人力資源三級考試第三版第六章重點整理總結(jié)2018教學內(nèi)容

1、第六章勞動關(guān)系管理第一節(jié)企業(yè)民主管理一、職工代表大會制度（一）職工代表大會制度性質(zhì)是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的， 代表全體職工實行民主管理權(quán)力的機構(gòu)。組織形式上看，上述組織大致可分為兩種類型：一類是由勞動關(guān)系雙方共同組成的勞資委員會或工廠委員會，主要起協(xié)商溝通咨詢的作用；另一類是由企業(yè)工會或職工代表單方組成的，主要對工資、福利、勞動安全等涉及勞動者切身利益的問題參與決策。職工代表大會（職工大會）制度與民主協(xié)商是職工參與民主管理的兩種主要制度，在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中發(fā)揮著重要作用。 職工代表大會制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的組織參與的具體表現(xiàn)。職工代表大會依法享

2、有審議企業(yè)重大決策、監(jiān)督行政領(lǐng)導和維護職工合法權(quán)益的權(quán)利。（二）職工代表大會制度特點一）職工代表大會的民主管理的形式：1.組織參與。職工通過一定的代表性機構(gòu)參與企業(yè)管理，如職工代表大會制度；2.崗位參與。職工通過在本崗位的工作和自治實現(xiàn)對管理的參與，如質(zhì)量管理小組、班組自我管理、各類崗位責任制；3.個人參與。職工通過其個人的行為參與企業(yè)管理，如合理化建議、技術(shù)創(chuàng)新等。二）企業(yè)民主管理制度與合同規(guī)范協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運行的制度比較：1、職工民主管理制度是由勞動關(guān)系當事人雙方各自的單方行為所構(gòu)成，表現(xiàn)為職工意志對企業(yè)意志的影響、制約與滲透，企業(yè)意志對職工意志的吸收和體現(xiàn)。合同則是勞動關(guān)系當事人的雙方行為

3、， 他們的意志協(xié)調(diào)表現(xiàn)為經(jīng)平等協(xié)商一致所達成的、 各自均應遵守的合同規(guī)范。2、職工民主管理是一種管理關(guān)系中的縱向協(xié)調(diào)，而合同規(guī)范對勞動關(guān)系的調(diào)整則屬于當事人之間的橫向協(xié)調(diào)。三）企業(yè)民主管理制度與勞動爭議處理制度在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運行中的功能比較：1.職工民主管理制度是一種自我協(xié)調(diào)或內(nèi)部協(xié)調(diào)方式；勞動爭議仲裁則是是一種外部協(xié)調(diào)方式；企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解是一種群眾自治的活動。2.職工民主管理是在勞動關(guān)系運行中的自行協(xié)調(diào)和事前協(xié)調(diào)， 預防勞動爭議；勞動爭議處理是事后協(xié)調(diào)，其目的是解決勞動爭議。（三）職工代表大會（職工大會）的職權(quán)1、審議建議權(quán)； 2、審議通過權(quán)； 3、審議決定權(quán)； 4、

4、評議監(jiān)督權(quán)； 5、推薦選舉權(quán)職工大會行使上述職權(quán)， 必須注意權(quán)力行使的度， 包括職權(quán)的廣度與深度兩個方面。在勞動關(guān)系的運行中，資本與勞動存在的下述兩個矛盾：其一，企業(yè)目標與勞動者目標的差異。其二、存在著管理權(quán)威與職工參與的矛盾。職工民主參與適度與否，可以考慮兩個標準，即勞動關(guān)系雙方的利益是否協(xié)調(diào)，以及管理過程是否實現(xiàn)高效率低成本。（四）職工代表的構(gòu)成職工代表包括個人、技術(shù)人員和各級管理人員。在職工代表大會的代表中，各級管理人員一般為代表總數(shù)的 20%，代表實行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。二、平等協(xié)商制度（一）平等協(xié)商的性質(zhì)是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實

5、現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。勞動者依照法律規(guī)定“通過職工大會、職工代表大會參與民主管理”主要適用于國有企業(yè)；“與用人單位進行平等協(xié)商”主要適用于非國有企業(yè)。平等協(xié)商與集體協(xié)商的聯(lián)系與區(qū)別 ：（1）聯(lián)系：平等協(xié)商與集體合同有密切的聯(lián)系，主要表現(xiàn)在平等協(xié)商往往成為訂立集體合同而進行 集體協(xié)商的準備階段。（2）區(qū)別：主體不同。平等協(xié)商：職工代表；集體協(xié)商：工會代表。目的不同。平等協(xié)商步一定達成協(xié)議；而集體協(xié)商目的則在于訂立集體合同。程序不同。平等協(xié)商的程序、時間、形式比較自由，可以議而不決等，而集體協(xié)商有嚴格的法律程序，其周期與訂立、變更集體合同的周期相適應。內(nèi)容不同

6、。平等協(xié)商的內(nèi)容廣泛，可以是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的所有事項或當事人愿意協(xié)商的事項；而集體合同的內(nèi)容一般為法律規(guī)定的事項。法律效力不同。平等協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當事人自覺履行；集體協(xié)商表現(xiàn)為勞動關(guān)系雙方對勞動條件的決定或決策過程，所達成的集體合同受國家法律保護。法律依據(jù)不同。 平等協(xié)商屬于職工民主管理制度中的職工民主參與管理的形式；而集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度等。（二）平等協(xié)商的形式1. 民主對話； 2. 民主質(zhì)詢； 3. 民主咨詢。三、信息溝通制度信息溝通是指可解釋的信息由發(fā)送人傳達到接收人的過程。組織把各種信息溝通看成一個整體，即信息管理系統(tǒng)。溝通提供了充分、確實

7、的材料，提供了正確決策的前提和基礎(chǔ)，它是組織成員統(tǒng)一思想和行動的工具，是組織成員之間，特別是管理者與被管理者之間建立良好人際的橋梁。信息溝通渠道存在兩種類型，以及與其對應的兩種信息溝通形式：正式溝通與非正式溝通。在非正式組織內(nèi)存在著以傳聞為特征的信息溝通網(wǎng)絡，即非正式的溝通，而這里所講的溝通是基于企業(yè)內(nèi)正式組織、為企業(yè)管理運行的正式溝通。(一)縱向信息溝通：根據(jù)企業(yè)的責權(quán)分配的管理層級結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令，執(zhí)行、反饋信息系統(tǒng)。分為：下向溝通、上向溝通（應建立員工申訴制度）。(二)橫向信息溝通：是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機構(gòu)、職能業(yè)務人員之間的信息傳遞。(三)建立標準信息載體1. 制定

8、標準勞動管理表單：統(tǒng)計表、臺賬、工資單、員工卡片。2. 匯總報表：工作進行狀況匯總報表、業(yè)務報告。3. 正式通報：傳遞準確、易于保存。4. 例會制度：雙向溝通、綜合三種形式、具有親切感。四、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容：1.薪酬：重要因素也是對員工貢獻的尊重；2.工作：包括工作多樣化和職業(yè)培訓；3.晉升；4.管理：是否以員工為中心，關(guān)系和諧；民主管理機制，參與影響決策的程度；5.環(huán)境 ；五、實施員工滿意度調(diào)查的目的和要求 診斷公司潛在的問題；找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因；評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響；促進公司與員工之間的溝通和交流；增強企業(yè)凝聚力；【能力要求】員工滿意度調(diào)查的基本程序（一）確定

9、調(diào)查對象。調(diào)查對象可以分為生產(chǎn)工人，辦公室工作人員，管理人員等。（二）確定滿意度調(diào)查指向(調(diào)查項目 )。根據(jù)員工滿意度調(diào)查的目的確定調(diào)查內(nèi)容（三）確定調(diào)查方法。通常為問卷調(diào)查法和訪談法。調(diào)查問卷一般分為目標型調(diào)查和描述型調(diào)查：1.目標型調(diào)查法。一般形式是提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象對設定的答案進行選擇，具體方式有選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。2.描述型調(diào)查方法。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感覺。 描述型調(diào)查設定問題的方法有確定性提問和不定性提問兩種。（四）確定調(diào)查組織。調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)管理人員組成， 也可以聘請相關(guān)咨詢公司的

10、專家實施。 )專業(yè)調(diào)研公司優(yōu)勢：專業(yè)程度高；員工配合較好；調(diào)查結(jié)果的分析客觀程度高。（五）調(diào)查結(jié)果分析。匯總調(diào)查問卷，運用統(tǒng)計分析方法判斷組織員工滿意的總體水平，概括組織運行中的主要問題，寫出調(diào)查報告并提出對策建議。（六）結(jié)果反饋。最終形成的調(diào)查結(jié)果可以自上而下，根據(jù)不同對象逐層地進行相關(guān)信息的反饋，以激發(fā)日后員工參與此類工作的熱情，提升員工對企業(yè)的認同感。（七）制定措施落實，實施方案跟蹤。二、企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)的設計（一）信息需求分析企業(yè)勞動關(guān)系管理決策可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務管理三種。（二）信息收集與處理1. 信息收集，直接從信息發(fā)生源獲取信息或從系統(tǒng)外接收信息；2. 信

11、息核對；3. 信息加工；4. 四傳輸，明確規(guī)定信息傳輸渠道，信息傳輸載體和傳輸時間；（三）信息提供三、員工溝通程序與方法一個完整的員工溝通，包括信息的發(fā)出者、信息、溝通渠道、信息接受者等要素。員工溝通的具體程序：形成概念；選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機；信息傳輸；信息接收；信息利用；信息說明、解釋；反饋 ?！咀⒁馐马棥拷档蜏贤ㄕ系K和干擾樹立主動的溝通意識：管理者和員工都要有主動溝通意識。創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境：營造一個相互信任，有利于溝通的氛圍的關(guān)鍵是培育積極的企業(yè)文化。員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在，員工的精神狀態(tài)、價值觀念、交往習慣等多種人格特征都可能形成溝通障礙。信息溝通者之

12、間應以相互尊重、促進合作的心理狀態(tài)實現(xiàn)溝通。注意溝通語言的選擇 ：必須注意溝通語言、 符號的適應性與準確性； 可以借助圖像進行溝通的場合應盡可能使用圖像；借助行為了解信息，適當運用肢體語言；標準管理表單設計科學合理。第二節(jié) 勞動標準的制定與實施第一單元工作時間制度一、勞動標準的含義第一，勞動標準是對勞動過程、勞動關(guān)系以及相關(guān)管理活動等方面的重復性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定。第二，勞動標準制定主體具有多樣性。第三，勞動標準制定以勞動領(lǐng)域的科學技術(shù)、社會科學的發(fā)展及其實驗為基礎(chǔ)。第四，勞動標準表現(xiàn)形式具有多樣性。第五，勞動標準作用方式具有多樣性，且強制性與非強制性并存。第六，勞動標準具有不同的

13、效力等級和效力范圍。二、勞動標準的結(jié)構(gòu)（一）勞動標準的橫向結(jié)構(gòu)。分為：就業(yè)、勞動關(guān)系、工作條件、勞動報酬、職業(yè)技能開發(fā)、 安全衛(wèi)生、社會保險、勞動福利等標準。（二）勞動標準的縱向結(jié)構(gòu)。分為：國家、行業(yè)、地方、企業(yè)勞動標準。（三）勞動標準的功能結(jié)構(gòu)。分為：基礎(chǔ)類、管理類、工作類、技術(shù)類、不便分類的其他勞動標準。三、工作時間的概念工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時間，即法律規(guī)定或勞動合同、集體合同約定的，勞動者在一定時間（周、天、月）內(nèi)必須用來完成其所擔負工作的時間。工作時間包含的形式： P375四、工作時間的種類（一）標準工作時間；（二）縮短工作

14、時間 ：是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時間長度的工作時間制度。（三）計件工作時間 ：是以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間，是標準工作時間的轉(zhuǎn)化形式。（四）綜合計算工作時間 ：是指因用人單位生產(chǎn)或工作特點，勞動者的工作時間不宜以日計算，需要分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間長度的工時制度。（五）不定時工作時間 ：是指每日沒有固定工作時間的工時制度。五、延長工作時間的概念延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間。勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班，超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點?！灸芰σ蟆恳弧⒏黝悩藴使ぷ鲿r間的計算方法1.制度工作時間的計算年

15、制度工作日 =365 天 104 天 11 天=250 天季制度工作日 =250 天÷ 4 季 =62.5 天/ 季月制度工作日 =250 天÷ 12 月=20.83 天年制度工作工時 =250×8=2000（工時 / 人?年）季制度工作工時 =62.5×8=500（工時 / 人?季）月制度工作工時 =2000÷ 12=166.67（工時 / 人?月）2.日工資、小時工資的折算月計薪天數(shù) =（365 104）÷ 12=21.75（天 / 月）日工資 =月工資收入÷月計薪天數(shù)小時工資 =月工資收入÷（月計薪天數(shù)

16、15;8 小時）二、限制延長工作時間的措施1條件限制。 用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要， 與工會和勞動者協(xié)商可以延長工作時間。2時間限制。用人單位延長工作時間，一般每日不得超過 1 小時。因特殊原因需要的，在保證勞動者身體健康的條件下， 每日不得超過 3 小時，但每月不得超過 36 小時。3報酬限制。用人單位應以高于勞動者正常工作時間的工資標準支付延長工作時間的勞動報酬。4人員限制。懷孕 7 個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。第二單元最低工資保障制度最低工資的含義最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的， 勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應當支付的最低勞動

17、報酬?！灸芰σ蟆恳弧⒆畹凸べY標準的確定和調(diào)整（一）最低工資標準確定和調(diào)整的步驟最低工資標準的確定和調(diào)整采用三方性原則：勞動行政主管部門、同級工會、企業(yè)代表組織。方案內(nèi)容包括最低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標準和說明。最低工資標準一般采用月最低工資標準和小時最低工資標準的形式， 月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者。（二）確定和調(diào)整最低工資應考慮的因素勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；社會平均工資水平；就業(yè)狀況；勞動生產(chǎn)率；地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。上述五個基本原則是勞動法的規(guī)定。勞動和社會保障部具體規(guī)定考慮因素一般有：城鎮(zhèn)居民生活費用

18、支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟發(fā)展水平等。確定和調(diào)整小時最低工資標準應在月最低工資標準的基礎(chǔ)上， 考慮用人單位應繳納的保險費等因素，同時還應考慮非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制人員的差異。最低工資標準每兩年至少調(diào)整一次。（三）確定最低工資標準的通用方法1. 比重法：確定一定比例的最低人均收入為貧困，統(tǒng)計貧困戶的生活費用，乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。2. 恩格爾系數(shù)法 ：計算出最低食物支出標準，除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費用標準，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。確定調(diào)整數(shù)額時主要考慮的因素有：

19、當?shù)貍€人繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險費，以及住房公積金等費用支付的情況。浮動系數(shù)的確定主要考慮非全日制就業(yè)勞動者工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面和全日制就業(yè)人員之間的差異。二、最低工資的給付在勞動者提供正常勞動的情況下， 用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準：延長工作時間工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等。三、工資支付保障包括一般規(guī)則和特殊情況下的工資支付。（一）工資支付的一般規(guī)則1.貨幣支付；2.直接支付；3.按時支付；4.全額支付。（二）特殊情況下的工資支付1.勞動關(guān)系雙方依法

20、解除或終止勞動合同時，用人單位一次性付清勞動者工資。2.勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。3.勞動者依法休假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付工資。4.用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。 非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資。5.用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應當按照有關(guān)法律、 法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保險費。第三單元用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則一、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，

21、結(jié)合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。二、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點它是企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式。勞動關(guān)系主體受到的規(guī)范約束主要有兩種：其一是以主體雙方同意為條件的合同規(guī)范；其二是不以主體是否同意為條件，但是主體必須遵循的、具有強制性的法律規(guī)范所以應當從合同規(guī)范和法律規(guī)范的兩個視角去理解。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則具有合同規(guī)范和法律規(guī)范兼有的屬性， 只要用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則具備經(jīng)過民主程序、內(nèi)容不違反國家法律法規(guī)和政策規(guī)定、已向勞動者公示這三個要件，則具備法律效力。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，

22、具有以下特點；1制定主體的特定性。以用人單位為制定的主體。2企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。 既約束全體勞動者，又約束企業(yè)行政各職能部門和企業(yè)的各組成部分。3企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須保證企業(yè)職工的參與。企業(yè)職工既有權(quán)參與相關(guān)制度的制定，又有權(quán)對制度的實施進行監(jiān)督。三、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容? 勞動合同管理制度? 勞動紀律。其主要內(nèi)容為： 時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則。制定勞動紀律，應當符合以下要求：(1) 勞動紀律的內(nèi)容必須合法。(2) 勞動紀律的內(nèi)容應當全面約束管理行為和勞動行為。(3) 標準一致。(4) 勞動紀律應當

23、結(jié)構(gòu)完整。? 勞動定員定額規(guī)則。主要包括： (1)編制定員規(guī)則。 (2)勞動定額規(guī)則。制定勞動定員定額應注意以下事項：A、必須緊密結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有條件。B、制定條件必須是企業(yè)可以提供的條件，不能超過這種約定條件。C、勞動定額所規(guī)定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限D(zhuǎn)、制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法? 勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則? 勞動安全衛(wèi)生制度? 其他制度。 包括：工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。【能力要求】一、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序：(1)制定主體合法。 只有依據(jù)公司法或用人單位的章程有權(quán)制定內(nèi)部勞動規(guī)則的管理機構(gòu)，才具 有內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體的資格。(2)內(nèi)容

24、合法。內(nèi)部勞動規(guī)則所規(guī)定的勞動者利益不得低于集體合同所規(guī)定的標準。(3)職工參與。制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，用人單位有義務保證職工參與，聽取職工意見。(4)正式公布。應當以合法有效的形式公布。其公布形式通常以企業(yè)法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。第三節(jié) 集體合同管理一、集體合同概述（一）集體合同的概念集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同分為基層集體合同（我國主導）、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同。（二）集體合同的特征集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合

25、法性和法律約束性以外，還具有自身的特點：1集體合同是整體性規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議。2工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。3集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。（三）集體合同與勞動合同的區(qū)別（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。（2）內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關(guān)系的各方面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設

26、定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，集體合同的法律效力高于勞動合同。（四）集體合同的作用（意義）1訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。2加強企業(yè)的民主管理。3維護職工合法權(quán)益。4彌補勞動法律法規(guī)的不足（五）訂立集體合同應遵循的原則（1）遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。（2）相互尊重，平等協(xié)商。（3）誠實守信，公平合作（4）兼顧雙方合法權(quán)益（5）不得采取過激行為二、集體合同的形式和期限形式主要分為主件和附件，主件是綜合性集體合同，附件是專項集體合同，主要是工資協(xié)議。集體合同為定期合同，期限

27、為1-3 年。三、集體合同的內(nèi)容（一）勞動條件標準部分。包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等項條款。勞動條件標準條款在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位， 在集體合同的有效期內(nèi)具有法律效力。（二）一般性規(guī)定。包括集體合同的有效期限，集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等。（三）過渡性規(guī)定。包括集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等。（四）其他規(guī)定。通常作為勞動條件標準部的補充條款， 規(guī)定在有效期間應當達到的目標和實現(xiàn)目標的主要措施，不作為合同內(nèi)容，只作為簽約方義務存在。【能力要求】一、簽訂集體合同的程序?

28、 確定集體合同的主體。? 協(xié)商集體合同。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。其主要步驟為：（1）協(xié)商準備。（2）協(xié)商會議。（3）集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。? 政府勞動行政部門審核。 10 日內(nèi)交到縣級以上勞動行政部門。? 審核期限和生效。 15 天。? 集體合同的公布。第四節(jié) 勞動爭議的協(xié)商與調(diào)解一、勞動爭議概述（一）勞動爭議的概念勞動爭議（勞動糾紛）是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利義務的認定與現(xiàn)實所發(fā)生的糾紛。與其他社會關(guān)系糾紛比特征：1.勞動爭議的當事人是特定的。2.

29、 勞動爭議的內(nèi)容是特定的。3. 勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式（二）勞動爭議的分類1.按勞動爭議主體劃分：個別爭議，集體爭議，團體爭議2.按爭議性質(zhì)：權(quán)利爭議，利益爭議3.按爭議標的劃分： 勞動合同爭議； 關(guān)于安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利的爭議；關(guān)于勞動報酬、培訓、獎罰等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。（三）勞動爭議產(chǎn)生的原因1. 勞動爭議的內(nèi)容是以勞動權(quán)利義務為標的，是否遵循法律和合同是直接原因。2. 勞動關(guān)系當事人之間， 既有共同的利益和合作基礎(chǔ)， 又有利益的差別和沖突。 爭議的實質(zhì)：是勞動關(guān)系主體的利益差別而導致的利益沖突。二、勞動爭議處理的原則合法原則；公正原則；及時處理、

30、著重調(diào)解原則。三、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解（一）調(diào)解的特點1.群眾性； 2.自治性； 3.非強制性。（二）調(diào)解委員會與爭議仲裁、法院處理的區(qū)別：1.在勞動爭議處理中的地位不同，調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程序，勞動爭議仲裁委員會、人民法院的調(diào)解不具有程序性。2. 主持調(diào)解的主體不同。3. 調(diào)解案件的范圍不同。4. 調(diào)節(jié)的效力不同。三、調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責1. 調(diào)解委員會的設立調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成。 勞動者代表由工會委員會成員擔任或由全體勞動者推舉產(chǎn)生。調(diào)解委員會主任由工會委員會委員成員或雙方推舉的人員擔任。2. 調(diào)解委員會的職責宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策；對本單位

31、發(fā)生的勞動爭議進行調(diào)解；督促和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行；聘任、解聘和管理調(diào)解員；參與協(xié)調(diào)履行勞動合同、集體合同、執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題；參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案；協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預防預警機制。3. 調(diào)解員及其職責調(diào)解員的聘期至少為一年，可以續(xù)聘。（ 1）關(guān)注本企業(yè)勞動關(guān)系狀況，及時向調(diào)解委員會報告；（ 2） 接受委員會指派調(diào)解案件；（ 3） 監(jiān)督和解協(xié)議的履行；（ 4） 完成委員會的其他工作。（四）調(diào)解勞動爭議的原則1. 自愿原則。申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行義務自愿。2. 尊重當事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則?！灸芰σ蟆恳弧趧訝幾h處理的程序（1）爭議雙方協(xié)商

32、解決。（2）不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解。（3）不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（4）對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的最終裁決外，當事人一方或雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。其中，協(xié)商、調(diào)解不是勞動爭議處理的必經(jīng)程序，而仲裁是勞動爭議處理的前置程序。二、勞動爭議的協(xié)商解決勞動爭議的協(xié)商解決是處理勞動爭議的一個獨立程序。協(xié)商的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規(guī)范性。協(xié)商步驟如下：約見工會 5 日內(nèi)提出協(xié)商簽訂協(xié)議不協(xié)商或不履行則申請調(diào)解或仲裁三、調(diào)解委員會調(diào)解的程序（一）申請和

33、受理書面或口頭形式提出申請，調(diào)解委員會在3 個工作日內(nèi)做出受理與否的決定。（二）調(diào)查和調(diào)解（三）制作調(diào)解協(xié)議書 。生效的調(diào)解協(xié)議對雙方具有約束力， 當事人應當履行 調(diào)解勞動爭議的期限為 15 日，到期未達成協(xié)議的，視為調(diào)解不成。（四）與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)的時效規(guī)定。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。 仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。（五）人民法院的支付令。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者補償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。第五節(jié) 勞動安全衛(wèi)生與安全管理第一單元勞動安全衛(wèi)生保護管理勞動安全衛(wèi)生

34、標準的內(nèi)容和分類我國的勞動安全衛(wèi)生標準分為國家標準、行業(yè)標準、地方標準和企業(yè)標準四級。勞動安全衛(wèi)生標準的特點：? .勞動安全衛(wèi)生標準具有剛性的法律強制性。? .勞動安全衛(wèi)生標準具有較強的綜合性。按具體功能劃分：基礎(chǔ)標準、管理標準、工程標準、職業(yè)衛(wèi)生標準、防護用品標準?！灸芰σ蟆恳弧⒕幹苿趧影踩l(wèi)生預算企業(yè)執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生制度，要以組織措施和技術(shù)措施的保證為基礎(chǔ)。措施計劃要與企業(yè)生產(chǎn)計劃、技術(shù)計劃、人際資源計劃、財務計劃同時編制。（一）勞動保護費用的類別：1勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用2勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用3個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用4勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費5 健康檢查和職

35、業(yè)病防治費用6有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用7工傷保險費8工傷認定、評殘費用等二、建立勞動安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬勞動安全衛(wèi)生個人防護用品管理臺賬分為以下種類：1一般防護用品發(fā)放臺賬。2特殊防護用品發(fā)放臺賬。3防護用品購置臺賬。4防護用品修理、檢驗、檢測臺賬。三、組織崗位安全教育崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容為安全衛(wèi)生知識教育和遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育。（一）新員工實行三級安全衛(wèi)生教育入廠教育、車間教育、班組教育（二）特種作業(yè)人員和其他人員培訓（三）生產(chǎn)技術(shù)條件發(fā)生變化，員工調(diào)整工作崗位的重新培訓第二單元工傷管理一、工傷的概念工傷又稱職業(yè)傷害、工作傷害。勞動者在從事職業(yè)活動或者與職業(yè)責任有關(guān)的活動時，所

36、遭受的事故傷害和職業(yè)病傷害。 構(gòu)成：事故傷害和職業(yè)病傷害。二、工傷事故的分類（一）按損傷程度劃分輕傷、重傷、死亡（二）按損傷原因劃分20 種傷害類別（三）按傷殘等級劃分勞動功能障礙10 個傷殘等級（四）職業(yè)病 9 大類（五）事故劃分特別重大、重大、較大、一般【能力要求】一 、工傷認定1.職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：P4182.勞動者有下列情形之一的，視同工傷：(1)在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48 小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；(2)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；(3)勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。二、工傷認定申請（一）工傷認定申請主體與申請時限。所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。30 日內(nèi)，向（二）工傷認定材料工傷認定申請表與用人單位存在勞動關(guān)系證明