基層公務(wù)員人才流失的淺析14

1、基層公務(wù)員人才流失探析王 少 雄長沙升華報關(guān)學校 湖南 長沙410006摘 要：基層公務(wù)員人才流失直接影響到我國基層黨政人才隊伍的綜合素質(zhì)。本文在分析基層公務(wù)員人才流失基本特征的基礎(chǔ)上，闡述了人才流失形成的原因，研究探討了吸引和留住人才的對策措施。 關(guān)鍵詞： 基層公務(wù)員；人才流失；成因；對策中圖分類號：C96 文獻標識碼：A 文章編號：Analyzes of Official Brain Drain at the BasicWang Shaoxiong(Changsha Shenghua Declaration School Changsha Hunan 410006) Abstract: O

2、fficial brain drain at the basic affects the talents overall quality of the local party committee and government in our country. The author trends to analyse what cause brain drain at the basic, and discuss how to attract and detain talented person.Key words: official at the basic; brain drain; coun

3、termeasure 本文基層公務(wù)員，是特指我國縣、鎮(zhèn)、鄉(xiāng)科局級單位政府部門屬于非領(lǐng)導(dǎo)地位的公務(wù)員。他們是公務(wù)員隊伍這座“金字塔”的基座，是國家意志的具體實施者和落實者，他們整體素質(zhì)的高低直接關(guān)系到基層政府行政效率的高低和行政效果的好壞。因此，吸引、培養(yǎng)和用好優(yōu)秀人才，建立充滿生機和活力的人才工作機制是我國基層公務(wù)員隊伍建設(shè)的一項重要戰(zhàn)略任務(wù)。1 基層公務(wù)員人才流失的基本特征雖然我國目前基本確立了公務(wù)員制度的框架和體系，但還僅處于初步階段。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，基層公務(wù)員隊伍中出現(xiàn)了部分人才相繼流失現(xiàn)象。1.1 業(yè)務(wù)骨干嚴重流失流失人員主要有三個方面：一是在公務(wù)員核編定崗中被迫離職的“合同工

4、”。雖然他們文化水平不高，但普遍來自于得力的村組干部，他們熟悉當?shù)丨h(huán)境、工作踏實肯干。二是高校畢業(yè)生。他們多以基層為跳板，經(jīng)過幾年的鍛煉，工作水平和業(yè)務(wù)能力得到提高后，一有時機就離開了基層環(huán)境；三是部分外出學習不歸崗的。近年來，我國政府增派了基層公務(wù)員外出脫產(chǎn)學習的時機，經(jīng)過兩到四年的高校學習，有的學員畢業(yè)后流向了企業(yè)，有的留在了省、市級機關(guān)或調(diào)到別的單位，回基層原單位的較少。這些的業(yè)務(wù)骨干的流失，一定程度上影響了政府正常工作，不利于政府政策實施的連貫性，也不利于保持基層干部隊伍的穩(wěn)定性。1.2 知識型人才嚴重流失學歷的高低與各自需求存在密切聯(lián)系：低學歷的基層公務(wù)員他們更注重退休保障和受人尊重

5、的需要；而高學歷的基層公務(wù)員他們更側(cè)重于成就的需求和對未來的發(fā)展。這一需求的差異，是導(dǎo)致基層公務(wù)員中高學歷人才流失的思想根源所在。在基層政府高學歷的人才原本缺乏，為了優(yōu)化基層公務(wù)員隊伍的知識結(jié)構(gòu)，近年來我國地方政府花費了大量的時間和精力，每年面向社會公開招聘大量高學歷的優(yōu)秀青年充實到各基層政府，但基層工作艱苦、事業(yè)發(fā)展空間面窄，現(xiàn)實與理想的差距導(dǎo)致一些學歷高、素質(zhì)好、能力強的公務(wù)員辭職離去。高學歷的基層人才流失，不但浪費了政府為引進人才所付出的大量精力和財力，更影響到基層干部隊伍的整體文化素質(zhì)。1.3 青年人才嚴重流失政府部門按部就班的工作、晉升體制，年齡越大、資歷越深，職位、級別越高、待遇也

6、就越好。而年輕人，雖然優(yōu)秀，成績突出，卻只能慢慢等；另一方面是因為年齡大了在離職時顧慮較多，考慮到家庭、孩子以及對新事物、新環(huán)境的適應(yīng)能力也不會輕易辭職。此外，中老年基層公務(wù)員更希望在晚年有穩(wěn)定的保障，更注重生活安全，對是否有成就不再有更多的想法；而基層年輕公務(wù)員，除了要求物質(zhì)具有保障外，更希望在工作上有所成就，更看重個人的發(fā)展。這種年輕人才的大量流失導(dǎo)致基層公務(wù)員隊伍老、中、青的比例失衡，影響基層公務(wù)員隊伍的整體年齡結(jié)構(gòu)。1.4 男性人才嚴重流失男性是基層公務(wù)員人才流失的主體。一方面是男性外出謀職較女性更為容易，家庭原因的阻礙也相對較小。特別是年輕男性期望更高，更希望通過努力，來實現(xiàn)自己的理

7、想；另一方面是社會普遍對男性的事業(yè)有較高期望，而女性社會角色被視為家庭型的角色，傳統(tǒng)“男主外，女主內(nèi)”的觀念無形之中把養(yǎng)家糊口的重任落在男性肩上。在基層公務(wù)員中，男女比例明顯失衡，未婚女性更少，不利于基層男性青年“門當戶對”地戀愛與婚姻，這也是促使男性青年人才流失的重要因素之一。2 基層公務(wù)員人才流失的成因分析影響基層公務(wù)員流失的因素很多。除了工資福利等經(jīng)濟因素外，更多的是工作自身、組織環(huán)境和人際關(guān)系等非經(jīng)濟因素的影響。2.1 社會大環(huán)境的變化促使基層公務(wù)員思想觀念發(fā)生轉(zhuǎn)變基層公務(wù)員對從政動機的評價較為一致，絕大部分的基層公務(wù)員最看重的是公務(wù)職工作和收入的穩(wěn)定性，進了政府部門就有了“鐵飯碗”。

8、但隨著改革的深入，社會保險體系的逐步健全，社會化程度的逐漸提高以及各類企業(yè)參與市場競爭時機的增多，艱苦條件下的基層公務(wù)員在保障方面的優(yōu)勢已不復(fù)存在。市場經(jīng)濟下企業(yè)的用人制度更顯靈活，很多的基層公務(wù)員愿意選擇有利于自己才能發(fā)揮的職業(yè)，以充分施展自己的智慧才干，實現(xiàn)自己的價值。這種思想觀念的轉(zhuǎn)變，使得相當一部分基層公務(wù)員愿意去尋找更好的發(fā)展空間?！稗o官下?！爆F(xiàn)象在基層公務(wù)員中的出現(xiàn)，已經(jīng)顯示了在社會就業(yè)寬松的大環(huán)境下，人們的思想觀念正在發(fā)生一些微妙的轉(zhuǎn)變。2.2 薪酬福利不能與能力匹配，致使基層公務(wù)員職位缺乏對人才的吸引力基層公務(wù)員不能獲取合理的、與能力相匹配的薪酬福利，是基層人才流失的最直接原因

9、。表現(xiàn)在：一是我國公務(wù)職工資實行的是以職務(wù)和級別為主的職級工資制?；竟べY全國“一刀切”，而津貼、補貼、獎金由于基層政府財政來源面窄，收入單薄，可根據(jù)工作實質(zhì)調(diào)整的部分過少?；鶎庸珓?wù)員由于職務(wù)職級低，職務(wù)工資不高，績效工資又不足，這種偏低的待遇和基層艱苦的工作條件相比缺乏對人才的吸引力。二是基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作雜、亂、多，公務(wù)員分類管理難以到位。常常是“無事大家閑，有事一塊干”。特別是計劃生育、社會穩(wěn)定等方面的工作，管理人員與專業(yè)技術(shù)人員的分類模糊。這種同級、同工、同酬的平均主義使得專業(yè)技術(shù)類人員無法發(fā)揮特長，展示自己的才能，獲得與自己能力相稱的收入待遇。因而，基層公務(wù)員職位更難以吸引專業(yè)技術(shù)人員2.

10、3 考核晉升機制不科學，導(dǎo)致業(yè)務(wù)骨干工作缺乏激情與創(chuàng)意從目前的人事體制看，我國基層公務(wù)員的考核晉升機制還存在很多弊端。首先、考核制度本身有缺陷?？荚u指標設(shè)計不科學，考核過程缺乏公正性，考核結(jié)果未與激勵機制緊密掛鉤?；鶎庸珓?wù)員的考核和晉升過度依賴領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，沒有形成與工作實績相統(tǒng)一的晉級、降級機制。其次，基層公務(wù)員的選任機制缺乏科學性。職務(wù)的晉升依據(jù)不清晰，沒有明確的條件、方法和程序，缺乏制度化、法制化的管理。晉升中過多地存在 “重資歷不重表現(xiàn)”等問題。再次是基層公務(wù)員的退出渠道不通暢。只有謀求升遷的動力，無辭退下崗的壓力?！耙蛔K、平穩(wěn)退休”，缺乏優(yōu)勝劣汰的用人機制。這些問題的存在挫傷了

11、基層公務(wù)職工作的積極性和主動性，也造成基層公務(wù)員在實際工作中無過即是功、得過且過的心理。2.4 工作單調(diào)，人際關(guān)系緊張不利于人才的個性發(fā)展基層公務(wù)員的工作條件艱苦、工作環(huán)境差、工作內(nèi)容雜，來自工作本身的激勵又非常欠缺。特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員一年中重復(fù)工作著：“計劃生育”、“招商引資”、“農(nóng)村穩(wěn)定”幾項“帽子工程”。在單調(diào)的工作環(huán)境和繁重的工作任務(wù)中，被動地服從和個人的非理性接受，極不利于人才的個性發(fā)展。另一方面基層工作人際關(guān)系難處理，領(lǐng)導(dǎo)與部下、同事與同事少有內(nèi)心的溝通。有的領(lǐng)導(dǎo)官氣大、等級意識嚴重，上級對下級的絕對權(quán)威，使得基層公務(wù)員只會唯唯諾諾，沒有主見，年輕人個人的主張和建議少有發(fā)揮的空間。因

12、而，因循守舊，服務(wù)意識不強、素質(zhì)和能力難以得到提高。這不僅影響了政府的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，也使很多個性人才無奈地選擇離開。2.5 培訓(xùn)機制不完善，無法滿足基層公務(wù)員的迫切需求基層政府對人才的培養(yǎng)開發(fā)工作缺乏足夠的認識。有的領(lǐng)導(dǎo)愿意“管事”，不愿意“管人”，認為公務(wù)員發(fā)展靠自身、靠命運。只把公務(wù)員作為一種資本在使用而沒有作為資源來開發(fā)，沒有真正樹立“以人為本”的思想?，F(xiàn)在，基層公務(wù)員特別是偏遠地區(qū)的公務(wù)員接受培訓(xùn)的時機極少，有的甚至工作幾十年都沒有接受過一次培訓(xùn)。一方面是基層公務(wù)員人才開發(fā)還缺乏激勵和制約機制，培訓(xùn)制度不健全。培訓(xùn)的方針、政策、規(guī)劃、措施還不完善。特別是在基層公務(wù)員培訓(xùn)效果和培訓(xùn)

13、質(zhì)量的評價等方面，在制度上還缺乏剛性，培訓(xùn)與使用、晉升還沒有真正掛起鉤來。另一方面是基層公務(wù)員培訓(xùn)資金的投入嚴重不足，公務(wù)員培訓(xùn)基地的基礎(chǔ)設(shè)施和教學設(shè)備相當落后，基層公務(wù)員的教育培訓(xùn)經(jīng)費沒有進入財政預(yù)算，經(jīng)費嚴重不足。培訓(xùn)的師資隊伍不穩(wěn)定，流動性大。這種現(xiàn)狀根本無法滿足知識經(jīng)濟時代，基層公務(wù)員對知識和技能更新的迫切需求。3 改善基層公務(wù)員人才流失現(xiàn)狀的有效對策造成基層公務(wù)員人才流失的原因是多方面的，尋求留住人才的思路和途徑也是多角度、全方位的。通過改革制度、優(yōu)化環(huán)境、提高待遇、增進感情、完善人力資源開發(fā)機制來吸納和穩(wěn)定人才，應(yīng)當成為基層政府留人的基本策略。3.1 在貫徹公務(wù)員法的基礎(chǔ)上進一步健

14、全基層公務(wù)員的薪酬福利體系我國公務(wù)員法規(guī)定：“針對公務(wù)員不同職位類別實行有差異的薪酬制度”。如今基層公務(wù)員的薪酬福利還普遍偏低，有差異的薪酬制度固然需要，但基層公務(wù)員當前最為關(guān)注的是繼續(xù)提高基層公務(wù)員的整體工資標準。首先，政府要繼續(xù)提高基層公務(wù)員特別是地區(qū)偏遠、條件艱苦、環(huán)境惡劣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的基本薪金。政府可以在財力允許的范圍內(nèi)，有效解決基層公務(wù)員的生活成本差異問題。同時向基層投入更多的物力、財力，發(fā)展地方經(jīng)濟。只有做大了“蛋糕”，才能從整體上提高基層公務(wù)員的收入和待遇。其次，要堅持工資與福利相結(jié)合，實現(xiàn)福利的顯性化。在提高基層公務(wù)職工資津貼的同時，建立優(yōu)厚的福利待遇，比方山區(qū)補貼、住房補貼、

15、醫(yī)療補貼、帶薪休假、通訊補貼等等，保證基層公務(wù)員的福利水平隨著經(jīng)濟發(fā)展不斷提高，并逐步實現(xiàn)標準化、制度化。解決其后顧之憂，使其安心工作、穩(wěn)定隊伍。再次，獎金福利分配要與績效考核掛鉤。有多少工作量，有什么樣的工作績效，就應(yīng)該得到相應(yīng)的獎金福利。根據(jù)公務(wù)員所掌握知識、技能與對工作奉獻的大小，適當拉開獎金福利的分配。克服上下“一刀切”或“論資排輩”現(xiàn)象，引入優(yōu)勝劣汰的競爭機制，從薪酬福利上增強基層公務(wù)員職位對人才的吸引力。3.2 完善基層公務(wù)員的考核、晉升機制，使其具有更強的可操作性公務(wù)員法將公務(wù)員的考核確定為德、能、勤、績、廉五個方面。但在很多時候，這種籠統(tǒng)的考核方式缺乏可操作性。需要對其進一步的

16、細分，如考核工作績效時可以從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效度等方面進行衡量。再如，確定其能力發(fā)揮得如何，對其業(yè)務(wù)能力、綜合分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力，學習能力等作出評價?；鶎庸珓?wù)員的考核，應(yīng)以職務(wù)說明書為基礎(chǔ)。根據(jù)基層公務(wù)員所處的崗位制訂詳細的職位說明書，標準每一個公務(wù)員的工作行為，并使公務(wù)職工作考核盡可能量化。在明晰工作職責基礎(chǔ)上的考核才能保證其科學性，才能到達激勵效果。由于基層政府及其公務(wù)員有其自身的特點，因此，在選擇績效考評方法上要有針對性、實用性和具體性。在考評過程中，要充分考慮基層公務(wù)員的自身條件、崗位和環(huán)境的差異性，盡可能地確?？荚u過程和結(jié)果的公平、公正?；鶎庸珓?wù)員的晉升，要克服

17、領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，減少人際關(guān)系色彩，職位晉升不能僅取決于個人的資歷和領(lǐng)導(dǎo)的評價，更要以個人能力、業(yè)績、工作水平作為提升的標準。把有能力的人放在適合的崗位上，為他們提供施展才華的時機。同時建立公開、透明的晉升程序，切實保障基層公務(wù)員晉升制度的科學化和民主化。以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，使基層公務(wù)員能在充分施展個人才能的選人、用人機制下進行平等競爭。3.3 樹立“以人為本”的理念，實現(xiàn)基層人才的差異化管理所謂基層人才的差異化管理，即在基層組織內(nèi)部，管理者通過對基層公務(wù)員個性的觀察及測量，制訂出相關(guān)的，能夠激勵他們?yōu)榛鶎诱鞒鲎约鹤畲蠓瞰I的相關(guān)管理措施。基層人才的差異化管理，首先要識別基層人才的

18、個體差異。管理者要全面了解和掌握基層公務(wù)員的個性，明確各自個性的優(yōu)勢和劣勢，用其所長，避其所短。營造一個有利于人才個性發(fā)展的寬松環(huán)境，激發(fā)基層公務(wù)員的工作熱情。其次，根據(jù)個性類型合理使用基層人才。針對基層公務(wù)員的不同個性 “因人而異”區(qū)別對待。不同類型的基層公務(wù)員由于性別、年齡、能力、學歷、水平的差異，其對激勵和需求會呈現(xiàn)差異，因其個體的差異，實施有針對性的管理。對于自卑、自暴自棄的人使其看到自己的優(yōu)點和前途，增強自信心和勇氣；對于自尊心強的，要注意照顧面子，采取個別談心、個別引導(dǎo)的方式；對于好強自負的，要一面肯定成績，一面指出問題。再次，領(lǐng)導(dǎo)者要善于理解、關(guān)愛、尊重基層人才，增強對他們的了解

19、、掌握基層人才的興趣愛好、才干能力、所作所為。從而使他們在工作中感到滿意、愉悅、受到激勵，提高工作效率。領(lǐng)導(dǎo)要淡化等級意識，改變組織中不良的“潛規(guī)則”，多與部下、群眾溝通協(xié)商，努力營造和諧的生活環(huán)境。最后，領(lǐng)導(dǎo)要科學授權(quán)、敢于放權(quán)，放手讓基層人才在一定的范圍內(nèi)正確行使職權(quán)。營造尊重知識、尊重人才的氛圍，為基層公務(wù)員中人才的個性發(fā)展創(chuàng)造條件和提供舞臺。3.4 健全基層公務(wù)員培訓(xùn)機制，優(yōu)化基層公務(wù)員的知識、技能結(jié)構(gòu)基層政府普遍遠離城市、科技落后、信息閉塞。為了留住基層人才，優(yōu)化基層公務(wù)員的知識、技能結(jié)構(gòu)，完善現(xiàn)有的基層公務(wù)員培訓(xùn)機制是當務(wù)之急。首先，基層政府要更新人才培養(yǎng)的觀念，樹立基層公務(wù)員培訓(xùn)

20、是人力資源投資的管理理念，重視基層公務(wù)員人才的培養(yǎng)與開發(fā)。將培訓(xùn)人才、使用人才放在同等的位置。其次，解決基層公務(wù)員培訓(xùn)經(jīng)費投入不足的問題。將基層公務(wù)員培訓(xùn)經(jīng)費列入財政預(yù)算，并形成制度，用制度保障基層公務(wù)員的培訓(xùn)經(jīng)費；再次，拓寬培訓(xùn)渠道，增強基層公務(wù)員培訓(xùn)的實效性。在基層公務(wù)員的培訓(xùn)上，要積極吸納社會資源，引入競爭，實現(xiàn)計劃與市場相結(jié)合的培訓(xùn)機制。在學科設(shè)計上瞄準實際問題的解決，做到前沿理論與基層工作相結(jié)合，以適應(yīng)工作要求、解決具體問題為出發(fā)點。講授內(nèi)容不刻意追求理論的系統(tǒng)性和完整性，著重關(guān)注培訓(xùn)內(nèi)容的針對性、實用性和有效性。做到學用一致，用什么學什么，缺什么補什么。最后，不斷完善培訓(xùn)后的考核激勵機制，將培訓(xùn)成績與本人的考核、晉升和福利待遇等有機結(jié)合起來，建立起一種強有力的基層人才培訓(xùn)動力機制。通過改革基層公務(wù)員的培訓(xùn)制度，到達鼓勵基層人才、留住基層人才的目的。3.5 重視基層組織“軟環(huán)境”建設(shè)，提升基層公務(wù)員的敬業(yè)精神事實上，工資待遇低并不是導(dǎo)致基層公務(wù)員人才流失的唯一因素。據(jù)了解，工作本身的挑戰(zhàn)性、工作所帶來的成就感、以及廣闊群眾的好評和良好的公眾形象，對基層公務(wù)員來說，有著更強的精神動力和極大的心理滿足。因此，基層公務(wù)員要不斷深化“為人民服務(wù)”意識，開展行之有效的教育實踐活動，樹立身邊“看得見、摸得著”的模范人物，形成學先進、趕先進的良好氛圍。增強基層公務(wù)員依法行政