中層干部如何輔導下屬

1、中層干部如何輔導下屬一、角色轉(zhuǎn)換：做教練而不做警察作為中層干部，只有適當?shù)剡M行角色轉(zhuǎn)換，才能做到有效地輔導下屬。1. 管理者的錯誤角色在工作中， 很多管理者都把自己作為一名監(jiān)工。 為了避免員工偷懶或者在工作時做出不合乎規(guī)范的事情，于是便時刻進行監(jiān)督。試想，員工如果每天都在領(lǐng)導的監(jiān)督下工作， 難免會產(chǎn)生對立的情緒。一些管理者喜歡扮演成警察的角色，把員工當做“小偷” 對待。管理者如果每天都緊緊盯著員工的一舉一動，久而久之就像是玩小偷與警察” 的游戲， 領(lǐng)導在的時候員工就好好表現(xiàn)，反之就會消極怠工。在這樣的工作氛圍中，往往很難達到融洽相處效果。2. 教練和運動員的關(guān)系管理者與被管理者、 領(lǐng)導者與被領(lǐng)

2、導者之間， 不應(yīng)該是完全對立的關(guān)系， 而應(yīng)該是教練 和運動員的關(guān)系，這樣才能使企業(yè)的氣氛更加和諧，企業(yè)的發(fā)展更加平穩(wěn)。案例】孫海平的傷心劉翔在 2008 年奧運會上沒有“飛”起來，很多人都很傷心。通過電視畫面，看到的更傷心的人就是劉翔的教練孫海平。劉翔在奧有的人曾玩笑地講： “印鈔機壞了， 所以他哭得很傷心。 ”雖然這句話講得有一點絕情， 但是不可否認， 劉翔和孫海平之間確實存在著客觀的利益關(guān)系。運會上的退賽和廣告收入的下降，都將直接影響孫海平的收益。由案例可見，在運動場上，教練和運動員之間的根本目的是一致的，就是取得好成績； 在企業(yè)里， 管理者和員工的根本目的就是創(chuàng)造高效益，為公司增效，也為

3、自己增薪。中層干 部跟員工之間都應(yīng)該仿效孫海平和劉翔的關(guān)系， 部門經(jīng)理有職責和義務(wù)幫助員工改善工作態(tài) 度，提升能力和績效；員工有了困難和難題，要找上司和領(lǐng)導幫助，使問題得到快速、有效 地解決，避免影響自己或者別人的下一步工作。雖然教練對運動員的要求會很嚴格， 但是每位運動員都明白教練是為自己好， 因此也就 不會存在逆反心理。 管理者與員工之間也是一榮俱榮、 一損俱損的關(guān)系， 是緊密聯(lián)合的利益 體。管理者要轉(zhuǎn)換好角色，做好員工的“教練” ，增加與員工之間的認同感，減少員工的敵 對情緒。二、灌輸數(shù)字：修“路”而不是修“人”作為管理者， 在管理工具、 輔導方式和輔導手段上也同樣需要動動腦筋， 不斷進

4、行優(yōu)化， 才能最終實現(xiàn)與時俱進。管理者想要向員工灌輸數(shù)字，需要從三方面著手。1. 分析員工教不會的原因以往的管理者總會不斷地強調(diào)員工要遵守規(guī)范，比如隨手關(guān)燈、 關(guān)水。 即便管理者天天監(jiān)督， 時時提醒也未必達到預想的結(jié)果。 于是感應(yīng)燈和感應(yīng)水龍頭就應(yīng)運而生，從而使 “節(jié) 約電費、節(jié)約能源”變成了輕而易舉的事情。管理者通常只能授出任務(wù)， 卻不能授出責任。 實際上， 管理者必須為自己的下屬承擔一 定的責任，當任務(wù)未能達成或發(fā)現(xiàn)工作中存在問題時， 不能一味地責怪下屬， 甚至趕人離職， 否則員工永遠沒有向心力。2. 掌握“修路”原理管理者既想要使員工的行為達到要求、 符合規(guī)范， 同時還能省心省力的方式就

5、是修 “路”， 而不是修“人” 。，就是修正和優(yōu)化輔導員工路”是指管理者管理員工時的方式、方法。所謂“修路” 的方式、方法，因事制宜，因人而異，從而不斷提升員工的工作能力和效率。案例】從西餐中學管理西餐的制作方法很簡單。 以薯條為例， 肯德基和麥當勞都有非常明確、 優(yōu)化的制作流程、方法和管理手段（輔導的手段） 。他們把每一道程序都說得很清楚，并盡可能地把每一道程序都用數(shù)字表示出來：首先準備好一個炸籃， 把薯條半成品或者原料放到炸籃里； 然后去看油溫， 當油的溫度升到 220 度的時候，就把炸籃放在油里；兩分半鐘以后，把炸籃提起來，來回晃五次，再把炸籃放到油里；過兩分鐘后把它提上來，倒入另外一個

6、器皿中，再倒回來，反復倒四次，薯條便炸成功了。中餐的制作就比較復雜。 比如油溫， 師傅說：“看油冒煙了就可以放菜。 ”可是油煙到底要冒到什么程度才算好就很難界定。 廚師做菜的味道每天都會有差別， “ 鹽少許、 味精適量”沒有數(shù)字化去把握，聰明一點的人琢磨得會很快，可慢一點的人就會變得很糟糕。由案例可見，作為管理者，管理員也要像做西餐一樣，盡可能地優(yōu)化輔導手段，直到每 一個程序都能夠清晰地用數(shù)量詞表現(xiàn)出來，員工只要按照這個套路去做就可以。案例】有效的“醫(yī)治”方式他會問病人哪西醫(yī)中門診醫(yī)生的工作流程與高速公路上收費站的繳費員類似。里不舒服。得到答案后，立即開單子，去化驗、做CT做磁共振等，一系列化

7、驗做完以后， 他依據(jù)一大堆化驗報告開藥。 藥品名也不用記，打開電腦， 針對檢測報告里面的數(shù)據(jù)， 一調(diào)動， 所有的藥就全部出來了。 開完藥后，病人只要拿著單子付錢、取藥就可以了。中醫(yī)則講究“望、聞、問、切” 。由于這“望、聞、問、切”并沒有被數(shù)量化，所以需要人去琢磨， 所以人們總是更相信那些老中醫(yī)。 同時，中醫(yī)的藥材更是五花八門、 稀奇古怪，配方也都有些匪夷所思、神幻莫測，也就更需要人花一些心血來研究。由案例可見， 作為管理者， 要盡量避免員工走彎路。 輔導員工最科學的是用西醫(yī)的方式進行量化教學， 告訴員工按照某個程序去執(zhí)行， 而不是讓其意會和揣摩。 中醫(yī)的方式也不能摒棄，畢竟做到對工作融會貫通

8、是需要員工本人多學習與參悟。3. 消滅形容詞中國文化的精髓是“只可意會，不可言傳” 。有的領(lǐng)導者在跟員工說話的時候習慣加一大堆形容詞，讓員工意會，到最后員工往往不知道領(lǐng)導想要表達的意思。作為管理者，在管理員工、輔導下屬工作的時候，千萬不要加過多的形容詞，而應(yīng)該采用格式化、程序化、數(shù)量化的方式，使員工快速掌握技能，達到理性的輔助結(jié)果。三、聚焦績效：多談行為，少下結(jié)論中層管理者應(yīng)該做到：聚焦績效，多談行為，少下結(jié)論。如果希望員工把事情做好，就應(yīng)該就事論事，不要輕易地說一些結(jié)論性語言，避免畫蛇添足。案例】誰更自私下班時間剛到， 家里有急事的小李急忙收拾東西準備回家。 王主任走到小李面前：“小李，昨天

9、大家都在加班打掃衛(wèi)生，你卻一個人溜了，你這個人真自私。李一聽很不服氣，跳起來喊道： “王主任，我怎么就自私了？跟你比我還自私嗎？去年給災(zāi)區(qū)捐款的時候，我捐了 50塊錢，你才捐了 5 塊錢，誰自私？去年冬天我們?nèi)ノ繂栁灞簦揖枇艘患薮笠?，你才捐了一條褲頭，誰自私？”從案例可見， 王主任的一句話把本來很簡單的事情變得復雜了，小李本來覺得自己沒有參加集體活動是不對的，聽到王主任說自己，也就理論一番。多談行為不僅是對事的尊重， 也是對人的負責； 輕易下結(jié)論不僅是對對方的不尊重， 也是對自己的不負責。作為管理者，只有就事談事，多談行為，少下結(jié)論，才有利于事情的順利解決。四、抓住關(guān)鍵：重視什么，就得到

10、什么在輔導下屬、提升員工績效的時候，一定要善于抓住關(guān)鍵。績效考核中有“KPIKeyPerformanceIndicator ，關(guān)鍵績效指標） ”，涉及績效的關(guān)鍵部位、關(guān)鍵點都是需要關(guān)注的。中層管理者希望員工做出什么行為，就一定要重視那個行為。案例】說謊話的后果一位記者去采訪美國監(jiān)獄里的一個勞改犯： “ 你為什么會成為一個勞改犯呢？”勞改犯講：“我今天之所以入獄，是和小時候的一個蘋果有關(guān)系?！薄霸趺磿吞O果有關(guān)系呢？”我家有弟兄三個， 我是老大， 還有兩個弟弟。 有一天我媽媽從外面帶回了三個蘋果，一個又大又紅，另外一個次之，最后一個又小又黑。媽媽說：你們弟兄三個就這三個蘋果，但是誰吃那個又大又紅

11、的呢？'媽媽制定一個游戲規(guī)則， 門口有一片草地， 誰能夠把工作任務(wù)完成得又快又好，誰就吃又大又紅的蘋果， 第二名吃次一點的蘋果， 工作完成最不好的人吃最小最黑的蘋果。三個人干活完回來，媽媽就講： 剛才小弟弟干活干到中間跑回來，一把搶住那個又大又紅的蘋果， 這是很沒有道理的， 今天無論如何這個又大又紅的蘋果都是不會給你吃的，因為你在中間犯了錯誤。接下來她叫老二過來，問道： 假如現(xiàn)在讓你從這三個蘋果中選一個，你想選擇哪一個？'老二說： 肯定選又大又紅的。 '媽媽一聽臉色一沉說： 你們弟兄三個都要學會謙虛， 學會忍讓，你怎么可以自己想要什么就立即迫切地表現(xiàn)出來呢？做人要謙虛謹

12、慎，不可以這樣。最后她叫我過去，讓我選，我說： 我肯定選又小又黑的，因為我是老大，要把好的東西給弟弟他們享受。'媽媽一聽，說：好，你才是我的好兒子，我要獎勵你，這個又大又紅的蘋果你拿去。 '因為說了假話，我得到了又大又紅的蘋果，于是我得出一個結(jié)論： 想要什么東西， 用欺騙手段才能得到。 最后我在欺騙的道路上越走越遠，終于走到了監(jiān)獄里。 ”案例中的“老大”成為勞改犯，他的媽媽責任重大，因為是她助長了“老大”說假話的 毛病，讓“老大” 知道說假話的好處， 把用欺騙的手段獲得想要的東西看成一件理所應(yīng)當?shù)?事情。 在企業(yè)管理中， 如果管理者的重心發(fā)生偏移， 員工的行為往往就會迎合這種偏

13、移出現(xiàn) 管理者不想看到的局面。案例】重視加班形式的結(jié)果不計報酬， 非常感一家企業(yè)的老板發(fā)現(xiàn)下班后還有人在默默無聞地加班工作，動，心想： 我不能辜負這些好員工。 接下來他出臺了一個政策：以后 5點到 7 點還在公司里面加班的，每個人發(fā)200塊錢加班費；7點以后，公司的班車沒了，可以打的回家，費用由公司承擔。兩個月后，他發(fā)現(xiàn)公司里加班的人越來越多，而公司的整體績效并沒有得到明顯改善。這時他才明白，不應(yīng)該重視加班不加班這種形式，而應(yīng)該重視真正的績效。從案例中可見，如果員工的績效完成， 是不需要加班的。如果一個員工總是靠加班完成 績效，而其他人早就完成了，就說明這個員工的能力有問題。管理者在輔導和提升

14、下屬工作能力的時候，要明白員工在哪個地方發(fā)生反應(yīng)，所以要倡 導想要什么結(jié)果，就重視什么過程，千萬不要發(fā)生偏移。五、目標管理：讓下屬進步最快的有效手段很多企業(yè)都在做目標績效管理， 只不過管理的方式有待完善。 如果不進行目標績效管理, 員工就容易懈怠下來， 糊里糊涂地做事情；一旦進行目標績效管理， 采取什么樣的方式最有 效是值得每位管理者認真思考的問題。1.什么是目標管理所謂目標管理，就是告訴員工一個發(fā)展和努力的方向。制定期限員工需要做KPI關(guān)鍵指標”目標管理的制定，通常規(guī)定在一個階段內(nèi)，如一個月、二十天或一個季度, 哪些事情，而與這些沒有關(guān)系的其他事情可以少做，甚至不做。*考核范疇目標績效管理考

15、核的要素宜少不宜多，通常五到八項即可。細分成由“ 和“ KCI行為指標”做控制點，確定結(jié)果和控制過程。對于不遲到、不早退等管理就不要納入績效考核的范疇。.實施作用目標管理績效考核表是一頂探照燈，任何一個管理者都要學會使用，尤其作為中層管理 者，更是不可缺少。每到月底的時候，讓員工填一份績效考核表，經(jīng)過仔細對照，就把這個 月員工表現(xiàn)展示得一目了然?！癒PI指標”或關(guān)鍵績效考核指標是指能夠拿得出手的重要的事情和行為。協(xié)助技術(shù)部完成技術(shù)改造，協(xié)助人力資源部完成新崗位的設(shè)計等，都要讓員工自己講出來，讓員工認可 自己的工作目標。指令下達后，員工很可能完不成任務(wù)， 但是完全有理由把責任推到領(lǐng)導身 上。2.

16、讓員工自己承諾在管理員工時，也要增加成本，尤其是員工的心理負擔，如指令可以要求由員工自己承 諾?！景咐繌埲?280 萬目標月初會議上，經(jīng)理讓大家給自己定下這個月的工作目標。張三，你這個月打算做多少？”200 萬，開什么玩笑，人家都做 400 萬了，你還做 200 萬？” 那我做 240 萬?！?40 萬？人家做 400萬了，你好意思講 240 萬？” 那我 250 萬?！?還 250 萬？你還真是個 250?！蹦俏揖妥?280 萬?！?好， 280 萬是你講的，大家都聽見了，你做 280 萬?！边@就是承諾。 讓他自己講出來做 280 萬，到時候想后悔都來不及， 而且到了月底，他如果做不到

17、280 萬，就像在眾人面前自己扇自己嘴巴， 所以他會竭盡全力去做。案例中，通過張三自己說出的目標， 增加了自己的心理負擔， 這個成本很大，所以張三 就是拼命也會把 280 萬做下來，這就是讓員工自己下指令所能產(chǎn)生的效果。六、迫使進化：追求快樂，逃避痛苦在輔導和提升下屬工作能力的時候， 還有一條非常重要的原則就是根據(jù)員工希望達成的 目標來設(shè)計游戲規(guī)則。一旦員工達成目標時，就會感到很快樂，否則就會很痛苦。1. 趨樂避苦的本性趨樂人的本性就是趨樂避苦。在管理員工的時候，也要從人性出發(fā)，按照領(lǐng)導的要求去做， 快樂就會很大； 否則就會使痛苦加大。 按照這個原則為下屬設(shè)計工作內(nèi)容和游戲規(guī)則。避苦是人的本性

18、，尤其在兩個痛苦之間，會選擇更小一點的痛苦。案例】為了兒子擺地攤有個企業(yè)倒閉了， 中層干部張科長下崗了， 有的人勸他說：“你做點小生意吧，擺個地攤啥的， 好歹日子還能過得下去。 ”張科長說：“我好歹也是個科長，有頭有臉的人，叫我去擺地攤，我不干。 ”偏偏就在那一年，他唯一的兒子考上了大學，要一筆費用，在這樣的情況下，張科長就決定去擺地攤。 如果他的兒子上不成大學， 對他來說是很痛苦的， 同時他去擺地攤也是很痛苦的， 而這兩個痛苦相比較而言， 唯一的兒子上不了大學， 那個痛苦就非常大。兩害相全取其輕，這時候他就選擇一個更小一點的痛苦。張三的快樂和痛苦領(lǐng)導希望張三晚上加班來完成工作任務(wù)， 管理者就制定游戲規(guī)則， 一邊是如果他留下來加班，讓他非常快樂；另一邊如果他不加班，就會讓他非常痛苦。于是有的人說： “張三，只要你今天晚上加班，工資馬上翻一番。 ”張三一聽，肯定樂意。 有的人說：“張三， 只要你今天晚上來加班， 明天開始放你一個月的假，薪水一分不少。 ”這都是在加大他的快樂。張三，如果你相反，如果張三不來加班，我們就讓他非常痛苦。有的人說：今天晚上不來加班，明天就不用來上班了，公司提前解雇你。有的人說：張三，如果你今天不來加班， 你的年終獎金就會取消掉。 ”這也很痛苦。有的人說：張三，如果你今天不來加班，接下來我們會把你調(diào)到邊窮地區(qū)做一線的銷售人