任力

22、為導向三個月學不會的叫技術(shù)固定工資和績效工資的比例：上山型：4： 6平路型：6： 4下山型：8： 21、2、3、權(quán)重：1、2、3、4、5、6、 指標要求：1、2、例如： 銷售額：一個指標占所有指標的百分比指標越重要，占比越高任務績效和行為績效各百分百單指標權(quán)重最高分原則不超過35分 單指標權(quán)重最低分原則不低于5分 權(quán)重通常為5的倍數(shù)對指標的定義說明和目標值（平衡目標）要求 可以是一段話也可以是一個公式以財務實際收到金額為準高層偏向于面即大指標，中層偏向于線，基層偏向于點 同一層級，上山型崗位指標通常偏少，平路型，下山型指標通常偏多 上山型：以業(yè)績，業(yè)務為導向，強調(diào)結(jié)果指標權(quán)重要求評分銷售額20

23、%以財務實際收 到金額為100萬1、完成100萬及以上為20分2、完成95萬以上為15分3、完成90萬以上為10分4、低于90萬一下為0分找到目標值，高于目標值為滿分1)銷售計劃完成率=實際完成銷售額/計劃完成銷售額*100% 評分等級：1、層級評分法2）3）4）5）6）2、找到底線標準，低于底線為0分找到中間得分通常是權(quán)重分的一半或 5的倍數(shù) 層級通常為2-7級財務類，事故類，差錯類，品質(zhì)類，其中個別指標只能選擇兩級評分標準 上山型崗位層級通常偏少，平路型下山型層級通常偏多指標權(quán)重要求評分遲到10分根據(jù)公司員工手冊要 求準時上班0遲到1、員工遲到1次扣2分2、員工遲到2次扣4分3、員工遲到3

24、次為0分說明：1）2）得分：加減評分法兩種方法原則使用1種加減評分法的級差可以不是5的倍數(shù) 自評+上級評分任務績效得分應該是模一樣，出現(xiàn)不一樣的情況：-1、2、3、數(shù)據(jù)來源不一樣指標要求理解不一樣 層級評分理解不一樣解決方案：上級大于等于 60%下級小于等于40%建議85% 說明：上級得分小于等于下級平均得分.1目標實現(xiàn)有若干件事情 A,B,C,D，C完成目標實現(xiàn)，C包含，1, 2, 3, 4, 3做了，C實現(xiàn) 丄 關(guān)鍵目標：結(jié)果為導向（美國）一目標規(guī)劃工作分析績效考核亠 關(guān)鍵事件：關(guān)注事件（日本）丄 關(guān)鍵節(jié)點：抓大放?。ㄖ袊?通?？己岁P(guān)鍵目標和關(guān)鍵節(jié)點 企業(yè)的戰(zhàn)略地圖和關(guān)鍵節(jié)點：市值管理財

25、務指標：銷售額，凈利潤， 客戶貢獻銷售額：量大，復購，解決客戶滿意度 流程解決客戶滿意度,1、2、要什么考核什么 擔心什么就控制什么外部流程（業(yè)務，強調(diào)標準） 內(nèi)部流程（管理，強調(diào)機制） 團隊支撐流程：愿意學習，接受成長的團隊 關(guān)鍵性人才支撐團隊：核心團隊一嫡系部隊 一個行業(yè)頂端人才不超過，20個人 經(jīng)營企業(yè)的核心不是在順境的時候走多快，而是在逆境的時候能走多遠 凡是以掙錢為目的的企業(yè)將越來越艱難，凡是以成就人才為目的的企業(yè)，將引來新的發(fā)展 教材147頁KPI指標庫：給下屬做績效考核表的時候可以做參考 教材200頁空表 考核就是：1、2、 說明：所有指標可量化，不能量化的不考核 當事人是否可掌

26、控 重復的可以考慮合并有爭議的可暫時不考核1、2、3、4、 93頁行為指標顯性指標 隱形指標 選擇：1、2、3、4、一家企業(yè)通常選擇5-10個基層2個，中層2或4個，高層4個 要充分考慮文化價值觀和崗位特性 是企業(yè)曾經(jīng)放過的錯誤，或希望達成的價值觀 教材144頁 主動性： 這個員工做了 10件事，9件主動，1件不主動，這個人不主動： 管理學：1、當發(fā)現(xiàn)一個人在工作崗位上做了 1次壞事，這個人已經(jīng)做過了 10次壞事2、從管理學上說，人都是壞蛋 管理：是事前預防書籍推薦：德魯克管理的實踐-當員工要5分時：.觸碰紅線為0分 沒有觸碰紅線，要5分，找出做5分的證據(jù) 行為考核，是在不觸碰紅線的情況下，把

27、人往好的方向去引導1、2、教材80頁.I教材55頁1、底線標準區(qū)間在40-70分，建議用60分 _2、超過95分，是1.1-1.2倍，最高不要超過1.5倍績效考核的周期：績效考核是站在當下，面向未來，對過去一段時間的評價高層，決策層建議以季度為單位一中層，基層考核建議以月度為單位 項目類，工程類團隊，考核周期，通常以項目周期為單位 項目周期超過三個月，按照時間節(jié)點，或成果節(jié)點，或流程節(jié)點，分解到三個月以內(nèi)1、2、3、4、績效考核真正的目的：在達成目標過程中，修正員工的行為和方向的 作業(yè)：1、做出本部門所有員工的績效考核表工作日志本月業(yè)績目標萬，已達成【業(yè)績目標】【邀約目標】本場邀約目標精心整理

28、家，已達成【今日工作內(nèi)容】1.有效電話通，意向客戶家 2.3.【今日收獲/結(jié)果】1.2.3.【改進計劃】精心整理【明日工作計戈I】1.2.3.【我需要的支持】1.2.3.考核與薪酬的單指標和雙指標掛鉤法 、單指標掛鉤法考核分數(shù)績效工資系數(shù)（K）95分以上1.2 90-941.0 85-890.9 80-840.8精心整理75-790.770-740.665-690.560-640.460分以下0、雙指標掛鉤法（考核分數(shù)系數(shù)對應表）： 公司總體業(yè)績完成/績效工資支付比例（% /等級100觀以上 95%-99%90%-94%85%-89%85% 下不稱職（60分以下）基本稱職（61-70分）稱職（

29、71-80分）80%70%60%50%0%90%75%65%55%0%100%80%70%60%50%良好（81-90分）100%90%80%70%50%優(yōu)秀（91-100分）人才：老板關(guān)系型：有關(guān)系，會處關(guān)系.，.一為人比較仗義.機遇型：善于把握商機想做的事情太多技術(shù)研發(fā)型：能夠根據(jù)市場和客戶需求開發(fā)針對性的產(chǎn)品 銷售平臺打造偏弱系統(tǒng)型；善于利用規(guī)律做事情執(zhí)行力偏弱120%100%90%85%50%1、2、3、4、缺失:缺失:缺失:缺失：企業(yè)要錢的方式：-市場（客戶）渠道員工 社會資源 銀行 高利貸一群人管理一群人一個組織管理另一個組織企業(yè)家組織執(zhí)行組織組織架構(gòu)是保證企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的架構(gòu)企

30、業(yè)家組織是保證組織架構(gòu)有效運行的人才梯隊架構(gòu) 核心圈：一環(huán)路（決策層）1、2、3、4、5、6、1、精心整理用人：愛我的2、咼層圈：二環(huán)路用人：職業(yè)化3、中層圈：三環(huán)路用人：有結(jié)果4、基層圈：四環(huán)路用人：善于學習成長 企業(yè)遇到的關(guān)卡：1、2、3、4、5、營銷關(guān)：由英雄銷售主義轉(zhuǎn)化為團隊銷售產(chǎn)品關(guān)：由個人研發(fā)轉(zhuǎn)化為團隊研發(fā)形成產(chǎn)品自循環(huán)人才關(guān)：不是擁有多少人才，而是是否擁有一套人才培養(yǎng)體系管理規(guī)范關(guān)：由經(jīng)驗管理轉(zhuǎn)化為科學管理 國際化關(guān)：擁有國際化的視野和人才挖人的目的：當我們有過不去關(guān)的時候，我們把人才引進進來，在他過關(guān)的過程中，我們參與進來，向他學習，學 習我們過不去的關(guān)-丄有限合作丄駕馭小人的

31、數(shù)量和成功成正比1、 目的：2、 目的：團隊組建需要的人才：,國內(nèi)國際技術(shù)專家，丄引進先進的產(chǎn)品和技術(shù),具有執(zhí)行力的軍人-學習軍人的執(zhí)行精神3、 具有培養(yǎng)價值的小白兔_ _目的：通過培養(yǎng)成為公司的中流砥柱一一,4、 苦大仇深的窮人 目的：學習窮人的拼搏精神5、引進競爭對手的中堅力量目的：引進先進的管理理念和流程丨中堅力量：部門經(jīng)理級別以上的人 競爭對手：我們學習的標桿企業(yè)一大哥 管理鐵軍：-主講人：劉文舉時間:-1月17-19日地點：北京金寶花園 政策：3.9萬/5人送2人（加1000元送一人，限2人） 7.8萬/10人送5人（加1000元送1人，限5人） 激活銷售流程：主講人：劉一葦時間：1

32、月13-15日 地點：沈陽 政策：3.9萬/5人送2人（加1000元送1人，限2人） 7.8萬/10人送5人（加1000元送1人，限5人） 人才如何來：1、找人（選苗子）優(yōu)秀的管理者花大量的時間去找人2、用人（給機會）3、培養(yǎng)人 崗位訓練 找人的原則：1、2、3、1）2）3）4、1）2）少引進戰(zhàn)略性人才，多引進執(zhí)行性人才 管理者自我培養(yǎng)，技術(shù)人才挖 匹配的文化匹配崗位要求和個人能力要求匹配公司支出和個人要求匹配 有驅(qū)動力的：熊熊烈火般的追求 內(nèi)驅(qū)力：使命，責任，愛 夕卜驅(qū)力：衣，食，住，行 基層員工談利益 中層員工談機會高層談使命和責任.5、愛我的：誰愛我，我用誰愿意追隨，認可，有共同的價值觀和追求 到人才市場化招聘：,1、搶人,2、3、至少去6位