企業(yè)營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)和管理問題

1、民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究畢業(yè)論文大綱目錄一 序論 . 3二 本論 . 41 民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念. 41.1 民營企業(yè)概念與特點 41.2 人力資源管理的定義及其內(nèi)容 42 民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性 42.1 人力資源管理的一般作用 42.2 民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大 42.3 加強人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力 52.4 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 53 民營企業(yè)人力資源管理案例分析（以某公司為例） 53.1 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 53.2 公司人力資源管理現(xiàn)狀 53.3 公司人力資源管理問題及原因 54 民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策

2、 54.1 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊 54.1.1 制定人力資源規(guī)劃 54.1.2 形成有效的人才梯隊 54.2 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式 64.3 實施現(xiàn)代人力資源管理方案 6421人力資源規(guī)范化管理一一3P模式64.2.2 對管理人員實行年薪制 64.4 民營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包 64.5 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 7三 結(jié)論 8一序論隨著中國市場經(jīng)濟的不斷深化，企業(yè)競爭日趨激烈，人力資源作為最 具活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競爭和謀求 發(fā)展的主導(dǎo)因素。人力資源是企業(yè)最重要的競爭資源。 本文通過定量調(diào)查、 定性分析等方式對浙江民營企業(yè)

3、的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調(diào)查分析，認為民營企業(yè)在人力資源 管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機構(gòu)定位低，對培訓(xùn)投 入嚴重不足，且缺乏有效的激勵機制。導(dǎo)致的原因有民營企業(yè)對人力資源 管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國人情關(guān)系的影響，人力資源管理的目 標(biāo)不清，各種管理手段效果不佳。且民營企業(yè)生產(chǎn)部門效率不高、不能及 時補充貨源，銷售部門應(yīng)收帳款回收情況不理想等問題都可以歸結(jié)到人力 資源管理中去解決。要解決這一問題，不僅要提高認識，而且要不斷完善 人力資源管理體系，在員工激勵、人員配置和企業(yè)文化建設(shè)等方面下功夫。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；問

4、題分析；建議二 本論1 民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念1.1 民營企業(yè)概念與特點概念：所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。 主要指包括： 個體、 私營企業(yè)，自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)。特點：民營企業(yè)資本來源于非政府機構(gòu)和個人；民營企業(yè)融資比 較困難；民營企業(yè)多未形成規(guī)范的管理體系；多數(shù)民營企業(yè)還處于初 創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居多；民營企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高 科技產(chǎn)業(yè)中；民營企業(yè)思想觀念上較國營企業(yè)更接近于市場經(jīng)濟。1.2 人力資源管理的定義及其內(nèi)容人力資源管理（HRM就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力 資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、

5、人才培訓(xùn)和 開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理 行為。2 民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性2.1 人力資源管理的一般作用1、人力資源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可 以使用人力資源管理實踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪 酬系統(tǒng)等，來吸引、確認和保留高質(zhì)量的人力資源。2、在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標(biāo) 是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。2.2 民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴大的同時，需要我們控制人力資源總量，保證勞動生產(chǎn)率的提高，又要提高職工的素質(zhì)，調(diào)動職工的積極性，滿足生產(chǎn) 的需要。

6、2.3 加強人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力 企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上。 主要措施：加大投入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng) 造機制條件來引進和留住人才；采用現(xiàn)代激勵機制挖掘內(nèi)部人才資源的潛 力，最大限度地提升企業(yè)的市場競爭力。2.4 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企 業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全 面提高企業(yè)工作績效。3 民營企業(yè)人力資源管理案例分析（以某公司為例）3.1 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史3.2 公司人力資源管理現(xiàn)狀3.3 公司人力資源管理問題

7、及原因4 民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策4.1 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊4.1.1 制定人力資源規(guī)劃首先民營企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，要有彈 性，有逐步修正的余地，這是由民營企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測、 人員流動量較大等特點所決定的。其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié) 進行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費 用，提高效率，增強應(yīng)變能力。最后，企業(yè)主要管理者對人力資源規(guī)劃是 否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否能及時傳達給人力資源部門，是 人力資源規(guī)劃是否有實效的一個決定性因素。4.1.2 形成有效的人才梯隊 任何一個企業(yè)其員工都

8、是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，毫無疑問， 每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。整個人員結(jié)構(gòu)猶如一個金字塔，層次 越高，人員越少。而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動 作用，還充當(dāng)著一個向上一層次補充人才的作用。如何作好每個層次員工 的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個人才梯隊。4.2 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式 企業(yè)在招募人員時最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。具體的是偏向于內(nèi) 部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位 等因素的影響。4.3 實施現(xiàn)代人力資源管理方案4.2.1 人力資源規(guī)范化管理 3P 模式 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、 整合、 保持與激勵、

9、 控制與調(diào)整、 開發(fā)等方面。抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位 （POSITION ） 職責(zé)、工作 績效（PERFORMANCE、工資（PAYMENT分配等方面（簡稱“ 3P模式”） 充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和 本質(zhì)，就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境， 邁上較為規(guī)范化的軌道。4.2.2 對管理人員實行年薪制 雖然年薪制在企業(yè)的應(yīng)用已較為廣泛，但在實際應(yīng)用中仍存在一些問題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個較為合理或是激勵效果較好的 業(yè)績基數(shù)。利用聯(lián)合基數(shù)法確定年度業(yè)績基數(shù)，就是讓企業(yè)高管人員自己 上報一個能完成的年度業(yè)績基數(shù)，通過超額獎勵系數(shù)和少報懲罰系數(shù)

10、機制 的設(shè)計，使得高管人員只有在如實上報年度業(yè)績基數(shù)時才能獲得自身的最 大收益。4.4 民營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包 民營企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小民營 企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒有設(shè)置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公 室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部， 但沒有人力資源管理的專業(yè)人員， 部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動，如發(fā)放工資、負責(zé)考勤、 填報表格等。由于管理資源的不足，民營企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度， 不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī) 劃，在現(xiàn)實中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動率高，員工 滿意度差。人

11、事外包的出現(xiàn)，使民營企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自 身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè) 爭奪資源。4.5 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵 的核心競爭力。我國民營企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認 識。一個企業(yè)的文化，尤其是強勢文化，會強烈地影響員工對企業(yè)的根本 看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè) 控制職能的應(yīng)用方式。三 結(jié)論現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、 整合、 保持與激勵、 控制與調(diào)整、 開發(fā)等方面。但就目前浙江大部分民營企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財 力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了 適合目前民營企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的 關(guān)鍵，在崗位(POSITION )職責(zé)、工作績效(PERFORMANC考核、工資(PAYMENT分配等方面，利用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制、 人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、 以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境，邁 上較為規(guī)范化的軌道。企業(yè)的前進，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人的推動。浙江民營企 業(yè)非常多，但在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激 烈的市場競爭時感到力不