中小型民營企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀研究 課程論文

1、論文題目： 中小型民營企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀研究 中小型民營企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀研究摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起和激烈競爭的來臨，企業(yè)之間實(shí)力競爭，最終體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源素質(zhì)的競爭。目前我國99的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營企業(yè)。中小型民營企業(yè)有力推動(dòng)了中國生產(chǎn)力的發(fā)展，是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。人力資源是企業(yè)競爭和發(fā)展的第一資源，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，企業(yè)管理的重心由對物質(zhì)資料的投入逐漸轉(zhuǎn)移到對人力資本的投資上。本文從培訓(xùn)管理中存在的問題入手。首先分析了導(dǎo)致現(xiàn)有培訓(xùn)管理問題的若干認(rèn)識(shí)上的缺憾。為了通過管理活動(dòng)本身來克服這種認(rèn)識(shí)上的缺憾，筆者認(rèn)為，首先是要有一個(gè)完善的規(guī)劃、實(shí)施、保障、調(diào)控過程。關(guān)鍵詞：

2、中小型民營企業(yè)，人力資源管理，培訓(xùn)體系 問題研究一、研究的背景和意義人力資源是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，而提升人力資源的最有效辦法是對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)是人力資源資本投資的重要形式，是開發(fā)和提高企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)的基本途徑。培訓(xùn)目前在我國企業(yè)中的地位已越來越高企業(yè)也把越來越多的資源投入到培訓(xùn)工作中，但培訓(xùn)管理體系缺乏系統(tǒng)性與規(guī)范性、培訓(xùn)實(shí)效性難以突顯，卻是目前企業(yè)培訓(xùn)所面臨的普遍問題。據(jù)全國工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國99的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營企業(yè)。唐海濱博士在2007年所著的從數(shù)字看我國中小民營企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題一文中也用具體的數(shù)據(jù)來說明了目前中小型民營企業(yè)的發(fā)展態(tài)

3、勢。2002年，全社會(huì)就業(yè)總數(shù)為7374億人，其中國有單位就業(yè)人員7163萬人，占全社會(huì)的97，民營經(jīng)濟(jì)(含農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力就業(yè)占到全社會(huì)903；如果不包括農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力(366億，民營經(jīng)濟(jì)吸納的就業(yè)量為309億(其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)就業(yè)人員為133億，占全社會(huì)就業(yè)總量的42；民營經(jīng)濟(jì)在二三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)比重達(dá)到84，民營經(jīng)濟(jì)在城鎮(zhèn)中的就業(yè)比重已經(jīng)超過70。財(cái)政收入2002年底稅收貢獻(xiàn)已接近37。2002年稅收增長率為148，全社會(huì)稅收平均增長率為121，私營企業(yè)的稅收增長率連續(xù)8年在40以上?！?】這一系列的數(shù)據(jù)表明，中小型民營企業(yè)有力推動(dòng)了中國生產(chǎn)力的發(fā)展，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技創(chuàng)新、吸收下崗職工的作用、緩解就業(yè)

4、壓力、等方面發(fā)揮著越來越重要的作用。然而中小型民營企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展，必須在建立科學(xué)的管理體系以及樹立正確的人才觀念等方面進(jìn)行投入和改良，使企業(yè)可以往正規(guī)化和持續(xù)化的方向發(fā)展?！?】而在人才的培訓(xùn)上也要更加制度化專業(yè)化才能夠適應(yīng)這個(gè)時(shí)代的發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。本文研究的目的是為了給現(xiàn)階段的民營企業(yè)在培訓(xùn)方面提供一些微薄的建議，希望可以避免一些培訓(xùn)中存在的問題，進(jìn)而使培訓(xùn)的效果更加有效。二、中小型民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理存在的主要問題（一）缺乏程序化、系統(tǒng)化的制度據(jù)調(diào)查當(dāng)前我國中小型民營企業(yè)的培訓(xùn)管理狀況，最突出的問題是缺乏程序化、系統(tǒng)化的制度?！?】不能根據(jù)企業(yè)、員工的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)需求

5、分析、培訓(xùn)活動(dòng)策劃、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)等工作。由此產(chǎn)生的問題一是培訓(xùn)控制力度不夠，效果評(píng)價(jià)滯后嚴(yán)重。結(jié)果企業(yè)在培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行過程中不能及時(shí)根據(jù)信息反饋來糾正產(chǎn)生的偏差，進(jìn)行有效的控制。也不知道培訓(xùn)最終能否為企業(yè)帶來預(yù)期收益及具體的收益有多少。二是培訓(xùn)方式落后，實(shí)踐性差。大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，通常把員工集中授課后就置之不理，很少給受訓(xùn)員工各種實(shí)踐機(jī)會(huì)。（二）員工培訓(xùn)的形式單一、方法傳統(tǒng)、技術(shù)開發(fā)緩慢此外中小型民營企業(yè)在員工培訓(xùn)中存在的細(xì)節(jié)問題還有：員工培訓(xùn)的形式單一、方法傳統(tǒng)、技術(shù)開發(fā)緩慢。例如企業(yè)員工培訓(xùn)仍以課堂講授為主，重知識(shí)傳授，輕技能訓(xùn)練；教學(xué)上多采用單向教學(xué)方式，不是互動(dòng)教

6、學(xué)方式；在利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行培訓(xùn)教學(xué)方面進(jìn)展不大。【4】不過以上一些研究主要偏重于定性研究，缺少定量分析，因此無法使人對具體培訓(xùn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域中的落后程度有清晰的了解。趙曙明等人的調(diào)查在定量分析上做出了一定探索，他們指出我國一些企業(yè)集團(tuán)在培訓(xùn)評(píng)估方面已經(jīng)采用了多種評(píng)估方法?！?】如在培訓(xùn)信息的收集上采用了問卷、面談、觀察、工作表現(xiàn)考核等方法，能夠較多地使用這些方法從受訓(xùn)人、培訓(xùn)人和受訓(xùn)入主管那里收集信息，只是在從受訓(xùn)人下屬和受訓(xùn)客戶那里收集信息還做得不夠。這說明，我國企業(yè)在采用培訓(xùn)評(píng)估技術(shù)上能夠掌握一些基礎(chǔ)的方法，但還需要注意學(xué)習(xí)一些新的或復(fù)雜的技術(shù)方法?？梢钥闯?，產(chǎn)生培訓(xùn)管理中問題的根源很大一部分是培

7、訓(xùn)各個(gè)方面認(rèn)識(shí)上的不足，尤其是企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)上的缺憾造成的?！?】這些錯(cuò)誤的觀念往往是直接導(dǎo)致了培訓(xùn)管理中的種種錯(cuò)誤活動(dòng)。下面，筆者將深入挖掘分析影響培訓(xùn)的這些認(rèn)識(shí)上的缺憾。三、培訓(xùn)管理上的失誤的思想根源（一）培訓(xùn)目的認(rèn)識(shí)不足組織培訓(xùn)的目的在于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，兼顧對人才的培養(yǎng)?！?】事實(shí)上，組織的培訓(xùn)兼具對外、對內(nèi)兩個(gè)目的。對外，組織培訓(xùn)服務(wù)于形象戰(zhàn)略。組織常常通過一些特別培訓(xùn)，以此表明自身對外界環(huán)境的敏感性，并在行為方式方面依法辦事，依科學(xué)規(guī)律辦事；同時(shí)，組織通過培訓(xùn)制度的建立和運(yùn)作向外界證明對培訓(xùn)開發(fā)的重視，從而在業(yè)界贏得聲譽(yù)。對內(nèi)，通過培訓(xùn)表明組織對員工的關(guān)心；同時(shí)，培訓(xùn)還是對高績效員工

8、的一種獎(jiǎng)勵(lì)或是低績效員工的一種促進(jìn)。當(dāng)然，組織培訓(xùn)的目的不是單純?yōu)橛?xùn)練人，但是訓(xùn)練人的確是培訓(xùn)的重要方面。而且，受訓(xùn)者能否通過培訓(xùn)得到行為上的改變是培訓(xùn)是否成功的關(guān)鍵性衡量指標(biāo)?！?】因此，組織培訓(xùn)忌諱形式主義。假如一味追求形式，而以犧牲培訓(xùn)效果為代價(jià)，將陷入另一種誤區(qū)，最終失去培訓(xùn)的激勵(lì)效果。（二）對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足許多組織雖然自我感覺已經(jīng)很重視培訓(xùn)了，但是，無論企業(yè)成員還是培訓(xùn)界人士都認(rèn)為企業(yè)對培訓(xùn)的重視程度不夠。培訓(xùn)體現(xiàn)了對人的價(jià)值的尊重，是一種對于人的投資。（三）培訓(xùn)成本認(rèn)識(shí)不足許多企業(yè)常常抱怨培訓(xùn)的投資回報(bào)率太低。研究結(jié)果表明，約有一半的培訓(xùn)成本被浪費(fèi)了，而針對工作實(shí)際的培訓(xùn)少之

9、又少。如果再加上因?yàn)榕嘤?xùn)而耽誤生產(chǎn)和銷售的機(jī)會(huì)成本，那么培訓(xùn)的代價(jià)實(shí)在太昂貴。因此，企業(yè)有此看法似乎合情合理。(四對培訓(xùn)者的素質(zhì)技能要求認(rèn)識(shí)不足許多企業(yè)的人力資源部認(rèn)為培訓(xùn)很容易，幾乎任何人都能勝任培訓(xùn)需求評(píng)估、培訓(xùn)技術(shù)選樣、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的工作。正是基于這種“人人都是培訓(xùn)專家”的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致培訓(xùn)人員的素質(zhì)并不理想，而這也是培訓(xùn)效果不佳的原因之一?！?】據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，大多數(shù)的企業(yè)中的培訓(xùn)部經(jīng)理和培訓(xùn)部職員都需要培訓(xùn)，他們?nèi)狈τ嘘P(guān)培訓(xùn)方面的必要的知識(shí)和技能，難稱本職。（五）對衡量培訓(xùn)效果應(yīng)用技術(shù)認(rèn)識(shí)不足書面考試是陳述性知識(shí)是否掌握的很好的檢測手段，但是對于技能的檢驗(yàn)卻不適合?！?0】檢測以掌握技能

10、為目的的培訓(xùn)是否成功需要開發(fā)行為導(dǎo)向的績效指標(biāo)。這種指標(biāo)應(yīng)是基于事件的，比如在培訓(xùn)之后，以典型的任務(wù)組合為考題，通過評(píng)價(jià)受訓(xùn)者完成任務(wù)的行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果。當(dāng)然，要取得更為嚴(yán)格的相關(guān)培訓(xùn)效果的數(shù)據(jù)，應(yīng)該使用培訓(xùn)測試與培訓(xùn)后測試相比較的方法，這樣得出的結(jié)果不僅有說服力，還能為以后的培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)?！?1】對學(xué)習(xí)和應(yīng)用的轉(zhuǎn)化程度認(rèn)識(shí)不足一般情況下，培訓(xùn)管理部門比較重視培訓(xùn)過程本身，而往往忽視培訓(xùn)前培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)后的后續(xù)措施，他們想當(dāng)然地認(rèn)為學(xué)會(huì)的技巧在工作中就一定能用上。四、中小型民營企業(yè)培訓(xùn)效果的提升（一）正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的作用，樹立正確的培訓(xùn)觀念在培訓(xùn)結(jié)束后，我們時(shí)常會(huì)聽到這樣的聲音：

11、培訓(xùn)的內(nèi)容不適合我們培訓(xùn)的需要；我參加了培訓(xùn)課，但效果不明顯；培訓(xùn)解決不了我們的實(shí)際問題，培訓(xùn)沒有用等等，諸如此類的怨言在外訓(xùn)中則更多?！?2】原因何在?我們潛意識(shí)里過早得賦予培訓(xùn)更多的期望值，我們期望培訓(xùn)能提供一個(gè)可行的解決方案，期望培訓(xùn)后立即就能投入使用，期望等等。然而，我們過多得習(xí)慣于被動(dòng)等待接收培訓(xùn)帶來現(xiàn)實(shí)的改變。這一切都緣于對培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)存在著誤區(qū)。我們主觀的夸大了培訓(xùn)師的作用，正確傳輸知識(shí)，理念是其職責(zé)，而這并不能代替知識(shí)的轉(zhuǎn)化應(yīng)用的過程。培訓(xùn)師將正確的知識(shí)灌輸?shù)絾T工的腦海里，我們需要吸取的是精華，取其所長，避其所短，加以靈活變通，使其適用我們的企業(yè)需要?！?3】而非告訴一個(gè)具體的解

12、決方案，每個(gè)企業(yè)的環(huán)境不一樣，特點(diǎn)不一樣，面對來自各個(gè)不同企業(yè)的學(xué)員，即使是最項(xiàng)級(jí)的培訓(xùn)師也不能給出一個(gè)適用所有企業(yè)的方案。另外，培訓(xùn)也是一個(gè)知識(shí)積累分享的過程，比如溝通談判技巧、管理技能的培訓(xùn)，這些需要在日常工作中不斷去練習(xí)，通過日積月累，才能提煉出個(gè)人獨(dú)特魅力。如果沒有知識(shí)孵化應(yīng)用這一步，再有用的培訓(xùn)知識(shí)也會(huì)被慢慢淡忘。這些理念的形成是需要通過不斷的培訓(xùn)宣講，灌輸，溝通，在潛移默化中逐步形成培訓(xùn)的文化特征。【14】（二）著眼于企業(yè)現(xiàn)狀，擬訂培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)需要與公司的當(dāng)前發(fā)展階段相匹配，以當(dāng)前面臨的困難問題為關(guān)注點(diǎn)，這樣才能夠贏得領(lǐng)導(dǎo)的支持與參與。就如管理培訓(xùn)問題，雖然從長遠(yuǎn)來看管理

13、知識(shí)培訓(xùn)的確很重要，但若不是當(dāng)下企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)，就會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)的參與率比較低的現(xiàn)象，中小型民營企業(yè)更是如此。【15】因此，在長期利益與短期利益發(fā)生沖突時(shí)，更易取向于短期的利益，此時(shí)，再完美的培訓(xùn)計(jì)劃也會(huì)被置之高閣。所以，中小型民營企業(yè)的培訓(xùn)更應(yīng)該關(guān)注當(dāng)前的問題，兼顧長期利益，這樣培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本才會(huì)比較大，培訓(xùn)工作才能被有力的啟動(dòng)起來。針對公司目前面臨的疑難問題而設(shè)立課題的培訓(xùn)另一個(gè)優(yōu)勢在于，員工學(xué)了立刻就能應(yīng)用上，即使在中小型企業(yè)培訓(xùn)體系不是很健全的情況下，此種培訓(xùn)也往往能收到較好的培訓(xùn)效果。著眼于企業(yè)現(xiàn)狀擬訂培訓(xùn)計(jì)劃還體現(xiàn)在人力資源管理者，要跳出人力資源管理盲區(qū)，走入部門內(nèi)部，甄選培訓(xùn)需求。中

14、小企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，通常是征集部門的一些意見，結(jié)合人力資源相關(guān)理論知識(shí)為依據(jù)擬定了下一年度的培訓(xùn)計(jì)劃。此種方式制定的培訓(xùn)計(jì)劃存在著許多盲點(diǎn)。中小企業(yè)的管理者多數(shù)都是技術(shù)出生，人力資源知識(shí)相對薄弱，大多也是憑感覺在做，無法精確甄選出真正的培訓(xùn)需求。比如，部門提出了要進(jìn)行IS09000質(zhì)量體系培訓(xùn)，來提高質(zhì)量工作效率，但是，出現(xiàn)質(zhì)量的原因是多種，有的是質(zhì)量監(jiān)督審核人員工作不到位，有的是技術(shù)人員能力有缺陷需要提高職業(yè)技能，有的工作態(tài)度問題，粗心造成的誤差，等等。這些原因是IS09000質(zhì)量體系培訓(xùn)解決不了的問題?！?6】對此，若人力資源管理者沒有深入部門，分析質(zhì)量工作的原因，是很難確立精確的培訓(xùn)

15、需求。就按要求提供了諸如IS09000等質(zhì)量體系的培訓(xùn)，這通常是沒有用的。（三）建立內(nèi)部的培訓(xùn)師隊(duì)伍，擴(kuò)大內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)對于中小型民營企業(yè)而言，其內(nèi)容更實(shí)用、更有針對性和實(shí)戰(zhàn)型，現(xiàn)成的企業(yè)運(yùn)作環(huán)境又為培訓(xùn)知識(shí)的后期應(yīng)用提供環(huán)境支持，培訓(xùn)效果更易立竿見影，同時(shí)，內(nèi)訓(xùn)又是一個(gè)很好的部門資源知識(shí)共享的平臺(tái)和途徑。其優(yōu)勢遠(yuǎn)不僅于此，而其困難更為多，其中最大的阻礙就是缺乏內(nèi)部培訓(xùn)師。有些是有知識(shí)，但表達(dá)不好，有些是缺乏知識(shí)分享的意識(shí)，有些缺乏必要的制度體系等等。盡管如此，培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍乃是解決企業(yè)內(nèi)訓(xùn)質(zhì)量的最關(guān)鍵事件。首先需要建立一個(gè)制度體系保障其運(yùn)行，二是建立公司內(nèi)部的資源庫，三是建立培訓(xùn)師培養(yǎng)管理辦法

16、，為培訓(xùn)師隊(duì)伍的成長壯大提供保障；四、鼓勵(lì)公司高層領(lǐng)導(dǎo)走上培訓(xùn)師行列，并將其列為職業(yè)經(jīng)理人的一項(xiàng)職責(zé)，為廣大員工起個(gè)表率帶頭作用，營造知識(shí)分享的氛圍?！?7】（四）注重細(xì)節(jié)把握，做好過程控制說到注重細(xì)節(jié)，我們先想到的更多是培訓(xùn)師，培訓(xùn)主題的選擇，除了這些外，培訓(xùn)細(xì)節(jié)還體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：培訓(xùn)目的確立。雖然很多培訓(xùn)課看似目的明確，可真要具體說出幾條切實(shí)可行的作用時(shí)卻又模擬兩可。學(xué)員通常在培訓(xùn)之前不是很清晰，導(dǎo)致上培訓(xùn)課時(shí)目的不明確，僅停留在聽完課的表面層次上。培訓(xùn)的時(shí)間選擇，需要就培訓(xùn)的時(shí)間與有關(guān)人員進(jìn)行溝通，提高培訓(xùn)的出勤率。在培訓(xùn)方式上，需要靈活多變。根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容選擇合適的培訓(xùn)方式。對

17、培訓(xùn)對象進(jìn)行分類設(shè)置不同的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式，盡量做到少而精。由于崗位、知識(shí)結(jié)構(gòu)的不同，對同一培訓(xùn)內(nèi)容的理解與接收程度都不同。比如，部分操作技能的相關(guān)培訓(xùn)，可以通過現(xiàn)場操作演示類達(dá)到培訓(xùn)效果。既加大了內(nèi)部的溝通協(xié)助，又使員工的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)得到共享，同時(shí)，也激發(fā)了大家的潛能，提高了創(chuàng)新的技能。也可以通過模擬現(xiàn)場的方式來鍛煉人的能力。培訓(xùn)結(jié)束，還要做好培訓(xùn)效果輔導(dǎo)轉(zhuǎn)化細(xì)節(jié)。培訓(xùn)的輔導(dǎo)轉(zhuǎn)化是指在培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員的直接主管需要根據(jù)學(xué)員目前的行為表現(xiàn)狀況，結(jié)合所學(xué)的內(nèi)容，找出其間的差距，及時(shí)與學(xué)員進(jìn)行溝通，達(dá)成一致行為改進(jìn)意見，形成書面行為改進(jìn)跟蹤計(jì)劃。并定期就學(xué)員的行為表現(xiàn)進(jìn)行不斷的指導(dǎo)、反饋，最終完成行

18、為改善計(jì)劃?！?8】這里，我們的直接主管往往發(fā)揮很大的關(guān)鍵作用，沒有主管耐心參與，這一切都是不可能實(shí)現(xiàn)的。這也體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)的支持與參與在培訓(xùn)工作中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。這也往往是中小民營企業(yè)幾乎做不到的重要原因之一。而這恰是培訓(xùn)績效改進(jìn)的關(guān)鍵。沒有的這一步，再精彩的培訓(xùn)也僅能停留在供學(xué)員樂一樂的份上，并會(huì)不了了之。（五）擴(kuò)大培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用范圍誘導(dǎo)員工參加培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)，促進(jìn)培訓(xùn)需求學(xué)員參加培訓(xùn)的積極性、主動(dòng)性不高也是影響培訓(xùn)效果重要因素，擴(kuò)大培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用范圍是解決這個(gè)的問題的關(guān)鍵。【19】就員工參加培訓(xùn)的目的而言，獲得職業(yè)技能、拓寬職業(yè)發(fā)展方向、提高獲得更多報(bào)酬的機(jī)會(huì)、收入潛力最大化是主要目的。我

19、們所要做的是建立一個(gè)動(dòng)態(tài)的企業(yè)用人、培養(yǎng)人才的循環(huán)機(jī)制，細(xì)化內(nèi)部招聘的條件，增加內(nèi)部招聘的比例，和崗位晉升機(jī)制等，將培訓(xùn)模塊與人力資源管理的其他模塊聯(lián)系，找到其中的切入點(diǎn)，將培訓(xùn)變成是企業(yè)與員工的雙贏的一項(xiàng)工作。【20】變員工被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)，擴(kuò)大培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用范圍，讓員工切身感受培訓(xùn)帶來應(yīng)用的價(jià)值，營造出培訓(xùn)的和諧共贏文化。五、總結(jié)做好培訓(xùn)工作離不開科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)管理，規(guī)范的培訓(xùn)管理能幫助企業(yè)通過培訓(xùn)實(shí)施各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)。鑒于培訓(xùn)管理的重要性，企業(yè)應(yīng)該對培訓(xùn)管理工作進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃。中小型民營企業(yè)在人員培訓(xùn)中更要重視培訓(xùn)細(xì)節(jié)，正確認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性。對培訓(xùn)進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，對培訓(xùn)過程進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的問題，及時(shí)糾正偏差以保證培訓(xùn)活動(dòng)能夠順利進(jìn)行。在培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)的效果評(píng)估，用來判斷培訓(xùn)的成效和為下次培訓(xùn)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)做好準(zhǔn)備。參考文獻(xiàn)【1】瑚靜，包鋼職工培訓(xùn)體系研究，北京科技大學(xué)2004：45【2】趙曙明，羅伯特馮希斯(美，約翰k克遜，人力資源管理，電子工業(yè)出版社，2003：5790【3】葉龍