專題講座資料（2021-2022年）公司某績效管理制度

1、XXXX飲食有限公司 績效管理制度XXXX績效管理制度執(zhí)行部門分 店監(jiān)督部門營運部人力資源部制訂日期2012年制度編號第一章 績效管理體系設計為了對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，不斷提高員工績效水平，使員工對職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃更清晰，通過對日常工作成績和成果進行考核評價，以此作為確定員工薪資、晉升晉級和改進工作績效的重要依據。將個人目標與公司戰(zhàn)略緊密結合，實現共同發(fā)展，經公司研究批準，制定本制度。第一條 績效管理目的：通過考核等管理手段促進績效的提高，達成員工與公司雙贏目標。第二條 績效管理思想：1、績效管理是實現部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎管理保障，不是簡單的打分評級。2、績效考核是促

2、進業(yè)務目標達成的必要手段，不是工作負擔。3、績效管理是所有管理者的基本職責之一；不僅僅是營運部和人力資源部的工作。4、管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心。第三條 績效管理原則：1、公開原則：考核過程公開化、制度化。2、公平原則：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準。3、客觀原則：用事實標準說話，避免由于主觀偏見等帶來的誤差。4、反饋原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題作出合理解釋或及時修正。5、時限原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績。6

3、、權威原則：各部門應服從考核仲裁會作出的最后決議。第四條 適用范圍：本制度適用于分店、總部所有在職人員。第五條 績效管理流程：公司戰(zhàn)略目標績效管理計劃對員工工作進行輔導、培訓培訓、計劃執(zhí)行績效管理計劃針對性培訓績效改進評星評級、晉升針對性培訓績效改進針對性培訓績效改進績效反饋溝通面談績效考核績效獎勵分析原因找出差距績效反饋溝通面談第二章 考核組織細則第六條 考核小組1、成立作用：組織、實施、監(jiān)督月度、季度和年度績效考核工作；2、考核小組成員：總經理、營運部、人力資源部、各分店經理及管理組；第七條 考核周期：1、月度考核的周期為每個自然月；2、季度考核的周期為每個自然季度；3、年度考核的周期為每

4、年1月1日至12月31日；第八條 考核時間1、月度考核時間為：次月8號前完成；2、季度考核時間為：下個季度第一個月12號前完成；3、年度考核時間為：下個年度1月15日前完成；第九條 考核方式：實行百分制分級考核，由直接上級考核直接下級，包括上級評議、下級評議和同級評議，并由分管領導最終評定。第十條 考核關系考核關系表考核對象考核者監(jiān)督評定人總經理董事會公司職能部門領導營運總監(jiān)總經理財務部人員總經理董事會分店經理、經理助理營運部總經理配送中心、采購部、工程部、總部職員營運部主管領導營運總監(jiān)分店廚師長、部長廚師長助理、副部長分店經理、經理助理營運部主管領導分店部門員工廚師長、部長分店經理、經理助理

5、第十一條 績效考核流程圖1、總部人員績效考核流程圖相關單位、個人工作表現活動被考核人考核面談工作計劃完成情況直接上級綜合考核崗位違紀總經理營運部否無資格考核是否嚴重違紀？ 按級做工資資料歸檔上級評議技能技藝是業(yè)務主管部門對被考核人或部門評議評議2、分店人員的評星評級考核流程圖違紀記錄（分店管理組、營運部、人力資源部）否行政記錄 是否嚴重違紀？是處理，無資格參加考核分管領導評定 安全記錄（分店記錄）工作態(tài)度、能力直接上級評議工作結果（各種記錄）（綜合、考勤記錄） 是D 0？是D綜合考評否 0？否 0？是否能晉級評星？考核面談、公布結果、資料存檔無資格評否否 員工 認為是否合理？考核仲裁績效面談是

6、是根據考核結果晉級評星、資料存檔第十二條 考核指標內容：針對員工個人工作狀況進行按定性、定量制訂，由以下三個部分組成：1、KPI（Key Performance Indicator關鍵業(yè)績指標）指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的考核，可以用量化數據來表現；2、GS（Goal Setting日常工作過程）指衡量在職位職責的工作內容中，關鍵的難以量化的過程性日常工作；3、KCI（Key Competitive Indicator關鍵態(tài)度能力）是用來衡量各崗位完成本職工作應具備的能力與工作態(tài)度、思想意識和工作作風的考核；具體見附則表單：第十三條 考核依據：是依據國家及公司各類規(guī)章制度、管理決

7、議、員工手冊、經營手冊、管理手冊、例檢方案、年度目標等制定考核細則。對考核細則沒有明確規(guī)定的，考核部門有權參照有關條款決定，或據實作出考核決定。第十四條 考核注意事項1、考核過程中要充分溝通。2、考核要做到被評估人心悅誠服，不能以權勢壓人，要注意和思想工作相配合。3、考核者要接受培訓，具備相應的評估考核技能。第三章 評星評級及績效獎勵辦法第十五條 考核結果評定辦法 1、試用期內員工和考核周期內出勤率低于90%者，不參加評星評級考核。2、依據季度考核得分，由考核評估組評定。計算公式：季度考核綜合得分=（考核周期內每月度考核分總和）÷考評月次數3、考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C

8、、D、E五個等級，以分管領導最終評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下：最終考核分數等級評定分店員工總部職員96分以上A杰出晉升三級按績效系數獎勵100%90-95分B優(yōu)秀晉升二級按績效系數獎勵70%80-89分C良好晉升一級按績效系數獎勵50%60-79分D待改進不升不降無獎勵60分以下E不合格降一級按績效系數處罰20%第十六條 評級獎勵辦法1、分店員工采取評星評級獎勵，評星級最高可跨三級，具體標準參閱公司薪酬管理制度。2、總部職員依據每月度考評分數，按職務系數計算績效獎金。3、考核結果直接對應相關的薪酬與晉升、任免。其崗位工資自晉升晉級的下月起，調升至新任崗位或星級相應的工資檔次；并作為

9、年度優(yōu)秀員工評選、年終績效考核和獎懲的重要參考依據。4、針對個人季度考核結果對應進行不同層次的培訓，培訓考核成績將存入個人檔案，作為下周期考核的依據。第十七條 員工培訓1、營運部與人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結果整理成冊，在季度、年度績效考評結束后20天內，根據員工能力狀況制定員工培訓計劃，上報總經理審批。2、培訓計劃批準后，營運部會同“培訓團”，應在20日內制定各崗位員工能力培訓方案。3、每月度營運部和內部講師團，需要對員工培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發(fā)、提升員工綜合能力素質的目標。第四章 績效面談第十八條 考核面談1、考核面談不僅是對被考核人公布考核結果，更

10、重要的是給予被考核人正式的考核信息，促進員工績效的提高。2、考核面談在考核結束后一星期內進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。第十九條 績效考核者應掌握的技能表1 績效評估準備檢查表完成下表，確信你為評估會議做了充分的準備。你有還是沒有？有沒有1. 安排會議時間？2. 準備好相關記錄資料和表格？3. 核對工作要求？4. 檢查員工的績效目標和你的標準？5. 檢查員工的過去，包括技能、受過的培訓及過去工作業(yè)績？6. 仔細查找存在于既定目標和實際業(yè)績之間的“差距”？7. 尋找員工的工作態(tài)度和言行與其業(yè)績間的因果關系？8. 完成績效評估表格？9. 給工作績效打

11、分？10. 注明需討論的問題及列出具體案例？11. 注明怎樣在有更多挑戰(zhàn)或工作任務的時期提高或維持工作狀況？12. 制定發(fā)展計劃草案？表2 績效評估會議評價表在你主持績效評估會議之后，完成下表以改進以后的會議。問題是否評議1. 你是否建立了一種坦誠的氣氛？2. 你和員工在開始評估會議時是否都清楚此會的目的和程序？3. 你和員工是否都有所準備？4. 你是否認真聆聽了員工的陳述？5. 你是否提供了清晰而具體的反饋？6. 你是否掌握了任何有利于今后對員工進行培訓的新情況？7. 你有否了解到關于你自己的任何新情況？8. 評估會議結束時是否達成了關于員工發(fā)展計劃的一致意見？9. 評估會議是否激勵了員工？

12、10. 員工在離開時是否對你的評價有一個清晰的理解？11. 員工是否知道將來應該怎樣做以提高績效？12. 你是否清楚下次評估會議時你應做哪些改變？表3 績效考核面談表部 門職 位姓 名考核日期 年月日工作成功的方面工作中需要改善的地方是否需要接受一定的培訓本人認為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況本人認為本部門工作最好、最差的是誰？全公司呢？對考核有什么意見希望從公司得到怎樣的幫助下一步的工作和績效的改進方向面談人簽名日 期備 注說明：1、績效考核面談表的目的是了解員工對績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績；2、績效考核面談應在考核結束后一周內由上級主管安排，并報營運部備案。第五章

13、申訴及其處理第二十條 考核仲裁流程1、提交申訴：被考核人對考核結果不清楚或者持有異議時，可在考核面談結束之后的3天內向營運部提出復核申辯，說明申訴事項及理由，逾期不予受理。2、申訴受理：營運部應在五個工作日內做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件首先由營運部對員工申訴內容進行調查和復核，復核后在五天內應向被考核方出具復核通知單，如若再有異議，可向營運部申請仲裁。營運總監(jiān)在七天內組織成立考核仲裁委員會，做最后認定。3、考核仲裁委員會是臨時機構，在被考核人提出考核仲裁申請后，由營運部組織建立。4、考核仲裁委員會的資格由總經理審核，原則是要求考核仲

14、裁委員品行端正、富有經驗。若實際情況無法滿足上述部門、級別的構成要求，則由營運部考慮回避、公正、權威的原則確定考核仲裁委員。5、考核仲裁委員會由5名委員組成，構成如下：一名營運總監(jiān)；一名被考核人的越級上級；一名其它分店或部門與被考核人同級別的員工；一名其它分店或部門與被考核人直接上級同級別的員工；一名其它分店或部門與被考核人直接下級同級別的員工；6、考核仲裁委員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后，基于事實做出裁決。裁決應在全體委員和雙方當事人同時在場的情況下宣布。裁決具有最終效力。7、流程圖示：是員工對考核結果有異議（績效面談結束3天內）員工向營運部提出申訴營運部調查情況（5天內做出

15、答復）是否受理解釋/復核反饋復核結果結束考評解釋原因營運總監(jiān)組建仲裁委員會最終裁決否五天內否，提出仲裁是，無異議表4績效考核申訴表姓 名職 位部 門考核期間有爭議的考核部分：認為有爭議的原因：修正建議：營運部意見： 負責人簽名： 營運部反饋本案提出人：仲裁委員會裁決： 負責人簽名： 管理部反饋本案提出人第六章 員工晉升流程第二十一條 員工晉升流程1、按照逐級晉升、內部優(yōu)先的原則。2、季度、年度績效考評結果是營運部、人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對考評成績優(yōu)秀的員工，營運部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經理。3、總經理召集季度晉升管理會議綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升候選人名單。4、公司針對晉升