因素比較法與要素比較法

1、? 要素比較法? 評分法? 因素比較法? 因素評價法要素比較法要素比較法（ Factor Comparison ）是一種比較常見的工作評價數(shù)量方法，也是難度較大的一種評價方法。具體方法和步驟如下：第一步， 提供工作信息。 該方法需要細(xì)致和完備的工作分析。包括：對評估委員會進(jìn)行評估的各要素進(jìn)行描述和講明， 這些要素能夠稱之為要素指標(biāo)。通常包括：智力要求、體力要求、技能要求、責(zé)任和工作條件等方面。第二步：選擇標(biāo)準(zhǔn)工作。有工作評定委員會選擇1525 個關(guān)鍵的、有代表性的工作（工種） 。以這些工作作為工作分級和排序的依據(jù)。第三步：把工作要素指標(biāo)排序。例如，把選擇出來的 5 個要素指標(biāo)排序。排列的依據(jù)是

2、對工作的描述和工作種類。實(shí)施中，每個評為單獨(dú)對工作要素進(jìn)行評分和排序，然后將所有評委的結(jié)果綜合起來。 （見下表） 工作要素評價工作種類體力要求智力裳求技能要求責(zé)任工作條件焊工41112盛工13344 "沖床工32223保衛(wèi)工人24431各工種對各要素指標(biāo)的要求不同，權(quán)數(shù)也不同。例如，一般操作工的體力要求較高，但智力要求較低；而一些工作人 員的責(zé)任重大，體力要求相對較低。第四步：分要素的配置工資率。工資率確定是依據(jù)5個要素值確定的，一般來講，一些關(guān)鍵性工作，要素值高，工資率相對也高，下表是西方國家一般性勞動者（以體力勞動為主）的要素小時工資率：工作要素與小時工資率工作戛素小時工資率（美

3、元）智力要求體力戛求1.油技能婪求Q. 42專任28工作條件1. 00會計4. 26第五步：按照配置給每個要素的工資值進(jìn)行工作分級，見下表:不同工種工資率及其要素構(gòu)成單位：美元工作種類工詵率（f）悴力要求智力婪求技能第求責(zé)任工作條件焊工9. 304. 000403. 002. 00U4D逛工5. 60L 4CI2. 00L 300. 200. 20 1沖樂工& 00L dOL 302, 000. 3030保衛(wèi)人員4. 00L 400, 400. 400. 60第六步：將所有的步驟綜合在一起，就構(gòu)建成一張工資要素級不比較表。該表顯示不同種類工作，因?yàn)楣ぷ饕氐牡?位不同，或者講要素值和價

4、格相同，會有同樣的工資率，如下表所示:工資要素級不比較表價格衢體力裳求技能要求工作條件0. 20-起重工起重丁0. 3Q沖床工0. 40焊工警衛(wèi)焊工0. 51)山60警衛(wèi)0. 70一r伸siD.前0. 90L 031. 10r檢驗(yàn)員L 2IJ警衛(wèi)L 3Q沖JS工1. 4D沖床工警衛(wèi)檢驗(yàn)員扳鉗工L 5Q檢驗(yàn)員檢驗(yàn)員1.和起堇工173扳鉗工1. 30沖床工檢驗(yàn)員1.如2. 01)沖床工feST焊工王20扳鉗工240檢驗(yàn)員扳鉗工2D281二 01焊工3. 50久叩焊工4. 30評分法評分法也稱點(diǎn)數(shù)法，是目前大多數(shù)國家最常用的方法。這種方法預(yù)先選定若干因素，并采納一定分值表示某一因素。然后按事先規(guī)定的

5、衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的每個因素逐一評比、估價、求得分值，通過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總分值。在實(shí)際實(shí)施中，大多數(shù)評分法方案差不多上借鑒幾個聞名的傳統(tǒng)方案，并依照具體情況加以調(diào)整來制定的。其中一個方案曾在30年代末，在美國兩個有阻礙的行業(yè)委員會“全國電氣制造協(xié)會”(NEMA和“全國金屬貿(mào)易協(xié)會”（NMTA中實(shí)行，而至今通過某些修改仍在專門多企業(yè)使用評分法從一開始就要對起實(shí)施程度提出明確的要求。一旦確定了評價的因素及其加權(quán)系數(shù)，整個打算的執(zhí)行比非分析 法簡單。由于它是通過運(yùn)用明確的因素對工作進(jìn)行個不的推斷，因此主觀推斷的隨意性要比非分析發(fā)小得多。（一） 評分法的運(yùn)作步驟因此，1、選擇并確定阻礙

6、崗位的因素。 選擇崗位的阻礙因素是實(shí)施評分法的第一步， 因?yàn)檫@些因素是該方法的基礎(chǔ)。 這些因素必須具有大多數(shù)工作人員和治理人員公認(rèn)的共同特征，并能對工作之間的重要程度進(jìn)行區(qū)分。一般而言，企 業(yè)不同，其選擇的因素也不盡相同，但可歸納為五大類，即勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和勞動心理。 在確立五大因素后，要依照實(shí)際需要，再進(jìn)行因素細(xì)分。因素數(shù)量的多少應(yīng)依照需要決定，但假如因素過多，評價過 程則太費(fèi)時刻，也更加困難。因此，大多數(shù)方案使用的因素在 412 個之間。2、因素定義。在選擇因素過程中，會出現(xiàn)“因素交叉”或因素定義之間的矛盾。因素交叉專門難完全防止，特不是 當(dāng)一個方案中使用的因素較多

7、，而又沒有將這些因素劃歸為總因素時更是如此。解決這一問題最常用的方法是在確定 因素時，全面寫出所有因素的準(zhǔn)確定義。對抽象因素，如獨(dú)立工作能力和勞動條件，尤其要明確各種不同的解釋，并 做出確切的表述。通過這種方法能使許多因素交叉問題得到解決。因素定義是依照崗位的性質(zhì)和特征進(jìn)行的。例如，技能是指崗位必須具備的能力和應(yīng)掌握的知識，包括教育、經(jīng)驗(yàn)、 主動性、制造性。3、決定因素等級。 確定崗位評價的要緊因素及因素的定義之后，為了提高評定的準(zhǔn)確度，還應(yīng)對各評定因素區(qū)分出 不同級不，并給予一定的分值。4、確定等級權(quán)重和等級配分。確定等級權(quán)重相當(dāng)重要，它是整個評價工作的基礎(chǔ)。假如權(quán)中確定不當(dāng)，將阻礙崗位 相

8、對價值的評價。因素權(quán)重沒有科學(xué)或現(xiàn)成的方法，它要緊依靠主觀推斷。一般指從實(shí)際效果動身，并取決于該企業(yè)的工作情況、目的 和人事政策。因素權(quán)重是按照重要程度將因素進(jìn)行排列，用百分比來確定每一因素的重要程度。也能夠?qū)追N不同的 權(quán)重方案在標(biāo)準(zhǔn)工作上進(jìn)行試驗(yàn)比較，逐步確立因素之間相對重要程度。確定崗位因素權(quán)重之后，再用下列三種方法之一給各個等級配分：（1）最大權(quán)重法。按因素百分比給每個因素的最高等級配分，然后再按等差級數(shù)、等比級數(shù)或不規(guī)則級數(shù)給各級配 分（見下表）（2）楓重嗚等級級差124技能r so102030405010贊任3C1C1525305'124b10132工作條件456781最小

9、權(quán)重法。即按因素百分?jǐn)?shù)每個因素的最低等級配分，然后再用等差級數(shù)、等比級數(shù)或不規(guī)則級數(shù)給各級配分（3）因素等級級差12345技能pD507510012515025費(fèi)任3C3D4050AC70io -體力12】24364B和1J工作條件101214162均衡權(quán)重法。使每個因素最低等級分配分值等于權(quán)重后，用那個最低等級分制乘以一個常數(shù)（可自由選擇，但關(guān)于每 各因素都應(yīng)固定）來確定最高等級的分值。因素等級級差1245技能5C5C1001502C050麥任3C3060 1501加15030體力1212243S4312工作條件86汩3240S假如各因素的分級數(shù)量不一致，也可采納下述方法確定各等級分值:楓重

10、區(qū)等級級差123斗5技能soJ50責(zé)任3C150121260工作條件840上述幾種方法中所用的級差數(shù)值，可用求等差級數(shù)或等比級數(shù)方法求得。等級級數(shù)的函數(shù)式為理_ I式中：D-級差；H-最高分值；L-最低分值；n-等級數(shù)。例如“分級數(shù)量不一致時均衡權(quán)重法”例子技能級差=（250-50）/（ 5-1）=50責(zé)任級差=（150-30）/（ 4-1）=40體力級差=（60-12）/（ 3-1）=24工作條件級差=（40-8） /（ 4-1）=11除了等級級數(shù)以外，還有等比級數(shù)法。5、崗位調(diào)查和崗位評價。各因素和等級評定原則確定后，就要對所要評定的崗位進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容如下表: 崗位差不多情況考察內(nèi)容示例車間工段班組工種崗位在崗人昂工作班制主要作業(yè)柞業(yè)項目作業(yè)內(nèi)容講項作業(yè)時間操作時應(yīng)特別注意的 事項及工作量時間占工作日臨工作人員所應(yīng)該貝備的澆搭和條件12性別及年齡3應(yīng)豈特種訓(xùn)練及便用工具4工作技能2經(jīng)驗(yàn)5身體條件用力程度及姿勢e環(huán)境忌工作條件1其他所需條件n單位：表人: 對在調(diào)查中收集上來的數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納整