薪酬管理制度范本

1、薪酬管理制度版 本:發(fā)放號:受控狀態(tài):頒布日期:生效日期:薪酬管理制度更改履歷序號涉及更改章節(jié)生效日期更改后版本/狀態(tài)更改主要原因（或內容）1、目的規(guī)范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理體系，調動全體員工工作積極性，實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。2、適用范圍適用于公司全體員工薪酬標準的確定。3、薪酬設計原則3.1 業(yè)績導向原則本制度為確定員工薪酬的直接依據。員工最低工資的保障和業(yè)績考核的結果相結合，以體現(xiàn)公平、公正原則。3.2 以崗定責，以責定權，權責對等，責利一致薪酬向為公司持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。3.3 可持續(xù)發(fā)展原則薪酬要根據物價指數(shù)、國家經濟發(fā)展水平、本行業(yè)特

2、點、本地區(qū)的工資水平和公司實際情況制定，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，與公司的整體效益的提高相適應。3.4 保障基本收入，實行動態(tài)激勵4、薪酬結構本公司員工薪酬由以下部分構成，員工因不同情況可享受其中的部分或全部。工 資=固定工資（含崗位工資和技能工資）+績效工資+津貼津貼=工齡津貼+伙食津貼+通訊津貼+特殊崗位津貼4.1.1 固定工資每個月固定發(fā)放給員工，不參與績效考核的工資，包括崗位工資和技能工資。固定工資在工資中所占比例根據績效考核需要而確定。4.1.2 績效工資與員工為公司所創(chuàng)造的價值相關，是對員工完成業(yè)務目標而進行的獎勵，與公司的年度經營目標與利潤相關，同公司的績效考核制度密切相關，可以是

3、銷售傭金、項目提成等。計算公式如下：員工實際績效工資二員工績效工資標準X部門績效考核系數(shù)X個人績效考核系數(shù)4.2 津 貼津貼是對員工的工作經驗、勞動貢獻等的積累所給予的補償。公司可根據實際情況對福利津貼項目及享受標準進行調整。津貼包括：4.2.1 工齡津貼公司根據員工為公司服務年限的長短給予的津貼。以員工在為公司的服務年限作為工齡津貼計算依據，服務年限每滿一年每月增加元，工齡最早期限從年 月 日開始計算，工齡工資月度最高元，即最高計工齡年。 年 1 月 1 日后入職的員工從入職日起計算（包括員工無論基于何種理由，離開公司后又回來的，工齡從新入職日起計算）。4.2.2 伙食津貼公司按工作餐標準，

4、為全體員工給予的津貼，伙食津貼的享受人員及標準見福利津貼表4.2.3 特殊崗位津貼公司為部分特殊崗位員工所給予的津貼，特殊津貼的享受人員及標準見福利津貼表。4.2.4 通訊津貼公司為部分員工在通訊方面所給予的津貼，通訊津貼的享受人員及標準見通訊管理制度5、試用期薪酬、固定工資員工薪酬和實習生生活費5.1 試用期薪酬5.1.1 新員工必須經過試用期（特殊人才除外），試用期限按人力資源管理制度規(guī)定執(zhí)行。5.1.2 試用期間員工薪資為公司與其約定薪資的百分之八十。5.1.3 特殊人才試用期以及薪酬級別由辦公室以薪資定級審批表呈送總經理參照市場標準和本制度相關標準確定。6、薪酬定級6.1 薪酬定級基本

5、原則6.1.1 每個職位的薪資等級應根據公司職務/崗位說明書，綜合考慮相關工作經歷、學歷、職稱、勞動技能、責任輕重及潛在發(fā)展因素而最終確定。6.1.2 薪資等級的確定主要依據是職位等級，職位等級越高，相對價值越大，薪級越高。6.1.3 薪酬按職位分為5等 10級， 每個職位所對應的是一個薪級區(qū)間，見 職位體系6.1.4 由高一級職務兼任低一級職務或同時符合兩種或兩種以上薪酬條件時，享受高一級薪酬標準。6.2 薪酬定級程序薪酬定級時應綜合考慮崗位定級標準和學歷定級標準，以崗位定級標準作為確定年薪的主要標準。對員工的薪酬定級，應在確定其職位等級基礎上，綜合考慮其崗位勝任能力、工作績效、工作態(tài)度及其

6、潛在發(fā)展因素。6.2.1 新員工薪酬定級新進員工試用期滿且考核合格后，按以下規(guī)定評定其薪酬等級：大專以上學歷或有全國通用的專業(yè)技術職稱且經公司認可聘任的員工，根據試用期考察表考核得分，結合職位薪資起薪標準，并綜合考慮其他因素確定其薪資等級，特殊情況按流程報總經理裁定。其定級起級標準及定級標準如下：6.2.2 職位異動時的薪酬定級a、同一職等間發(fā)生職位異動時，按其所在新崗位確定薪酬。b、從現(xiàn)職等晉升至高職等時，按新崗位所在職等中的最低薪酬級別定級，若新崗位所在職等的最低薪酬比原崗位薪酬低，則按就高不就低的原則，確定比原薪酬高一級別的薪酬為其新崗位薪酬級別。c、從現(xiàn)職等降至低職等時，按降職后的崗位

7、確定其薪酬等級。d、從現(xiàn)職等晉升至高職等時，可有13個月試用期，試用期間薪酬與原職等相同。試用期滿后由所在部門/生產廠提請綜合管理部填寫薪資調整審批表，經審批后執(zhí)行。6.2.3 晉級時的薪酬定級a、原 WJ 年資原則：每個員工必須在現(xiàn)有的資格等級上至少滿兩年，才可晉升到上一薪級，即所謂“基本年限”。如果有特殊貢獻或優(yōu)秀表現(xiàn)的，經總經理批準可超常晉級。 考評原則：晉級員工應經過正規(guī)、科學、合理的績效考評。 封頂原則：某職位的最終薪級是該職位所在職等中的最高薪級。 超常晉級：特殊情況下，可不按正常規(guī)定晉級。b、超常晉級應滿足以下條件之一： 為公司作出特殊貢獻。 當年被評為公司模范員工。 連續(xù)三年被

8、評為優(yōu)秀員工。c、晉級流程由所在部門/生產廠以薪資調整審批表向綜合管理部提出申請，經綜合管理部部長審查，行政企管分管領導批準后從下一月開始執(zhí)行，主管/班長以上晉級還應經總經理批準。6.2.4 降級時的薪酬定級員工因不勝任工作而發(fā)生調職的，薪酬按新任崗位最接近的薪酬級別確定；員工經換崗培訓后任職新崗位后經考核仍不能勝任新崗位的，公司將予以辭退處理。7、薪酬兌現(xiàn)7.1 員工薪酬按照公司部門績效管理制度進行考核后給予兌現(xiàn)。7.2 員工職位在每月的15 日 （含 15 日 ）前異動，新職位薪酬標準從當月計發(fā)；員工職位在每月的15 日之后異動，新職位薪酬標準從次月計發(fā)。7.3 員工轉正在每月15日 （含

9、 15 日 ）前的，轉正薪資從當月計發(fā)；員工轉正在每月15日后的，轉正薪資按半個月計發(fā)；轉正在每月25 日 （含 ）后的，轉正薪資從次月計發(fā)。7.4 生產廠停產放假時，放假員工的工資按每月保底工資標準發(fā)放。實發(fā)時按實際考勤天數(shù)計發(fā)。7.5 固定工資和各種津貼在每月的15日發(fā)放， 遇節(jié)假日或公休日可順延，發(fā)放及審批流程按照票據審核與資金支付審批程序規(guī)定執(zhí)行?？冃ЧべY根據部門績效考核制度按月度或季度或年度進行考核發(fā)放，福利發(fā)放按照相關法規(guī)及公司相關管理制度規(guī)定執(zhí)行。7.6 發(fā)放形式：所有薪酬均通過授權銀行，以銀行轉賬的形式發(fā)放。8、相關文件住房管理制度人力資源管理制度票據審核與資金支付審批程序個人

10、績效考核制度部門績效考核制度9、相關記錄薪資定級審批表薪資調整審批表 試用期考察表10、附件 福利津貼表 職位體系 職位薪酬架構體系 薪酬表 福利津貼表11、本制度由綜合管理部負責編制并解釋。-4-薪資調整審批表姓 名部門/生產廠職 位定級理由建議年薪分管領導簽 名：日期：綜合管理部部 長：日期：行政企管 分管領導簽 名：日期：總經理簽 名：日期：姓 名部門/生產廠崗位/職務進公司日期現(xiàn)崗位 工作年限調整理由部門/生產廠意 見部長/廠長：日期：綜合管理部稽 核原薪資等級：等級，年薪萬擬調整薪資等級：等級，年薪萬綜合管理部部長：日 期：部門/生產廠 分管領導簽 名：日期：行政企管 分管領導簽 名

11、：日期：總經理簽 名：日期：主管/班長以上薪資調整應由總經理批準。職位體系職 層職 等職 級職位/職稱類別職位類型職位等別薪酬級別專業(yè)別生產別市場別職稱別高層管理等 夕卜總經理六 等3036 級，7.50-12 萬副總經理、總工程師、總會計師五 等2733 級，6.00-9.00 萬總經理助理、副總工程師Wj級職稱22-33 級中層管理四 等2531 級,5.10-8.00 萬部長、廠長三 等2228 級，3.90-6.50 萬副部長、副廠長、高級安全員1824 級，2.60-4.70 萬高級主管、分公司經理、廠長助理中級職稱12-24 級（高級技師）基層管理二 等1420 級,2.16-3.

12、20 萬中級主管、班長、安全員1218 級，1.95-2.60 萬初級主管、副班長普通員工一 等1115 級，1.89-2.27 萬高級職員高級操作工高級客戶 經理初級職稱6-15 級（技師）6-10 級,1.62-1.84 萬中級職員中級操作工中級客戶 經理15 級,1.35-1.57 萬職 員操作工客戶經理試用期員工1、職位設計的原則是公平、透明、激勵、績效。2、新分公司經理、高級主管，必須有下屬崗位，否則不予設置。3、根據公司實際情況，將公司所有職位按工作流關系及組織結構相同或相似、績效標準、薪酬要 素等管控激勵方式相同的或相似的職位分類歸并而成職類如下：專業(yè)別對為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)

13、管理資訊與參謀以及管理服務的質量與安全承擔直接責 任，對企業(yè)產品和技術在行業(yè)中的先進性和安全性承擔直接責任，主要包括人資檔案、 企劃、財務、安全環(huán)保、土建、技術、檢測、信息、計劃統(tǒng)計、專項管理和物資管理、 信用管理、國內/國際貿易部內勤管理等從執(zhí)行層到高管層的所有職位。生產別對產品產量、質量、生產成本與交貨期承擔直接責任，主要是生產系統(tǒng)的從執(zhí)行層到高 管層的所有職位。市場別對企業(yè)產品品牌的認知度、忠誠度、美譽度以及市場占有率與覆蓋面承擔直接責任，主 要包括行銷、采購等從執(zhí)行層到高管層的所有職位。職稱別指通過國家統(tǒng)考取得資格證書或通過公司專業(yè)技術職稱評定，并經公司聘任的人員。福利津貼表序號津貼項目津貼標準學堂范圍1工齡津貼50元/月所