人力資源管理師招聘案例分析示例

1、助理人力資源管理師復(fù)習(xí)資料第二章招聘與配置一、神通公司是一個業(yè)務(wù)蒸蒸日上的咨詢公司，但其部分咨詢師素質(zhì)低已嚴重影響到公司的發(fā)展。公司人力資源部經(jīng)理李生決定采用內(nèi)外結(jié)合的方式選拔人才， 他先從基層業(yè)務(wù)人員中提拔了一位具有可靠資料的人員王某，又請職業(yè)介紹所為其介紹咨詢師。后來，沒有理想的人選，他又到校園招聘。大學(xué)生丁某被面試合格，其知識豐富、反應(yīng)敏捷，深受李生喜愛，他決定由經(jīng)驗豐富的咨詢師趙某親自帶領(lǐng)，傳授經(jīng)驗，將丁某提拔上來。兩個月后，正當(dāng)丁某可以獨擋一面工作時，其報考的國外學(xué)校來了通知，丁某提出辭職，李很是生氣，但也沒有辦法，只好讓他走人。而王某卻始終不能獨立工作，李生又陷入困境。請問：李生在

2、招聘中選擇了什么渠道，運用了什么招聘方法？他的做法有無錯誤之處，如果你是李生，你將怎么辦？1、李生運用了內(nèi)部招募的檔案法，外部招募的借助中介法和校園招聘法。2、對于高級咨詢?nèi)瞬牛刹捎冒l(fā)布廣告，參加中高級人才招聘會、獵頭、熟人推薦法。3、校園招聘法存在大學(xué)生腳踩兩支船現(xiàn)象，可簽違約協(xié)議。二、小王是人力資源部的人事主管，由于工廠業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，各部門都將需要的人員報了上來，小王根據(jù)部門寫的條件，統(tǒng)計到需要技術(shù)人員 10 名，管理人員 5 名，小王在報紙上打了一個廣告。應(yīng)聘人員有的寄資料，有的發(fā)傳真，一時間收到了上千份簡歷。由于人多，小王開始從簡歷中篩選。有的字跡了草、沒貼照片、還有一些資料不全的都

3、被篩選掉了。這樣還剩 300 多人。小王決定來一次筆試。他從電腦中找到了一份以前進行過的職工入廠考試題，復(fù)印后，由這些應(yīng)聘者來做，隨后以標準答案給每個考試者打分，這樣又選出了 30 人進入面試。面試中小王單刀直入，問了幾個尖銳的問題，一些應(yīng)聘緊張、反應(yīng)慢的人員被小王篩選掉了，最后終于招到了部門需要的人員。問：小王在招聘中有沒有什么不對的地方，應(yīng)怎樣操作？首先，篩選簡歷的方法不全面，簡歷應(yīng)從以下幾個方面來審核：A 、分析簡歷的結(jié)構(gòu)，看客觀內(nèi)容，如個人信息、教育、工作經(jīng)歷、個人成績。C 、查看簡歷邏輯性。D 、對簡歷的整體印象。其次，筆試內(nèi)容，測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力。其出題要與所聘用崗位的

4、要求結(jié)合起來。再次，面試時先做好準備，設(shè)計好問題，從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題提問，消除應(yīng)聘者的緊張情緒；面試中通過多樣化的提問，要注意交流，充分觀察應(yīng)聘者的各項能力，充分了解應(yīng)聘者；面試結(jié)束時還要給應(yīng)聘者一個機會，看是否有補充或修正錯誤之處。三、某企業(yè)采取補償式的錄用決策，有A 、 B、 C 三人需要決定錄用誰，每個人的得分情況如下：技術(shù)能力責(zé)任心適應(yīng)能力學(xué)歷反應(yīng)能力助理人力資源管理師復(fù)習(xí)資料A95786B79598C68959經(jīng)過公司幾個部門的共同決策，認為幾種能力權(quán)重如下：技術(shù)能力 0.8責(zé)任心 1 適應(yīng)能力0.5學(xué)歷 0.6 反應(yīng)能力 0.7請決策公司最后選擇誰?A 的得分 =9×

5、; 0.8+5× 1+7× 0.5+8× 0.6+6 × 0.7=24.7B 的得分 =7× 0.8+9× 1+5× 0.5+9 ×0.6+8 × 0.7=28.1C 的得分 =6× 0.8+8× 1+9× 0.5+5× 0.6+9 × 0.7=26.6該企業(yè)最后選B。四、某企業(yè)有3 個職位，每個職位有5 人競爭，每個應(yīng)聘者在每個職位上測試的分數(shù)如下：甲乙丙丁戊19.57.5665.527.576.56.56.53767.576如公司采用以人為標準的錄用標

6、準,三個職位上分別被錄用者是:1 甲2 戊3 丙如公司采用以職位為標準的錄用標準,三個職位上分別被錄用者是:1 甲2 空3 丙五、某企業(yè)為招聘一些高素質(zhì)管理人員，先后在報紙上做廣告，花去3000 元，參加高級人才交流會入場 2000 元，會場布置費500 元，請評估公司做測試花去2000 元，同時到外地參加一個招聘會共發(fā)生差旅費 500 元，期間打廣告一次1000 元。共有3000 人應(yīng)聘，通過測試被選中100 人，通過面試，正式錄用 50 人，花去安置費1500 元（該公司計劃招100 人）試計算總成本效用、招驀成本效用、選拔成本效用、人員錄用效用、錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比?？偝杀拘в?錄

7、用人數(shù)/招聘總成本（招聘費+選拔費+安置費）=50/（ 3000+2000+500+1000+2000+1500+500 ）招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù) /招募期間費用=3000/ （ 3000+2000+500+1000+500 ）選拔成本效用=選中人數(shù) /選拔期間費用=100/2000( 測 )人員錄用效用=錄用人員 /錄用期間費用=50/1500錄用比 =錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù)× 100%=50/3000 × 100%=1.67% 越小 ,說明人員素質(zhì)越高招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù)× 100%=50/100 × 100%=50% 表明計劃只完

8、成一半應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) / 計劃招聘人數(shù)× 100%=3000/100 × 100%=3000% 越大 ,說明信息發(fā)布效果好助理人力資源管理師復(fù)習(xí)資料六、綜合分析題一、分析：天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在 15 年前創(chuàng)立， 現(xiàn)在擁有10 多家連鎖店， 發(fā)展的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員，大約有 50% 的人不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9 人不是自動離職就是被解雇。從外部招聘來的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長召開一個由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會議，

9、分析這些外聘的管理人員頻繁離職的原因，并試圖得出一個全面的解決方案。首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個回顧，公司是通過職業(yè)介紹所或報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請表，三份測試卷（一份智力測試和兩份性格測試），有限的個人資歷檢查以及必要的面試。行政副總裁認為，他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看起來不錯，他們說起來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯暴露出來了。董事長則認為，根本的問題在于沒根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才?！皬碾x職人員的情況來看，幾乎我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，

10、有所創(chuàng)新”人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點，他認為公司在招聘中過分強調(diào)了人員的性格和能力，而并不重視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7 名被錄用的部門經(jīng)理中，有4 人來自與其任職無關(guān)的行業(yè)。行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有共同的特征，例如他們大都在30 歲左右，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作；他們雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入本公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽，與直屬下級的關(guān)系尤為不佳。會議結(jié)束后，董事長要求人力資源部經(jīng)理： “徹底解決公司目前在人員招聘中存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量”回答： 1、天洪公司在人員招聘中存在什么問題？2、你對改

11、善這些問題有什么更好的建議？天洪存在的問題：被錄取人員與公司不相容，產(chǎn)生這一問題的原因在于招聘環(huán)節(jié)沒做好。（ 1） 在人員挑選中，過分強調(diào)了應(yīng)聘人員的性格特征。（ 2） 沒有關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗。（ 3） 面試由行政人員主持，但他們對崗位的資格要求了解不深，這樣也會影響招聘的質(zhì)量。（ 4） 對人際交往能力、溝通能力、創(chuàng)新精神等素質(zhì)的考察缺乏有效的手段。（ 5） 對招聘工作缺乏必要的總結(jié)。建議：（ 1） 按工作說明書的素質(zhì)要求來招聘。（ 2） 加強試用期內(nèi)工作跟蹤式調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。（ 3） 綜合運用篩選技巧、面試方式、情景模擬測試。（ 4） 面試可分為初試與復(fù)試，面試考官必須包

12、括所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理等人員。助理人力資源管理師復(fù)習(xí)資料七、設(shè)計招聘申請表招聘申請表NO ：填表日期：年月日姓名性別出 生 年民族月相片身高年齡身 體 狀婚 姻 狀況況戶 口 所身 份 證在地號碼技 術(shù) 職求 職 崗待 遇 要電話稱位求時間工作單位及部門職務(wù)或職責(zé)工資證明人工作經(jīng)歷教育或培訓(xùn)經(jīng)歷就讀時間學(xué)校專業(yè)或培訓(xùn)項目學(xué)歷學(xué)位學(xué)習(xí)方式生活和姓名關(guān)系興趣個性與態(tài)度家庭情況工作業(yè)績會使用的機器語言特長其他能力證明八、設(shè)計招聘方案助理人力資源管理師復(fù)習(xí)資料例如：某會計師事務(wù)所決定招聘會計和一般管理人員,請您為該公司設(shè)計一套招聘方案招聘方案：人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析

13、的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。1、 招聘目標。此目標已經(jīng)確定（即會計人員和一般管理人員）2、 招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。二是工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時也為應(yīng)聘者提供該工作的詳細信息。3、 招聘的過程。員工招聘是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估系列環(huán)節(jié)。4、 招聘準備5、 招聘實施（ 1）招聘渠道選擇分析單位的招聘要求；分析招聘人員特點；確定適合的招聘來源；選擇適合的招聘方法；（ 2）參加招聘會的主要程序準備展位；準備資料和設(shè)備；招聘人員的準備；與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系；招聘會的宣傳工作；招聘

14、會的工作；6、 招聘的主要方法（ 1） 篩選簡歷的方法；（ 2） 篩選申請表的方法；（ 3） 筆試方法；7、 初步篩選（ 1） 篩選簡歷的方法；（ 2） 篩選申請表的方法；（ 3） 筆試方法；8、 面試的實施（ 1） 面試基本步驟；（ 2） 面試設(shè)計與準備；（ 3） 面試提問技巧；9、 錄用助理人力資源管理師復(fù)習(xí)資料10、 聘活動評估九、寫一個招聘廣告十、雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴大，需要招聘若干名銷售代表，公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個星期后，公司的人力資源部收到上百份簡歷，在以經(jīng)的簡歷中，常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實情況。如果您是

15、雙環(huán)公司招聘小姐的一員，您將如何處理以下問題：（ 1）如何甄別簡歷中的虛假信息？（ 2）在面試中，應(yīng)運用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實信息？甄別簡歷中的虛假信息可從以下方面：A 分析簡歷結(jié)構(gòu)B 看簡歷的客觀內(nèi)容C 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求D 簡歷中的邏輯性E 對簡歷的整體印象面試中，運用哪些技巧來獲得應(yīng)聘者的真實信息？答： 1、避免提出引導(dǎo)性的問題。2、有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。3、通過離職的原因、求職目的、個人發(fā)展、對應(yīng)聘職位的期望等方面加以考慮，再與其他的問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應(yīng)聘者屬于高職低求、高薪低求，離職原因

16、講述不清，或頻繁離職，則須引起注意。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點。4、所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄。并且不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對方回答一個問題，再問第二個問題。5、面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言的行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中可以反映出對方的一些個性、誠實、自信心等情況。助理人力資源管理師復(fù)習(xí)資料十一、某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定招聘A、 B、C、D 四種職位所需要的人員，經(jīng)過各種測試，選拔出六位應(yīng)聘者，其綜合測試得分如下：六位應(yīng)聘者在四種職位上綜

17、合測試得分應(yīng)聘者職位張王李趙劉許A4.52423.52B3.53.532.531.5C323.532.51.5D42.522.521試問 :（ 1）、在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標準并具體說明其特點（2）、根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標準，計算人員錄用結(jié)果并說明哪一種決策標準更有效？答 :(1) 以人為標準。即從人的角度，按每人得分最高的一項給其安排職位，這樣做會帶來一個問題，即可能出現(xiàn)同時多人在該項職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個而使優(yōu)秀人才拒之門外。（ 2 ）以職位為標準。即從職位的角度出發(fā)，每樣職位都挑選最好的人來做，但這樣做可能導(dǎo)致一個人同時被好幾個職位選中。盡管這樣做

18、的組織效率最高，但只有在允許職位空缺的前提下才能實現(xiàn)，因此常常是不可能的。（ 3 ）以雙向選擇為標準。由于單純以人為標準和單純以職位為標準，均有欠缺，因此結(jié)合使用這兩種方法，即從職位和人雙向選擇的角度出發(fā)，合理配置人員。這樣的結(jié)果只有可能并不是最好的人去做每一項職位，也不是每個人都安排到其得分最高的職位上去，但因其平衡了兩方面的因素，又是現(xiàn)實的，從總體的效率來看是好的。以人為標準以職位為標準以雙向選擇為標準A 張 (4.5)A 張 (4.5)A 張 (4.5)B 王 (3.5)B 王 (3.5)B 王 (3.5)C 趙(3)C 李 (3.5)C 李 (3.5)D 0D 張 空D 趙 (2.5)

19、平均分 =(4.5+3.5+3)÷ 4平均分 =(4.5+3.5+3.5)÷ 4 平均分 =(4.5+3.5+3.5)÷4=2.75=2.88=3.5十二、分析題：某公司要招聘人力資源總監(jiān)助理，以下是他們面試過程中的一段對話，請你說出下列對話中運用了哪些提問方式面試考官：當(dāng)你與用人部門的主管關(guān)于某一崗位的要求有不同意見是時你是怎樣處理的？開放式侯選人：我會把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由，爭取達成一致意見面試考官：能不能舉一個實例，當(dāng)時用人部門的主管與你在某個崗位的要求上沒有達成共識，講一講當(dāng)時的情況 舉例式助理人力資源管理師復(fù)習(xí)資料侯選人：好吧。有

20、一次保安部門有一個保安員的崗位的空缺，用人部門的主管要求找到1.8 米以下，體重在 80KG以上侯選人。面試考官：為什么？（探索式）侯選人：因為他認為身材強壯的保安員對壞人有威懾力。面試考官：你認為保安員應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)？（清單式）侯選人： 我認為對于保安員來說，忠于職守、 負責(zé)任、 反應(yīng)敏捷、 有良好的自我控制能力者是最重要的。面試考官：你說服他了嗎？（封閉式）候選人：沒有面試考官：假設(shè)因為你們沒有達成一致意見，由于崗位空缺而導(dǎo)致公司最近出現(xiàn)了安全問題，你會怎么辦？ （假設(shè)式）十三、某省博方生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合

21、作創(chuàng)辦。公司成立以來， 以 A 省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2003年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20 人展開進行面試。設(shè)計要求： 設(shè)想你為博方生物工程公司的人力資源主管，

22、請說明面試的步驟，并說明面試應(yīng)注意的問題。十四、天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工人，人力資源部會根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，天龍公司已經(jīng)錄用了上萬人。天龍公司有標準的試題庫，每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準確地反映了應(yīng)聘者的素質(zhì)。天龍公司非常喜歡應(yīng)屆畢業(yè)生，在高峰期， 天龍公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生占總招聘人數(shù)的50%。天龍公司認為，從長遠來看，應(yīng)屆畢業(yè)生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，天龍公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生只占總招聘人數(shù)的10%-20%，主要原因是應(yīng)屆畢業(yè)生流失嚴重，有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前，天

23、龍公司雖然用應(yīng)屆畢業(yè)生的比例有所下降，但是長遠的目標是應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)達到占總招聘人數(shù)的50% 。問題：人力資源策略必須與公司長遠目標相配合，假如你是天龍公司人力資源部主管，總經(jīng)理請你負責(zé)策劃一個校園招聘活動項目，目的是提高校園招聘的效率，實現(xiàn)公司長遠的目標50%，你將如何做？參考第八題答案助理人力資源管理師復(fù)習(xí)資料物業(yè)安保培訓(xùn)方案為規(guī)范保安工作，使保安工作系統(tǒng)化/ 規(guī)范化 ,最終使保安具備滿足工作需要的知識和技能，特制定本教學(xué)教材大綱。一、課程設(shè)置及內(nèi)容全部課程分為專業(yè)理論知識和技能訓(xùn)練兩大科目。其中專業(yè)理論知識內(nèi)容包括：保安理論知識、消防業(yè)務(wù)知識、職業(yè)道德、法律常識、保安禮儀、救護知識。作技

24、能訓(xùn)練內(nèi)容包括：崗位操作指引、勤務(wù)技能、消防技能、軍事技能。二培訓(xùn)的及要求培訓(xùn)目的1 ）保安人員培訓(xùn)應(yīng)以保安理論知識、消防知識、法律常識教學(xué)為主，在教學(xué)過程中，應(yīng)要求學(xué)員全面熟知保安理論知識及消防專業(yè)知識，在工作中的操作與運用，并基本掌握現(xiàn)場保護及處理知識2）職業(yè)道德課程的教學(xué)應(yīng)根據(jù)不同的崗位元而予以不同的內(nèi)容，使保安在各自不同的工作崗位上都能養(yǎng)成具有本職業(yè)特點的良好職業(yè)道德和行為規(guī)范）法律常識教學(xué)是理論課的主要內(nèi)容之一，要求所有保安都應(yīng)熟知國家有關(guān)法律、法規(guī)，成為懂法、知法、守法的公民，運用法律這一有力武器與違法犯罪分子作斗爭。工作入口門衛(wèi)守護，定點守衛(wèi)及區(qū)域巡邏為主要內(nèi)容，在日常管理和發(fā)生

25、突發(fā)事件時能夠運用所學(xué)的技能保護公司財產(chǎn)以及自身安全。2 、培訓(xùn)要求1 ）保安理論培訓(xùn)通過培訓(xùn)使保安熟知保安工作性質(zhì)、地位、任務(wù)、及工作職責(zé)權(quán)限，同時全面掌握保安專業(yè)知識以及在具體工作中應(yīng)注意的事項及一般情況處置的原則和方法。2 ）消防知識及消防器材的使用通過培訓(xùn)使保安熟知掌握消防工作的方針任務(wù)和意義，熟知各種防火的措施和消防器材設(shè)施的操作及使用方法，做到防患于未燃，保護公司財產(chǎn)和員工生命財產(chǎn)的安全。3) 法律常識及職業(yè)道德教育助理人力資源管理師復(fù)習(xí)資料通過法律常識及職業(yè)道德教育，使保安樹立法律意識和良好的職業(yè)道德觀念，能夠運用法律知識正確處理工作中發(fā)生的各種問題；增強保安人員愛崗敬業(yè)、無私奉獻更好的為公司服務(wù)的精神。4) 工作技能培訓(xùn)其中專業(yè)理論知識內(nèi)容包括：保安理論知識、消防業(yè)務(wù)知識、職業(yè)道德、法律常識、保安禮儀、救護知識。作技能訓(xùn)練內(nèi)容包括：崗位操作指引、勤