企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及其完善對策

1、企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及其完善對策摘要：在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中，一個不容忽視的內(nèi)容就是績效 考核。隨著市場競爭的日益激烈，績效考核受到越來越多的企業(yè)重 視，完善的績效考核機(jī)制對于提升員工的工作質(zhì)量和工作效率發(fā)揮 著極為重要的作用。關(guān)鍵字：企業(yè)績效；效績考核；現(xiàn)狀及對策；引言：在企業(yè)發(fā)展中，實行績效考核制度能夠有效考察員工的工作行 為，對員工的日常工作作出評價，激勵員工用積極的態(tài)度工作。企 業(yè)人力資源的有效管理離不開績效考核，績效考核對于員工的工作 行為起著很好的規(guī)范作用，作為一種現(xiàn)代化的企業(yè)管理手段，績效 考核得到了大范圍的應(yīng)用。從企業(yè)發(fā)展來看，雖然績效考核的運用 讓企業(yè)取得了一定的進(jìn)步，但是整體上講

2、，企業(yè)績效考核的實施過 程中還是存在著諸多問題，對于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展產(chǎn)生了阻礙。1. 效績考核的相關(guān)概述1.1效績考核的概念效績考核，是一種正式員工評估制度，他通過系統(tǒng)的、原理來評 定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與 員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動。效績考核的結(jié)果可以直接 到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終 目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員 工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)成企業(yè)和個人的 雙贏”。1.2效績考核的目的在效績考核過程中主要的參考點是未來?？己四繕?biāo)的實現(xiàn)最終表 現(xiàn)在組織整體效益提高。具體目的有：對員工的

3、晉升、降職、調(diào)職 和離職提供依據(jù)；組織對員工的績效考評的反饋；對員工和團(tuán)隊對 組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；對員工的薪酬決策提供依據(jù)；對招聘選擇和 工作分配的決策進(jìn)行評估；了解員工和團(tuán)隊的培訓(xùn)和需要；對培訓(xùn) 和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估；對工作計劃、預(yù)算評估和人力資 源規(guī)劃提供信息。1.3效績管理對企業(yè)發(fā)展的重要性績效考核是企業(yè)發(fā)展的 引擎”，沒有完善的員工績效考核，企業(yè) 的發(fā)展戰(zhàn)略就無法落實到具體的工作任務(wù)之中。而且，沒有完善的 員工績效考核體系也無法確保員工的努力方向與企業(yè)目標(biāo)保持一 致，建立和實施有效的員工績效考核體系是公司持續(xù)健康發(fā)展的必 然選擇?？茖W(xué)有效的績效管理體系作為增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力、提

4、高 企業(yè)抗風(fēng)險能力、保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)、推動公司可持續(xù)發(fā)展的 有效管理工具，已經(jīng)成為公司必須要構(gòu)建的核心能力。因此，構(gòu)建 一套合理的、有激勵性的、符合實際的員工個人績效考核體系，對 公司提升管理效率、提高經(jīng)濟(jì)效益具有重要意義。2. 企業(yè)效績考核現(xiàn)狀及問題2.1考核體系不完善目前，雖然各單位都有績效考核，但是沒有形成一套完整的績效 考核辦法，在選取績效考核 KPI指標(biāo)時仍存在一些問題，指標(biāo)選取 量化不足，考核指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性。同時，績效指標(biāo)的選擇針對性不 強(qiáng)，存在與崗位脫節(jié)的現(xiàn)象，缺乏科學(xué)性。沒有效績考核標(biāo)準(zhǔn)就無 法得到客觀的考核結(jié)果，而只能得出一種主觀印象或感覺。2.2考核不夠全面以不相關(guān)的標(biāo)

5、準(zhǔn)來對被考核者進(jìn)行考評，這樣導(dǎo)致不全面、不客 觀、不公正的判斷。工作效績評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對工作進(jìn)行的基 礎(chǔ)之上，只有這樣才能確保效績評價標(biāo)準(zhǔn)是與實際工作密切聯(lián)系 的。工作標(biāo)準(zhǔn)只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標(biāo) 尺。從而評價者可以隨意給個分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果，有時難以避免滲 透一些個人的感情因素在里面。這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的考核結(jié)果就失去 了意義。2.3效績考核目的過于單一目前，公司的績效考核在員工的獎懲、薪酬發(fā)放等方面運用較 多，對員工的培訓(xùn)、績效改進(jìn)、職業(yè)生涯發(fā)展等領(lǐng)域涉及較少，導(dǎo) 致了各單位和員工個人局限于當(dāng)前的績效結(jié)果，只注重短期工作任 務(wù)的完成情況，而忽視了職業(yè)長期發(fā)展和長遠(yuǎn)績效，故

6、而使公司整 體績效水平降低，影響公司可持續(xù)發(fā)展。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性 大而且執(zhí)行偏差也大。2.4缺乏效績過程監(jiān)控績效跟進(jìn)是績效管理的重要環(huán)節(jié)。目前，公司的績效管理更多地 強(qiáng)調(diào)期末績效評價，而缺乏績效監(jiān)控和反饋，使得績效管理的效果 大打折扣。2.5效績考核沒有信息反饋效績考核工作本應(yīng)著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行 過程中應(yīng)該是十分公開的才對。但我國大部分由于長時間圭寸閉式的 人事管理制度，從事的考核工作成為走過場，沒有得出有用的考核 結(jié)果。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作。3. 完善企業(yè)效績考核問題的對策3.1優(yōu)化效績考核的組織體系完善績效考核的組織體系，要建立專門的績效考核委

7、員會、考核 辦公室（采取兼職、合署辦公）等，落實好績效考核的責(zé)任主體。 公司負(fù)責(zé)制定績效考核的指導(dǎo)性方案以及負(fù)責(zé)公司機(jī)關(guān)全體員工和 二級單位領(lǐng)導(dǎo)班子的績效考核工作。各二級單位根據(jù)公司績效考核 總體方案，結(jié)合本單位的實際，制定具體的實施細(xì)則，并負(fù)責(zé)對本 單位中層及以下員工的績效考核。管理和專業(yè)技術(shù)人員的績效考核 由公司黨委工作部牽頭，人力資源等部門配合；區(qū)隊（車間）人員 的績效考核由公司人力資源部牽頭，相關(guān)部門配合。3.2效績考核體系的科學(xué)設(shè)計（1）劃分考核層次，明確考核主體根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)和人力資源現(xiàn)狀，可以將被考核人員劃分為 管理和專業(yè)技術(shù)人員、生產(chǎn)性人員兩大類。處級管理人員的考核主 體主

8、要以上級、下級、同級360度測評為主，其他人員的考核主體 主要以直接上級領(lǐng)導(dǎo)為主，同級互相測評為輔。（2）選擇考核方法，提取考核指標(biāo)各級機(jī)關(guān)管理和專業(yè)技術(shù)人員的考核在原有的部門考核的基礎(chǔ) 上，對部門內(nèi)部員工進(jìn)行二次考核，在公司中層考核的基礎(chǔ)上，將 二級單位中層和一般管理人員納入考核范圍，并進(jìn)一步完善?？己?主要以定性類指標(biāo)評價為主，輔助定量類指標(biāo)，采取無記名打分和 定量類指標(biāo)打分綜合計分。（3）確定指標(biāo)權(quán)重，劃分評價等級指標(biāo)權(quán)重的確定要根據(jù)不同指標(biāo)的重要性、完成的難易程度來進(jìn) 行綜合排序，確定指標(biāo)的權(quán)重。（4）確定考核周期根據(jù)公司實際，考核周期以月度為周期，年終一次性綜合評價。（5）規(guī)范考核流

9、程各級機(jī)關(guān)部門在原有的考核基礎(chǔ)上，月末對本部門員工采取直接 上級評價、部門內(nèi)部人員互評報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報公司考核辦公 室。3.3績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用績效考核結(jié)果要促進(jìn)公司目標(biāo)實現(xiàn)?？冃Э己吮举|(zhì)上是一種過程 管理，并非僅是考核結(jié)果?？冃Э己私Y(jié)果要促進(jìn)員工激勵?？冃Э?核的結(jié)果不僅要與薪酬進(jìn)行掛鉤，還要與員工聘用、職務(wù)升降、職 稱晉升、培訓(xùn)發(fā)展等相聯(lián)系。通過績效考核提升員工的滿意度，建 立不斷自我激勵的心理模式，滿足員工自我價值實現(xiàn)的需要，有助 于保證員工行為與企業(yè)目標(biāo)一致，從而提升企業(yè)的績效?？冃Э己?結(jié)果要實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。對于考核結(jié)果反應(yīng)的問題，要制定具 有合理性、針對性、實用性的改進(jìn)方案，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、分析 問題、改進(jìn)問題。3.4進(jìn)行效績溝通和效績反饋良好的效績溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高效績。溝通 應(yīng)該貫穿于效績考核的整個過程。有效的反饋不僅能使主管人員切 實掌握實現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通時及時肯定成 績，提高員工的滿足感，達(dá)到一種激勵作用，以使其更努力地工 作。4.結(jié)束語企業(yè)的效績考核制度應(yīng)該朝著規(guī)范化方向。效績考核是人力資源 管理