培訓工作分析報告

1、培訓工作分析報告在企業(yè)競爭越來越多的表現為人力資本競爭的今天，培訓無疑是企業(yè)培養(yǎng)高素質員工的重要途徑，是打造企業(yè)核心競爭力的重要手段。但是， 大部分企業(yè)對于員工培訓缺乏正確的價值理念和指導思想， 沒有從企業(yè)戰(zhàn) 略管理的角度來看待培訓，隨意性比較大，收效甚微。為更好的開展培訓工作， 十月我部對全員進行了培訓需求調查， 經過統(tǒng)計 分析并結合近期的兩次全員培訓和一次新員工培訓的開展情況， 同時精品文 檔，超值下載結合公司發(fā)展需要，我部對公司下一階段的培訓開展制定了初步方案。一、培訓目標（ 一 ） 總體方向適應公司高速發(fā)展所需的人才供給， 同時逐步建立符合現代企業(yè)發(fā)展 的課程開發(fā)體系、培訓實施體系和考

2、核體系， 為企業(yè)培養(yǎng)核心競爭力服務。1、從企業(yè)發(fā)展方向一方面對于現有人員進一步挖掘潛能和培養(yǎng)， 提高管理能力及業(yè)務水 平，另一方面是大量新員工的引入， 需要解決文化價值觀的統(tǒng)一和工作能 力的提高。2、從員工需求方向部分員工看到了企業(yè)發(fā)展帶來的機遇與挑戰(zhàn)， 同時也發(fā)現了自身的不 足，故積極參與培訓并且抱有較大的期望， 希望能在行業(yè)知識、 專業(yè)技能 方面得到提高。（ 二 ） 培訓目標1、員工層培訓提升工作知識和技能、 工作態(tài)度和行為模式， 進一步建立與企業(yè)發(fā)展 相符合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，更好的完成公司各項工作任務和目標。2、中基層管理人員培訓管理層作為企業(yè)人力資源的核心， 其個體素質及整體能力決定了企

3、業(yè) 的發(fā)展，但由于該層級的員工工作任務重， 時間難以調配， 加之對培訓的 專業(yè)程度要求高知識面廣， 往往培訓開展難度大且難以落實， 但因為管理 層能力是提升企業(yè)整體戰(zhàn)斗力的基石， 必須得以解決， 在管理人員自身的 管理意識、管理技能、管理能力與領導水平方面加強培訓， 提升管理層對 自身價值的認可與企業(yè)歸屬感，提升企業(yè)的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力。3、新員工培訓使新員工盡快適應工作崗位， 縮短新環(huán)境、 新崗位的適應過程， 提高 工作效率 ; 特別是向新員工灌輸企業(yè)的核心價值觀和文化理念， 使其認同 企業(yè)的組織文化， 用企業(yè)共同的價值觀看待問題、 處理問題，并且進一步 進行考察和篩選，切實為企業(yè)錄用德

4、才兼?zhèn)涞男律α?。?三 ） 績效目標1、提高員工的知識技能，提高在工作中效率與效能，提高核心員工 保有率，降低新員工離職率；2、提高管理人員的管理能力，降低管理成本，使經營目標的達成率 有所提高，逐步有效開展部門建設， 最終促使整個組織的運行效率和能力 提升。（ 四 ） 規(guī)模目標1、每年組織員工層（集體）培訓5 次以上，中基層管理人員培訓 4次左右，發(fā)現并培養(yǎng)出 2-3 名（以現有員工基數）核心或高潛人才，每年 分 3-4 批次完成所有新員工的系列培訓；2、組織和管理各部門開展內部培訓和人才培養(yǎng)，現階段計劃部門級 培訓為各部門每年 2-3 次以上，逐步形成自身的團隊建設能力。見培訓課程計劃表

5、41、初步課程編三、環(huán)境分析（一）企業(yè)特點分析鑒于目前企業(yè)僅開展新員工培訓、消防等單一的培訓， 多數管理人員對管理能力和普通員工對職業(yè)素養(yǎng)等通用能力的提升有所需求，針對發(fā)展期階段的人才需求量大、 新員工多、資源有限的特點， 主抓這兩方面人員 進行針對性培訓，兼顧梯隊建設，力加快營造培訓氛圍，逐步建立體系。1 > 11 1后期逐步建立起5級培訓體系。（二）培訓對象分析由于工作壓力較大且之前組織的培訓不多， 雖然培訓初期員工有較高 熱情，但其對培訓的長遠作用和意義理解不夠深刻， 特別是培訓后的考核 評估和在工作中的持續(xù)應用沒有實踐經驗， 所以需要培訓同時加強引導和 監(jiān)督，部門負責人（在自身的

6、學習培訓中心要自我管理）要持續(xù)跟進，與 人力資源管理部門密切配合 （培訓并非人力資源部門自己的工作， 其主要 任務是培訓的管理和各體系的建設工作） 。（ 三 ） 培訓資源分析有較好的群眾基礎， 對培訓參與度相對較高， 但成熟的課件和課程計 劃需要編寫制作，內部講師和外部資源需要建立。四、培訓策略設計（ 一 ） 需求確定策略十月我部對全員進行了培訓需求問卷調查并進行了統(tǒng)計， 重點分析了 部門管理層的需求并結合企業(yè)需要制定了培訓計劃 （在調查中，多數員工 對自身發(fā)展認識不清或不重視， 部分管理人員對部門建設和員工發(fā)展也比 較模糊，其中崗位的任職資格和級別也需要建立并明晰） ，主要集中在員 工職業(yè)素

7、養(yǎng)、管理能力建設和部門專業(yè)技術三個方面。（ 二 ） 資源配置策略目前尚無成熟的講師及課件， 在接下來的工作中需發(fā)現并培養(yǎng)若干名 （特別是技術等核心部門）有潛質有熱情的講師（兼部門培訓崗） ，從基 層了解和發(fā)現培訓過程中的得與失， 總結經驗和完善深化課程， 確保培訓 的系統(tǒng)性、實用性和行業(yè)針對性。為內訓師提供一定的學習成長機會， 如可優(yōu)先參加外派學習， 可優(yōu)先 晉級、晉職或加薪等， 保證培訓的可持續(xù)發(fā)展， 同時為涌現更多的后續(xù)講 師做支持。設法取得合作單位（合作院所、高校等）的外圍優(yōu)勢資源作為補充， 提高培訓的水平及開闊性。在必要時引入外部講師或購買成熟的課程作為補充。（ 三 ） 課程組合策略目

8、前設置的三個層面的培訓均為系列課程， 擬設定以一學年為一個單位，分別開設 4-5 門課程 （ 具體見培訓課程計劃表 ） 。（ 四 ） 授課方法策略結合學員實際需要， 開展講授與互動式教學相結合， 合理運用案例教學，激發(fā)學員的參與性，增加培訓的練習強度，使學員通過聽、看、感來加強教學的接受效果。將內部講師與外聘講師授課相結合，加強課程的廣度并引進新的理念，增加吸引力。對行業(yè)特性強專業(yè)特性強的課程可部分考慮外訓與內訓 相結合，做到“走出去，引進來” 。（ 五 ） 全程控制策略在學員面授和實踐培訓的過程中， 進行全程跟進， 增進交流溝通， 不斷糾偏，不斷總結，摸索出一套成功的培訓模式， 以備在今后企

9、業(yè)人才培 訓中應用。（ 六 ） 評估考核策略每一培訓課程結束后進行不同階段性評估和跟蹤， 培訓項目完成后進 行總體評估。評估采用評估調查問卷、訪談、測試、行動計劃等不同方式 進行。五、培訓級別劃分及主要任務（ 一 ） 公司級的通用培訓1、主要涉及：員工層培訓中的通用課程、中基層管理人員培訓、新員工培訓中的通用課程（部門對本部新員工的培訓除外）2、任務與特性：該系列培訓針對學員的群體較為廣泛，所涉及的知 識技能為素質的提高和觀念的調整， 培訓效果轉化周期相對較長， 需長時 間逐步開展，目前計劃針對主要問題和核心需求按年計劃每季度進行開 展。對于重點部門的核心需求在經公司分析審核后， 若部門自身能

10、力無法 組織實施時由公司培訓負責部門組織實施。3、管理：根據年度培訓計劃，由行政人事部具體進行調查、計劃、 課程開發(fā)、實施、考核等管理；（ 二 ） 部門級1、主要涉及：員工層培訓中和新員工培訓中的專業(yè)技能、知識培訓；2、任務與特性：對部門員工進行綜合評定，結合部門現有工作任務 的情況，對部門員工開展多梯次和批次的培訓， 逐步構建部門的人才梯隊 和核心人員的培養(yǎng)方向。3、管理：根據公司培訓總體部署，由行政人事部制定培訓總體計劃和要求，部門制定具體實施計劃并提交，經審核通過后如期實施六、其他主要工作（ 一 ） 籌建企業(yè)的培訓管理工作，制定和完善保障培訓正常有效開展 的培訓管理制度、講師管理制度和 培訓簽約管理辦法 ；（ 二 ） 做好培訓宣傳倡導工作，在內部 樹立正確的培訓理念，提升培 訓工作的戰(zhàn)略地位。1 、從高層領導的角度來看，