某咨詢企業(yè)做的薪酬體系設(shè)計(jì)

1、第一章設(shè)計(jì)原則.1第一節(jié)XXX報(bào)酬體系設(shè)計(jì)定位.1第二節(jié)XXX報(bào)酬體系設(shè)計(jì)原則 .2第二章員工報(bào)酬體系.4第三章 現(xiàn)金收入.6第一節(jié)現(xiàn)金收入項(xiàng)目的設(shè)計(jì) .6第二節(jié)年總收入.8第三節(jié) 基本工資.14第四節(jié)獎(jiǎng)金.16第五節(jié)現(xiàn)金收入體系與XXX原有體系的對(duì)接 .18第四章 員工福利.19第一節(jié)XXX福利政策設(shè)計(jì)原則與依據(jù) .19第二節(jié)XXX福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)方案 .21第三節(jié) 附則.25附錄一xxx福利項(xiàng)目總表附錄二社會(huì)保險(xiǎn)福利附錄三 標(biāo)準(zhǔn)崗位工資細(xì)分附錄四工資總額預(yù)算第一章設(shè)計(jì)原則第一節(jié)XXX報(bào)酬體系設(shè)計(jì)定位一、企業(yè)目標(biāo)xxx整體薪酬水平定位于重慶地區(qū)合資企業(yè)的市場(chǎng)中位值，管理層、銷售技術(shù)類人員定位于市

2、場(chǎng)的中等偏上。以保證XXX的薪酬在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。二、付薪理念為能力與績(jī)效付薪。三、人才定位建立起XXX的人才高地，通過人力資本的拉動(dòng)，有效支撐XXX的戰(zhàn)略發(fā)展。這一工程體現(xiàn)在建立起人才的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，對(duì)外能夠引得進(jìn)，對(duì)內(nèi)能夠留得住。第二節(jié)XXX報(bào)酬體系設(shè)計(jì)原則一、設(shè)計(jì)目標(biāo)報(bào)酬激勵(lì)體系要解決兩大問題：一是結(jié)構(gòu)問題，指的是激勵(lì)體系的構(gòu)成設(shè)計(jì)；二是瓶頸 問題，指的是骨干人員的激勵(lì)和留用問題。依據(jù)以上分析我們可以作出一下細(xì)分目標(biāo)：報(bào)酬系統(tǒng)定位在重慶市場(chǎng)中等，部分骨干崗位中等偏上；建立起具有自我發(fā)展能力的激勵(lì)體系，更好為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)；提升骨干崗位的上升空間，提高骨干崗位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；分步驟完善激勵(lì)

3、系統(tǒng)的構(gòu)成，提升激勵(lì)系統(tǒng)的有效性。二、設(shè)計(jì)原則在以上設(shè)計(jì)目標(biāo)的定位之下，薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則主要從以下幾個(gè)方面體現(xiàn)：以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，為能力和績(jī)效付薪的工資體系在新的薪資體系中，工資發(fā)放的主要依據(jù)為崗位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值和貢獻(xiàn)，主要體現(xiàn)在崗位的職責(zé)和工作績(jī)效之上，稱之為“以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，為能力和績(jī)效付薪的工資體系”。公平、客觀、科學(xué)的原則這一原則指的是在確認(rèn)崗位對(duì)企業(yè)的相對(duì)重要性時(shí)和工作績(jī)效，所采用的職位評(píng)估體系、績(jī)效管理體系是科學(xué)的， 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的， 評(píng)估方法是客觀的， 從而保證薪資體系內(nèi)部的 公平性。激勵(lì)的原則運(yùn)用好激勵(lì)體系的杠桿作用，撬動(dòng)起員工的工作積極性， 通過體系的導(dǎo)向激勵(lì)員工更好地

4、完成崗位職責(zé)并達(dá)到更好的崗位工作績(jī)效。效益優(yōu)先原則這一原則指的是對(duì)人力資源的投資能獲取最大的收益，激勵(lì)體系應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的不同階段，企業(yè)員工的不同關(guān)注點(diǎn)作出相應(yīng)的變化，使得人力成本的投入能夠起到很好的員工行為導(dǎo)向作用，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。合法性指的是薪資體系的設(shè)計(jì)遵循國家的有關(guān)規(guī)定。三、設(shè)計(jì)依據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人力資源的要求xxx的發(fā)展戰(zhàn)略闡明了組織目標(biāo)，同時(shí)也提出了為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的人力資源要求和發(fā)展 規(guī)劃。報(bào)酬體系作為人力資源管理中的重要部分，對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)起著重要作用。合理的薪酬體系能夠滿足組織對(duì)于公平、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)方面的要求。脫離組織目標(biāo)的薪酬體系沒有實(shí)際意義。xxx的歷史與現(xiàn)實(shí)報(bào)酬體系

5、要體現(xiàn)xxx的企業(yè)精神和文化背景，尊重歷史與現(xiàn)實(shí)，又需要體現(xiàn)創(chuàng)新與提升， 這是報(bào)酬體系設(shè)計(jì)最終的落腳點(diǎn)。xxx職位說明書職位說明書明確了各個(gè)職位對(duì)于技能的不同要求，對(duì)于職位的主要職責(zé)、 工作內(nèi)容和重要性做了客觀反映。崗位說明書為職位評(píng)估提供了基礎(chǔ)的、詳細(xì)的、客觀的輸入信息，是客 觀評(píng)價(jià)崗位相對(duì)價(jià)值的依據(jù)，因此也是制定崗位工資的基本依據(jù)。崗位評(píng)估體系崗位評(píng)估體系從崗位職責(zé)的角度為區(qū)分崗位對(duì)于xxx的相對(duì)重要性提供了科學(xué)的方法。這是崗位工資定位的一個(gè)重要依據(jù)。績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系從工作管理的角度提出了對(duì)員工工作績(jī)效的客觀評(píng)價(jià)的依據(jù)。這是績(jī)效工資定位的一個(gè)重要依據(jù)。報(bào)酬的種類第二章員工報(bào)酬體系總

6、報(bào)酬I質(zhì)精神福利和服務(wù)雇傭安全感現(xiàn)金員工服務(wù)非工作報(bào)酬免費(fèi)用餐休假固定收入病假節(jié)日保護(hù)項(xiàng)目學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)變動(dòng)收入短期激勵(lì)長期激勵(lì)個(gè)人團(tuán)隊(duì)發(fā)展空間商業(yè)保險(xiǎn)|職工班車:其他1i會(huì)員卡，.休閑設(shè)施|社會(huì)保障公司文化工作環(huán)境XXX員工報(bào)酬構(gòu)成的設(shè)計(jì)xxx員工總報(bào)酬構(gòu)成第三章 現(xiàn)金收入第一節(jié)現(xiàn)金收入項(xiàng)目的設(shè)計(jì)一、現(xiàn)金報(bào)酬的組成部分1.1 現(xiàn)金報(bào)酬總圖1.2 現(xiàn)金收入的長期部分：現(xiàn)金收入的長期激勵(lì)部分一般的方式有：利潤共享計(jì)劃（包括利潤分紅、利潤獎(jiǎng)金等方式）、股票計(jì)劃（股票期權(quán)、員工持股、管理層持股等方式）。對(duì)于這一部分的激勵(lì)項(xiàng)目，xxx可以在發(fā)展的過程中逐步探索和實(shí)踐，不作為此次薪資 福利系統(tǒng)設(shè)計(jì)的重點(diǎn)展開

7、。1.3 現(xiàn)金收入的短期部分：現(xiàn)金收入的短期構(gòu)成部分是重點(diǎn)要解決的問題。在這一部分的設(shè)計(jì)中，通過對(duì)重慶xxx的前期的調(diào)研、分析，以及與張本焱總經(jīng)理、賴茂霞副總的討論和溝通。確定構(gòu)成的主要項(xiàng) 目包括：基本工資、崗位工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼。基本工資：這一部分工資與員工的崗位無關(guān)，主要與員工學(xué)歷和資歷相關(guān)。并且基本工資是每月固定不變的；崗位工資：與崗位密切相關(guān)的工資構(gòu)成部分，體現(xiàn)的是崗位對(duì)于xxx的相對(duì)重要性?？?jī)效獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金將依據(jù)績(jī)效管理體系的考核結(jié)果確定，在體系里分成季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金兩部分，工人和銷售人員則為月度績(jī)效獎(jiǎng)；津貼：這里主要包括國家津貼、衛(wèi)生費(fèi)、交通費(fèi)等。 這些項(xiàng)目的構(gòu)成和發(fā)放按重慶

8、政府和xxx有關(guān)文件的規(guī)定。對(duì)于基本工資、崗位工資、績(jī)效獎(jiǎng)金將會(huì)在以后的章節(jié)進(jìn)行專題設(shè)計(jì)。現(xiàn)金收入的構(gòu)成各部分比例結(jié)構(gòu)基本工資：崗位工資：獎(jiǎng)金=15:55:30季度獎(jiǎng)金：年度獎(jiǎng)金=67:33第二節(jié)年總收入年總收入的設(shè)計(jì)1.1 設(shè)計(jì)基礎(chǔ)xxx的崗位職責(zé)體系xxx原有的級(jí)檔工資體系xxx薪酬設(shè)計(jì)的定位崗位評(píng)估體系市場(chǎng)數(shù)據(jù)1.2 崗位評(píng)估體系（詳見相關(guān)資料）1.3 級(jí)檔的設(shè)計(jì)新崗位級(jí)檔的設(shè)計(jì)方案初步設(shè)定新的工資體系為10級(jí)50檔目前xxx絕大部分崗位在17級(jí)以全公司員工總數(shù) 300 位左右測(cè)算，適用級(jí)檔工資的員工每級(jí)平均43人，每個(gè)檔平均 8.6 人。以全公司 50 個(gè)崗位計(jì)算，每級(jí)平均 7.1 個(gè)

9、崗位，每檔平均 1.4 個(gè)崗位，1.4級(jí)間差距的設(shè)計(jì)：針對(duì)xxx10個(gè)級(jí)別的系統(tǒng)，級(jí)間差距的設(shè)計(jì)上， 考慮到在重慶地區(qū)的工資水平線總體走 勢(shì)較為平緩，但越往高層工資差距越大的特點(diǎn)，我們?cè)O(shè)計(jì)級(jí)間系數(shù)為逐漸增大的一個(gè)趨勢(shì)：2級(jí)1級(jí)級(jí)間系數(shù)為1.263級(jí)2級(jí)級(jí)間系數(shù)為1.335級(jí)3級(jí)級(jí)間系數(shù)為1.416級(jí)5級(jí)級(jí)間系數(shù)為1.457級(jí)6級(jí)級(jí)間系數(shù)為1.488級(jí)7級(jí)級(jí)間系數(shù)為1.509級(jí)8級(jí)級(jí)間系數(shù)為1.529級(jí)10級(jí)級(jí)間系數(shù)為1.5同時(shí)，對(duì)于崗位工資，我們?cè)O(shè)計(jì)固定工資占總收入的70%，（固定工資由基本工資和崗位工資組成，基本工資以公司平均基本工資360元/月進(jìn)行測(cè)算）設(shè)計(jì)xxx一般崗位起點(diǎn)崗位工資為34

10、0元/月，加上固定的最低基本工資250元/月，最低月固定收入為590元/月,根據(jù)重慶市規(guī)定職工最低工資保障線為290元/月，設(shè)計(jì)xxx工資體系中最低固定工資可以保障工資系統(tǒng)的合法性。對(duì)于全公司平均基本工資為360元，（除工人外其他員工，以3年工齡計(jì)算）以下工資測(cè)算均以基本工資為360元/月計(jì)算。各個(gè)級(jí)的第一檔年總收入圖如下：各級(jí)一檔年總收入各級(jí)一檔崗位工資圖如下:1.5 檔間差距級(jí)內(nèi)不同檔之間的差距對(duì)于XXX這樣一個(gè)發(fā)展中公司來講，對(duì)于員工在崗位上的發(fā)展是十 分重要的，同時(shí)對(duì)于一個(gè)崗位隨著公司的發(fā)展也會(huì)有很大的上升空間。 這樣一個(gè)行業(yè)的工 作對(duì)于崗位任職者的主管能動(dòng)性提出了很高的要求。1級(jí)檔間

11、系數(shù)為1.042級(jí)檔間系數(shù)為1.053級(jí)檔間系數(shù)為1.074級(jí)7級(jí)檔間系數(shù)為1.088級(jí)10級(jí)檔間系數(shù)為1.09各個(gè)級(jí)檔的年總收入設(shè)計(jì)圖如下：1.6 工資的操作1.6.1工資級(jí)檔的進(jìn)入對(duì)于公司的所有崗位，根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)入特定的級(jí)檔；對(duì)所有崗位任職人員進(jìn)行人員評(píng)估，對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)崗位確定崗位適應(yīng)度（崗位適應(yīng)度=人員分值/標(biāo)準(zhǔn)崗位分值）原則上崗位適應(yīng)度為95%100%進(jìn)入崗位所在的級(jí)檔，崗位適應(yīng)度為80%95% 的人員下降一檔，崗位適應(yīng)度70%80%的人員下降兩檔；崗位適應(yīng)度為100%105%的人員上升一檔，崗位適應(yīng)度105%110%的人員上升兩檔。每年需要對(duì)公司所有崗位進(jìn)行回顧，重新評(píng)估發(fā)生較大變化的

12、崗位，并調(diào)整相應(yīng)的級(jí)檔；根據(jù)上年績(jī)效管理系統(tǒng)最終的評(píng)估結(jié)果，績(jī)效遠(yuǎn)超標(biāo)的人員可以上升一檔；績(jī)效未完成人員，級(jí)檔下降一檔。對(duì)于新設(shè)立的崗位，或者組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等原因造成的職位變動(dòng)，要對(duì)新職位或者變動(dòng)的職位進(jìn)行評(píng)估，并定下進(jìn)入的級(jí)檔；由于市場(chǎng)的變化，公司整體的工資調(diào)整， 只影響每個(gè)級(jí)檔的進(jìn)入值，而不影響各個(gè)職位的級(jí)檔；由于市場(chǎng)的變化，造成部分或者特殊崗位的重大變化的，需要對(duì)公司內(nèi)部相應(yīng)崗位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，以便保持與市場(chǎng)的相對(duì)平衡。第三節(jié)基本工資、 基本工資的設(shè)計(jì)1.1 設(shè)計(jì)原則：發(fā)展導(dǎo)向性：在基本工資中有學(xué)歷因素，更有工作經(jīng)驗(yàn)的因素，基本工資的結(jié)構(gòu)體現(xiàn)的是長期發(fā)展導(dǎo)向，十分關(guān)注的是：潛能；整體一個(gè)層

13、面人員；專業(yè)化技術(shù)和管理人員；1.2 基本工資結(jié)構(gòu)：對(duì)于資歷工資，主要通過兩個(gè)方面體現(xiàn)，學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，通過以下基數(shù)進(jìn)行測(cè)算:學(xué)歷基本工資幅度應(yīng)屆畢業(yè)生起點(diǎn) 基本工資xxxxxx 外 2 2 年或以上工作經(jīng)驗(yàn) 起點(diǎn)基本工資A A初中或以下高中、中專、職高大專專業(yè)證書【250250, 775775】參見左表打七折參見左表打八折B B大專（含函授、電大、自考等） 初級(jí)職稱技工 7 7 8 8 級(jí)【300300, 950950)參見左表打七折參見左表打八折C C本科（含函授、電大、自考等） 中級(jí)職稱技師【350350, 10801080)參見左表打七折參見左表打八折D D碩士副高級(jí)職稱 高級(jí)技師【5

14、50550, 17001700)參見左表打七折參見左表打八折E博士或以上正高級(jí)職稱【800800, 24802480)參見左表打七折參見左表打八折設(shè)計(jì)基本工資計(jì)算公式如下:基本工資=（進(jìn)入基本工資）X（1+Mod（xxx工作年限，3）X30%）（追溯3年，3年增加）*注釋：1、基本工資每三年增加30%。Mod（a，b）是一個(gè)函數(shù)，表示a十b以后取整，比如Mod（5,3）=1,Mod（6,3）=2等2、追溯三年歷史：三年以上（含三年）的員工增加進(jìn)入基本工資的30%，兩年的員工再過一年增加進(jìn)入基本工資的30%，以此類推。3、各層次基本工資均有上限，基本工資漲到所在層次的上限則停止繼續(xù)增長。如果需要

15、區(qū)分函授、電大、自考和全日制學(xué)歷，設(shè)計(jì)以下漸變方案:學(xué)歷基本工資幅度應(yīng)屆畢業(yè)生起點(diǎn) 基本工資xxxxxx 外 2 2 年或以上工作經(jīng)驗(yàn) 起點(diǎn)基本工資A A初中或以下高中、中專、職高大專專業(yè)證書【250250, 775775)參見左表打七折參見左表打八折B B大專（含函授、電大、自考等） 初級(jí)職稱技工 7 7 8 8 級(jí)【300300, 950950)參見左表打七折參見左表打八折C C本科（含函授、電大、自考等） 中級(jí)職稱、技師【350350, 10801080)參見左表打七折參見左表打八折【410410, 12701270)參見左表打七折參見左表打八折D D碩士副高級(jí)職稱 高級(jí)技師【55055

16、0, 17001700)參見左表打七折參見左表打八折【630630, 19501950)參見左表打七折參見左表打八折【710710, 22002200)參見左表打七折參見左表打八折E E博士或以上正高級(jí)職稱【800800, 24802480)參見左表打七折參見左表打八折【900900, 27902790)參見左表打七折參見左表打八折第四節(jié)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金分配的設(shè)計(jì)1.1 獎(jiǎng)金的構(gòu)成獎(jiǎng)金由季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金構(gòu)成,1.2 獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)季度獎(jiǎng)金根據(jù)季度績(jī)效考核結(jié)果匯總得出；年度獎(jiǎng)金，根據(jù)年終考核情況，結(jié)合半年度考核情況發(fā)放。銷售人員每月根據(jù)銷售額、生產(chǎn)工人根據(jù)每月的產(chǎn)量發(fā)放月度獎(jiǎng)金。1.3 獎(jiǎng)金的發(fā)放比例

17、在季度獎(jiǎng)金與年終獎(jiǎng)金的分配上，采取67:33的比例。1.4 獎(jiǎng)金的獲取比例獎(jiǎng)金的獲取主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：其一是獎(jiǎng)金提取的額度；其二是獎(jiǎng)金分配各種比 例的確定。下面將從獎(jiǎng)金的來源、發(fā)放原則、等級(jí)的設(shè)定設(shè)計(jì)季度和年度獎(jiǎng)金的獲取。1.4.1獎(jiǎng)金的來源本企業(yè)實(shí)行獎(jiǎng)金與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，將從公司稅后利潤中撥出一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)1.4.2獎(jiǎng)金發(fā)放的原則獎(jiǎng)金具有針對(duì)性、靈活性及較強(qiáng)的激勵(lì)功能，將隨著公司經(jīng)濟(jì)效益而波動(dòng)，同 時(shí)又體現(xiàn)個(gè)人對(duì)公司效益的貢獻(xiàn)。因此獎(jiǎng)金發(fā)放將與員工工作目標(biāo)完成情況緊密結(jié) 合，以績(jī)效考核結(jié)果作為發(fā)放依據(jù)，實(shí)行“多超多獎(jiǎng)、少超少獎(jiǎng)、上不封頂、下不保低”的獎(jiǎng)勵(lì)原則，充分調(diào)動(dòng)員工的工作動(dòng)力、增

18、加公司的競(jìng)爭(zhēng)力。143獎(jiǎng)金等級(jí)的設(shè)計(jì)公司以績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)立的績(jī)效目標(biāo)為依據(jù)，設(shè)置五類獎(jiǎng)金等級(jí)，如下:遠(yuǎn)超標(biāo)獎(jiǎng)超標(biāo)獎(jiǎng)達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)部分達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)未達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)第五節(jié)現(xiàn)金收入體系與XXX原有體系的對(duì)接一、 現(xiàn)金收入的考核方式基本工資、崗位工資：每個(gè)月保證的固定收入，不需要經(jīng)過考核。實(shí)際季度獎(jiǎng)金=正常季度獎(jiǎng)金X（季度考核結(jié)果匯總系數(shù)）實(shí)際年度獎(jiǎng)金=年度獎(jiǎng)金x年終獎(jiǎng)金系數(shù)注釋：年終獎(jiǎng)金系數(shù)首先跟個(gè)人年終考核結(jié)果相關(guān)，其次跟企業(yè)整體效益相關(guān)。因此這是一個(gè)綜合系數(shù)，把個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金與企業(yè)掛鉤，體現(xiàn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)和公司的雙贏。二、 基本工資的對(duì)接基本工資部分進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，考慮員工學(xué)歷、職稱和工作年限三個(gè)因素。三、 崗位工資的對(duì)接

19、3.1 崗位工資與原有級(jí)檔的關(guān)系完全按照新的職位評(píng)估結(jié)果確定新的崗位級(jí)別。3.2 崗位工資的確定對(duì)于崗位所處的級(jí)別，每個(gè)級(jí)別有1-5檔，所有主管對(duì)于下屬崗位描述出好、中、差的區(qū)分，并且對(duì)于現(xiàn)有任職人員作出評(píng)價(jià)，確定進(jìn)入工資級(jí)檔，參照工資級(jí)檔明細(xì)表確定崗位工資。3.3 原有職稱崗位工資的過渡xxx原有的內(nèi)部聘用職稱，我們將其歸并到崗位中去。這樣取消原來的崗位和職稱兩條 線共同影響級(jí)檔的問題。統(tǒng)一管理級(jí)檔。3.4 崗位工資與往年績(jī)效的關(guān)系根據(jù)往年績(jī)效，在該崗位所處的級(jí)別中，進(jìn)工資行檔的調(diào)整。往年績(jī)效前10%的員工工資級(jí)檔上浮一二檔，后10%的員工工資級(jí)檔下浮一二檔，相應(yīng)崗位工資隨工資級(jí)檔調(diào)整而調(diào)整

20、，中間80%保持不變。四、 獎(jiǎng)金的對(duì)接改變?cè)瓉碇挥泄と擞歇?jiǎng)金的做法，按照工作績(jī)效所有員工均有獎(jiǎng)金，提高員工的工作 積極性。第四章員工福利員工福利作為員工報(bào)酬的一部分，是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式，已經(jīng)越來越被人們所關(guān)注。尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天， 企業(yè)如何設(shè)計(jì)科學(xué)合理、別具特色的的福利政策，來營建自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，吸引并留住企業(yè)發(fā)展的人才是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的一項(xiàng)關(guān)鍵工作。員工福利從構(gòu)成上來說可分成二類：社會(huì)保障福利和企業(yè)福利。社會(huì)保障福利是國家或地方政府為保障員工利 益而強(qiáng)制各類組織執(zhí)行的報(bào)酬部分。而企業(yè)福利是建立在企業(yè)自愿基礎(chǔ)之

21、上的。企業(yè)福利內(nèi)容包括：補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療，住房、壽險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)、帶薪休假、免費(fèi)午餐、班車、員 工文娛活動(dòng)、休閑旅游等。第一節(jié)XXX福利政策設(shè)計(jì)原則與依據(jù)一.福利政策設(shè)計(jì)原則在了解XXX原有福利政策的基礎(chǔ)上我們認(rèn)為XXX福利的市場(chǎng)定位是整個(gè)市場(chǎng)的中位水平， 關(guān)鍵職位在汽車行業(yè)的中上水平。整體原則是“執(zhí)行國家政策、符合公司定位、獎(jiǎng)勵(lì)卓越表 現(xiàn)”，并且遵循：人本性原則：即以人為本的理念，員工是企業(yè)最寶貴資源，企業(yè)應(yīng)為員工提供生活和工作上的保障，為員工所想，為員工服務(wù)。適用性原則：即以滿足員工的客觀需要為目的。有效性原則：即企業(yè)為員工所支付的福利支出可以最大化的給員工帶來實(shí)惠。二.福利政策設(shè)計(jì)依據(jù)

22、福利政策的設(shè)計(jì)是以以下資料為依據(jù)：2.1國家法令中有關(guān)福利項(xiàng)目的規(guī)定2.2XXXXXX多年來的薪資福利數(shù)據(jù)庫2.3XXX現(xiàn)有的福利政策XXX公司的薪酬結(jié)構(gòu)XXX的實(shí)際狀況設(shè)計(jì)流程圖:原始資料的歸納、分析與整理xxx福利政策的原則定位制定xxx最新福利政策第二節(jié)XXX福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)方案xxx根據(jù)國家法規(guī)和企業(yè)本身實(shí)際情況設(shè)計(jì)了具有xxx特色的福利項(xiàng)目（見附錄一：XXX福利項(xiàng)目總表）XXX福利項(xiàng)目一. 社會(huì)保險(xiǎn)福利的設(shè)計(jì)本著執(zhí)行國家政策的福利原則，XXX將遵守相關(guān)規(guī)定為符合繳費(fèi)條件的員工繳納社會(huì)保 險(xiǎn)費(fèi)用，社會(huì)保險(xiǎn)繳納基數(shù)與比例詳見附錄二：社會(huì)保險(xiǎn)福利。社會(huì)保險(xiǎn)福利具體包括以下三項(xiàng)內(nèi)容：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)

23、失業(yè)保險(xiǎn)基本住房公積金注：每年的人均支出為年平均工資的2 9%二.企業(yè)福利的設(shè)計(jì)企業(yè)福利分分員工激勵(lì)，、員工保障、員工發(fā)展、員工服務(wù)和其他福利五部分2.1 員工激勵(lì)購房貸款?享受對(duì)象：副總級(jí)以上享受待遇：無息貸款10萬，貸款分10年還清，需簽訂10年的服務(wù)期，貸款每月在工資中抵扣。享受對(duì)象：中級(jí)職稱以上專業(yè)技術(shù)員 享受待遇：無息貸款5萬，貸款分10年還清，需簽訂10年的服務(wù)期，貸款每月在工資 中抵扣。個(gè)人基金帳戶享受對(duì)象：一般管理人員和專業(yè)人員享受待遇：公司在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立個(gè)人基金帳戶，公司每月存?zhèn)€人工資8%入個(gè)人基金帳戶。員工在xxx工作滿一年后購買自住產(chǎn)權(quán)房時(shí)，即可領(lǐng)取該帳戶中的累積資金。員

24、工購買自住產(chǎn)權(quán)房后，單位繳存部分按照一年20%比例逐步轉(zhuǎn)化為個(gè)人資金發(fā)放給員工。即:對(duì)于當(dāng)年單位繳存金額， 當(dāng)年年末員工可以領(lǐng)取此金額的20%第二年年末員工可以領(lǐng)取此金額的40%第三年年末員工可以領(lǐng)取此金額的60%第四年年末員工可以領(lǐng)取此金額的80%第五年年末可全額領(lǐng)取。實(shí)施細(xì)則：?員工在本方案實(shí)施前已購房，單位繳存部分按照一年20%比例逐步轉(zhuǎn)化為個(gè)人資金發(fā)放給員工；?如員工不購房，到5年后可一次全額領(lǐng)取前5年的累積，以后年度可在年底全額 領(lǐng)取；?領(lǐng)取個(gè)人基金的個(gè)人所得稅由員工自行承擔(dān)；?員工因違紀(jì)違法被公司除名或在合同期內(nèi)與公司解除合同不得領(lǐng)取公司存入個(gè) 人基金帳戶的部分；?公司與員工解除合

25、同的，個(gè)人基金帳戶內(nèi)的余額可全額領(lǐng)??；?本方案實(shí)施后已享受個(gè)人基金賬戶的員工因升職或評(píng)為中級(jí)以上職稱，可在住房貸款和個(gè)人基金賬戶中選其一，如選擇住房貸款的，需退還已令取的個(gè)人基金。注：?jiǎn)T工激勵(lì)的支出在年工資總額的 7.2%2.2 員工保障商業(yè)保險(xiǎn)：作為對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的補(bǔ)充，也是企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移和再釋放。?商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)：報(bào)銷80%醫(yī)療費(fèi)用，限額2萬/年；?雇主責(zé)任險(xiǎn)：職工傷殘賠付其48個(gè)月工資，死亡賠付其36個(gè)月工資人身意外險(xiǎn)：保額10萬（雇主責(zé)任險(xiǎn)和人身意外險(xiǎn)任選擇一項(xiàng)）員工體檢公司每年為員工安排一次體檢，體檢費(fèi)用在人均50元/人次注：?jiǎn)T工保障的支出在年工資總額的 6.7%2.3 員工發(fā)展公司鼓

26、勵(lì)員工自我發(fā)展， 企業(yè)將開展多層次、 多形式的培訓(xùn)。員工參加各種培訓(xùn)并獲得 結(jié)業(yè)后，可以向人力資源部門申報(bào)積分，積分將是職員在重慶xxx參加培訓(xùn)的最全面記錄。年度累計(jì)積分的多少是職員晉級(jí)或晉升的參考標(biāo)準(zhǔn)之一。不同類別的職員積分要求有所不同。一般員工以一個(gè)課時(shí)為一個(gè)積分， 主管專業(yè)人員以一個(gè)課時(shí)為兩個(gè)積分， 經(jīng)理以一個(gè)課時(shí)為 三個(gè)積分。人力資源部門將定期公布培訓(xùn)信息，主要包括：年度培訓(xùn)服務(wù)概覽、 月度培訓(xùn)及研修計(jì)劃、外部培訓(xùn)信息、周培訓(xùn)信息。公司對(duì)企業(yè)出資參加大額培訓(xùn) （單項(xiàng)人均培訓(xùn)費(fèi)用在5000元以上的培訓(xùn)項(xiàng)目）的員工， 要簽定培訓(xùn)合同，規(guī)定服務(wù)期限。服務(wù)期限為3年。如員工接受培訓(xùn)后，未滿服務(wù)

27、期主動(dòng)離職，培訓(xùn)費(fèi)用按實(shí)際服務(wù)年限折算賠償。注：?jiǎn)T工發(fā)展的支出在年工資總額的 2%2.4 員工服務(wù)免費(fèi)工作餐公司為員工提供工作餐，標(biāo)準(zhǔn)為5元/餐，員工需在工作日且在公司內(nèi)享用，員工出差餐貼標(biāo)準(zhǔn)見差旅政策。職工宿舍公司為聘請(qǐng)的外地專業(yè)技術(shù)員工提供為期三年的住宿。月票每月跨區(qū)25元，郊區(qū)35元，遠(yuǎn)郊60元/人注：?jiǎn)T工服務(wù)的支出占工資總額的比例為 13.2%2.5 其他福利防暑降溫飲料防暑降溫飲料要求在工作地飲用，在工作地飲用確有困難的可以發(fā)現(xiàn)金，每年140元/人。特殊崗位保健食品有毒有害，高溫高壓工作從業(yè)人員補(bǔ)貼15元/月冬季取暖費(fèi)每年30元/人生日祝賀本公司女員工生日，已婚男員工的配偶生日，其他

28、男員工母親生日， 公司送鮮花和總裁 親筆簽名的賀卡，對(duì)員工的辛勤勞動(dòng)和家人的支持表示感謝。假期?節(jié)假日：職員可享受規(guī)定的重要節(jié)假日，期間薪金的計(jì)算及休假規(guī)程依據(jù)重慶市政府的休假規(guī)定執(zhí)行?病假：患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定醫(yī)療期按勞動(dòng)者在本用人單位的工作年 限設(shè)置。勞動(dòng)者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個(gè)月；以后工作每滿1年,醫(yī)療期增加1個(gè)月，但不超過24個(gè)月。注：其他福利的支出占工資總額的比例為 1.8%總福利支出的比例為 29%+7.2%+2%+13.2%+6.7%+1 召9.9%三. 其他政策公司除以上福利外還具備差旅政策：作為重要的人事政策之一， 是聯(lián)系員工與企業(yè)利益的紐帶。公司就出差住宿

29、、餐貼、招待費(fèi)、交通等做了明確的規(guī)定。差旅政策：?jiǎn)T工因工作需要出差，相關(guān)政策如下：交通工具短途：普通長途汽車、火車硬座長途：火車硬臥、高速巴士由于時(shí)間限制，工作需要，經(jīng)上級(jí)主管批示可乘坐飛機(jī)經(jīng)濟(jì)艙當(dāng)?shù)亟煌ㄙM(fèi)用實(shí)報(bào)實(shí)銷餐貼標(biāo)準(zhǔn)30元/人，天住宿標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)理及以上，三星級(jí)賓館，實(shí)報(bào)實(shí)銷其他員工100元/天招待費(fèi)視工作需要而定，經(jīng)上級(jí)主管批準(zhǔn)，予以實(shí)報(bào)實(shí)銷。通訊費(fèi)用實(shí)報(bào)實(shí)銷第三節(jié) 附則公司福利政策的最終解釋權(quán)歸xxx人力資源部，年度終了由公司人力資源部對(duì)一年來的福利狀況，向公司董事會(huì)作書面匯報(bào)。報(bào)告的內(nèi)容包括：本年度的福利支出總額本年度的福利支出節(jié)余與累積節(jié)余在福利實(shí)施上出現(xiàn)的問題與解決辦法下一年度的福

30、利預(yù)算申請(qǐng)其他需要匯報(bào)的事項(xiàng)?福利項(xiàng)目的增加、減少，調(diào)整由公司人力資源部提出申請(qǐng)，報(bào)公司董事會(huì)討論，經(jīng)總裁簽字認(rèn)可后實(shí)施。?個(gè)別員工因業(yè)績(jī)出眾，而又未達(dá)到享受標(biāo)準(zhǔn)，需破例享受相關(guān)福利時(shí)，經(jīng)人力資 源部審核，報(bào)請(qǐng)總裁批準(zhǔn)。附錄一：XXX福利項(xiàng)目總表重慶 XXX 福利項(xiàng)目總表社會(huì)保險(xiǎn)類福利福利項(xiàng)目享受范圍享受資格人均享受額度單項(xiàng)福利總額基本養(yǎng)老保險(xiǎn)重慶籍合同制員工員工退休、死亡、合同終止、解聘、辭職后不得享受以本人上年月平均工資為 繳費(fèi)基數(shù)，繳納比例為 20%20% 大于封頂線按封頂數(shù)繳納，小于保底線按保底數(shù)繳納年工資總額的 20%20%失業(yè)保險(xiǎn)重慶籍合同制員工員工退休、死亡、合同終止、解聘、辭職

31、后不得享受繳費(fèi)基數(shù)同基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，繳納比例為 2%2%年工資總額的 2%2%基本住房公積金重慶籍合同制員工員工退休、死亡、合同終止、解聘、辭職后不得享受繳費(fèi)基數(shù)同基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，繳納比例為 7%7%年工資總額的 7%7%小計(jì)年工資總額的 29%29%重慶 XXX 福利項(xiàng)目總表（續(xù)表）員工保障福利項(xiàng)目享受范圍商業(yè)保險(xiǎn)任選一項(xiàng)雇主責(zé)任險(xiǎn)所有合同制員工人身意外險(xiǎn)商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)全體員工小計(jì)182920182920享受資格人均享受額度單項(xiàng)福利總額與雇傭相關(guān)的各項(xiàng)理賠事 故為每位員工 投保雇主責(zé) 任險(xiǎn)，傷殘 4848 個(gè)月工 資，死亡3636 個(gè)月工資保費(fèi) 600600 元/ /年1818 萬/ /年人均保額

32、 5 5 萬元人民幣符合商業(yè)保險(xiǎn)公司投保對(duì) 象的外地員工為全體員工 投保商業(yè)醫(yī) 療險(xiǎn)，門診報(bào)銷 500500 元/ /年，住院報(bào)銷 90%90%醫(yī)療 費(fèi)用，限額 1 1 萬。元占年工資總額的 6.7%6.7%重慶 XXX 福利項(xiàng)目總表（續(xù)表）員工激勵(lì)與發(fā)展福利項(xiàng)目享受范圍享受資格人均享受額度單項(xiàng)福利總額購房貸款副總級(jí)以上需簽定 1010 年服務(wù)期無息貸款 1010 萬，貸款期 1010年200000200000 元（一次投入）購房貸款中級(jí)職稱以上專業(yè)技術(shù)人 員需簽定 1010 年服務(wù)期無息貸款 5 5 萬，貸款期 1010年300000300000 元（一次投入）個(gè)人基金帳戶其它管理人員和專業(yè)

33、技術(shù)人員員工購買自住產(chǎn)權(quán)房，否則工作滿 5 5 年后可全額領(lǐng)取每月企業(yè)存入個(gè)人基金帳 戶的資金為個(gè)人月工資總額 8%8%該部分人員工資占工資總額 90%90%該福利年工資總額的 7.2%7.2%培訓(xùn)福利培訓(xùn)費(fèi)用占工資總額的 2%2%海外培訓(xùn)副總級(jí)以上、技術(shù)骨干按實(shí)際需要確定國內(nèi)培訓(xùn)所有員工按實(shí)際需要確定企業(yè)內(nèi)訓(xùn)所有員工按實(shí)際需要確定學(xué)歷教育所有員工按實(shí)際需要確定重慶 XXX 福利項(xiàng)目總表（續(xù)表）員工服務(wù)福利項(xiàng)目享受范圍享受資格人均享受額度單項(xiàng)福利總額月票所有員工員工上下班跨區(qū) 2525 元，郊區(qū) 3535 元，遠(yuǎn)郊 6060 元/ /人2400024000 元/ /年免費(fèi)工作餐所有員工在公司內(nèi)

34、用餐5 5 元/ /人餐336250336250 元/ / 年職工宿舍外地專業(yè)技術(shù)員工公司為聘請(qǐng)的外地專業(yè)技術(shù) 員工提供為期三年的住宿小計(jì)362250362250 元/ /年占工資總額的 13.2%13.2%重慶 XXX 福利項(xiàng)目總表（續(xù)表）其他福利福利內(nèi)容享受范圍享受資格人均享受額度單項(xiàng)福利總額保健食品所有員工從事有毒有害、高溫工作1515 元/ /人月按 4343 工人符合條件計(jì)算77407740 元/ /年夏季飲料所有員工140140 元/ /年3766037660 元/ /年冬季取暖所有員工3030 元/ /年80708070 元/ /年生日祝賀所有員工女員工生日已婚男員工的配偶生日其

35、他男員工母親生日鮮花一束，總裁簽名的賀卡80008000 元休假、病假、節(jié)日小計(jì)4802048020元/ /年 約占工資總額的 1.8%1.8%附錄二：社會(huì)保險(xiǎn)福利社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的繳納是以繳費(fèi)基數(shù)為基準(zhǔn)乘相應(yīng)的比例計(jì)算的，國家規(guī)定企業(yè)以 上一年度月平均實(shí)際工資收入為繳費(fèi)基數(shù)。當(dāng)員工上年度月平均實(shí)際工資大于當(dāng)?shù)厣弦荒甓仍缕骄べY三倍以上以當(dāng)?shù)厣弦?年度月平均工資三倍為繳費(fèi)基數(shù)，當(dāng)員工上年度月平均實(shí)際工資小于當(dāng)?shù)厣弦荒甓仍?平均工資60%以下以當(dāng)?shù)厣弦荒甓仍缕骄べY60%為繳費(fèi)基數(shù)。1.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的單位的繳費(fèi)額為繳費(fèi)基數(shù)的20%2.基本醫(yī)療保險(xiǎn)重慶市的醫(yī)療改革尚未實(shí)行3.失業(yè)保險(xiǎn)失業(yè)保

36、險(xiǎn)的單位繳費(fèi)額為繳費(fèi)基數(shù)的2%4.生育保險(xiǎn)重慶市的生育保險(xiǎn)尚未實(shí)行5.工傷保險(xiǎn)重慶市的工傷保險(xiǎn)尚未實(shí)行6.基本住房公積金基本住房公積金單位繳費(fèi)額為繳費(fèi)基數(shù)的7%社會(huì)保障型福利的總比例=20%+2%+7%=29%附錄三：標(biāo)準(zhǔn)崗位工資細(xì)分固定工資：季度獎(jiǎng)金：年終獎(jiǎng)金=70:20:10固定工資=基本工資+崗位工資（附表中基本工資按公司平均基本工資計(jì)算，具體員工根據(jù)個(gè)人實(shí)際情況對(duì)照基本工資對(duì)照表計(jì)算個(gè)人基本工資）級(jí)檔基本工資崗位工資季度獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金年總收入月平均工資113603406001200120001000236036862412481248010403360399650130113008108

37、443604336791359135891132536047071114231422811862136051975415071507212562360565793158615859132233606168361673167251394436067188417681767814735360732936187318725156031360813100620112011016762360888107021402140117833360971114122822282119024360106212192438243832032536011631305261026102217541360129514192837283732364236014191524304930490254133601554164132823281927