九個(gè)績效管理工具

1、百度文庫-讓每個(gè)人平等地提升自我在績效管理理論的發(fā)展進(jìn)程中，先后涌現(xiàn)多了多種思想與工具，每 種思想都在當(dāng)時(shí)的背景下都具有廣泛的影響力，同時(shí)，每種思想也都有 自己適用的范圍和情境，也就是說，沒有哪一種方法可以適合所有時(shí)期 的企業(yè)，因此，根據(jù)每個(gè)企業(yè)當(dāng)下的狀態(tài)，對(duì)應(yīng)每種績效管理工具的優(yōu) 缺點(diǎn)進(jìn)行選擇就非常必要，一句話，沒有最好，只有最合適。接下來， 就讓我們看一下這九種績效工具。工具一、平衡計(jì)分卡(BSC)1980年開始，羅伯特.卡普蘭和大衛(wèi).諾頓，在總結(jié)十幾家績效管理 處于領(lǐng)先地位公司經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，開始向全球推廣平衡計(jì)分卡( The Balanced ScoreCard ,簡稱BSC)的方法。平

2、衡計(jì)分卡把企業(yè)戰(zhàn)略放在 公司管理過程的核心地位，以一種簡單、一致的方法，從財(cái)務(wù)、顧客、 內(nèi)部運(yùn)營及學(xué)習(xí)與發(fā)展等四個(gè)互為關(guān)聯(lián)維度來平衡定位和考核公司各 個(gè)層次的績效水平。平衡計(jì)分卡是一種戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，也是一種績效管理的理論框架， 它描述了公司整體遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為四個(gè)維度的目標(biāo)、 指標(biāo)和目標(biāo)值，從而使各個(gè)層次對(duì)遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)，它通過分解公 司整體目標(biāo)，建立業(yè)務(wù)單元、部門、個(gè)人等各個(gè)層面的平衡計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)在于克服了傳統(tǒng)績效評(píng)價(jià)體系的片面性、滯后性,強(qiáng)化了對(duì)目標(biāo)制定、行為引導(dǎo)、績效提升等方面的管理，使得組織績效 目標(biāo)在制度上得到保證；并且強(qiáng)調(diào)循環(huán)往復(fù)和持續(xù)改進(jìn)，有利于企業(yè)

3、管 理的持續(xù)提升；與此同時(shí)，平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)平衡”的重要性，如財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡、長期指標(biāo)與短期指標(biāo)的平衡，外部群體與內(nèi)部 群體的平衡，客觀指標(biāo)與主觀指標(biāo)的平衡，前置指標(biāo)與滯后指標(biāo)的平衡。 其不足在于對(duì)企業(yè)管理基礎(chǔ)以及戰(zhàn)略規(guī)范性有較高要求，所以在使用平衡計(jì)分卡這一工具時(shí)，要考慮自身管理基礎(chǔ)和管理成本壓力。工具二、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI )關(guān)鍵績效指標(biāo)(Key Performance Indicator ,簡稱KPI)的理論基礎(chǔ) 是二八原理，是由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出的一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，即一個(gè)企業(yè)在價(jià)值創(chuàng)造過程中，每個(gè)部門和每一位員工80%的工作任務(wù)由20%的關(guān)鍵行為完成，抓住20%的關(guān)鍵，

4、就抓住了主體。KPI是通過提煉和歸納組織運(yùn)行過程中關(guān)鍵成功要素，采取一系列分解方法，把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，把個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)與公司整體目標(biāo)聯(lián)系起來，同時(shí)起到內(nèi)外部價(jià)值牽引和導(dǎo)向的作用。KPI的優(yōu)點(diǎn)在于目標(biāo)明確集中，有利于實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)；倡導(dǎo)員工工作 價(jià)值目的在于為企業(yè)內(nèi)外部客戶創(chuàng)造價(jià)值；策略性地目標(biāo)分解，有利于 組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致。其不足在于KPI更多是傾向于定量化的 指標(biāo)，這些量化指標(biāo)是否能夠?qū)ζ髽I(yè)績效產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，如果沒有運(yùn)用專業(yè)化的工具，界定起來比較困難；同時(shí)過分地依賴考核指標(biāo)，而 很少顧及人為因素和彈性因素，在考核時(shí)容易引起爭端和異議，還可能 由于過分

5、地關(guān)注KPI而帶來其他管理風(fēng)險(xiǎn)。BSC和KPI是兩個(gè)最常用的績效管理工具， 除了這兩個(gè)工具之外，還 有其他很多績效管理工具可供靈活應(yīng)用。工具三、杜邦分析法（ROI ）20世紀(jì)初期，杜邦公司開發(fā)使用了投資報(bào)酬率（ Return On Investment ,簡稱ROI）對(duì)公司進(jìn)行考核，并在實(shí)踐過程中逐步建立了 杜邦分析系統(tǒng)。杜邦分析法最基本思想將若干個(gè)用以評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營效率 和財(cái)務(wù)狀況的比率按其內(nèi)在聯(lián)系有機(jī)地結(jié)合起來，形成一個(gè)完整的指標(biāo)體系，并最終通過權(quán)益收益率來綜合反映。杜邦分析法的有點(diǎn)在于，有助于使企業(yè)管理層更加清晰地看到權(quán)益資 本收益率的決定因素，以及銷售凈利潤率與總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、債務(wù)比率之間

6、的互聯(lián)關(guān)系，給管理層提供了一張明晰的考察公司資產(chǎn)管理效率和是否最大化股東投資回報(bào)的路線圖。 其局限在于，只包括財(cái)務(wù)方面的信息，不能全面反映企業(yè)實(shí)力，且對(duì)短期財(cái)務(wù)結(jié)果過分重視， 有可能忽略企業(yè) 長期的價(jià)值創(chuàng)造。工具四、作業(yè)成本分析法（ABC）20世紀(jì)50年代，埃里克.科勒教授，首次提出了作業(yè)、作業(yè)賬戶、 作業(yè)會(huì)計(jì)等概念。20世紀(jì)70年代，喬治.斯托布斯教授對(duì)這些概念開展 了全面系統(tǒng)的討論，作業(yè)成本分析法（Activity-Based Costing，簡稱ABC） 從此開始在理論界受到關(guān)注，20世紀(jì)80年代后期，青年學(xué)者庫伯和卡 普蘭教授提出了以作業(yè)為基礎(chǔ)的成本計(jì)算，這標(biāo)志著作業(yè)成本分析法開始在實(shí)

7、業(yè)界收到關(guān)注。ABC主要關(guān)注生產(chǎn)運(yùn)作過程，它將成產(chǎn)運(yùn)作過程中的資源按資源動(dòng)因 分配到作業(yè)或作業(yè)中心，再把作業(yè)成本按作業(yè)動(dòng)因分配到產(chǎn)品。其優(yōu)點(diǎn) 在于一方面加強(qiáng)了運(yùn)作管理， 使員工關(guān)注具體活動(dòng)及相應(yīng)的成本，一方面強(qiáng)化了基于活動(dòng)的成本管理，使得企業(yè)管理者能夠看到成本的消耗和 所從事工作之間的直接聯(lián)系。 但不足之處在于，成本動(dòng)因和企業(yè)的業(yè)務(wù) 是變化的，只有通過定期修訂各項(xiàng)數(shù)據(jù)，才能確保ABC數(shù)據(jù)和分析結(jié)果有效。工具五、經(jīng)濟(jì)增加值模型（EVA）1991年，斯特恩.斯圖爾特公司提出了經(jīng)濟(jì)增加值模型（Economic Value Added,簡稱EVA）,這是一種新型的價(jià)值分析工具和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià) 指標(biāo)，是基于剩

8、余收益思想發(fā)展起來的價(jià)值模型。其基本理念是：資本 獲得的收益至少要要能補(bǔ)償投資者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，股東必須賺取至少等與資本市場(chǎng)上類似風(fēng)險(xiǎn)投資回報(bào)的收益率。EVA優(yōu)于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的地方在于它考慮了權(quán)益資本 成本，能夠更好反映公司價(jià)值和經(jīng)營治理水平。能夠激發(fā)公司決策者與 治理者提高資本使用效率，從而使公司價(jià)值在現(xiàn)在與將來有顯著地提 高；其不足在于，衡量權(quán)益資本成本的準(zhǔn)確性決定了 EVA數(shù)據(jù)核算的準(zhǔn) 確性，而且股東個(gè)人偏好不同，以股東個(gè)人期望薪酬為基礎(chǔ)的綜合資本 成本也不盡準(zhǔn)確，除此之外，從我國現(xiàn)有的法人治理結(jié)構(gòu)和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則要 求等方面的缺失，更加加大了準(zhǔn)確獲取EVA的難度。20世紀(jì)50年代前，

9、非財(cái)務(wù)角度的績效管理僅限于績效評(píng)價(jià)范疇， 由 主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)績效周期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)對(duì)其做出評(píng)價(jià)或打分，這種模式成為表現(xiàn)性評(píng)價(jià)。其中比較有代表性的評(píng)價(jià)方法是 20世紀(jì)30年代的 行為等級(jí)評(píng)價(jià)理論和40年代的關(guān)鍵事件技術(shù)。工具六、關(guān)鍵事件技術(shù)(CIT )1954年福萊.諾格和伯恩斯共同創(chuàng)立了關(guān)鍵事件技術(shù)(Critical Incidents Technique ,簡稱CIT),即由上級(jí)主管者記錄員工工作中出 現(xiàn)做得特別好或者是特別不好的具體事件，在預(yù)定時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀(jì)錄，有主管者與被測(cè)評(píng)者討論相關(guān)事件，并以 此為基礎(chǔ)，為員工績效測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)提供依據(jù)。關(guān)鍵事件技術(shù)是以事實(shí)為依據(jù)，

10、對(duì)每一件事發(fā)生的原因和背景、員工特別有效或多余的行為，關(guān)鍵行為的后果進(jìn)行詳細(xì)描述，其優(yōu)點(diǎn)在于考 核焦點(diǎn)集中在可觀察的和可測(cè)量的職務(wù)行為上，一方面，確保績效結(jié)果是員工在整個(gè)年度的工作表現(xiàn)而非考核時(shí)點(diǎn)上的工作表現(xiàn)，一方面為解釋員工績效評(píng)價(jià)結(jié)果提供了一些確定的事實(shí)工具，而不足則在于管理者要花費(fèi)大量的時(shí)間去記錄和整理。工具七、目標(biāo)管理理論(MBO)幾乎在同年，彼得.德魯克提出了目標(biāo)管理理論(Management ByObjective,簡稱MBO)。目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以 成果為標(biāo)準(zhǔn)，使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績的一種管理方法。目標(biāo)管理作為一種管理哲學(xué)與技巧， 允許組織和員工自行設(shè)定各自的

11、 目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)，具有很大激勵(lì)性，所以目標(biāo)管理法在20世紀(jì)50年代 到80年代之間，得到了廣泛應(yīng)用。但是它的假設(shè)是建立在員工愿意接 受有挑戰(zhàn)性目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)員工惰性幾乎忽略不計(jì)，這種假設(shè)理論缺陷使目標(biāo)管理的效果大打折扣。工具八、行為等級(jí)評(píng)級(jí)評(píng)價(jià)理論(BARS )20世紀(jì)60年代，美國學(xué)者史密斯和德爾提出了行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法(Behaviorally Anchored Rating Scale ,簡稱 BARS),也稱行為定位法，這是一種同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)的考評(píng) 方法。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法實(shí)質(zhì)上是把關(guān)鍵事

12、件法與評(píng)級(jí)量表法結(jié)合起來，通過一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表將績效水平按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效、更公平，它使工作承擔(dān)者直接參與了績效評(píng)估，是考核結(jié)果便于 為大家所接受，但不足之處在于，由于每個(gè)不同工作都有不同的表格， 導(dǎo)致文字描述耗時(shí)多，管理成本較高。工具九：360度評(píng)價(jià)20世紀(jì)80年代，愛德華和埃文等首次提出360度績效評(píng)估法，后經(jīng) 1993年美國華爾街時(shí)報(bào)與財(cái)富雜志引用后，開始得到廣泛關(guān) 注與應(yīng)用。它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資 料，然后對(duì)獲得的資料進(jìn)行分析評(píng)估的方法，它包括來自上級(jí)、同事、 下屬及客戶的評(píng)價(jià)，同時(shí)也包括被評(píng)者自己的評(píng)價(jià)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是 比較全面的進(jìn)行評(píng)估，易于作出比較公正的評(píng)價(jià)，同時(shí)通過反饋可以