公司內(nèi)部不能實行雙重標準

1、公司內(nèi)部不能實行雙重標準很少有公司承認自己有雙重標準，但是它確實普遍存在。企業(yè)的員工每個人都是應(yīng)該受到尊敬的個體。他們?yōu)榱艘粋€共同的目標，聚集 在一起，形成組織，成為一個大家庭的成員。他們從本質(zhì)上說，應(yīng)該是平等的。如 果要區(qū)別對待，只能憑一條標準，那就是看他們對公司的貢獻。凡是脫離了貢獻這 一標準，外加了其它標準，那就是雙重或多重標準。雙重標準的外部表現(xiàn)是不平等和不公平。不公平主要體現(xiàn)在待遇、提升、學習、 地位、認可、關(guān)系親疏方面。不平等和不公平都是由少數(shù)人造成，但是這少數(shù)人的 所作所為瓦解組織的團結(jié)，打擊多數(shù)人的積極性。造成雙重標準的原因有三個：一是歷史認識局限，我們對外籍人士、有留洋背景的

2、、學位高的、有“來頭”的、關(guān)系“通天”的人，分外青睞。我們將他們那些與業(yè)績本無關(guān)聯(lián)的 “背景因素” 納入聘用和提拔的考察標準，他們的入職起點、工資待遇、地位和責任都比其它人 高。外籍員工比本土員工的工資高，國人普遍接受。如果工資是對貢獻的認可，為 什么要考慮國籍？這個現(xiàn)象的不合理現(xiàn)在已經(jīng)被有些人感受到，盡管還沒有上升為 理性認識?，F(xiàn)在社會上對“海歸”的不服氣，對他們地位下降的幸災(zāi)樂禍，就是這 一感受的折射。夕卜國人，我們動不得，撒氣先撒在“假洋鬼子”身上！ “海歸”們 不幸成為替罪羊。再說學位。學位能同能力和貢獻劃等號嗎？相信多數(shù)人的答案是否定的?？墒?我們在招聘和選拔人才時，把學位作為“硬杠

3、杠”。華為意識到這種做法的愚蠢。 它在新員工入職的第一天就宣布，學歷一周后作廢，全看個人表現(xiàn)和貢獻。這種宣 示傳達明確無誤的信息，有震撼力，對公司對個人均有向?qū)ё饔?。還有級別。公司里的上下級，標志著責任和權(quán)力的范圍，而不是等級之分，不 應(yīng)成為獲取報酬的依據(jù)。級別，不等同貢獻。在許多西方公司里，個體貢獻者 ( Individual contributor )的工資可以超過經(jīng)理。他們施行的是單一標準。有些 國內(nèi)企業(yè)也在做嘗試，經(jīng)理人的名片上不印職位，這是試圖沖破等級觀念的一個努 力。二是管理者的素質(zhì)。 有一些管理人員偏愛一些人， 反感另一些人， 親近一些人， 疏遠另一些人。更有管理者培植自己的親信

4、，想建立自己的勢力范圍。他們的出發(fā) 點可能是出于保護自己的本能，或是為了工作方便，爭取牢靠的支持。但是這種做 法的結(jié)果是小圈子，既然是小圈子，就不可避免會打擊先進，排斥異己。這種偏頗在如何對待不同員工的態(tài)度上反映得十分突出。一個與你關(guān)系不錯的 員工，工作不努力，業(yè)務(wù)不達標，你會不會遷就？三是缺乏工作經(jīng)驗，不善處理人事問題。比如我們對待明星員工比較寬容，對 他們的不足之處視而不見，或者睜一只眼，閉一只眼。一個員工，如果業(yè)績很好， 但是居功自傲，不執(zhí)行公司制度，看不起同事，團隊合作做得很差，不是好員工， 他們造成的破壞和他們的貢獻一樣大，互相抵消。對待優(yōu)秀工作者，一方面，應(yīng)給 予足夠的認可，重用。

5、另一方面，不能放縱。如果有人自認為不能取代，拿能力擺 譜，趾高氣揚，公司決不能坐視，不能示弱。對明星員工錯誤的放任，破壞公司風 氣，對明星員工的成長也不負責任。其它處理不當?shù)氖逻€可能有：讓優(yōu)秀員工多干，無獎勵怕得罪問題員工，對他們姑息，聽之任之不敢懲治邪惡和錯誤：對蠻橫的員工讓步；對違反紀律者遷就對關(guān)系好，自己欣賞的員工網(wǎng)開一面不敢及時警告業(yè)績下滑的員工出了錯，新賬老帳一起算標準有如指揮棒，兒戲不得，妥協(xié)不得。如果你看重貢獻，那么所有人都會力 爭做貢獻，自覺與歪門邪道劃清界限。如果你看學歷，沒有學歷的能人會選擇離開 如果你看重關(guān)系，與你親近的人獲得優(yōu)惠待遇，所有同你有關(guān)系的人都會上門，沒 有關(guān)系的人會拉關(guān)系，有能力而沒有可能搭上關(guān)系的人會選