中、基層員工PBC績(jī)效考核辦法(試行)

1、中、基層員工PBC績(jī)效考核方法(試行) 中、基層員工PBC績(jī)效考核方法試行 【目的】第一條 強(qiáng)化以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷提高人均效益，增強(qiáng)公司的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。第二條 適應(yīng)公司業(yè)務(wù)變革和功能型工作文化向流程型、時(shí)效型工作文化的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)跨部門團(tuán)隊(duì)及與之相適應(yīng)的團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)。第三條 進(jìn)一步優(yōu)化原有的績(jī)效考核制度，解決考核實(shí)踐中出現(xiàn)的“多績(jī)效評(píng)價(jià)者、多角色、矩陣式運(yùn)作方式中的問(wèn)題，逐步形成全公司統(tǒng)一、完善、均衡的績(jī)效考核制度?！具m用范圍】第四條 本方法適用于中層干部和基層已轉(zhuǎn)正員工。第五條 試用期間的員工考核按照?新員工試用期綜合考核方法?執(zhí)行?！纠砟睢康诹鶙l 員工的工作分為本部門工

2、作和跨部門團(tuán)隊(duì)的工作，沒(méi)有派出的概念。第七條 績(jī)效考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門或在公司的工作年限進(jìn)行評(píng)價(jià)。第八條 作為基于績(jī)效管理思想的績(jī)效考核方法，績(jī)效考核必須自然地融入部門日常管理工作中，才有其存在價(jià)值。雙向溝通的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，是考核融入日常管理的根底。第九條 通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。【原那么】第十條 結(jié)果導(dǎo)向原那么：工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)表達(dá)在工作績(jī)效的改良上?？己藨?yīng)該引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。第十一條 目標(biāo)承諾原那么：考核期初雙方應(yīng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)

3、，被考核者須對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行承諾。目標(biāo)制訂和評(píng)價(jià)應(yīng)表達(dá)依據(jù)職位分類分層的思想。第十二條 考、評(píng)結(jié)合原那么：考核期初部門應(yīng)界定績(jī)效評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)時(shí)，須充分征求績(jī)效評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)與評(píng)價(jià)，并依此作為考核依據(jù)；績(jī)效評(píng)價(jià)者應(yīng)及時(shí)提供客觀的反應(yīng)。第十三條 客觀性原那么：以日常管理中的觀察、記錄為根底，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話?！究己诵问健康谑臈l 中層干部，采用月度PBC績(jī)效考核形式，即在月度結(jié)束時(shí)，由直接上級(jí)依據(jù)下屬該月度的個(gè)人業(yè)績(jī)承諾進(jìn)行考核。月度績(jī)效考核結(jié)果是中層干部年度綜合評(píng)議的重要輸入。第十五條 基層員工的PBC考核分為周PBC績(jī)效考核、月度PBC績(jī)效考核兩種考核形式，各部門可按照以

4、下的原那么，根據(jù)本部門實(shí)際情況確定各族員工的具體考核形式，但要求部門內(nèi)保持一致。1、周PBC績(jī)效考核：適用于基層員工，指在周度結(jié)束時(shí)，由直接上級(jí)依據(jù)下屬該周的個(gè)人業(yè)績(jī)承諾而進(jìn)行的考核，月度匯總，按平均結(jié)果劃定月度等級(jí)。2、月度PBC績(jī)效考核：適用于基層員工，指在月度結(jié)束時(shí)，由直接上級(jí)依據(jù)下屬該月的個(gè)人業(yè)績(jī)承諾而進(jìn)行的考核。 3、行政管理部可根據(jù)實(shí)際需要組織對(duì)基層員工每三個(gè)月為單位進(jìn)行一次季度綜合評(píng)定綜合評(píng)定為三次評(píng)定月度成績(jī)的匯總。月度考核或匯總結(jié)果是基層員工季度綜合評(píng)定的重要輸入，季度綜合評(píng)定是基層員工年度綜合評(píng)議的重要輸入。第十六條 生產(chǎn)一線初級(jí)技師、操作技工、普工司機(jī)等等采用核算定額工資

5、為主的人事考核，每月實(shí)施一次。第十七條 參加跨功能部門團(tuán)隊(duì)的成員根據(jù)工程進(jìn)展情況，進(jìn)行工程階段審視。工程組負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)工程階段評(píng)價(jià)結(jié)果及其應(yīng)用?！究己岁P(guān)系】第十八條 行政管理部按以下原那么落實(shí)本系統(tǒng)各類員工的績(jī)效考核責(zé)任關(guān)系，并及時(shí)根據(jù)組織調(diào)整、人事任免、人員異動(dòng)等情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和落實(shí)。見(jiàn)附件二?中、基層員工PBC績(jī)效考核責(zé)任關(guān)系表? 【根本程序】第十九條 考核可分為三個(gè)階段，即績(jī)效目標(biāo)制定階段考核期初、績(jī)效輔導(dǎo)階段考核期中、考核及溝通階段考核期末三個(gè)階段，這三個(gè)階段是緊密關(guān)聯(lián)、相互融合和共同促進(jìn)的。詳見(jiàn)附件一?中、基層員工PBC績(jī)效考核操作程序? 生產(chǎn)一線初級(jí)技師、操作技工和普工等，根據(jù)崗位

6、性質(zhì)，對(duì)該類員工的考核一般只是實(shí)施考核與溝通考核期末一個(gè)階段。操作程序參照附件一?中、基層員工PBC績(jī)效考核操作程序?中考核及溝通階段的流程原那么執(zhí)行?！究?jī)效目標(biāo)制定階段】第二十條 該階段直接上級(jí)與員工應(yīng)就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，共同制定“個(gè)人業(yè)績(jī)承諾PBC；制訂的個(gè)人業(yè)績(jī)承諾應(yīng)符合SMART原那么。見(jiàn)附件三?月度PBC考核表?、附件四?周PBC考核表?第二十一條 個(gè)人業(yè)績(jī)承諾目標(biāo)的主要來(lái)源：1、來(lái)源于部門總目標(biāo)，表達(dá)出該職位對(duì)總目標(biāo)的奉獻(xiàn)。2、來(lái)源于跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，表達(dá)出該職位對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程終點(diǎn)的支持。3、來(lái)源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任等。第二十二條 個(gè)人業(yè)績(jī)承諾目標(biāo)之主要該階段是直

7、接上級(jí)輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/方案的過(guò)程，也是直接上級(jí)收集及記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過(guò)程。第二十四條 該階段管理者應(yīng)注重在部門該階段直接上級(jí)綜合收集到的考核信息，對(duì)照被考核者的個(gè)人業(yè)績(jī)承諾，做出客觀的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)考核復(fù)核者同意后，經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的反應(yīng)溝通。第二十六條 對(duì)于主要精力投入到跨部門工程工作中的人員，部門在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，原那么上采用工程組的評(píng)價(jià)結(jié)果；假設(shè)有不同意見(jiàn)，須與工程組充分溝通，達(dá)成一致。【考核信息】第二十七條 各級(jí)管理者可征詢員工對(duì)信息來(lái)源的意見(jiàn)，共同確定信息收集的渠道和方式。一般有以下幾種：1、績(jī)效評(píng)價(jià)者提供的該員工的事實(shí)記錄或證明材料

8、。2、員工的定期工作總結(jié)及日常關(guān)鍵行為記錄材料。3、直接上級(jí)與員工溝通過(guò)程中積累的與績(jī)效有關(guān)的信息。4、相關(guān)部門同事或同一團(tuán)隊(duì)成員提供的該員工在協(xié)作方面的反應(yīng)意見(jiàn)或證明材料?！究己素?zé)任】第二十八條 員工的各級(jí)管理者、績(jī)效評(píng)價(jià)者和員工共同承當(dāng)考核責(zé)任。1、考核責(zé)任者：綜合各績(jī)效評(píng)價(jià)者提供的意見(jiàn)和依據(jù)，對(duì)照被考核者的個(gè)人業(yè)績(jī)承諾，做出客觀的評(píng)價(jià)?？己素?zé)任者對(duì)員工考核結(jié)果的公正性、合理性負(fù)責(zé)。2、績(jī)效評(píng)價(jià)者：根據(jù)員工個(gè)人業(yè)績(jī)承諾的達(dá)成情況，做出客觀的評(píng)價(jià)并提供客觀事實(shí)依據(jù)；假設(shè)員工沒(méi)有參與到跨部門團(tuán)隊(duì)工作的，其所在部門直接上級(jí)就是員工的唯一績(jī)效評(píng)價(jià)者?？?jī)效評(píng)價(jià)者對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性、公平性和事實(shí)依據(jù)的

9、真實(shí)性負(fù)責(zé)。3、考核復(fù)核者：對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)及統(tǒng)籌部門考核尺度的責(zé)任?？己藦?fù)核者假設(shè)對(duì)考核責(zé)任者的評(píng)價(jià)有疑義，應(yīng)在同考核責(zé)任者溝通協(xié)調(diào)的根底上修正員工的考核結(jié)果。4、備案者：負(fù)責(zé)備案對(duì)應(yīng)員工的績(jī)效考核結(jié)果，并監(jiān)督其應(yīng)用。【溝通責(zé)任】第二十九條 績(jī)效評(píng)價(jià)者有責(zé)任根據(jù)該員工目標(biāo)的達(dá)成情況以及考核等級(jí)的定義，給出該員工建議的評(píng)價(jià)等級(jí)以及優(yōu)缺點(diǎn)信息，評(píng)價(jià)時(shí)向員工所在部門及時(shí)準(zhǔn)確地反應(yīng)。見(jiàn)附件五?員工績(jī)效意見(jiàn)反應(yīng)表?第三十條 考核責(zé)任者必須就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的面對(duì)面的反應(yīng)溝通，假設(shè)被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在相應(yīng)考核表的“員工意見(jiàn)欄表述?？己藦?fù)核者有責(zé)任就員工的不同意見(jiàn)與考核責(zé)任

10、者溝通，給出處理意見(jiàn)，并就處理意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。第三十二條 被考核者如果對(duì)考核復(fù)核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可向行政管理部提出書面申訴。申訴受理者需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見(jiàn)反應(yīng)給申訴人?！究己私Y(jié)果】第三十三條 考核等級(jí)之定義如下表：生產(chǎn)一線初級(jí)技師、操作技工和普工采用每月核算定額工資為主的人事考核方式，具體考核結(jié)果在工資核算中表達(dá)。對(duì)該類員工的每月考核，不要求劃分等級(jí)?！究己私Y(jié)果應(yīng)用】第三十四條 考核結(jié)果應(yīng)用于員工的薪酬管理、晉升管理、培訓(xùn)開(kāi)展、榮譽(yù)管理、末位淘汰、崗位調(diào)配等方面?！窘M織分工】第三十五條 績(jī)效考核的組織分工除按照?員工績(jī)效管理規(guī)定?第二十四條規(guī)定的原那么執(zhí)行外

11、，還須按以下原那么進(jìn)行：月度PBC考核完畢，各部門經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)向行政管理部上報(bào)本部門考核總結(jié)情況使用附件六?部門月度員工績(jī)效考核結(jié)果上報(bào)表??！窘忉尅⑿抻喓蛷U止】第三十六條 本制度的解釋、修訂和廢止權(quán)歸行政管理部。【生效】 第三十七條 本制度自公布之日起開(kāi)始生效。原發(fā)文件各部門可在本制度的原那么范圍 ?月度?周?員工績(jī)效評(píng)價(jià)反應(yīng)表?部門月度員工績(jī)效考核結(jié)果上報(bào)表?附件一中、基層員工PBC績(jī)效考核操作程序操作流程圖： 操作流程說(shuō)明：績(jī)效目標(biāo)制訂階段01 制定并簽署階段周、月個(gè)人業(yè)績(jī)承諾和具體執(zhí)行措施員工根據(jù)直接上級(jí)或相關(guān)工程負(fù)責(zé)人制定的個(gè)人業(yè)績(jī)承諾和自己的角色/職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，制定自己的個(gè)人業(yè)績(jī)承諾

12、，并與直接上級(jí)、相關(guān)負(fù)責(zé)人共同協(xié)商后簽署?？?jī)效輔導(dǎo)階段02 績(jī)效輔導(dǎo)跟蹤、檢查、反應(yīng)通過(guò)在部門下發(fā)考核通知在考核通知日，由行政管理部下發(fā)考核通知。月度由行政管理部確定一個(gè)固定時(shí)間，月度一般為次月第一個(gè)工作日04 員工自述員工依據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)承諾各相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)并提交給一級(jí)考核者 各相關(guān)負(fù)責(zé)人在接到部門的征求意見(jiàn)信息后的2個(gè)工作日結(jié)果經(jīng)分管副總上報(bào)行政管理部審核歸檔 1個(gè)工作日結(jié)果備案1個(gè)工作日內(nèi)，行政管理部按備案的規(guī)那么統(tǒng)一實(shí)施備案。 附件二中、基層員工PBC績(jī)效考核責(zé)任關(guān)系表填表說(shuō)明：1、本表格確實(shí)認(rèn)人為部門正職，部門正職應(yīng)充分征求部門其他負(fù)責(zé)人的意見(jiàn)。分管副總和行政管理部領(lǐng)導(dǎo)審核。2、請(qǐng)嚴(yán)格按照?中基層員工PBC績(jī)效考核方法?確認(rèn)績(jī)效考核方式和考核責(zé)任關(guān)系。3、考核責(zé)任人的職務(wù)必須是經(jīng)公司確認(rèn)的。 行政管理部： 部門： 分管副總： 附件三月度PBC考核表 附件四周PBC考核表員工對(duì)考核反應(yīng)意見(jiàn)： 簽字：