人力資源部人力資源主管面試試題

1、人力資源部人力資源主管面試試題（本考核為閉卷考試，考試時間為150分鐘。滿分100分）姓名：得分:閱卷人：一、選擇題（共20題，每題1分，共20分）1 .參加培訓后如果出現違約的補償條款一般要在（）中明確。A.培訓服務協約條款B.培訓服務制度條款C.培訓風險管理制度D.培訓獎懲制度2 .在根據組織需要確定培訓需求和培訓對象時，（）不是必須要考慮的。A.反映組織未來要求的人事計劃B.營造有利于培訓成果轉換的組織培訓氣候C.部門現在有效運作所需要的知識、技能和能力D.改善組織氣氛與個體滿意度3 .作為一種以結果為基礎的評估方法，培訓評估實施要完成的第一步是（）。A.選擇評估方法B.決定評估策略C.

2、進行需求分析，暫定評估目標D.估算開發(fā)和實施培訓項目的成本/收益4 .在培訓評估中，心得報告與文章發(fā)表可以用來進行（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估5,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付（）倍的工資。A.一B.二C.三D.四6,致使勞動合同終止的情形包括：（）o勞動合同期滿；用人單位法定代表人死亡；勞動者被人民法院宣告失蹤；勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡；用人單位被依法宣告破產；用人單位發(fā)生嚴重經營困難；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。A.C.B.D.7.用人單位違法解除或者終止勞動合

3、同的，應當依照法定經濟補償標準的（）向勞動者支付賠償金。A.二倍B.二倍以下C.一倍以上二倍以下D.百分之一百五十8 .個人承包經營違法招用勞動者，給勞動者造成損害的，（）與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。A.發(fā)包的個人B.發(fā)包的組織C.發(fā)包的個人或組織D.發(fā)包自然人9 .根據廣東省工傷條例，員工因工致殘被評為十級傷殘的，在解除勞動合同時，公司應支付一次性傷殘就業(yè)補助金（）個月，一次性工傷醫(yī)療補助金（）個月。A.5,5B,4,1C.1,4D.2,510 .用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身

4、利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與（）或者職工代表平等協商確定。A.董事會 B.監(jiān)事會C.工會D.職工代表大會11 .無領導小組討論的方法可以測評參試者的（）。A.專業(yè)知識以及解決問題的能力B.溝通技巧、分析能力和人際關系的敏感度C.對被招聘崗位的適應性D.邏輯思維能力和創(chuàng)新精神招聘試題12 .在某一測量問卷中有這樣一道題擅長說服.善于贏得支持”，其選項為“A精通;B善于;C尚可在這里，精通”、善于”是指（）。D. 標度A.標準B.指標C.標記13 .面試官提問：如果公司派你出差，而這個時候你的母親病危，考試/大你怎么處理”這是什么類型的面試？

5、（）A.經驗性面試B.投射性面試C.描述性面試D.情景性面試14 .是集權和分權相結合的組織結構形式，有助于提高企業(yè)的管理效率，在現代企業(yè)中運用比較廣泛。A.直線職能制B.直線制C.事業(yè)部制D.矩陣制15 .薪酬水平一般的企業(yè)應注意（）點處的薪酬水平。A.50%B.90%C.25%D.75%16 .（）表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數是有一定限度的。A.任務與目標原則B.集權與分權相結合原則C.有效管理幅度原則D.穩(wěn)定性與適應性相結合原則17 .（）是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。A.人力資源供求協調平衡B.人力資源的需求預測問題C.人力資源的供給預測問題D.人力資源的系統設計問題18

6、 .強制分布法假設員工的工作行為和工作績效整體呈（）分布A.偏態(tài)B.正偏態(tài)C.正態(tài)D.負正態(tài)19 .以下指標中，（）不宜用于評價企業(yè)高層領導。A.市場占有率B.銷售利潤率C.新聘員工離職率D.管理成本增長率20 .如果對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多，可運用的改進措施是（）。A.縮短考核周期B.增加人力、物力C.設置更為全面的指標D.由跟蹤“正確率”指標轉為跟蹤“錯誤率”指標二、多項選才i題（共10題，每題2分，共20分）1 .引起測評結果誤差的原因有（）A.感情效應；B.近因效應；C.暈輪效應D.測評指標體系不明確；E.測評參照標準不明確2 .行為描述面試的實質是（）。A.用過去的行為預測未來

7、B.識別關鍵性的工作要求C.探測行為樣本D.通過推理預測未來行為E.通過觀察探測行為3 .戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系的區(qū)別主要為（）。A.前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心B.前者結合財務指標和非財務指標，后者以財務指標為主C.前者有助于形成團隊合作精神，后者有助于控制管理成本D.前者來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，后者與組織戰(zhàn)略的相關度不高E.前者是組織內部自上而下對戰(zhàn)略目標的層層分解，后者根據以往的績效產生4 .KPI指標體系的設計主線包括()。A.組織結構層級B.區(qū)域人事布局C.主要業(yè)務流程D.主營業(yè)務種類E.產品生命周期5 .以下關于培訓結果評估的說法正確的是()。A,結

8、果評估需要時間，在短時期內很難有結果B.結果評估必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關數據C.結果評估一般至少要培訓半年后進行D.結果評估一般由學員的直接主管上級進行E.結果評估的目的是衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響6崗位工資制的特點主要有()。A.根據業(yè)績支付工資B.客觀性較強C.對崗不對人D.以崗位分析為基礎E.根據崗位支付工資7屬于人力資源規(guī)劃的內部環(huán)境有()。A.企業(yè)的行業(yè)特征B.企業(yè)結構C.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略D.企業(yè)文化E.企業(yè)的人力資源管理系統8 人力資源預測的局限性包括()A.預測方法不精密B.企業(yè)內部的抵制C.預測的代價高昂D.知識水平的局限E.環(huán)境的不確定性9 下面關于試用期說法

9、正確的是()A只能約定一次試用期B.簽定四年的勞動合同期限可約定五個月的試用期C試用期最長不能超過六個月D試用期最長不能超過七個月10 根據勞動合同法規(guī)定，勞動合同必備條款包括()A約定試用期；B.期限；C.工作內容和工作地點；D.工作時間與休息；E.勞動報酬簡答題(共6題，每題5分，共30分，可另附紙答題)1實施結構化大面試的一般程序是怎么樣的?和一般面試相比，結構化面試具有哪些顯著的特點2請簡述柯氏（柯克帕特里克）培訓評估模型3請闡述建立績效管理體系的流程。4、請簡述企業(yè)工資制度的主要類型。5工傷保險條例中規(guī)定的工傷范圍包括哪些6、人力資源規(guī)劃包含哪些內容四、方案設計與分析（共5題，每小題

10、6分，共30分，可另附紙答題）1、 下列為S公司績效考核專員的崗位職責：績效考核制度、試用期員工轉正考核辦法的擬定、修改、完善;試用期員工轉正手續(xù)辦理；企管人員績效考核合約修改、企管級員工業(yè)績考核成績匯總；各崗位轉正考核試題、公司制度企業(yè)文化理念試題的擬定、修改;宣導績效考核，受理員工績效投訴；S公司準備實行競聘上崗，請為該公司人力資源部撰寫一份競聘方案。2、根據G公司戰(zhàn)略計劃，確定08年為公司的管理年，要求各部門在市場整體環(huán)境不是非常好的情況下，進行內部管理體制的改進和制度的完善。人力資源部在年初的時候確定了本年度部門重點工作是在保證日常工作順利進行的情況下，完善業(yè)務操作流程和各項管理制度，

11、并對下屬部門的管理人員進行培訓，培養(yǎng)一批熟悉人力資源各板塊業(yè)務的人力資源專業(yè)管理隊伍。G公司人力資源部招聘專員職責如下： 負責招聘審批手續(xù)的跟蹤、出招聘啟事、簡歷篩選、安排面試； 負責辦公室普通職員及生產員工的面試； 負責各項人事報表的提交及人事異動通知； 負責人力資源信息系統的錄入、維護、管理； 負責招聘體系的完善提出建議、議案； 負責員工離職面談。請根據以上資料，設計G公司招聘專員的08年度績效考核評價表（包括KPI指標、行為指標及評價標準）。3案例分析張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以米，表現十分出色，每每接到任務時總能在規(guī)定時間內按要求完成，并時常受到客戶的

12、表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化.他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成。工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經理方某根據經驗判斷：導致張某業(yè)績下降的原因是知識結構老化，不再能勝任現在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了關于部門人員培訓需求的中請，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業(yè)務知識培訓，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關于編程方面的培訓、研討會。一周培訓結束回到公司后，張某的狀況沒有出現任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通

13、，發(fā)現了問題的關鍵。張某工作績效下降的關鍵是對新上任的方經理的領導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術能力都可以勝任部門經理的工作.但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張某工作績效下降被調查企業(yè)平均月工資(元)A3500B4000C3800D45004.計E4900F5000G5200處和H3700I3300的真正原因，一是與新任經理的關系不太融洽;知識二是因為自己沒有得到晉升的機會， 而不是因為 結構的老化。請回答：(1)這次培訓失敗的主要原因是什么？(2)你從這個培訓無效案傷J中得到了什么啟示 ？算題某工程師崗位的薪酬調查數據如下：請根據以上的調查結果，計算出25軟處、50軟 75%(處的工資水平。5、李某2001年6月與S科技公司簽訂了為期3年的勞動合同。合同期間，S公司為了研制新項目派李某外出培訓半年，當時雙方書面約定，李某培訓期間合同中止履行，待李某培訓結束后繼續(xù)履行，合同期按李某培訓時間順延。2005年12月31日，按順延時間勞動合同期滿。公司提出要與李某續(xù)簽合同，李某不同意。公司