高技術企業(yè)生命周期不同階段薪酬體系設計分析

1、高技術企業(yè)生命周期不同階段薪酬體系設計分析         09-01-14 10:44:00     編輯：studa20                         作者：鄭強國鄭海虹付艷容摘要 本文以企業(yè)生命周期理論和薪酬體系理論

2、為基礎，依據高技術企業(yè)各階段戰(zhàn)略發(fā)展方向，結合高新技術企業(yè)薪酬體系目前狀況，重點探討高新技術企業(yè)生命周期不同階段薪酬體系的設計，最后結合具體案例，進一步對研究結論進行實證分析。 關鍵詞 高技術企業(yè) 生命周期 薪酬體系 隨著知識經濟的到來，高技術企業(yè)的發(fā)展受到了越來越廣泛的關注。高技術企業(yè)是人才密集型的企業(yè)，員工的薪酬體系設計是人力資源管理的重點。本文將從員工薪酬體系設計的重要影響因素之一企業(yè)生命周期為研究的切入點，以生命周期不同階段的企業(yè)戰(zhàn)略為紐帶，深入分析高技術企業(yè)生命周期對薪酬體系設計的影響。 一、高技術企業(yè)生命周期及其戰(zhàn)略 1.高技術企業(yè)生命周期的界定 企業(yè)是一個生命的有機體，有著誕生、

3、成長、壯大、衰退直到死亡的過程，一個企業(yè)從其誕生到死亡的生產經營活動的全部過程，稱為企業(yè)的生命周期。本文根據生命周期對薪酬體系設計的影響，將高技術企業(yè)的生命周期劃分為四個階段：創(chuàng)業(yè)階段、成長發(fā)展階段、成熟穩(wěn)定階段和衰退階段，其中創(chuàng)業(yè)階段又包括高技術企業(yè)的種子期與初創(chuàng)期。 2.高技術企業(yè)生命周期各階段的戰(zhàn)略 高技術企業(yè)在生命周期各個階段的特點不同，所面對的問題也不一樣，因此企業(yè)在各個階段所采取的戰(zhàn)略也不相同： (1)創(chuàng)業(yè)階段是企業(yè)的誕生階段，技術風險是這個時期高技術企業(yè)面臨的最大風險。企業(yè)剛進入某一領域，開發(fā)出新產品并占領市場是其成功的關鍵，這時企業(yè)將資源主要集中于產品的研發(fā)和市場開發(fā)兩方面，擁

4、有關鍵性的技術人才和管理人才，是這一階段高技術企業(yè)確保戰(zhàn)略實現的關鍵。 (2)在成長發(fā)展階段高技術企業(yè)已經取得一定的市場地位，產品在市場上的需求日益增加，在利益的驅使下將有新的進入者，成為競爭對手。企業(yè)此時的戰(zhàn)略重點在于擴大生產規(guī)模，形成自己的營銷渠道，通過市場開拓和產品開發(fā)為自己取得更大的市場份額從而與競爭對手抗爭。在此階段，企業(yè)需要招募大量的優(yōu)秀人才，特別是科研、高級管理、市場營銷等方面的人才。 (3)在成熟穩(wěn)定階段，消費者對高技術產品的要求更多的表現為帶有個性化與特殊性的產品與服務，為了迎合消費者的需求，滿足消費者的要求，高技術企業(yè)要為自己的產品賦予其他企業(yè)所不具備的特性，這就標志著企業(yè)

5、進入了差異化的經營階段。這時企業(yè)多會采取創(chuàng)新戰(zhàn)略，開發(fā)新的產品，用新產品淘汰原有產品，提前結束原有產品的壽命周期，從而延長企業(yè)的生命周期。 (4)進入衰退階段，高技術企業(yè)要想繼續(xù)生存下去就要選擇轉型，謀求新的發(fā)展空間，并收縮原來經營的業(yè)務，使企業(yè)的生命周期進入一個新的循環(huán)。此時，高技術企業(yè)要時刻注意自身的發(fā)展狀況，提前做好準備，使其能夠成功轉型。 二、高技術企業(yè)生命周期不同階段薪酬體系的設計 1.創(chuàng)業(yè)階段薪酬體系的設計 (1)創(chuàng)業(yè)階段的特點。在高技術企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段包括種子期與初創(chuàng)期，創(chuàng)業(yè)者在種子期將重點全部都放在有潛力的產品研發(fā)上，而當企業(yè)注冊登記后，便開始生產經營活動。 在這個階段里，企業(yè)擁

6、有的人才較少，崗位職責沒有明確的分工，內部薪酬水平相對偏低，各項制度不完善且形式單一，但創(chuàng)業(yè)者們的斗志一般都很強，對金錢、地位普遍看得不重。由于規(guī)模較小，人員數量不多，在這一時期的許多高技術企業(yè)是老板根據對市場行情的大致估計來“拍腦袋”決定員工的薪酬水平。 (2)創(chuàng)業(yè)階段薪酬體系的設計。在創(chuàng)業(yè)階段的高技術企業(yè)人力、財力、物力都不是很完備，企業(yè)是在不斷地探索前進。該階段企業(yè)的主要任務就是研發(fā)新產品，并使其被市場接受，這是企業(yè)的主要戰(zhàn)略方向，因此此時企業(yè)薪酬設計的重點就要為企業(yè)發(fā)展留住和吸引到所需的關鍵性人才。受客觀因素的限制，企業(yè)的基本薪酬水平往往低于市場平均水平，為了吸引和留住關鍵人才，就要對

7、其采用獎金或股權等長期激勵計劃，讓這些人才與企業(yè)形成利益共同體。由老板拍板決定員工薪酬多少的模式，雖然成本較低，簡單易行，但是隨著企業(yè)逐步走上正軌后必然會出現問題，影響企業(yè)發(fā)展，因此，高技術企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段也要設計一套較為合理的薪酬體系，為企業(yè)的壯大打下良好的基礎。 在這個階段企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的關鍵就在于產品的研發(fā)與市場的推廣上，因此對這兩個方面的關鍵人才就要采取一定的激勵措施。為了留下企業(yè)的精英，吸引到企業(yè)發(fā)展的關鍵人才，薪酬體系在此階段應具有很強的外部競爭性，一般采取高于市場平均水平的薪酬戰(zhàn)略。由于流動資金緊張，企業(yè)為了減輕其財務負擔，會使薪酬體系中的基本工資和福利所占比重偏小，但同時為了吸引且

8、留住人才，會加大績效獎金所占的比重。為避免引起員工的不滿，此時薪酬體系設計時要注重淡化內部公平性，企業(yè)可通過對關鍵人才采取長期激勵的方式，來調動他們工作的積極性、主動性與創(chuàng)造性，從而增強企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?2.成長發(fā)展階段薪酬體系的設計 (1)成長發(fā)展階段的特點。成長發(fā)展階段中，高技術企業(yè)處在一個快速發(fā)展的時期，企業(yè)規(guī)模的急速擴大，以及員工數量的迅速增加，會給企業(yè)帶來資金短缺、現金流的困難。這個階段高技術企業(yè)研發(fā)出的產品已經逐漸被市場接受，同時競爭對手的數量也在隨之增加，使市場競爭變得愈加激烈。在成長發(fā)展階段企業(yè)人力資源管理的核心是完善組織結構，創(chuàng)業(yè)階段的薪酬已不再適應企業(yè)的發(fā)展。在這個階段高技

9、術企業(yè)的薪酬系統(tǒng)非常注重對產品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新的員工給予足夠的報酬或獎勵。 (2)成長發(fā)展階段薪酬體系的設計。在成長發(fā)展階段，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，組織結構向扁平化、網絡化轉變。同時企業(yè)各項投資都在增加，一方面要控制人力資源成本的增加，另一方面企業(yè)又要有人才的支持，較低的基本薪酬是難以吸引到優(yōu)秀人才的，所以要設計出具有競爭力的薪酬體系，以促進企業(yè)的發(fā)展。而隨著企業(yè)規(guī)模的擴大必定會增加新的職能和相應的職位，這會原本不健全的薪酬體系，更加跟不上企業(yè)發(fā)展的腳步。 高技術企業(yè)此時一般都急于擴展業(yè)務，收入和利潤均較低，企業(yè)為了節(jié)省資金和控制人力資源成本，應采用跟隨市場水平的基本工資。此時在薪酬體系中要強調團隊

10、合作，體現薪酬的團隊激勵原則，尤其是業(yè)務擴展與產品研發(fā)部門，發(fā)揮團隊協(xié)作的功效，使業(yè)務迅速擴大，新產品更快進入市場，因為在高技術企業(yè)中，新技術的創(chuàng)新與市場的擴大是企業(yè)規(guī)模迅速擴大的因素。設立較高的績效獎金，對于勇于創(chuàng)新的員工給予適當獎勵，對優(yōu)秀員工采用期權等長期激勵方式，以便將企業(yè)成長與員工收益聯(lián)系起來。采取短期激勵要與長期激勵相結合的方式，既可以降低企業(yè)風險，又可以使薪酬具有較強的激勵作用。在此階段薪酬設計要重視內部的公平性，其實在企業(yè)里，員工永遠都會抱怨薪水低，但真正造成員工流失的，卻往往是由于不公平，員工只有在感覺到公平時，才會受到強有力的激勵。 在這個階段高技術企業(yè)更適合采用寬帶薪酬的模式，因為在這種模式下，資歷并不重要，一切以業(yè)績?yōu)闇?，新進員工不會因為價值得不到而頻繁跳槽，在老前輩面前多勞少得，只要業(yè)績出色，就可以拿到高。在寬帶薪酬體系下，員工會表現出極大的工作熱情，這也會給高級管理者和資深員工帶來壓力，使他們也必須不斷進取，這樣企業(yè)會有一種積極向上的氛圍，企業(yè)也會快速發(fā)展。 3.成熟穩(wěn)定階段薪酬體系的設計 (1)成熟穩(wěn)定階段的特點。高技術企業(yè)在成熟穩(wěn)