國(guó)企高管薪酬制度存在的問(wèn)題及對(duì)策

1、國(guó)企高管薪酬制度存在的問(wèn)題及對(duì)策摘要：本文分析了國(guó)企高管薪酬制度存在的問(wèn)題，并 結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本身的缺陷以及國(guó)企的“國(guó)有”特征，論證了 政府規(guī)范下的市場(chǎng)化是制定公平的國(guó)企高管薪酬管理體制 的必然選擇。關(guān)鍵詞：國(guó)企高管；薪酬制度不公現(xiàn)象；管理體制；理 論依據(jù)中圖分類號(hào)： F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1007 7685(2011)07010603一、國(guó)企高管薪酬不公平的表現(xiàn)為什么人們對(duì)國(guó)企高管的高薪如此不滿 ?而對(duì)民企高管 與外企高管的高薪很少關(guān)注 ?毋庸置疑，問(wèn)題的核心是國(guó)企高 管高薪所反映出的不公正、不公平現(xiàn)象。國(guó)企高管薪酬不公 的主要表現(xiàn)是：(一) 自定薪酬現(xiàn)象較為普遍 目前

2、，國(guó)有企業(yè)由于治理結(jié)構(gòu)尚不完善，不少國(guó)企仍然 存在著“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象，國(guó)企高管自定薪酬現(xiàn)象比較普 遍。股份制國(guó)有公司由于國(guó)有股一股獨(dú)大，企業(yè)高管在董事會(huì)中往往具有相當(dāng)?shù)挠绊懥?，甚至控制了董事?huì)。不少國(guó)企 高管自拿薪酬方案經(jīng)過(guò)董事會(huì)或國(guó)資委的批準(zhǔn)只是形式而 已。（二）國(guó)企高管主要通過(guò)行政任命 目前，國(guó)企高管主要還是通過(guò)行政任命的，并不是通過(guò) 市場(chǎng)化辦法競(jìng)聘上崗。非市場(chǎng)化的產(chǎn)生國(guó)企高管獲取了市場(chǎng) 化的高薪， 在權(quán)利義務(wù)、 風(fēng)險(xiǎn)和收益上存在著很大的不對(duì)等， 這當(dāng)然會(huì)引起人們的不滿。（三）國(guó)企高管激勵(lì)報(bào)酬的業(yè)績(jī)基礎(chǔ)存在偏差 將絕對(duì)的企業(yè)業(yè)績(jī)作為國(guó)企高管激勵(lì)報(bào)酬的業(yè)績(jī)基礎(chǔ)， 不能真正體現(xiàn)高管的管理貢獻(xiàn)

3、，尤其是壟斷國(guó)企的業(yè)績(jī)更不 能反映高管的管理貢獻(xiàn)?？陀^評(píng)價(jià)企業(yè)高管的貢獻(xiàn)必須考慮 “縱向相對(duì)業(yè)績(jī)” （即與歷史業(yè)績(jī)相比， 反映了企業(yè)資源質(zhì)量 的信息 ）以及“橫向相對(duì)業(yè)績(jī)” （即與同行的業(yè)績(jī)比較，反映 了企業(yè)所處的市場(chǎng)結(jié)構(gòu) ），以避免“天時(shí)” 、“地利”對(duì)國(guó)企經(jīng) 營(yíng)者薪酬的影響?，F(xiàn)行的國(guó)企高管激勵(lì)報(bào)酬主要以絕對(duì)的企 業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)榭己艘罁?jù)，而對(duì)相對(duì)業(yè)績(jī)重視不夠。（四）國(guó)企高管攫取大量有限責(zé)任租 有限責(zé)任租指由于經(jīng)營(yíng)者實(shí)際上沒(méi)有承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)或沒(méi)有承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)的能力而獲得的無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益。一方面， 國(guó)企高管可能因宏觀經(jīng)濟(jì)高漲、行業(yè)景氣度上升或自己的有 效經(jīng)營(yíng)而獲得了巨額激勵(lì)報(bào)酬；另一方面，當(dāng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不景

4、氣或自己經(jīng)營(yíng)不善導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難甚至巨虧時(shí)，高管卻沒(méi) 有受到相應(yīng)的懲罰。實(shí)際上相對(duì)于其經(jīng)營(yíng)的龐大國(guó)有資產(chǎn)， 國(guó)企高管也無(wú)相應(yīng)的擔(dān)保資產(chǎn)用于賠償。在國(guó)企高管沒(méi)有義 務(wù)更沒(méi)有能力承擔(dān)對(duì)等的賠償責(zé)任的情況下，激勵(lì)強(qiáng)度過(guò) 大，會(huì)誘使高管的投機(jī)行為，以國(guó)有資產(chǎn)冒風(fēng)險(xiǎn)，獲取大量 有限責(zé)任租。（五）國(guó)企高管薪酬與職工薪酬差距過(guò)大 近年來(lái)，國(guó)企高管的薪酬與企業(yè)職工收入差距增加過(guò) 快。中央和地方一些國(guó)資委關(guān)于國(guó)企高管收入與職工收入比 的規(guī)定，在現(xiàn)實(shí)中被高管們擱置一邊，高管與職工間的薪酬 比不斷創(chuàng)新高。這種不顧公平，甚至通過(guò)壓低職工工資、增 加所謂的企業(yè)效益，從而實(shí)現(xiàn)自己獲取高額激勵(lì)報(bào)酬的做 法，會(huì)引起社會(huì)的不滿

5、。二、國(guó)企高管薪酬管理體制的核心前提是公正體現(xiàn)社會(huì)公正無(wú)疑是國(guó)企高管薪酬管理體制及其具體 制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的核心理念。國(guó)企高管薪酬管理體制的方向 是完全市場(chǎng)化，還是政府管制是學(xué)術(shù)界爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。要保證 國(guó)企高管薪酬管理體制的公正性，首先必須保證國(guó)企高管薪 酬管理體制符合經(jīng)濟(jì)規(guī)律，符合當(dāng)前我國(guó)根本的經(jīng)濟(jì)制度。 我國(guó)目前實(shí)行的是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，主張完全市場(chǎng)化的觀 點(diǎn)僅強(qiáng)調(diào)了“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)” ，而忽視了市場(chǎng)的缺陷；主張政府 管制的觀點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)了“社會(huì)主義” 、“國(guó)有性”，注意到了市 場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的缺陷，但卻忽視了“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)” 。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、競(jìng)爭(zhēng) 機(jī)制是保證公正的經(jīng)濟(jì)制度，在保證公正方面市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)具有 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)所無(wú)法比

6、擬的優(yōu)勢(shì)，因此國(guó)企高管薪酬管理體制首 先不能違背社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大方向。 “市場(chǎng)化”應(yīng)是國(guó) 企高管薪酬管理體制的方向，但鑒于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的缺陷和國(guó)企 的“國(guó)有性” ，要保證市場(chǎng)的公正，也離不開政府來(lái)規(guī)范市 場(chǎng)。因此，國(guó)企高管薪酬管理體制應(yīng)是政府規(guī)范下的市場(chǎng)化。（一）市場(chǎng)失靈需要政府的規(guī)范亞當(dāng) ?斯密“看不見的手” 的市場(chǎng)信條是建立在市場(chǎng)的完 全競(jìng)爭(zhēng)假設(shè)前提上的?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)早已論述了由于信息的不 完全、 經(jīng)濟(jì)外部性、 壟斷等原因， 現(xiàn)實(shí)中的市場(chǎng)是不完善的， 是存在缺陷的， “市場(chǎng)失靈”是市場(chǎng)的常態(tài)?，F(xiàn)代企業(yè)制度 下，委托人將資產(chǎn)委托給職業(yè)經(jīng)理代理經(jīng)營(yíng)， 代理人的能力、 努力程度、決策的正確性等信息

7、都很難為委托者和市場(chǎng)準(zhǔn)確 把握，因此才產(chǎn)生了嚴(yán)重的代理問(wèn)題。代理人的隱藏信息與隱藏行為等道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題時(shí)有發(fā)生。這就使評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)經(jīng) 營(yíng)者的業(yè)績(jī)是非常復(fù)雜和困難的。 至于市場(chǎng)評(píng)價(jià)法 （如股價(jià) ）， 由于現(xiàn)實(shí)市場(chǎng)并非是完全有效市場(chǎng)，導(dǎo)致了在歐美大行其道 的企業(yè)高管股權(quán)激勵(lì)， 都成為國(guó)企高管財(cái)務(wù)舞弊、 操縱股價(jià)、 攫取天價(jià)報(bào)酬的工具。這就需要政府介入加以規(guī)范。（二）國(guó)企高管的產(chǎn)生機(jī)制需要政府的規(guī)范國(guó)企高管并非市場(chǎng)選擇的結(jié)果，多是行政任命，其是否 有職業(yè)經(jīng)理的能力是不確定的，同時(shí)他們也沒(méi)有職業(yè)經(jīng)理應(yīng) 承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，而且他們所獲得的政治地位、社會(huì)地位等是非 國(guó)企高管所無(wú)法比擬的。顯然以這種模糊身份去獲取市

8、場(chǎng)化 的職業(yè)經(jīng)理的高薪是不公正的。由于國(guó)企高管任期的年限存 在較大的不確定性，一任僅三年，而重大經(jīng)濟(jì)決策對(duì)企業(yè)的 經(jīng)營(yíng)影響巨大，且一般具有很長(zhǎng)的時(shí)滯，導(dǎo)致國(guó)企高管前后 任的業(yè)績(jī)難以劃清。（三）國(guó)企經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的多樣性需要政府的規(guī)范國(guó)企戰(zhàn)略調(diào)整的方向是逐步退出競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，只集中于 關(guān)乎國(guó)計(jì)民生與國(guó)家安全的基礎(chǔ)設(shè)施、能源、石化、電信、 軍工、金融等領(lǐng)域。這些國(guó)企經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)往往帶有一定的政 治性、社會(huì)性等，同時(shí)也導(dǎo)致大型國(guó)企具有不同程度的壟斷 性。這種非典型的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體需要政府對(duì)國(guó)企高管薪酬進(jìn)行規(guī)范（四）國(guó)企公司治理的不完善需要政府的規(guī)范企業(yè)高管薪酬完全市場(chǎng)化，意味著企業(yè)具有完善的治理 結(jié)構(gòu)，董事會(huì)能

9、夠代表股東與高管就薪酬問(wèn)題進(jìn)行平等談 判。現(xiàn)今國(guó)企治理結(jié)構(gòu)的不完善，缺少獨(dú)立的能真正代表股 東利益談判的薪酬委員會(huì)，使國(guó)企高管薪酬市場(chǎng)化的結(jié)果是 “自定薪酬” 。三、國(guó)企高管薪酬制度的設(shè)計(jì)原則國(guó)企高管薪酬管理體制及其具體制度并非一個(gè)孤立的 問(wèn)題，它的解決離不開市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的成熟，尤其是經(jīng)理人市場(chǎng) 的成熟，國(guó)企的戰(zhàn)略調(diào)整與國(guó)企管理體制改革，尤其是國(guó)企 高管選撥機(jī)制的市場(chǎng)化，國(guó)企治理結(jié)構(gòu)的完善，特別是獨(dú)立 公正薪酬委員會(huì)的產(chǎn)生。具體的國(guó)企高管薪酬制度的設(shè)計(jì)是 個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題，以下從公正的角度，提出一些國(guó)企高管薪酬 的具體制度的設(shè)計(jì)原則。（一）相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)瓌t薪酬制度設(shè)計(jì)要考慮企業(yè)的市場(chǎng)條件和企業(yè)自身的資源情

10、況，結(jié)合多維相對(duì)業(yè)績(jī)來(lái)設(shè)計(jì)，避免“天時(shí)”、“地利”對(duì)國(guó)企高管薪酬水平的影響，使薪酬制度能更好地體現(xiàn)高管 的管理貢獻(xiàn)，達(dá)到委托代理中激勵(lì)一一保險(xiǎn)問(wèn)題的帕累托改 進(jìn)。因此，相對(duì)業(yè)績(jī)應(yīng)成為國(guó)企高管報(bào)酬激勵(lì)的重要業(yè)績(jī)基 礎(chǔ)。（二）分類設(shè)計(jì)原則 不同國(guó)企的目標(biāo)存在很大差異，競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企高管和壟斷 性國(guó)企高管的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)存在著很大的區(qū)別。根據(jù)有關(guān)激 勵(lì)強(qiáng)度的理論模型，企業(yè)規(guī)模和高管對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響系數(shù) （不同行業(yè)具有不同的影響系數(shù) ）都是激勵(lì)強(qiáng)度的重要變量， 所以科學(xué)的高管薪酬制度應(yīng)是根據(jù)每個(gè)企業(yè)來(lái)設(shè)計(jì)，采用 “權(quán)變式”的薪酬制度。但考慮到目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的公司 治理存在著不規(guī)范的現(xiàn)象，尤其未建立獨(dú)立的薪

11、酬委員會(huì)， 而政府部門不可能與每戶國(guó)有企業(yè)進(jìn)行過(guò)細(xì)的談判，所以我 國(guó)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬制度宜根據(jù)不同行業(yè)、不同規(guī)模分類 設(shè)計(jì)。（三）收益風(fēng)險(xiǎn)對(duì)等原則為避免國(guó)企高管攫取 “有限責(zé)任租” 和負(fù)盈不負(fù)虧現(xiàn)象， 基于國(guó)企高管風(fēng)險(xiǎn)承受能力的限制，對(duì)國(guó)企高管的激勵(lì)強(qiáng)度 不宜過(guò)大，限制國(guó)企高管的收入上限也是合理的。根據(jù)薪酬 激勵(lì)強(qiáng)度的理論，激勵(lì)強(qiáng)度應(yīng)與內(nèi)生性的行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)成正的強(qiáng)相關(guān) （如高科技行業(yè) ），而外生性的風(fēng)險(xiǎn)不應(yīng)成為提高激勵(lì)強(qiáng) 度的依據(jù) （如農(nóng)業(yè) ） 。（四）激勵(lì)目標(biāo)的平衡原則根據(jù)霍姆斯多姆等人 （Holmstrom Milgrom ，1991） 的多任 務(wù)委托理論，當(dāng)代理人承擔(dān)多個(gè)委托任務(wù)時(shí)，若一些任務(wù)的 完成情況可以測(cè)定而另一些任務(wù)無(wú)法測(cè)定，則采用激勵(lì)報(bào) 酬