(完整版)招聘面試方案

1、總論招聘面試選拔人才是公司人力資源管理工作中最重要的環(huán)節(jié)之一個高效的招聘面試選拔系統(tǒng)能幫助組織提高1、工作效率2、減少培訓(xùn)3、節(jié)約預(yù)算4、降低流動率完整的招聘面試流程包括以下四個步驟1、簡歷篩選人力資源部負(fù)責(zé)2、電話訪談人力資源部負(fù)責(zé)3、初步面試人力資源部負(fù)責(zé)、各需求部門負(fù)責(zé)、4、深度面試各需求部門負(fù)責(zé)5、筆試人力資源部負(fù)責(zé)6、錄用通知人力資源部負(fù)責(zé)一、簡歷篩選目的：篩選出所有簡歷合格的應(yīng)聘者作為面試人選執(zhí)行者：人力資源部招聘負(fù)責(zé)人程序：（一）篩出不合格簡歷1、閱讀招聘職位的<<職位描述 >>或 <<招聘申請表 >>, 確定在簡歷中要尋找的任職資

2、格和能力要求2、迅速搜索以下主要信息, 淘汰不合格簡歷個人信息 : 年齡 , 戶口等1教育背景 : 畢業(yè)院校 , 學(xué)歷 , 專業(yè)工作經(jīng)歷 : 服務(wù)的公司與服務(wù)期, 是否有相關(guān)經(jīng)驗等3、如果以上主要信息不符合職位要求, 需考慮該簡歷是否適合其他職位 , 如適合 , 將按職位分類保留簡歷（二）仔細(xì)閱讀合格的簡歷1、觀察簡歷的外觀, 檢查是否干凈整齊 , 格式清晰 , 重點突出語言簡練 , 易于理解應(yīng)聘職位明確2、尋找時間的間斷與重疊任何時間段的空白是否現(xiàn)已離職是否有過兼職是否有上學(xué)與工作沖突的時間段3、尋找任何不一致的地方專業(yè)與所從事工作的不一致現(xiàn)從事職業(yè)與應(yīng)聘職位的不一致現(xiàn)收入與應(yīng)聘職位市場價不

3、一致4、注意工作更換的頻繁程度5、注意應(yīng)聘者在各家公司的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r6、注意應(yīng)聘者對以前的工作職責(zé)描述得是否清晰7、注意應(yīng)聘者所獲得的獎勵與成就, 這可反映應(yīng)聘者的進(jìn)取心8、在初選簡歷時不要淘汰薪資要求稍高的應(yīng)聘者，但在電話面試時大致說明薪金的范圍以便雙方互相選擇29、在認(rèn)為不符合常理的或難以理解的地方做記錄, 以便進(jìn)一步核實（三）分類方法1、把可以保存的簡歷分成三組，其他刪除或銷毀資格非常合適 , 可以安排面試的應(yīng)聘者資格比較合適 , 如第一組的應(yīng)聘者都不合適時可考慮的應(yīng)聘者不合格本職位 , 但可能適合其他職位的應(yīng)聘者二、電話訪談目的：核對不明確簡歷并邀約面試執(zhí)行者： 人力資源部負(fù)責(zé)人程序

4、:（一）與應(yīng)聘者聯(lián)系,使用其私人電話取得聯(lián)系（二）介紹自己并解釋打電話的意圖與所須時間（三）詢問應(yīng)聘者是否方便接受此次電話面試（四）電話面試時間一般為5 分鐘左右（五）對合適的候選人進(jìn)行面試邀約內(nèi)容（一）核實在初篩簡歷時發(fā)現(xiàn)的遺漏與不清晰的信息1、學(xué)歷 , 院校 , 與專業(yè)2、任何時間上的空白與重疊3、工作內(nèi)容的相關(guān)性4、期望的薪酬是否與該職位相符5、是否仍然服務(wù)于現(xiàn)任公司6、離職原因37、工作動力是否與招聘職位匹配（二）在詢問時 , 應(yīng)注意應(yīng)聘者的回答是否有與簡歷相沖突的地方（三）處理不同的結(jié)果1、確認(rèn)合格的應(yīng)聘者, 安排面試時間2、如不能確定是否安排該應(yīng)聘者面試, 應(yīng)感謝應(yīng)聘者接受電話面試

5、 , 并說明下一步驟與大約的通知期3、如確定該應(yīng)聘者不符合應(yīng)聘職位, 可參考以下兩種方式:說明公司將綜合考慮應(yīng)聘者的條件, 并于 XX 日前通知合格的應(yīng)聘者面試 .誠懇地解釋雖然應(yīng)聘者的條件非常好, 但背景與該應(yīng)聘職位不太相符 , 公司將保留其簡歷并歡迎應(yīng)聘者繼續(xù)關(guān)注公司的招聘信息 , 申請其他職位 .話術(shù)參考（一）自我介紹1、您好，我是XX 公司人力資源部的招聘專員XX ，收到您應(yīng)聘XX 職位的簡歷， 現(xiàn)在想和您做一個簡單的電話溝通， 不知您現(xiàn)在是否方便2、若對方有在車上或還在職等情況，不方便電話溝通。可先將面試邀請函發(fā)至對方郵箱，并約合適時間溝通。3、如可電話溝通，則針對簡歷問題簡單核對。

6、（二）電話面試1、您在簡歷上有些信息不是很明確請問您···2、您的經(jīng)驗和我們公司的XX 崗位的任職要求有許多契合的地方，4關(guān)于我們這個職位您有何疑問嗎（三）面試邀約1、我們希望在X 月 X 日 X 時約您來公司面試, 不知道您是否方便 (協(xié)調(diào)面試時間 )2、請攜帶簡歷至XX 大廈 X 層 X 公司 ,我們會為您做面試安排。三、初步面試目的：對候選人做初步篩選執(zhí)行者： 公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部負(fù)責(zé)人形式：根據(jù)具體情況選擇單獨面試、集體面試、情境模擬等各種形式程序 :（一）開場：建立融洽的氛圍1、目的：初步相識 , 讓應(yīng)聘者感到自然, 友好與禮貌 , 同時為公司建立良好的

7、形象.2、內(nèi)容：（ 1）為應(yīng)聘者倒水并提供公司資料，歡迎應(yīng)聘者核對是否是約見的人，同時觀察應(yīng)聘者的外形、衣著、禮儀。（ 2）詢問應(yīng)聘者較輕松的問題 , 如來公司的路途是否順利等。同時確認(rèn)住址等信息（ 3）自我介紹與介紹其他面試者 , 并簡介面試程序3、時間：2-3 分鐘（二）核心：提問與考核1.目的 : 按照準(zhǔn)備好的面試程序, 考核應(yīng)聘者與工作相關(guān)的經(jīng)驗與5能力2.內(nèi)容 : 分兩部分，運用面試考核綜合題庫、考察候選人綜合素質(zhì)。（ 1）了解 /核實背景學(xué)歷, 戶口工作經(jīng)歷 , 職位發(fā)展及具體時間與工作相關(guān)的組織結(jié)構(gòu)圖具體職責(zé)離職原因應(yīng)聘動機與期望薪水時間 : 大約為整個面試時間的30%（ 2）考

8、核個性品質(zhì)、能力與資質(zhì)詢問以個性品質(zhì)、能力為基礎(chǔ)的問題用過去的工作事例預(yù)測將來的工作方式、 業(yè)績根據(jù) STAR 原則 , 詢問完整行為事例總結(jié)具有的資質(zhì)并分類分級3、時間 : 8-10 分鐘4、注意事項（ 1）保持目光接觸并仔細(xì)聆聽（ 2）多聽少講 : 把 70%的時間留給應(yīng)聘者發(fā)言 , 因為如果面試者注： STAR 原則，即Situation （情景）、 Task（任務(wù)）、 Action （行動）和 Result（結(jié)果）四個英文單詞的首字母組合。STAR 原則是 結(jié)構(gòu)化面試 當(dāng)中非常重要的一個理論。S 指的是 situation ，中文含義是情景，也就是在面談中要求應(yīng)聘者描述他在所從事崗位期

9、間曾經(jīng)做過的某件重要的且可以當(dāng)作考評標(biāo)準(zhǔn)的事件所發(fā)生的背景狀況。T 指的是 task，中文含義為任務(wù)，即是要考察應(yīng)聘者在其背景環(huán)境中所執(zhí)行的任務(wù)與角色，從而考察該應(yīng)聘者是否做過其描述的職位及其是否具備該崗位的相應(yīng)能力。 A 指的是 action ，中文含義是行動， 是考察應(yīng)聘者在其所描述的任務(wù)當(dāng)中所擔(dān)任的角色是如何操作與執(zhí)行任務(wù)的。R 指的是 result，中文含義為結(jié)果，即該項任務(wù)在行動后所達(dá)到的效果。6講得越多 , 得到的信息就越少（ 3）恰當(dāng)使用各種詢問技巧（ 4）用 STAR 原則 , 跟進(jìn)問題（ 5）使用面試評估表進(jìn)行評估（ 6）避免對應(yīng)聘者的回答發(fā)表個人意見（ 7）當(dāng)應(yīng)聘者滔滔不絕

10、時適當(dāng)打斷 控制回答的方向（ 8）觀察應(yīng)聘者的身體語言（ 9）時間控制（三）收尾：介紹公司與回答應(yīng)聘者的問題1、內(nèi)容（ 1）公司與職位簡介 , 如時間有限，提供“公司簡介”給應(yīng)聘者（ 2）讓應(yīng)聘者提問（ 3）檢查是否疏漏的問題（ 4）向應(yīng)聘者說明下一步面試時間或結(jié)果通知（ 5）再次感謝應(yīng)聘者的時間與對公司的興趣如“今天為第一次面試，在綜合評估后，我們會盡快電話通知復(fù)試者，如果您未通過復(fù)試，我們將以郵件的形式告知。如果您未收到電話及郵件，請您等待或選擇其他機會，再次感謝您的時間與對我們公司的興趣。”2、時間 :約 2-3 分鐘（四）面試后及時評估1、完成面試記錄, 填寫面試評估表2、比較應(yīng)聘者的綜合素質(zhì), 通知合適的候選人進(jìn)行復(fù)試7附件一面試評估表附件二面試考核綜合題庫適用于面試時抽取問題、參照使用每名候選人使用4-6 題為宜關(guān)鍵性人才適當(dāng)增加可根據(jù)現(xiàn)場情況繼續(xù)追問。四、深度面試目的：對候選人做深度篩選執(zhí)行者：各需求部門負(fù)責(zé)人程序:從職位需求角度考察候選人資質(zhì)并使用面試考核打分表做記錄五、筆試目的：考察應(yīng)試者知識、能力、工作經(jīng)驗及其他素質(zhì)特征執(zhí)行者：