人力資源管理調(diào)研報告及解決方案鑫泰1

1、河南鑫泰鋁業(yè)有限公司人力資源管理調(diào)研報告及解決方案通過會同公司生產(chǎn)部、企管部、營銷部、財務(wù)部、生產(chǎn)車間等職能部管理職能人員、技 術(shù)人員、基層員工為期10天的溝通交流，結(jié)合公司目前生產(chǎn)經(jīng)營管理實際及人力資源管理 現(xiàn)況，現(xiàn)匯總分析及建議方案如下： 一、人力資源管理現(xiàn)狀分析（一）人力資源制度建設(shè)分析 存在的問題及產(chǎn)生影響：1、人力資源基礎(chǔ)工作比較薄弱，管理職能尚處于簡單的人事管理階段；如員工基本 檔案、基層員工的招聘、入職離職、調(diào)動及工資匯總審核工作。2、目前， 人力資源管理制度方面正在執(zhí)行的只有傳統(tǒng)人事管理制度。 基本的人力管理制度和管理辦法有待制定和完善，從而是造成“人治”的隨意性。3、由于公司

2、沒有清晰的人力資源戰(zhàn)略， 公司人力資源工作缺乏明確的指導(dǎo)思想， 人力 資源管理的重要職能無法有效開展， 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱， 必然導(dǎo)致公司最主要戰(zhàn)略資源 的人力資源無法得到優(yōu)化，這必將對公司戰(zhàn)略目標的達成造成潛在的負面影響。建議及解決方案：1、在制定公司戰(zhàn)略的同時應(yīng)明確人力資源戰(zhàn)略， 為人力資源規(guī)劃以及其他人力資源工作提供明確的指導(dǎo)思想和工作方向。2、建立人力資源管理制度體系，逐步招聘和配置管理制度、 培訓(xùn)和開發(fā)管理制度、績 效考核管理制度、薪酬福利管理制度、員工離辭職管理制度、內(nèi)部調(diào)動和晉升管理制度等， 形成人力資源管理激勵機制。3、理順人力資源管理日常事務(wù)流程， 強化人力資源各項基礎(chǔ)資料

3、的建立及各項工具單 的傳遞， 建立規(guī)范化的人力資源日常事務(wù)管理流程：如入職流程、 調(diào)動流程以及員工離職流程。做到人力資源日常事務(wù)管理的規(guī)范化、制度化、流程化。4、企業(yè)管理制度體系上，強調(diào)制度的規(guī)范化、體系化、程序化，避棄“拿來主義”和 “簡單為我所用”的隨意主義，使其便于操作、執(zhí)行、實用為第一原則；其次對制定者、執(zhí) 行者、控制者、監(jiān)督者理順職責(zé)定位關(guān)系，形成良性執(zhí)行、監(jiān)督環(huán)境氛圍。（二）組織結(jié)構(gòu)分析及建議 存在問題及產(chǎn)生影響：1、公司管理職能不清晰，崗位職責(zé)不明確：使得公司管理滯后，這已經(jīng)成為鑫泰鋁 業(yè)公司繼續(xù)發(fā)展的最大阻力。2、公司管理層次基本清晰， 但在生產(chǎn)經(jīng)營管理架構(gòu)上沒有形成逐層負責(zé)制

4、； 形成中 高層大事、小事都要得管；同時個別崗位管理幅度過大，增大了經(jīng)營管理的難度。3、由于缺少工作分析，部門及崗位職責(zé)、 分工不清 （全公司沒有一份完整的部門或 崗位職責(zé)文字材料） ，這不僅會影響工作效率和工作質(zhì)量，一旦出現(xiàn)問題還極易出現(xiàn)互相推 托，造成管理混亂。4、公司中高層領(lǐng)導(dǎo)崗位的設(shè)置不合理， 有因人設(shè)崗的傾向， 使得無法肩負起應(yīng)有的 職責(zé)； 崗位名稱不規(guī)范， 層級關(guān)系設(shè)計不完整，原有職級只適用于生產(chǎn)管理型企業(yè)，與現(xiàn)在 向生產(chǎn)經(jīng)營管理企業(yè)的模式轉(zhuǎn)變不匹配。建議及解決方案：1、理順公司組織結(jié)構(gòu)體系，從整體經(jīng)營管理流程上明確部門職能二級職責(zé)及部門崗 位三級職責(zé)，確保公司責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一，保障公

5、司的管理水平上一個新臺階；2、對公司組織架構(gòu)進行重組，建立相應(yīng)的管理部門，調(diào)整部分崗位設(shè)置，特別是中 高層領(lǐng)導(dǎo)的崗位設(shè)置，調(diào)整管理幅度，以增強公司管理職能，提升管理水平。3、重新定義各崗位名稱，編制部門職能說明書和部門崗位說明書，明確各部門和崗 位職責(zé)，做到責(zé)任明確、職責(zé)清晰，做到責(zé)權(quán)利的有機統(tǒng)一。4、建立完整的層級關(guān)系圖，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升提供依據(jù)和清晰的通道。（三）人員結(jié)構(gòu)分析及建議存在的問題或產(chǎn)生的影響分析：1、公司目前整體員工學(xué)歷比較低，初中及以下學(xué)歷的占全體員工的65%以上，高中或中專學(xué)歷的占全體員工的22%左右，大專學(xué)歷的占全體員工的8%左右，本科以上學(xué)歷的 占全體員工的5%

6、左右。2、公司目前整體員工的生產(chǎn)經(jīng)營管理素質(zhì)較低， 與現(xiàn)階段公司快速成長的需求相比，中高層生產(chǎn)經(jīng)營管理序列的學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低； 技術(shù)員、 助理工程師、 工程師序列及經(jīng)營管理師 序列人員占全體員工的比例嚴重偏低；這將影響公司持續(xù)發(fā)展的速度。3、鑫泰鋁業(yè)公司目前總?cè)藬?shù)已接近1800人，中高級經(jīng)營管理人員和關(guān)鍵技術(shù)人員的比例偏低， 尤其是關(guān)鍵技術(shù)人員、 高級經(jīng)營管理人； 根本無法滿足公司從生產(chǎn)制造型企業(yè) 向經(jīng)營型企業(yè)轉(zhuǎn)變的需求。建議及解決方案：1、公司目前員工的年齡結(jié)構(gòu)不合理，在發(fā)展中應(yīng)進一步優(yōu)化現(xiàn)有員工年齡結(jié)構(gòu)，基 層員工及輔助性員工年齡應(yīng)控制在22-35歲之間， 中基層管理人員及技術(shù)人員年齡應(yīng)控制在

7、30-45歲之間；中高層生產(chǎn)經(jīng)營管理人員及關(guān)鍵技術(shù)人員年齡控制在35-55歲之間。2、強化人力資源化整體員工素質(zhì)的提升，應(yīng)加大大專以上學(xué)歷員工及工程師序列、 經(jīng)營管理師序列員工的引進的配置力度；確保公司中長期戰(zhàn)略及年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)和保 障。3、管理水平的嚴重滯后是鑫泰鋁業(yè)保持持續(xù)快速發(fā)展的最大阻力，公司應(yīng)盡快加大 生產(chǎn)管理人員特別是中基層級生產(chǎn)管理人員的配置，加強管理和儲備力量，提高生產(chǎn)經(jīng)營管 理水平.（四）招聘培訓(xùn)分析 存在問題及產(chǎn)生影響分析：1、 但是目前的招聘與培訓(xùn)工作還處在非常低的層次， 基本尚未形成明確的招聘、 培 訓(xùn)系統(tǒng)，招聘和培訓(xùn)的基本職能大多數(shù)處于空白狀態(tài)。 這顯然不能達到一

8、個高速企業(yè)發(fā)展的 招聘和培訓(xùn)工作可以起到的作用；2、人員引進和招聘渠道，還處在較原始和單一的做坊式企業(yè)招工階段，發(fā)布招工廣 告、張貼招工信息及內(nèi)部員工介紹和熟人推薦，導(dǎo)致了人才引進和吸引的局限性；3、隨著公司的進一步發(fā)展壯大，公司對員工技能和素質(zhì)的要求越來越高，師傅帶徒 弟的方式已經(jīng)滿足不了員工成長的現(xiàn)實需求， 所以已經(jīng)不能把這種方式作為員工技能、 素質(zhì) 提升的主要方式，但這種方式可以作為一種傳統(tǒng)的輔助手段繼續(xù)發(fā)揚下去4、目前只有對新入職員工做了部分培訓(xùn)；在職員工及技術(shù)業(yè)務(wù)性培訓(xùn)基本沒有運作。沒有進行培訓(xùn)需求分析和績效考核結(jié)果的分析，使培訓(xùn)缺乏計劃性、針對性。建議和解決方案：1、盡快建立適用和

9、有效的招聘管理系統(tǒng)， 拓展以鋁加工行業(yè)專業(yè)網(wǎng)站和本地人才網(wǎng)站 為主， 以人才市場、 勞動力市場及報紙傳媒為輔， 以內(nèi)部員工推薦和熟人介紹為基礎(chǔ)的招聘 渠道，確保生產(chǎn)經(jīng)營管理工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。2、建立內(nèi)部培訓(xùn)為主、外部培訓(xùn)為輔的培訓(xùn)機制； 逐步完善新員工三級培訓(xùn)、在職員工的業(yè)務(wù)技能開發(fā)和技術(shù)人員的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、中高層經(jīng)營管理人員能力提升培訓(xùn)學(xué)習(xí)機制；3、建立以各部門或生產(chǎn)車間培訓(xùn)為主、 人力資源部集中培訓(xùn)為輔的人力資源培訓(xùn)管理 體系； 并且建立培訓(xùn)考核評估三級體系， 納入部門及生產(chǎn)車間的績效考核指標； 確保公司員 工培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作的長期性和有效性；4、完善內(nèi)部提拔程序和制度，鼓勵多方面發(fā)展學(xué)習(xí)，充

10、實自身，提高自己。把培訓(xùn)作 為員工成長、 技能、 素質(zhì)提升及員工崗位或職務(wù)晉升最主要的方式，以適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要；（五）目標管理分析 存在的問題及產(chǎn)生影響分析：1、在溝通過程中了解到由于公司戰(zhàn)略不清晰， 許多員工包括高層領(lǐng)導(dǎo)看不清努力工作的方向，對公司未來表示擔(dān)憂，對公司發(fā)展缺乏信心。2、由于未采用目標管理， 職能部門和員工們工作目標不明確， 極易造成資源浪費， 降 低勞動生產(chǎn)率，同時影響員工積極性和創(chuàng)造性。3、對目標管理的各種顯性要求和隱性要求不了解。建議及解決方案：1、公司高層盡快制訂出清晰、 明確的公司發(fā)展戰(zhàn)略； 導(dǎo)入目標管理， 以減少資源浪費，提高生產(chǎn)效率，增強員工積極性和創(chuàng)造性；

11、2、以公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略為主導(dǎo)， 以公司年度經(jīng)營管理目標為核心， 運用綜合與平衡 的方法，將公司的中長期發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標具體轉(zhuǎn)化；3、并依據(jù)各職能部門的管理職能， 進行目標層層分解， 最后落實到各個部門和各個崗 位，確保公司中長期發(fā)展目標和年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)。（六）績效管理分析 存在的問題及產(chǎn)生的影響1、從公司現(xiàn)有的績效考核運作的狀況來看，公司尚未形成有效的績效管理考核系統(tǒng)， 績效管理的水平還處在很粗放的水平， 只局限于對生產(chǎn)運營系統(tǒng)的考核， 各職能部門及經(jīng)營 管理人員的績效管理考核工作，沒有進行；2、從公司績效管理考核的目的狀況來看， 績效管理考核的目的和宗旨不明確， 只是處 在傳統(tǒng)的

12、獎罰層面，沒有起到績效管理考核的激勵機制和作用；建議解決方案：1、建立科學(xué)合理的績效管理體系應(yīng)成為公司人力資源變革的重中之重，建議在導(dǎo)入目標管理的同時導(dǎo)入全新的績效管理系統(tǒng)，以完善和增強公司績效管理水平。2、績效管理的總目標是： “以人為本，業(yè)績導(dǎo)向，利益驅(qū)動” 。原則是：“層層分解，層層考核”，“人人有目標，月月有考核” 。3、在依據(jù)公司年度經(jīng)營目標分解的基礎(chǔ)上， 依據(jù)部門說明書和崗位說明書， 建立各部 門、各崗位的客觀量化的績效考核指標體系。 從而建立和完善以 “績效計劃績效實施 績效跟蹤績效評估績效改進績效應(yīng)用”為主線的績效管理體系4、績效管理應(yīng)包括三個層面， 即對公司績效的管理、 對部

13、門績效的管理和對員工績效 的管理。（七）薪酬福利分析 存在的問題及產(chǎn)生的影響：1、薪酬水平與本省和地區(qū)企業(yè)相比， 處于中等水平； 薪酬工資占公司年度經(jīng)營銷售額 的比例偏低；因而， 鑫泰鋁業(yè)在用人、留人方面很難吸引到非常優(yōu)秀的人才；尤其是關(guān)鍵技 術(shù)開發(fā)人員、中高端市場開發(fā)人員及生產(chǎn)經(jīng)營管理人員。2、員工薪酬管理方面，員工薪酬總金額為固定，不能提現(xiàn)員工的工作績效，因此，薪 酬的激勵作用沒有體現(xiàn)出來； 同時， 員工薪酬水平低于目前市場薪酬水平，員工對薪酬福利的滿意度較低。3、目前的薪酬福利系統(tǒng)缺少有效遵循薪酬薪酬設(shè)計的原則，在公平原則和激勵原則上還有較大的缺陷；薪酬工資發(fā)放時間不確定，導(dǎo)致員工帶著情

14、緒工作；4、另外目前薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置也不太合理， 結(jié)構(gòu)模塊比較單一， 而且所有員工采用同一 種薪酬結(jié)構(gòu)，因而無法達到不同工種的員工采用不同激勵方式的多元化激勵效果。建議及解決方案：1、建立以”業(yè)績導(dǎo)向，利益驅(qū)動“的薪酬分配機制模式，弱化固定工資，強化浮動工 資和獎金、 福利待遇， 建立以績效考核結(jié)果與績效工資發(fā)放直接聯(lián)系薪酬分配制度； 明確薪 酬工資發(fā)放時間，并確保薪酬工資的準時發(fā)放；2、隨著公司的發(fā)展及生活水平的提高，在控制公司整體人工成本的基礎(chǔ)上，調(diào)整公司員工的薪酬工資水平， 使工資薪酬水平對外具有競爭性、 對內(nèi)具有公平性、 對員工具有激 勵性及與公司經(jīng)濟效益同步增長分享的原則；確保公司在選

15、人、用人、育人、留人、激人環(huán) 節(jié)得到更好地保障和優(yōu)勢；3、同時將年度、 季度及月度的績效考核評估結(jié)果與晉升、 解聘聯(lián)系起來，使薪酬福利 體系充分起到正向激勵作用，體現(xiàn)員工“按勞分配，多勞多得，不勞不得”的分配原則，充 分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，進而增強公司團隊凝聚力和核心競爭力。4、現(xiàn)有薪酬體系進行全面改革， 導(dǎo)入基于價值崗位分析并結(jié)合績效管理體系基礎(chǔ)上的 全新復(fù)合型薪酬福利分配體系，并將薪酬改革作為人力資源變革的重點。（八）員工離辭職管理分析1、對近3年公司新進人員數(shù)量統(tǒng)計分析：2010年新進員工960人；2010年新進員工1104人；2011年新進員工1216人；年平均新進1073人

16、，占公司月平均在崗總?cè)藬?shù)1760人60.9%。2、中基層管理人員管理方法與手段落后、粗暴，對下屬關(guān)心不夠。班、組級基層管理 人員多數(shù)文化程度不高， 未受過較為系統(tǒng)的管理理論培訓(xùn)， 工作壓力大時， 使用粗暴的管理 方式，原因分析不到位，技術(shù)指導(dǎo)不夠，卻在班前指導(dǎo)、班后總結(jié)時語氣生硬、態(tài)度惡劣。3、新員工進公司后給與的關(guān)心與指導(dǎo)不夠， 不能很快融入企業(yè)中。 在初進公司時人員 必然產(chǎn)生焦慮、煩躁的心情，無所適從以及對未來的不確定。5、各生產(chǎn)車間招聘的無計劃性及不確定性， 導(dǎo)致招聘工作每天都在進行； 重點是預(yù)防 離職，降低人員流動，當(dāng)然正常的人員流動對公司是有益的，也是我們愿意看到的。5、職業(yè)發(fā)展空間

17、不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展 空間便是留住員工的重要途徑， 而目前公司尚無完整的考核體系、 培訓(xùn)體系及人員晉升體系， 尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。建議解決方案如下：1、各部門在不影響生產(chǎn)經(jīng)營管理正常開展的情況下，安排2-4休假；尤其是針對外地員工可采用休假先后順序不同的方法，差開天數(shù)，逐個休假。2、對中基層管理人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)，應(yīng)確立人力資源管理不僅僅是人力資源管理部 門責(zé)任的思想。 這對公司不僅是人員管理，而且在整體成本降低、 質(zhì)量提升、效率提高方面 相信都會受益匪淺。3、新員工進入公司后，針對招聘的較高層次人員，應(yīng)具

18、體安排指定人員，從工作、 生活方面給與關(guān)心與幫助；成批員工在初進公司1-2月內(nèi)，指定專人進行工作、生活跟蹤輔 導(dǎo)，說明在公司的發(fā)展前景，成長空間，給與掌握新技術(shù)的機會，使之認同企業(yè)文化。5、建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間， 更有利于解決公司管理人員短缺問題， 建議從以下幾個方面予以完善： 第一， 加強公司的職 位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級、副總經(jīng)理級、部長或經(jīng)理級及主管級、基 礎(chǔ)員工級別等） 并嚴格區(qū)分工資待遇。 第二， 明確員工晉升的職位范圍、 晉升應(yīng)具備的條件、 晉升程序及晉升考核等流程。6、清晰的定位中層管理人員的角色。由公司人力資源部

19、制定針對部門負責(zé)人崗位說 明書，嚴格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強調(diào)以下幾點職責(zé)：第一，管理 者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_ 有關(guān)公司經(jīng)營辦公會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針和決策（保密事項除外） 。 第三， 營造部門和諧的工作環(huán)境。 同時，人力資源部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技 能提高方面的培訓(xùn)。7、加強員工離職管理。員工的離職管理一直是公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建 議從以下三個方面予以完善， 第一， 離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。 人力資源部應(yīng)定期統(tǒng)計公司范圍內(nèi)的 人員流失數(shù)據(jù) （包含年度/季度人員流失率、 人員離職面談記

20、錄） ，以有利監(jiān)控公司人員流失 情況。 第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人 力資源部負責(zé)人與離職人員進行充分的溝通， 以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目 的。第三，離職程序。人力資源部制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責(zé)人辭退員 工的隨意性。（九）勞動合同關(guān)系分析存在的問題及產(chǎn)生的影響：1、勞動關(guān)系方面， 勞動合同或勞務(wù)合同以及員工社會保障體系賞未建立； 新進生產(chǎn)一線員工入司須繳納1000元押金和100元意外外傷害保險，本來就區(qū)域勞動力嚴重匱乏的用 工環(huán)境進一步加劇，導(dǎo)致招聘難、用工慌、管理被動、留人難的局面；2、員工的對工作的安全感及公司生

21、產(chǎn)經(jīng)營管理的滿意度較低， 造成公司人力資源成本太高，同時對公司的生產(chǎn)經(jīng)營的穩(wěn)定性造成直接影響。3、勞動保障監(jiān)察及勞動行政管理部門的勞動保障監(jiān)察詢問通知及勞動保障監(jiān)察投訴事 件逐步上升，直接影響公司外部形象。建議及解決方案：1、根據(jù)公司的中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃年度經(jīng)營管理目標，國家勞動法 勞動合同法勞動合同法實施條例 等法律法規(guī)的逐步完善和勞動保障監(jiān)察力度的加大； 可根據(jù)公司的 勞動用工情況， 分別簽訂勞動合同和勞務(wù)合同關(guān)系； 同時穩(wěn)定勞動用工關(guān)系， 保障生產(chǎn)經(jīng)營 的正常開展；2、根據(jù)公司目前面臨的招聘難、 用工慌、 留人難的局面， 建議取消新員工入職的押金；同時意外傷害保險金，可采用員工與公司簽訂

22、安全保證協(xié)議書 ，費用公司支付的形式； 在保證員工穩(wěn)定性的同時，有合理合法規(guī)避勞動法律風(fēng)險，為生產(chǎn)安全管理提供保障；3、根據(jù)公司的中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營管理目標， 結(jié)合公司目前的勞動用工實際情況， 針對關(guān)鍵技術(shù)人員、 關(guān)鍵生產(chǎn)經(jīng)營人員及中高層經(jīng)營管理人員， 分批逐步建立勞動 保障保險體系。4、結(jié)合公司目前的實際情況， 在保障生產(chǎn)經(jīng)營管理需要的基礎(chǔ)上， 逐步有次序的推進 和完善社會保障體系， 提高公司員工的工作滿意度和安全感及保障公司生產(chǎn)經(jīng)營管理的穩(wěn)定 性和持續(xù)性。（十）企業(yè)文化管理分析存在的問題及產(chǎn)生影響：1從目前公司整體的企業(yè)文化建設(shè)方面，還沒有建立企業(yè)文化的框架；如企業(yè)使命、企 業(yè)經(jīng)營管理理念、企業(yè)發(fā)展遠景、企業(yè)的價值導(dǎo)向、員工行為規(guī)范等；2、公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。在經(jīng)歷了十三年的 發(fā)展歷程中， 公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板， 主要表現(xiàn)在企業(yè)文化 理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。