人才流失問題研究

1、人才流失問題研究 【摘要】： 人才資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭。對于一個企業(yè)來說，能否吸引和留住人才，有效減少人才流失將直接關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文就人才流失對企業(yè)造成的危害、企業(yè)人才流失的原因以及如何有效得減少人才流失的問題進行闡述。 【關鍵詞】： 無形資產(chǎn)、社會原因、個人原因、企業(yè)原因、企業(yè)管理、企業(yè)文化、管理機制、激勵機制 【正文】： “21世紀最寶貴的是什么？人才” 2005年度馮小剛的賀歲片天下無賊中的一句經(jīng)典臺詞成為今年最為流行的口頭禪。的確，“治國安邦靠人才，成就事業(yè)靠人才，得人者昌，失人者亡”（注1），這是歷史和現(xiàn)實反復證明的規(guī)律。 在科學技術

2、日新月異的現(xiàn)今社會，“商場如戰(zhàn)場，得士則勝，失士則敗，人才是關系到一個企業(yè)，乃至一個國家強弱興衰的重大問題?！保ㄗ?）人才資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，然而人才流失問題卻日益圍繞著企業(yè)管理者，如何減少人才流失已成為人力資源管理工作中的重要課題，本文就人才流失對企業(yè)造成的危害、企業(yè)人才流失的原因以及如何有效得減少人才流失的問題進行闡述。 一、 人才流失對企業(yè)造成的危害 國家人事部人事與人才研究所一項有關我國人才工作十大問題的研究顯示：“目前已有來自14個國家的400多家世界500強企業(yè)在華建立了研發(fā)機構(gòu)，其中以朗訊麾下的貝爾實驗室規(guī)模最大，擁有科研人員500多人，其

3、中具有博士、碩士學位的達96；微軟中國研究院的60多名研究人員中，20名有國外留學背景，40名是中國著名學府的博士；IBM公司中國研究中心的60多名研究人員全部具有碩士或博士學位。據(jù)報道，多家大型外資企業(yè)在京研發(fā)機構(gòu)的投資已達10億多元，相當于2002年北京市財政投入科技研發(fā)資金的總和。這實際上形成了外資企業(yè)爭奪我國高層次人才的橋頭堡。據(jù)統(tǒng)計：中國銀行幾年內(nèi)流失人才4403人，其中六成以上流向了外資金融機構(gòu)；近年來西部地區(qū)11個軍工企業(yè)中，已有數(shù)百名高級人才被跨國公司挖走。”（注3） 據(jù)經(jīng)濟日報載文說：“自改革開放以來，我國累計有2300萬國內(nèi)精英涌向外企，日前，來自央視的報道稱：截至目前，我

4、國已有58萬留學生選擇在海外創(chuàng)業(yè)立業(yè)。人才流失問題已經(jīng)讓國內(nèi)諸多企業(yè)經(jīng)營者撓頭嘆息?！保ㄗ?） 由上可見，各行業(yè)優(yōu)秀人才流動已是越來越頻繁，在諸多企業(yè)領導者心中都有道難以逾越的界限，這就是“人才流失率”。不計其數(shù)的西方現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗表明：“當企業(yè)的人才流失率超過一定標準，通常為3%至5%，企業(yè)就將進入危險地帶，甚至將會導致破產(chǎn)與滅亡。”（注5） 按照80:20理論，一個企業(yè)中20%的人員創(chuàng)造了企業(yè)80%的收益。因此，莫說一個企業(yè)人才流失率達3%至5%，若是這20%中的人員流失了1%，就會給企業(yè)帶來巨大震蕩。 人才流失對企業(yè)造成的危害如下： （一） 人才資源成本的損失 人才資源成本，是指“企業(yè)

5、為獲取人才，而對人才進行招募、選拔、錄用、安置、定向以及培訓等一系列過程中所支出費用的總和?！保ㄗ?） 許多高新技術企業(yè)中的核心技術人員是企業(yè)的支柱，只要他們一離職，公司發(fā)展就會受到嚴重威脅。統(tǒng)計顯示：“企業(yè)流失一名重要技術人員或者重要職位人才，至少需花兩個月的時間、四個月的薪酬代價才可能找到新的合格人選。此外，還要附加36個月的培訓時間，新員工才能適應工作，并真正開始發(fā)揮作用。”（注7）由于核心員工的離職，企業(yè)原先花費在該員工身上人事安置選拔費用、培訓費等均將付之流水，而再次招收新員工無形中增加了人事、行政、后勤等方面的工作，也無形中增加了企業(yè)成本。頻繁的員工流動使企業(yè)的生產(chǎn)和銷售等產(chǎn)生困難

6、，企業(yè)無法奠定自己的人才基礎，儲藏人才資源，企業(yè)的發(fā)展也就很難得到保證。 （二） 降低崗位工作績效 首先發(fā)生在人才流失之前，由于其對工作已心不在焉而造成效率的低下；其次發(fā)生在工作交接的過程之中，無論企業(yè)如何避免都會造成崗位工作經(jīng)驗、客戶資源等在一定程度上的有意或無意間的流失；最后發(fā)生在人才流失之后，由于接替職位的人員未能充分勝任該職位而所造成的空缺損失。 （三） 挫傷員工隊伍士氣 人才的流失往往可能刺激更大范圍的人才流失，離職員工向其他在職員工提示了還有其他選擇機會的存在，特別是當人們看到流失的人才得到更好的發(fā)展機遇或因跳槽而獲得更多的收益時，留在原工作崗位上的人才就會人心思動，甚至以前從未考

7、慮過尋找新工作的人才也會準備尋找新工作。 （四） 無形資產(chǎn)損失 企業(yè)人才流失將帶走企業(yè)包括客戶資源、商業(yè)及技術機密在內(nèi)的無形資產(chǎn)，對企業(yè)產(chǎn)生巨大的殺傷力，同時企業(yè)的客戶關系也極有可能因老員工的離職或?qū)π聠T工的信任度不高而喪失。 二、 企業(yè)人才流失的原因 我國在正處于經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，人才流動是一種不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，下面僅就人才流動的各種原因進行分析： （一） 社會原因 1、人才流動率提高是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢 自改革開放以來，中國經(jīng)濟高速發(fā)展，人才市場的開放以及種種促進各類人才流動的利好政策的出臺，使得人才流動加速，特別在中國加入WTO之后，“外資企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)更公平地站在同一起跑線上，迫使中國被納

8、入世界經(jīng)濟發(fā)展的軌道之中，由于物資和服務市場的相互開放，從而使得人才市場和勞動力市場也在一定程度上相互開放。則開放的結(jié)果是：越來越多的跨國公司為了迅速占領中國市場，提高競爭力，將遵循人才本地化原則，不遺余力地搶奪國內(nèi)各行業(yè)的優(yōu)秀人才，從而使國內(nèi)人才競爭進入白熱化狀態(tài)?！保ㄗ?） 2、 發(fā)達的資訊業(yè)和交通手段提供便利條件 “您好！我想應聘貴公司的市場總監(jiān)一職”在四川成都某高科技企業(yè)運營總監(jiān)余風的家里他正通過網(wǎng)上視頻，與招聘單位負責人進行語音交流，通過一套簡單的可視招聘系統(tǒng)，他和遠在深圳的一家知名通信企業(yè)的招聘負責人見了面。這種場景將越來越多得出現(xiàn)在求職者的應聘過程中。 國內(nèi)的一家著名人才招聘網(wǎng)站

9、最新開啟了“網(wǎng)絡視頻招聘”，求職者不必奔波于各個城市，只要擁有一臺電腦、一個攝像頭和一個帶麥克風的耳機，下載一個客戶端軟件，就可以實現(xiàn)與用人單位進行“零距離”接觸了，且越來越多的用人單位也顯示出對“可視招聘”的興趣，用人企業(yè)和求職者不用“趕場似的”參加現(xiàn)場招聘會，雙方都可以大大節(jié)省招聘成本和時間了。 現(xiàn)代資訊業(yè)和交通手段的發(fā)達為求職者提供了方便、快捷、高效的求職及應聘渠道，求職者可通過手機短信、網(wǎng)絡、即時通訊工具（如QICQ，MSN等）等手段足不出戶即可查尋到自己有興趣的企業(yè)情況，并有針對性得向企業(yè)遞交個人資料。 國內(nèi)一些著名的人才招聘網(wǎng)站，如天虎人才網(wǎng)，前程無憂等，即時發(fā)布人才求職信息或企業(yè)

10、需求信息，有效得架起了企業(yè)與人才之間的溝通橋梁，而 “獵頭”公司的衍生，更快得加速了各行業(yè)高級人才的流動。 當然交通事業(yè)的發(fā)達不得不提，交通工具的發(fā)展大大縮短了城市之間的距離，跳槽者可上午在原公司上班，下午就飛到另一個城市參加另一家目標公司的應聘。 （二） 個人原因 1、 優(yōu)秀人才尋找最佳位置 個人價值不能得到實現(xiàn) 追求高待遇、高工資、高福利一直是個敏感的問題，人要生存必然需要資本，當溫飽解決之后，還要追求生活得更舒適一點，那就只有靠錢才能滿足。當覺得自己所拿得薪水與對公司所做的貢獻不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會去挑選能滿足自己愿望和目標的新企業(yè)。 對工作本身不感興趣 “興趣愛好和個性

11、對一個人的工作效率甚至工作績效有著決定性的影響。比如，一般說來個性開朗、隨和的人適合從事團隊活動，他們的行動往往具有主動性，因此與別人也有著良好的溝通?！保ㄗ?）若能清楚得了解自己性格，找到一份比較符合自己興趣愛好的工作，那么就能充滿熱情地釋放出全部的工作能量，即使開始不一定勝任這份工作，但最終會適應并會做得出色。而與此相反，出于某種目的，即使從事了一份在別人看來“令人羨慕”的工作，但也不一定能夠做好它；久而久之，莫名的抱怨與工作的無趣，最終選擇跳槽。 純個人原因 出于個人方面的特殊原因 ，如個人特殊要求不能被滿足，個人希望改變工作環(huán)境，家庭中其他成員工作地點有所變動，一些年輕人（如應屆畢業(yè)生

12、）想增加工作經(jīng)驗等。 2、 事業(yè)發(fā)展空間不能滿足個人期望 對于真正的人才而言，薪酬倒成為一個較其次的問題，他們所關注的是自身的長遠發(fā)展，如何實現(xiàn)自己的人生理想，能夠?qū)W以致用，對于這種人才，單純的物質(zhì)刺激已收效不大，他們需要的更高的職位，更大的挑戰(zhàn)以及不斷拓展自己的發(fā)展空間，實現(xiàn)自己的理想，因此一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展步調(diào)與個人的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生矛盾，感覺企業(yè)無法滿足自己的需求時，他們便會迅速得尋找新的，能夠幫助實現(xiàn)自己理想的新企業(yè)。 3、 對企業(yè)前景產(chǎn)生疑慮，個人事業(yè)得不到發(fā)展 人都是有需求的，正如馬斯洛的需求理論說的：“當?shù)图壍男枨蟮玫綕M足后還有高級的需求。”（注10）人總是在不斷的進步中認識到自己的

13、不足，并且不斷進取的，有些員工在企業(yè)內(nèi)的人事關系緊張，得不到上級的常識和同事的支持，對企業(yè)產(chǎn)生不信任感，感覺前途茫茫，不能發(fā)揮自己的特長，為了找一個寬松自然的發(fā)展環(huán)境，從而產(chǎn)生了想換一個地方的意念。 （三） 企業(yè)原因 1、主要領導者思想觀念有誤 企業(yè)主要領導者在用人問題上存在極大的雇用者與被雇用者的“主人與雇工”的思想觀念，這在廣東沿海，尤其是“珠江三角洲”一帶特別嚴重。由于這種觀念的作祟，也就形成了一種頑固的排外作風，凡屬企業(yè)高層位置、重要職務都由當?shù)厝税殉?，盡管此人德才甚微但寧可這樣也不讓外來下海者有半點非份之想。在“珠三角”一帶流行這樣一句話：“對打工仔，不論他有多大才，只能利用，不能重

14、用?！边@就是當今某些企業(yè)老板的內(nèi)心真實獨白，這種思想觀念嚴重制約著企業(yè)大的發(fā)展，也是企業(yè)人才流失的主要因素之一。 2、管理混亂、管理制度不完善、工作氛圍欠佳 企業(yè)內(nèi)部管理混亂，任人為親，上司獨斷，剛愎自用，偏聽偏信，下屬的正確意見不被采納，與員工缺乏溝通，聽不得反對意見；公司內(nèi)部人際關系不和諧 ，人事管理制度和福利管理制度不完善且不合理，無法為員工解決后顧之憂；工作程序僵硬，缺乏靈活性，工作條件惡劣。 3、 “綜合引力指數(shù)”低 公司所提供的薪酬和福利待遇與同行業(yè)同類公司相比相差較遠，使得企業(yè)的“綜合引力指數(shù)”較低，無法吸引和留住優(yōu)秀人才。 三、 企業(yè)如何避免人才流失 目前眾多企業(yè)普遍反映：企業(yè)

15、中的一些能力較強，經(jīng)驗豐富的高層人才穩(wěn)定性差，盡管企業(yè)采取種種制約措施和優(yōu)待政策，但仍有一些人才在合同期內(nèi)辭職甚至于不辭而別。反之，一些能力稍差者只要能基本適應企業(yè)工作，一般情況下他們不愿“跳槽”，也就是說，很多企業(yè)目前都存在著“該走的不走，不該走的卻留不住”的人才流失問題，故人才不是被留下來的，因為留也留不住。企業(yè)只有創(chuàng)造良好的環(huán)境，希望員工們留下來，而不能依靠人為的“伎倆”，留人留不住心，企業(yè)只有首先把握自己，才能真正尋找到并留住屬于自己的員工。 （一） 企業(yè)管理者思想觀念的轉(zhuǎn)變 企業(yè)管理者要有強烈的人才危機意識，企業(yè)管理者要居安思危，時時懷有一種人才危機意識，要注重營造以“人”為中心的企

16、業(yè)環(huán)境，要承認人才不但是企業(yè)最重要的資源和核心競爭力的源泉，而且是企業(yè)活動的服務對象，要把員工看作是顧客一樣以誠相待，而不是簡單的雇傭關系，“在一定程度上實行民主管理，鼓勵企業(yè)優(yōu)秀人才加入到企業(yè)的決策中去，員工投入的越多，則企業(yè)的依賴性就越強，企業(yè)就會產(chǎn)生強大的凝聚力量，而最終的受益者還是企業(yè)，人才的流失是企業(yè)最大的損失，而控制人才流失，留住企業(yè)需要的人才是企業(yè)最大的成功?！保ㄗ?1） （二） 營創(chuàng)優(yōu)秀企業(yè)文化、保證信息交流通暢 “狹義的企業(yè)文化主要是指精神文化，即指支配企業(yè)及其員工在從事商品生產(chǎn)經(jīng)營活動中，向自然索取、與社會交往中，共同持有的理想、信念、價值觀念、行為準則和道德規(guī)范的總和?！?/p>

17、（注12）良好的企業(yè)文化是增強激勵效果、提高員工滿意度的重要保證，因為企業(yè)文化能為公司科學合理的薪酬體系的順利實施提供人盡其才的軟件環(huán)境。實踐充分證明：企業(yè)文化對企業(yè)競爭力的增強起著決定性的作用。 對于公司而言，有效溝通意味著交流和理解，理解就意味著支持，而支持就意味著創(chuàng)造和發(fā)展，公司的領導層應善于溝通，善于傾聽優(yōu)秀員工的意見，才能及時掌握員工的動態(tài)和心理狀態(tài)，充分發(fā)掘和利用其智慧，調(diào)動其積極性，為公司創(chuàng)造豐厚的收益。 “惠普公司被稱作“使硅谷誕生的公司”，年度收入增長率接近30%，他的經(jīng)營者普萊特創(chuàng)造了一種惠普文化，即提倡量種對惠普的忠實、誠實守信，不張揚和恭謙平的人格特征?！保ㄗ?3）普萊

18、特首先以他自己的態(tài)度和行為為大家樹立榜樣，他將大約三分之一的時間花在視察世界各地的惠普分公司上，每到一地，舉行非正式的 “咖啡懇談會”和雇員談天，回答任何一個雇員提出的問題，這些談話的時間雖然短暫，但卻起了強化誠實和勤奮的結(jié)果，而這些結(jié)果在他離開之后還會長久起作用。其次，他采取了措施，推行和提倡獻身于公司的雇員制度。由于他的提倡，凡是忠實于惠普事業(yè)的人才都有可能被提拔到最高層。高科技人才的流動性是非常大的，可是由于在惠普這樣的機制下，該公司管理層平均都有在惠普工作25年的經(jīng)歷，而這些人才每人都至少有一兩個機會去別的公司，工資是在惠普的兩倍以上，但他們都沒有走，這一方面，說明惠普的企業(yè)文化機制對

19、于持久地留住人才是大為有益的，另一方面，這些人都是公司企業(yè)文化的基礎，又可以使公司的文化傳統(tǒng)繼續(xù)下去，使更多的人選擇終身為惠普這一家公司服務，這對于公司來說無疑是一個巨大的無形財富。 由此可見：“企業(yè)文化的建設對員工的激勵作用是十分巨大的，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)中，員工會無意識地接受影響,并進行自我激勵和自我管理，企業(yè)經(jīng)營之成功因素有許多，其中，人才對企業(yè)的向心力與忠誠度是十分重要的因素?！保ㄗ?4）因此，企業(yè)經(jīng)營者在經(jīng)營過程中要時刻關注到企業(yè)內(nèi)的人才是否“心向內(nèi)彎”，不斷強化上下溝通渠道。經(jīng)營者還應該設法去培養(yǎng)自身的管理者魅力，改進溝通技巧，了解與人才談話時聆聽的重要。對人才人格及職業(yè)

20、尊嚴予以尊重，更重要的是經(jīng)營者應以身作則，信奉“誠實為最佳政策”。 （三） 管理機制的改變 企業(yè)用人都想用有經(jīng)驗、有能力且學歷和職稱高，但對方的待遇、條件等要求卻不太高的人。當然，作為企業(yè)，從心理學、行為學方面理解屬正?，F(xiàn)象，但世界上畢竟沒有那么美妙的事情，企業(yè)領導者在用人問題上不妨做個換位思考，調(diào)換一個角度，站在打工者或應聘者的角度去理解企業(yè)人才的思維。 1、加強對人才的職業(yè)管理 企業(yè)應加強對人才的職業(yè)管理，實現(xiàn)人才個人目標與企業(yè)組織目標的協(xié)同發(fā)展。“所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)的人才的過程?！保ㄗ?）實際上，加強人才的職業(yè)管理，是實現(xiàn)人才個人目標與組織目標相一致，

21、從而達到組織最終目標的有效管理手段。只有個人目標與企業(yè)目標的協(xié)調(diào)發(fā)展，才能使員工安心的為企業(yè)工作，減少人才的流失。 2、 建立健全各項激勵機制 建立公平的薪金和激勵機制。調(diào)查顯示：“在行業(yè)中最具競爭力的企業(yè)或者說處于行業(yè)中領導集團的企業(yè)通常不是行業(yè)中薪酬標準最高的，Hay Group幾十年的研究證明：薪酬高低并不能完全決定人才的去留，有些人才跳槽不是因為原企業(yè)給的錢少，而是因為給得不公平。”（注16）企業(yè)人員由于對薪酬不滿而引發(fā)流失是比較普遍的。員工因為薪酬問題而離職不外乎就是覺得其他某個企業(yè)為了挖人，許諾幾十萬乃至上百萬的年薪；甚至遠遠超過公司老總的薪酬。這樣的后果是，首先會嚴重偏離一個公司

22、的薪酬曲線，導致公司無法制定出合理的薪酬政策。再者，是給自己戴上了手銬。對于企業(yè)來說，一個崗位重要的不是找到了一個多么優(yōu)秀的人，而是一個更合適的人?！敖⒖陀^公正的績效評價和激勵體系，通過體系的運作，使每個人的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力一分為二地得到客觀公正的評價，是十分有利于人才穩(wěn)定的?！保ㄗ?7） 企業(yè)要發(fā)展留人，則在制定發(fā)展戰(zhàn)略目標時，應集思廣益，聽取和吸納關鍵人才的意見和建議，讓他們參與標的制定與實施，激勵其努力工作、不斷推進企業(yè)的改革。企業(yè)要有合理的薪酬待遇和福利制度留人，突出表現(xiàn)在兩方面：一方面，對企業(yè)外部而言，要努力使人才的價值與市場價值相一致，與同行業(yè)同類人才價值水平相一致，

23、使人才的貢獻與所得的收入符合市場配置；另一方面，對企業(yè)內(nèi)部而言，要建立健全各種規(guī)章制度，摒棄對人才論資排輩，求全責備的思想，努力促進能者上、平者讓、庸者下的公平競爭，并拉大收入差距，使優(yōu)秀人才得以脫穎而出。 以下三種制度可供參考： 終身雇傭制度 終身雇傭制度對員工各種補貼和退休金的發(fā)放，可以在一定程度上限制員工的流動，對于穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才具有一定作用，是企業(yè)穩(wěn)定優(yōu)秀人才的有效手段之一。 彈性工作制 因人施策，給優(yōu)秀人才提供寬松的工作環(huán)境。 內(nèi)部選拔人才，提供良好培訓機會 現(xiàn)在，不少企業(yè)似乎患上了“人才投資恐懼癥”，花不少錢剛培養(yǎng)出一個人才，也許不久就會另謀高就，這確實讓企業(yè)叫苦不迭?！熬芙^培

24、訓”是當下不少企業(yè)應對人才頻繁跳槽的一個策略，但這無異于飲鳩止渴。個人的發(fā)展是高學歷員工普遍關注的，而培訓則是促進個人發(fā)展的重要支持手段。培訓已越來越成為吸引、保留和開發(fā)人才的一項重要舉措，因為員工都會認識到，在瞬息即變的現(xiàn)代社會，如果沒有培訓、沒有獲取新知識的機會，個人必將被社會、企業(yè)所淘汰。 “美國零售業(yè)巨頭沃爾瑪公司被管理界公認為是最具文化特色的公司之一，財富雜志評價它“通過培訓方面花大錢和提升內(nèi)部員工而贏得雇員的忠誠和熱情，管理人員中有60%的人是從小時工做起的”，沃爾瑪堅信內(nèi)訓出人才?！保ㄗ?8）公司專門成立了培訓部，開展對員工的全面培訓，無論是誰，只要你有愿望，就有學習和獲得提升的

25、機會，因此沃爾瑪公司的絕大多數(shù)經(jīng)理人員產(chǎn)生于公司的管理培訓計劃，是從公司內(nèi)部逐級提拔起來的，在公司看來，一個人缺乏工作經(jīng)驗和相關知識沒有多大關系，只要他肯學習并全力以赴，絕對能夠以勤補拙。而在今日美國，零售業(yè)由于大量使用兼職工、非熟練工以壓低成本，各公司的員工流失率均居高不下，惟有沃爾瑪是例外。 企業(yè)在任何時候都應該記?。骸芭嘤柺瞧髽I(yè)送給員工最好的禮物”（注19） （四） 加強人才管理工作 人力資源管理最具挑戰(zhàn)的工作就是把合適的人放置到合適的工作崗位上去。每個人都有長處和短處，一個人之所以成為人才是因為放對了地方，企業(yè)應重視和加強企業(yè)人才管理工作。 1、“利潤共享”將員工和公司利益綁定在一起

26、“利潤共享”的方式最具代表性的就是股份期權(quán)制度。 股份期權(quán)制是指：“現(xiàn)代股份制企業(yè)出資者，按既定價格同經(jīng)營者商定，在任期內(nèi)由經(jīng)營者按照既定價格獲取本企業(yè)的一定比例的股票，收益延期兌現(xiàn)，并限制在一定時間后才能出售，有的企業(yè)還限制一次出售股份的數(shù)量，股份期權(quán)制能把經(jīng)營者與出資人捆綁在一起，形成一種利益相關的關系?！保ㄗ?0） 股份期權(quán)制的最大優(yōu)點是可以讓經(jīng)營者，也就是企業(yè)的員工，因為獲得企業(yè)股票，成為企業(yè)的主人，如果企業(yè)經(jīng)營好了，員工就可以獲得成倍的收益，而企業(yè)經(jīng)營不好，經(jīng)營者就得不到預期的收益，這樣就使員工經(jīng)營行為長期化，使企業(yè)獲得長期的發(fā)展。 股份期權(quán)制的好處，就在于它能夠有效地限制員工的流動

27、，國營企業(yè)答應經(jīng)營者的利益是一種期權(quán)，只有企業(yè)達到一定的業(yè)績水平，擁有股票的員工才能獲得預期的收益。而且員工所擁有的期權(quán)，不能無限制地在市場上買賣，每年只能處理其中的一部分，在此期間，員工退出企業(yè)，就自動放棄自己的權(quán)利，因此許多進入企業(yè)的人都愿意長時間得干下去，因為他們離開的損失太大了。 股分期權(quán)制是一種兩全其美的制度，對于員工而言，可以大大得提高收益水平，根據(jù)美國的福布斯雜志統(tǒng)計：“自從實行股份期權(quán)制，企業(yè)高級管理人員的收入在12年間增加了178倍，而工資水平只提高了1倍，對企業(yè)而言，則是由此獲得了比較穩(wěn)定可靠的經(jīng)營人員，使企業(yè)的長期利益得到保證?！保ㄗ?1） 2、加強人才管理，防患于未然

28、加強人才管理，就要善于發(fā)現(xiàn)人才辭職的先兆，將問題消滅在萌芽之前，人才產(chǎn)生辭職的念頭后一般來說都會有一些征兆，要洞悉人才辭職和不滿的真正原因，這是做好挽留人才工作的首要前提，同時不能太過重視金錢的作用 ，不能總是用金錢來表達對員工的贊賞和激勵，因為金錢的作用是短期的。 3、加大違約賠償力度 企業(yè)要與人才簽訂明確的合同，增強法律效應，如在對人才的教育和培訓方面，就要完善教育培訓資金的出資方法、服務年限、賠償方法和金額等，增強人才的自身壓力和責任感。對于掌握企業(yè)秘密、企業(yè)為之付出較多費用的跳槽人員，可以通過法律程序來要求進行賠償。 綜上所述，人才流動是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然結(jié)果，企業(yè)在人才流動中要避免不

29、傷其筋骨，相反還要借此增強自身的管理水平和團隊凝聚力，才是最積極和最佳的做法?！翱萍家匀藶楸荆髽I(yè)以人為本”，企業(yè)管理最為關鍵的就是人才的管理，人力資源是企業(yè)最大的資源，企業(yè)只有尊重優(yōu)秀人才的個人發(fā)展和提高，充分發(fā)掘人才的能力與潛力，給人才提供最好的發(fā)展機會和實現(xiàn)個人自我價值最大化的平臺，才能以事業(yè)吸引人才，以企業(yè)美好的發(fā)展前景凝聚人才。 引文注釋： （注1）俞琳（明）著 陳紅 編譯：經(jīng)世奇謀，蘭州大學出版社，2003年1月第1版，第52頁 （注2）羅杰 馬爾騰 編著：無限成功，藍天出版社，2004年9月第1版，第117頁 （注3）科技日報：我國人才流失現(xiàn)實嚴峻，新網(wǎng)華，2004年9月21日，

30、 （注4）劉平冰 著：國內(nèi)優(yōu)秀人才流失問題研究，天虎人才網(wǎng)， 2004年12月27日， （注5）瓊.布朗尼克(美) 著 陳靜 譯:<留住員工的心>,中國商業(yè)出版社,2005年1月第1版，第24頁 （注6）劉仲康 主編 司巖 王以華 副主編：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論，2000年10月第2版，第312頁 （注7）徐哲一 武一川 主編：人事管理十堂課，廣東經(jīng)濟出版社，2004年8月第2版，第121頁 （注8）徐哲一 武一川 主編：人事管理十堂課，廣東經(jīng)濟出版社，2004年8月第2版，第13頁 （注9）費歐文 著：牛津個人生涯設計，中國城市出版社，2002年6月第1版，第68頁 （注10）費歐文 著：牛津個人生涯設計，中國城市出版社，2002年6月第1版，第143頁 （注11）張銳 高愛民 編著:&lt