員工績(jī)效管理辦法范本

1、員工績(jī)效管理辦法、總則（一）目的1 通過績(jī)效管理將部門和員工個(gè)人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合 起來，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實(shí)現(xiàn)。2 在績(jī)效管理過程中促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝 通機(jī)制，增強(qiáng)公司凝聚力。3通過績(jī)效管理提高公司的管理水平、提升員工的工作績(jī)效，促進(jìn)公司快 速發(fā)展。4 通過對(duì)員工工作績(jī)效、工作能力等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，為員工薪資調(diào)整、職 位變動(dòng)、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據(jù)。（二）適用范圍公司在崗人員（公司領(lǐng)導(dǎo)除外）。二、績(jī)效管理流程績(jī)效管理主要包括制訂績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核、績(jī)效反饋4項(xiàng)工作，它是一個(gè)循環(huán)的工作流程，各自的主要工作事項(xiàng)見下

2、圖。制訂績(jī)效計(jì)劃?確定績(jī)效目標(biāo)? 根據(jù)績(jī)效目標(biāo)制訂績(jī)效計(jì)劃績(jī)效反饋?告知被考核者考核結(jié)果?對(duì)被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足之處 進(jìn)行分析?針對(duì)被考核者有待提高的內(nèi)容 制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效實(shí)施與管理?被考核者完成本職工作?各級(jí)考核者為被考核者提供指 導(dǎo)和幫助?各級(jí)考核者觀察并記錄被考核 者的工作表現(xiàn)及完成的工作業(yè)績(jī)績(jī)效考核?各級(jí)考核者根據(jù)被考核者的實(shí) 際工作表現(xiàn)對(duì)其展開評(píng)估績(jī)效管理實(shí)施循環(huán)圖三、績(jī)效考核（一）考核人員分類根據(jù)員工所擔(dān)任的職務(wù)不同，將員工分為中層管理人員、部門一般工作人員2類。（二）考核實(shí)施主體考核由公司考核小組負(fù)責(zé)組織，督促和指導(dǎo)各級(jí)主管對(duì)其下屬員工進(jìn)行考 核，并對(duì)考核中出現(xiàn)的問題給予協(xié)調(diào)

3、和處理。員工考核由人力資源部組織實(shí)施。(三) 考核期及考核時(shí)間考核分為季度考核和年度考核2種，具體考核時(shí)間如下表所示考核期及考核時(shí)間安排一覽表考核時(shí)間考核類別考核實(shí)施時(shí)間考核結(jié)束時(shí)間考核對(duì)象1月1日12月31日年度考核1月10日1月25日公司在崗人員每個(gè)季度季度考核下個(gè)季度第一個(gè)月的上旬公司在崗人員(四) 考核內(nèi)容考核分為工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三大部分，不同部門和不同職位的 員工，其考核權(quán)重也不同，各部門應(yīng)根據(jù)各職位的要求來確定其權(quán)重所占比例的 大小。1. 工作業(yè)績(jī)(1) 任務(wù)績(jī)效，與具體職務(wù)的工作內(nèi)容或任務(wù)緊密相連，是對(duì)員工本職工 作完成情況的體現(xiàn)，主要考核其任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的完成情況。(

4、2) 管理績(jī)效，主要是針對(duì)行政管理類人員，考核其對(duì)部門或下屬人員管 理的情況。(3) 周邊績(jī)效，與組織特征相關(guān)聯(lián)的，是對(duì)相關(guān)部門服務(wù)結(jié)果的體現(xiàn)。2. 工作能力工作能力分為專業(yè)技術(shù)能力與綜合能力。3. 工作態(tài)度工作態(tài)度主要考核員工對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)，其考核指標(biāo)可以從工作 主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作紀(jì)律性、協(xié)作性、考勤狀況 5個(gè)方面設(shè)定具體的考核 標(biāo)準(zhǔn)。4. 附加分值附加分值主要是針對(duì)員工日常工作表現(xiàn)的獎(jiǎng)懲記錄而設(shè)立的。(五) 年度考核得分計(jì)算1.中層管理人員年度考核得分=季度考核得分的平均分X 65%+年度考核得 分 X 35%2般工作人員年度考核得分=季度考核得分的平均分X 50%+年度考

5、核得分 X 50%四、績(jī)效溝通與反饋（一）績(jī)效溝通人力資源部將考核結(jié)果告知被考核者， 被考核者的直接上級(jí)會(huì)就績(jī)效考核的 結(jié)果與被考核者面談， 若被考核者對(duì)考核結(jié)果無異議， 則在考核結(jié)果表上簽字確 認(rèn)；若有異議，則可進(jìn)行績(jī)效考核申訴。（二）制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 對(duì)被考核者的績(jī)效考核結(jié)束后， 各級(jí)考核者與被考核者應(yīng)及時(shí)對(duì)被考核者績(jī) 效中未達(dá)到公司要求的內(nèi)容進(jìn)行分析并制訂出相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。 各級(jí)考核者應(yīng)為 被考核者提供績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改進(jìn)結(jié)果。五、績(jī)效申訴（一）提交申訴被考核者有權(quán)利了解考核的成績(jī)， 如對(duì)考核結(jié)果不服， 可以按照本制度規(guī)定 的程序進(jìn)行申訴。考核申訴有效期為績(jī)效溝通結(jié)束后的一個(gè)

6、星期之內(nèi)。 被考核者進(jìn)行績(jī)效考核 申訴時(shí)需填寫績(jī)效考核申訴表 ，交至人力資源部。（二）申訴受理人力資源部接到員工績(jī)效考核申訴后， 應(yīng)作為獨(dú)立的第三方向員工直接上級(jí) 的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、員工直接上級(jí)和員工了解情況， 進(jìn)行調(diào)查核實(shí)， 并將具體情況反映 給員工所在部門經(jīng)理， 由被考核者所在部門經(jīng)理對(duì)其考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)查。 人力資 源部與員工所在部門經(jīng)理、員工三方共同協(xié)商并尋求解決的辦法。（三）申訴處理人力資源部在接到申訴后的十個(gè)工作日內(nèi)給予員工答復(fù)， 并做好相應(yīng)的記錄 存檔。六、考核成績(jī)管理與應(yīng)用（一）考核成績(jī)資料的管理經(jīng)被考核者簽字確認(rèn)后的考核成績(jī)資料由人力資源部進(jìn)行存檔，（二）考核成績(jī)的劃分公司采用強(qiáng)制正

7、態(tài)分布法將員工的考核成績(jī)分為 5等，S -優(yōu)秀，占5%; A - 良好，占20%; B-好，占55%； C -需提高，占15%； D-不合格，占5%（三）考核成績(jī)的應(yīng)用員工考核成績(jī)作為其薪資調(diào)整、 業(yè)績(jī)工資發(fā)放、職務(wù)晉升或降職或辭退、人 員培訓(xùn)等的重要依據(jù)。七、附則本制度未盡事宜另行參照人力資源部制定的相關(guān)制度；本制度的解釋權(quán)歸人 力資源部所有。中層管理人員績(jī)效考核表姓名部門崗位考核期間考核時(shí)間一、工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)內(nèi)容權(quán)重評(píng)分核分工作態(tài)度工作認(rèn)真負(fù)責(zé)10遇到問題主動(dòng)溝通5從公司整體利益岀發(fā)處理與其他部門的關(guān)系5業(yè)務(wù)能力熟悉工作內(nèi)容，具備工作能力15工作保質(zhì)保量完成15掌握工作方法，控制時(shí)間、效率得當(dāng)10具有創(chuàng)新精神，勇于開拓10管理能力放手讓下屬開展工作并給予鼓勵(lì)10善于調(diào)動(dòng)各種資源，明確下屬工作職責(zé)10具有成本控制、經(jīng)營(yíng)意識(shí)10二、業(yè)績(jī)表現(xiàn)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)內(nèi)容權(quán)重評(píng)分復(fù)核職責(zé)履行目標(biāo)完成成本控制三、考核結(jié)果考核內(nèi)容得分權(quán)重合計(jì)得分工作表現(xiàn)40工作業(yè)績(jī)60四、結(jié)果確認(rèn)被考核人確認(rèn)考核人確認(rèn)復(fù)核人確認(rèn)員工崗位績(jī)效考核表姓名部門崗位考核期間考核時(shí)間一、工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)內(nèi)容權(quán)重評(píng)分核分工作態(tài)度工作認(rèn)真負(fù)責(zé)10遇到問題主動(dòng)溝通15從公司整體利益岀發(fā)處理與公司員工的關(guān)系15業(yè)務(wù)能力熟悉工作內(nèi)容，具備工作能力15工作保