醫(yī)院績效管理制度

1、醫(yī)院績效管理制度第一章總則第一條 績效管理是指通過對醫(yī)院的運營目標進行分解，設定各級的績效目標，對部門和個人的績效進行溝通、反饋、考評，從而將個人、部門與醫(yī)院目標有機結(jié)合，提高醫(yī)院整體 績效，促進員工發(fā)展和增強醫(yī)院競爭力的過程。第二條績效管理的目的1、保障組織有效運行，提升醫(yī)院整體績效，營造一個既能充分發(fā)揮廣大員工潛能，又能 大力提高醫(yī)院核心競爭能力的良好氛圍，使個人目標、部門目標和醫(yī)院的目標保持一致。2、 對績效實現(xiàn)過程進行管理， 考評部門及員工績效目標的實際完成情況，對上一考評期 間工作進行總結(jié)，為下一期間的績效改進及個人發(fā)展提供幫助。3、 給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，激

2、發(fā)員工的工作熱情和提高員工 工作效率。4、提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構，保持醫(yī)院人力資源的活力和競爭力。第三條 本制度適用于醫(yī)院各類人員的績效管理工作。第二章績效管理過程第四條 績效管理由以下幾個環(huán)節(jié)構成（參見流程圖）：戰(zhàn)略規(guī)劃、運營目標、部門職責1、醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃、運營目標是績效管理的基礎，也是整個績效管理過程的輸入。運營 目標是醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃的細化與具體落實。利用平衡計分卡將醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃細化分解到部門和 個人，建立醫(yī)院的關鍵業(yè)績指標體系，醫(yī)院運營目標的實現(xiàn)由關鍵業(yè)績指標的完成來體現(xiàn)。2、 各級責任主體為完成醫(yī)院分解下來的運營目標，必須根據(jù)部門職能/崗位職責制定績 效計劃及衡量標準，形成各級責

3、任主體的績效目標，便于績效管理的實施。3、績效實施與管理是指責任主體根據(jù)制定的績效計劃開展工作，努力實現(xiàn)績效目標的 過程。在實施期間，上級記錄責任主體的工作表現(xiàn)，同時不定期進行溝通、反饋，對發(fā)現(xiàn)的 問題提出改進建議。4、績效考評是績效管理的重要環(huán)節(jié)，是對責任主體在考評期間績效目標的完成情況進行考評的過程。通過績效考評，肯定成績，找出不足，為下一考評期間的績效改進提供指導。 考評結(jié)果由績效考評辦公室存檔。5、績效反饋是根據(jù)考評結(jié)果與責任主體就本次績效計劃開展情況進行正式的回顧和溝 通，肯定成績、分析問題、制定改進計劃的過程。6、績效考評結(jié)果應用是整個績效管理過程的輸出，以實現(xiàn)績效改進、員工發(fā)展和

4、培訓、薪酬調(diào)整、浮動工資發(fā)放及晉升調(diào)配等多項管理目標。第五條管理職責劃分醫(yī)院的績效管理需要全體管理者和員工共同參與，各個部門和員工都要各司其職，充分 發(fā)揮各自的作用。為了加強績效管理，成立醫(yī)院績效考評小組，組長由院長擔任，成員由副 院長、畐V書記和醫(yī)務科、護理部、財務科、藥劑科、器械科、辦公室的負責人組成；績效考 評小組下設績效考核辦，與護理部合署辦公。1、醫(yī)院績效考評小組：審定績效管理的有關規(guī)章制度；核定各部門的績效指標，審定每個部門各考評項目（指 標）的衡量標準及權重，對醫(yī)院和部門績效完成情況進行考評；對績效管理不規(guī)范的現(xiàn)象及員工申訴問題研究處理。2、醫(yī)院領導：設定戰(zhàn)略目標、審批戰(zhàn)略規(guī)劃及

5、確定年度運營目標， 依靠績效報告，關注績效完成情況, 對醫(yī)院資源進行優(yōu)化配置，協(xié)調(diào)內(nèi)外部各種利益關系，及時提供關鍵資源和重點支持。副書 記負責各科室勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風和廉政建設信息數(shù)據(jù)方面的收集、提供與考核，這部分職 能放在辦公室。3、績效監(jiān)管部門：財務科：負責匯總、審核、提交各部門業(yè)務量、收入、成本費用等指標的完成情況，并按時提交 績效考核辦。績效考核辦：負責醫(yī)院經(jīng)營目標的編制；組織醫(yī)院、部門運營計劃及績效指標的制定、下達及考評；對各部門的經(jīng)營管理過程進 行監(jiān)控；匯總各部門績效指標的完成情況；草擬、組織修訂醫(yī)院績效管理制度；負責個人考評的管理，對各部門的績效考評工作進行培訓與指導；對各部門績

6、效考評過程中面談、考評評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)進行監(jiān)督與檢查；協(xié)調(diào)與處理各級員工關于績效考評工作的申訴工作，對考評過程中不規(guī)范行為進行糾 正、指導；定期對各部門考評工作情況進行通報等。根據(jù)考評結(jié)果核定并發(fā)放薪酬。護理部：負責護理質(zhì)量管理和院內(nèi)感染控制，負責護理質(zhì)量、感染控制、護理安全、現(xiàn)場管理等 指標的考核評價，并按時提交績效考核辦。醫(yī)務科：負責醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全管理，負責床位使用率、藥比、醫(yī)療質(zhì)量與醫(yī)療安全等指標的 考核、評價，并按時提交績效考核辦。藥劑科：負責處方質(zhì)量管理，負責臨床科室處方質(zhì)量地考核、評價，并按時提交績效考核辦。器械科：負責器械設備維修與管理，負責各臨床、醫(yī)技科室器械設備

7、使用與管理情況的考核與評 價，并按時提交績效考核辦。辦公室：負責醫(yī)德醫(yī)風、廉政建設和勞動紀律的考核評價，并按時提交績效考核辦。4、各部門主任與主管領導進行溝通、面談，確定本部門的考核方案（或考評表）；負責向醫(yī)院考評小 組溝通、匯報本部門績效目標的完成情況。與下屬員工一起制定員工月度績效計劃和考評方 案;在工作期間，隨時或定期對員工予以指導、激勵及反饋，幫助員工完成績效目標； 負責所屬員工的績效考評；負責與所屬員工的績效面談工作，幫助員工制定績效改進措施。5、員工：與直接上級一起制定自己的工作計劃和績效目標；努力完成既定的績效目標； 遵守醫(yī)院的績效管理制度，積極與上級進行績效溝通和面談；在上級的

8、幫助和指導下，制定 個人改進計劃，不斷提高自身能力和績效水平。第三章績效計劃的制定第六條 醫(yī)院績效計劃的制定1、醫(yī)院績效計劃制定的基礎是醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃、每年的戰(zhàn)略目標、運營管理目標、重點 工作計劃、患者及政府主管部門的要求；2、績效考核辦每年12月15日前編制出醫(yī)院下一年度醫(yī)院績效考評表，經(jīng)醫(yī)院考評小組審批后下發(fā)至各部門；績效考核辦每月30日下發(fā)經(jīng)審批的醫(yī)院次月醫(yī)院綜合計劃（含醫(yī)院運營指標計劃、醫(yī)院重點工作計劃及各部門重點工作計劃）及月度醫(yī)院績效考評 表。第七條部門績效計劃的制定1、部門績效計劃制定的基礎是醫(yī)院每年的戰(zhàn)略目標、運營管理目標、本部門的職責、 客戶需求及上級領導要求。2、各部門每年

9、12月20日前根據(jù)醫(yī)院下一年度醫(yī)院運營管理目標編制出下一年度部 門年度績效考評表，報績效考核辦修訂。經(jīng)醫(yī)院考評小組審定并與各單位負責人共同簽字 后生效。3、各部門次月度績效計劃由其負責人主持制定初稿，然后與醫(yī)院分管領導進行溝通確 認，雙方對績效指標、考評標準及權重達成共識，形成部門月度績效考評表，于每月25日報績效考核辦匯總平衡、審核，報醫(yī)院考評小組審定后執(zhí)行。第八條個人績效計劃的制定1、 員工績效計劃制定的基礎是部門工作目標、本崗位職責、客戶及上級領導的要求及員 工對上一考評期間的績效計劃執(zhí)行情況的分析總結(jié)。2、 員工績效計劃在直接上級的指導下，每月25日制定出本人次月績效計劃初稿。3、直接

10、上級與員工雙方就該計劃進行溝通，雙方對績效目標、考評標準、權重、時間要求及資源保證等幾個方面達成共識，進行必要的修改和補充。次月3日前，雙方對已達成共識的績效計劃進行確認，填寫績效考評表，作為該考評期間的依據(jù)。第四章績效的實施第九條責任主體要根據(jù)考評期初確定的績效計劃開展工作，努力完成各項績效指標。第十條 直接上級要及時掌握績效計劃執(zhí)行情況，對責任主體進行工作指導，就績效執(zhí)行狀況進行及時溝通，每周與責任主體一起就本次績效執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，共同 分析、解決計劃執(zhí)行中的問題。第一條 績效實施過程中，直接上級應予以資源及行政協(xié)調(diào)上的支持，協(xié)助責任主體完成績效計劃。第十二條 對于由于客觀條

11、件發(fā)生變化而導致的績效指標的變化，直接上級應指導責任主體進行修訂，雙方確認后填寫新的績效考評表?？冃е笜说恼{(diào)整期限截止于當期績效考評開 始之前。部門績效指標的調(diào)整要經(jīng)醫(yī)院考評小組組長審核批準，績效考核辦備案。第十三條在績效實施過程中，直接上級要利用觀察法、工作記錄法和征求他人反饋等方 法，收集責任主體在績效執(zhí)行過程中客觀、真實的信息，形成書面的工作記錄，作為工作指 導和績效評估的依據(jù)?？冃Э己诵畔⑹占膬?nèi)容主要包括：工作目標或指標完成情況，來自 客戶（或患者）的積極的和消極的反饋信息，工作績效突出的行為表現(xiàn)以及對績效有負面影 響的行為表現(xiàn)等。第五章績效考評第十四條 績效考評作為醫(yī)院績效管理的一

12、個重要環(huán)節(jié)，由醫(yī)院績效考評、部門績效考評和個人績效考評三個層次構成，見下表。考評層次考評對象考評周期考評項目醫(yī)院績效考評醫(yī)院:月度、年度關鍵業(yè)績指標部門績效考評所有部門月度關鍵業(yè)績指標、基礎業(yè)績指標年度關鍵業(yè)績指標、月度考評平均個人績效考評中層及以下的員工:月度關鍵業(yè)績指標、基礎業(yè)績指標年度績效指標、綜合考評第十五條考評原則1、績效導向原則，績效考評突出以關鍵業(yè)績指標為主的考評內(nèi)容2、定性與定量結(jié)合的原則3、公正、客觀原則第十六條考評內(nèi)容1、 關鍵業(yè)績指標（KPI）是與主要績效目標對應，以衡量其實現(xiàn)程度的目標式管理指標， 是績效管理關注的核心。關鍵業(yè)績指標（KPI）數(shù)量應盡可能少，一般限于十個

13、指標以內(nèi)。2、 基礎業(yè)績指標（CPI）是衡量日常工作職責完成情況的業(yè)績指標，是要求被考核者必 須達到的最基本的績效指標，屬于監(jiān)控性指標，同時也能起到支持關鍵業(yè)績指標（KPI ）達 成的作用。3、綜合考評是上級對下級在該考評年度工作表現(xiàn)情況的綜合評定，重點關注員工能力 的提升，對員工工作提出改進建議，幫助員工成長。第一節(jié) 醫(yī)院及部門績效考評第十七條 醫(yī)院及部門績效考評由醫(yī)院考評小組負責，相應的績效考評分年度和月度進第十八條 醫(yī)院考評的內(nèi)容為關鍵業(yè)績指標，用來衡量醫(yī)院主要績效目標在該考評期間的 完成情況，也決定了醫(yī)院績效工資數(shù)額。第十九條 考評小組根據(jù)考評期內(nèi)醫(yī)院關鍵業(yè)績指標完成情況確定醫(yī)院績效考

14、評系數(shù)：醫(yī)院績效考評系數(shù)二醫(yī)院考評分數(shù)/100第二十條 部門考評的內(nèi)容為關鍵業(yè)績指標與基礎業(yè)績指標，這些指標在各部門的績效計劃制定時確定。部門績效考評系數(shù)為：部門績效考評系數(shù)二部門考評分數(shù)/100第二十一條 月度各部門的考評由各部門于次月的6日下班前將上一月度本部門考評數(shù)據(jù)交到績效考核辦匯總，績效考核辦參照監(jiān)管部門考評意見進行修正，提交醫(yī)院考評小組進 行評分。考評結(jié)果由績效考核辦在 10日前（遇周末應提前）反饋到各部門。第二十二條 部門年度績效考評由績效考核辦每年 1月份根據(jù)上年度部門年度績效考評 表，匯總部門的績效目標完成情況，上報醫(yī)院考評小組。各部門負責人就上年度本部門經(jīng) 營管理目標完成情

15、況向醫(yī)院考評小組進行述職，由醫(yī)院考評小組對各部門上年度工作進行打 分。第二十三條 部門的年度綜合分是匯總各部門月度績效考評分及年度績效考評得分后，加權后得出，具體公式如下：部門年度綜合分=12個月平均分X 70%若B門年度考評得分X 30%（本公式可以根據(jù)實際進 行調(diào)整）醫(yī)院考評小組對部門考評結(jié)果確定后，績效考核辦對照下表核定考評等級和考評系數(shù):考評等級AB考評分數(shù)100及以上99989796959493929190考評系數(shù)1.201.181.16 114 1.12 1.101.081.061.041.021.00考評等級CD考評分數(shù)89888786858483828180考評系數(shù)0.980.

16、960.94 092 0.90 0.880.860.840.820.80考評等級E考評分數(shù)79787776757473727170及以下考評系數(shù)0.780.760.74 072 0.70 0.680.660.640.620.60第二節(jié)個人績效考評第二十四條 考評工作按管理層次的不同，由直接領導對下屬員工業(yè)績進行自上而下的逐 級考評評價。其中，醫(yī)院領導：院長的績效工資系數(shù)采用醫(yī)院績效考評系數(shù)，畐H書記、副院 長的績效工資系數(shù)采用醫(yī)院績效考評系數(shù)與分管部門績效考評系數(shù)的加權平均；部門負責人 的業(yè)績直接與所主管部門的績效對應，部門績效的分數(shù)便是其業(yè)績考評評分。第二十五條 考評周期與考評內(nèi)容個人績效考

17、評分月度考評與年度考評，其中月度考評指標包括關鍵業(yè)績指標和基礎業(yè)績 指標兩部分；年度考評要填寫個人總結(jié)，考評內(nèi)容包括績效指標與綜合考評兩部分。第二十六條個人績效考評有關說明如下：1、 年度績效指標考評主要參照月度考評的結(jié)果，為12個月度績效考評分數(shù)的平均分。2、年度綜合考評年度綜合考評側(cè)重對員工能力與態(tài)度的評定，直接上級就下屬的綜合表現(xiàn)要提出建議性 評價，幫助員工成長。3、個人年度績效考評分數(shù)為年度績效指標考評與年度綜合考評分數(shù)各乘一個系數(shù)后相 加得到，具體參見附件1-3。第二十七條績效評分1、醫(yī)院各部門員工的績效考評由其部門主任根據(jù)考評表進行評分。評分時應公正、客 觀，可以從工作計劃完成的數(shù)

18、量、質(zhì)量、時效性、所節(jié)約的資源和客戶評價（包括相關部門 的反映）等幾方面來確定。2、被考評者的月度考評系數(shù) P確定公式如下：個人月度績效考評系數(shù) P二個人月度績效考評分數(shù)/1003、個人年度考評結(jié)果，結(jié)合部門的考評成績進行強制正態(tài)分布（按人數(shù)四舍五入）。 強制分布比例參照以下規(guī)定，經(jīng)醫(yī)院考評小組討論后最終確定。其中對于人數(shù)少的部門，可 以由醫(yī)院考評小組參照下表強制分布比例直接規(guī)定各檔次具體人數(shù)，原則上盡可能上靠，保 證A檔的部門至少有1人為A等。部門年度考評為A的部門，參照下表比例進行排序：At：ctJ. ? I LIHI4部門年度考評為B的部門，參照下表比例進行排序:部門年度考評為C的部門，

19、參照下表比例進行排序:部門年度考評為C的部門，參照下表比例進行排序:11rtJLL Z LI第二十八條考評結(jié)果匯總1、 考評結(jié)果的匯總：各部門將上一月度的員工績效考評系數(shù)15日下班前匯總到績效考 核辦，由績效考核辦計算應發(fā)績效工資。2、 績效考核辦于18日下班前做出績效工資發(fā)放報表交財務科，財務科20日前打到員工 工資卡上（以上時間遇周末應提前）。3、年度考評結(jié)果根據(jù)實際情況確定匯總的時間。第二十九條 個人績效考評臺帳的管理各部門應建立員工績效考評臺帳，并定期上報績效考核辦備案，員工跨部門調(diào)動時，本 人的績效考評臺帳應隨本人移交新的所在部門。第六章績效反饋與結(jié)果運用第三十條績效面談1、月度績效考評，直接上級至少要對 D等以下的員工進行面談。年度績效考評，在考 評結(jié)果確定前直接上級必須在考評期間與每一位被考評員工進行績效面談。2、績效面談要對照崗位說明書、績效考評表進行?？冃嬲勔嫦蛭磥?，關注下一階 段員工績效的改進。對于優(yōu)秀員工，重點鼓勵他們維持現(xiàn)有績效；對于合格員工，重點是客 觀分析，找出問題，制定新的績效改進計劃；對于不合格員工，重點關注工作本身而不針對 個人，分析問題，找出差距，重新制定績效開發(fā)計劃。3、績效考核辦對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面 談的部門和人員，視情況給予通報批評和考評成績降級的處理。第三十一條 醫(yī)院考評小組