醫(yī)院績效考核方案細則

1、專業(yè)整理分享醫(yī)院績效考核方案細則大家了解過醫(yī)院績效考核方案細則嗎？以下是應屆畢業(yè)生網(wǎng)站為大家準備的醫(yī)院績效考核方案細則醫(yī)院績效考核方案細則XXXXXXX 醫(yī)院作為全國第一家按現(xiàn)代企業(yè)制度運營和管理 的民營股份制醫(yī)療機構， 建立了完善的法人治理結構和新型 的醫(yī)院管理模式，即施行董事長領導下的總經(jīng)理、院長負責 制。總經(jīng)理、院長由董事會任命?？偨?jīng)理負責醫(yī)院的整體經(jīng)營、市場動作、成本核算、效益 評估。院長負責醫(yī)療質(zhì)量控制、人才梯隊建設和學科建設與發(fā) 展。管理體制實行行政與醫(yī)療管理各負其責、強強聯(lián)合；行政與醫(yī)療管理相互滲透、相互監(jiān)督；行政為醫(yī)療管理服務，醫(yī)療管理為患者服務；一切以患者為中心， 在醫(yī)院設置

2、市場部， 變被動接受患者為主動服務于患者。在醫(yī)院獨具特色的管理模式中，經(jīng)營績效考核是其中一個重要的環(huán)節(jié)，甚至可以說，考核是醫(yī)院一切管理落實的一個 主要措施。一、做法在實施經(jīng)營績效考核時，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)院績效評估經(jīng)常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、 量化的績效指標。其實，對所有的績效指標進行量化并不現(xiàn)實，也沒有必要 這么做。通過實踐、探索，醫(yī)院自2002年起采用關鍵業(yè)績指標(KPI，KeyProcessIndication)考核辦法對員工進行績效考核，設計建立一個包括醫(yī)德操守、醫(yī)療服務質(zhì)量、醫(yī)療技術、醫(yī)療 成本和經(jīng)濟效益綜合考核指標。KPI考核體系是醫(yī)院在總結幾年來進行計算機

3、信息化管理 基礎上建立起來的。醫(yī)院將各項工作都納入到計算機管理系統(tǒng)中，并依托這個系統(tǒng)，建立起了全院的績效管理系統(tǒng)，給職工一個及時的、 實在的回報。這種回報，既有精神的，也有物質(zhì)的。物質(zhì)回報分成兩個：一是以基本薪金加獎金作為員工的生活保障，資金與績效掛鉤；二是逐步推行內(nèi)部員工持股制度， 采用與整個醫(yī)院未來發(fā)展掛鉤的期權方式，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與員工個人價值取向的統(tǒng)一，取得了比較滿意的效果。所謂關鍵業(yè)績指標(KPI)是通過對醫(yī)院內(nèi)部流程中的關鍵 參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目 標式量化管理指標， 是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工 作目標的工具，是醫(yī)院績效管理的基礎。KPI可以使部

4、門主管明確主要責任，以及部門人員的業(yè)績 衡量指標。KPI是做好績效管理的關鍵，因此應遵循SMART原則，即S(Specific)代表具體，指績效考核中具體的目標，不能含糊不清或模棱兩可；M(Measurable)代表可度量，指績效指標 是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的;A(Attainable)代表可實現(xiàn)，指績效指標大多數(shù)人付出努力后是可以實現(xiàn)的;R(Realistic) 代表現(xiàn)實性，指績 效指標可以被證明和觀察;T(Timebound)代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。建立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，并找出醫(yī)院的業(yè)務重

5、點，也就是醫(yī)院價值評估的重點。然后，再找出這些關鍵業(yè)務領域的KPI，即企業(yè)級 KPI。然后，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析 績效驅(qū)動因素(技術、組織、人)，確定實現(xiàn)目標的工作流程， 分解出各部門級的 KPI，以便確定評價指標體系。最后，各部門的主管和部門的 KPI人員一起再將KPI進一 步細分，分解為更細的 KPI及各職位的業(yè)績衡量指標。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。從上圖可知，KPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)全院員工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標努力的過程，對各科室和部門管理者的績效管理也起到了很大的促進作用。下面

6、是醫(yī)院在某一年度內(nèi) KPI的抽取與分解示例：1、KPI抽取初步確定企業(yè)業(yè)務重點及企業(yè)級KPI內(nèi)容（見表1）。2、KPI分解（以人員配備為例）KPI分解（見表2）可以看到，醫(yī)院的總體目標變成了員工 的個人目標。在個人目標確立了以后，又確定了相應的評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該 達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問 題。以下列舉醫(yī)院不同科室和個人的KPI標準：科室的KPI。 工作數(shù)量指標：科接診病人數(shù)、病床使用率、周轉(zhuǎn)率、 科室手術臺數(shù)等達到醫(yī)院預算保本點的數(shù)量。 工作質(zhì)量指標：并發(fā)癥的發(fā)生率、院內(nèi)感

7、染發(fā)生率、醫(yī) 療差錯及糾紛例數(shù)、糾紛賠償金額（不超過全科業(yè)務總收入 的 1%）。 人才梯隊的培養(yǎng)：重點培養(yǎng)的人才要達到的實際水平。 發(fā)展與創(chuàng)新：科室在院刊發(fā)表的文章在6篇以上，省級 以上論文發(fā)表數(shù)不少于 8篇，其中國家級不少于 3篇。 成本控制：科室成本在醫(yī)院預算范圍內(nèi)，單病種費用標 準超標數(shù)比率、機器設備使用率、沉沒資產(chǎn)比率等。 各項常規(guī)醫(yī)療指標、合并癥比率、診斷符合率、優(yōu)質(zhì)服 務指標全部達ISO標準。對科室業(yè)績的評估，由行政經(jīng)理提出議案并報總辦與相關 部門會簽批準，由部門行政經(jīng)理、質(zhì)控組、人力資源部按職 能條塊進行歸集，最后由財務部對其綜合評定并與經(jīng)濟獎勵 掛鉤。(2)醫(yī)生 KPI。 工作

8、數(shù)量指標：臨床工作時間、收治病人數(shù)、診治疑難 危重病人數(shù)、手術例數(shù)(并按醫(yī)院規(guī)定的分類標準)。 工作質(zhì)量指標：診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、搶救成功率、 外科手術切口甲級愈合率、甲級病案率、醫(yī)療缺陷發(fā)生率、 病人平均住院日等。 參與科室的帶教給予合格評分，參與繼續(xù)教育的各類培訓得分。 成本控制：管轄病人費用水平在標準范圍內(nèi)，病種成本 與目標成本的差異數(shù)低于 10%設備返修率、沉沒資產(chǎn)比率 等。 就醫(yī)患者滿意度不低于 90% 發(fā)表創(chuàng)新指標：包括科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術的運用與開展。在醫(yī)療專業(yè)技術人員的考核上堅持拉開收入分配的檔次， 對各類KPI賦予分值，記錄“平衡記分卡”，卡內(nèi)分值的多 少決定

9、報酬的多少，由科室行政助理完成統(tǒng)計，經(jīng)科室行政 經(jīng)理審核后交財務部門存檔并作為個人經(jīng)濟獎勵的依據(jù)。(3) 護士 KPI o 工作數(shù)量指標：護理病人數(shù)量、參與手術臺次數(shù)、備班 藥療數(shù)。 品德合格(無違紀違章和為和病人投訴現(xiàn)象 )。 出勤率在90%以上。 護理理論考試、技能考核達標。 患者評價滿意度不低于 90% 同事對其協(xié)作精神滿意度不低于90%(4) 行政部門經(jīng)理 KPI。 品德合格(無違紀違章行為、員工及就醫(yī)和顧客投訴現(xiàn) 象)。 無違反院保密紀律及損害醫(yī)院聲譽行為。 工作按時完成率100%。 院級領導對其履行職責滿意率在85測上。 臨床對行政后勤工作的滿意度不低于90% 完成與本部門工作密切

10、相關的論文兩篇以上，其中至少 應有一篇論文發(fā)表 部門工作計劃完成比率高于95%二、體會由于績效考核的重要性和復雜性，醫(yī)院在推行KPI過程中，也應具體情況具體處理，例如，醫(yī)生的醫(yī)療質(zhì)量以及與考核 相關的有些指標的實現(xiàn)，其能動性并不完全掌握在醫(yī)生這一 方。因此，在實施績效考核時，醫(yī)院各部門必須參與配合，才 能使績效考核的推行順利。在實施績效考核時要把握以下幾點：1 、經(jīng)濟績效考核應需配套推進經(jīng)濟績效考核是一項系統(tǒng)工程，是牽一發(fā)動全身的，因此 考核必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略策略、經(jīng)營管理方式、成本效益管理 模式等相互適應；必須同財務部門、人力資源部門、業(yè)務部 門和各科室共同配合；必須與培訓、晉升以及薪酬分配掛

11、鉤， 配套推進才能起到應有的作用。2、把握考核指標的適用性在確定考核指標時，要簡便、易操作，指標不宜過多，并非越復雜越好，以3-5個指標/人較合適。一般來說，應針對基本的績效方面 （如收入、成本）及最薄 弱環(huán)節(jié)（最短的木板）來設立目標。針對崗位特點突出要點，起到控制流程成本、改善員工行為，達到提高工作質(zhì)量與效率的目的就可以了。3、發(fā)揮計算機網(wǎng)絡作用考核各類指標應建在醫(yī)院 HIS管理系統(tǒng)及 0A辦公自動化 管理系統(tǒng)的控制下，以保證各項數(shù)據(jù)統(tǒng)計取數(shù)的準確性，也 讓量化指標滲透到日常工作中。4、注重雙向溝通由科室的行政經(jīng)理對獎勵辦法進行實施并溝通， 充分考慮 員工對考核方式與結果的認可程度和可能引起

12、的申訴， 對合 理的部分提請給予接納，不能接納時即進行疏通，讓員工認 可其價值取向。5、注重考核體系方案的可持續(xù)改進好的體系與方案必須設計預留空間，以利根據(jù)醫(yī)院管理重點的變化、醫(yī)院資源的整合、經(jīng)濟效益的高低、社會經(jīng)濟水 平的增長等不斷修訂與完善。總之，醫(yī)院經(jīng)營績效考核的模式不是唯一的，醫(yī)院的考核管理是隨著醫(yī)院發(fā)展而不斷優(yōu)化的。因此，任何一個醫(yī)院，只有將績效考核的方面與各醫(yī)院、崗位以及員工的實際與特點相結合， 才有可能從實踐中探索 出一條適合于自己的路來， 才能真正發(fā)揮出績效考核在醫(yī)院 管理中的作用。醫(yī)院績效考核方案細則集團醫(yī)院績效考核方案細則、考核目標：為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人

13、為中心，以 醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則， 促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。二、考核機構及職責分工：（一）考核小組：組長：副組長：辦公室：成員：院辦、醫(yī)務科、護理部、院辦、財務科、總務科及 各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。（二）職責：行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室 考核，由辦公室組織；醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核財務指標：由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部、財務部考核， 由財務部組織；科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、院辦考核， 由醫(yī)務科組織；患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由院辦 組織。繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、護理部等部門

14、科室考核，由醫(yī)務科組織。三、考核依據(jù)：國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。四、業(yè)績指標考核與獎勵：以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處 罰.（一）、臨床科室：工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。2013年業(yè)務收入總體目標 萬元，分解到各臨床科室年度 和季度目標，并按之實行考核和獎懲：按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按 5%（超額比例=10%）

15、獎勵給科室。急診科不適用第一條，1 、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標 人次，保持門住比超過 3.8%。超出門診量季度獎按 4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/ 人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎 按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；B、大科室：科主任30%護士長10% 其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科 室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出 勤發(fā)放部分

16、獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務 而確定的分配基數(shù)。3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科 萬元，外科 萬元，內(nèi)科 萬 元，兒科 萬元，康復科 萬元，皮膚科 萬元，肝病科 萬元， 泌尿男性科 萬元，急診科門診量 人次，收住院 人次。4、各科室季度目標：說明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算；B）住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入；C）結算單以當月25日前到帳的金額計算。（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的 0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額 0.8*個人系

17、 數(shù)+質(zhì)量考核結果。五、質(zhì)量指標考核：質(zhì)量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人系數(shù); 當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結果。即1分=10元（或?qū)獦I(yè)績所得100%,每扣1分即扣罰1%）； 僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。（一）行政執(zhí)行： 配分：100分1 、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；3、遵守行政

18、紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。（二）醫(yī)療質(zhì)量： 基本配分：100分按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行！在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情 節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。(三) 、科室管理： 配分：100分(1) 工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有 總結。如無書面記錄者每次扣 10分；(2) 登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；(3) 會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記 錄可查。否則每次扣

19、20分；(4) 安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好， 并能熟練操作。否則每次扣10分。(5) 團結合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識 強。否則扣20分。(6) 衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分(7) 勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作 流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。(四) 、客戶關系：基本配分：100分客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服 務全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的;(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工 ；

20、(2) 服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方；(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客；(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決；(5)對于得到病人的感謝 信、錦旗或其他形式表彰的；六、考核方法與結果；1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質(zhì)也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。(1) 儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服 并佩帶工牌。否則每次扣10分。(2) 服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。(3) 服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。(4) 服務及

21、時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必 須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完 成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日 內(nèi)完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜 的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按 規(guī)定另外給予獎勵。(6) 客戶滿意度調(diào)查合格率必須在 85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚 至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究 其它責任。六、考核方法與結果1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結果2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可 以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬 部門科室。5、采取日?？己撕图荆ㄔ?）集中考核相結合的形式，獎懲 及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核 中的