薪酬職務(wù)調(diào)整管理制度制度

1、薪酬職務(wù)調(diào)整管理制度1. 目的：1.1 為激勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，為使公司員工晉升及調(diào)任管理工作有明確依據(jù)。1.2 為公司管理層員工第二梯隊做好人力儲備，使職業(yè)經(jīng)理隊伍健康成熟發(fā)展。1.3 建立科學嚴謹?shù)膯T工職業(yè)生涯通道，使員工隊伍有序發(fā)展。2. 范圍：2.1 適用范圍：總部及所屬各項目公司2.2 發(fā)布范圍：總部及所屬各項目公司3. 名詞解釋：3.1 調(diào)整：調(diào)整分為晉升、平級異動及降職。3.2 晉升：按職位等級表，職位發(fā)生職級晉升3.3 平級異動：平級異動分為同職系平級異動，跨職系平級異動。3.4 降職：按職位等級表，職位發(fā)生職級降低。4. 職責：4.1 人力資源管理部

2、門職責4.1.1 總部人力資源管理部門負責薪酬職務(wù)調(diào)整管理制度的制定及修訂，并對所屬項目公司人力資源管理部門薪酬職務(wù)調(diào)整管理工作進行不定期抽查。4.1.2 總部及各項目公司人力資源管理部門負責對本公司薪酬職務(wù)調(diào)整管理工 作的執(zhí)行。5. 作業(yè)內(nèi)容5.1 調(diào)整原則5.1.1 人員崗位調(diào)整應(yīng)以最終授權(quán)領(lǐng)導批準的本公司、本中心/部門定崗定編為前提，崗位職責需與人員能力匹配，不可出現(xiàn)因人設(shè)崗的情況，不可在調(diào) 整后出現(xiàn)超編現(xiàn)象。5.1.2 試用期內(nèi)員工轉(zhuǎn)正崗位不變時，根據(jù)試用期業(yè)績考評在基準的本崗位薪 級可有上、下浮動薪酬一級的調(diào)整范圍。5.1.3 員工職位或薪資晉級應(yīng)遵循逐級遞升的原則。越級晉升者，除滿

3、足逐級 晉升條件外還應(yīng)為公司做出了突出貢獻或?qū)儆刑厥獠鸥烧撸翼殘罂偛咳?力資源管理部門審核后，按授權(quán)執(zhí)行并經(jīng)隔級領(lǐng)導的上一級領(lǐng)導最終審批同5.1.4 員工薪酬晉升幅度在同一自然年度累計不可大于20%（因公司整體業(yè)績提升而進行年度一定比例員工薪酬晉升調(diào)整不在此范圍內(nèi)）。5.1.5 同一職系崗位平級異動的員工，薪資不可做晉升調(diào)整。5.1.6 不同崗位或職級調(diào)整，需根據(jù)調(diào)整后的職級性質(zhì)實行相應(yīng)的代理期或試崗期，代理期或試崗期考核通過后，轉(zhuǎn)為正式崗位?？己瞬缓细裾撸謴?原崗位及薪資或根據(jù)公司當期情況另行安排。5.1.6.1 員工屬同一職系或跨職系職位逐級晉升的，將進入代理期。按職級不同 代理期時間

4、規(guī)定如下：職級代理期時間基層11個月中層2個月管理層4個月高管層6個月代理期期間工資按新崗位工資一級執(zhí)行，如原崗位工資高于新崗位一 級工資的，按原崗位工資執(zhí)行。代理期考核通過的，具考核結(jié)果作為新崗 位工資定級的依據(jù)，并于代理期結(jié)束后開始執(zhí)行。5.1.6.2 員工屬同一職系或跨職系職位平級調(diào)整的，試崗期為一個月，試崗期間 執(zhí)行原工資標準，試崗期考核通過的，具考核結(jié)果作為新崗位工資定級的 依據(jù)，并于試崗期結(jié)束后開始執(zhí)行。5.1.6.3 除上述情況之外的，試崗期為兩個月。5.2 晉升資格5.2.1 晉升人員人事副檔資料必須齊備，各項人事手續(xù)齊全，由公司人力資源管理部門審定符合要求者，方可進入資格審查

5、環(huán)節(jié)。5.2.2 職位晉升資格條件5.2.2.1 在基層本層級內(nèi)逐級晉升員工，需具有大專（含）以上學歷，同行業(yè)工 作年限滿一年以上，并在公司本崗位滿半年以上者，具備晉升資格。若具 有初級（含）以上職稱者，前三項中的一項可適當放寬條件。5.2.2.2 逐級晉升到中層員工，需具有大專（含）以上學位，同行業(yè)工作年限滿 兩年以上，并在公司本崗位滿一年以上者，具備晉升資格。若具有中級（含） 以上職稱者，前三項中的一項可適當放寬條件。5.2.2.3 逐級晉升到管理層、高管層員工，需具有大專（含）以上學位，同行業(yè)工作年限滿三年以上，并在公司本崗位滿一年半以上者，具備晉升資格。 若具有高級（含）以上職稱者，前

6、三項中的一項可適當放寬條件。5.2.3 職位不變、薪級晉升資格條件：公司以年度為周期，根據(jù)績效考核結(jié)果,進行全員薪資調(diào)整評議，年度內(nèi)不針對個別員工進行階段性薪資調(diào)整。凡具備下列條件之一者，采取一事一議的原則，經(jīng)隔級管理機構(gòu)審議認可的， 在隔級授權(quán)領(lǐng)導審批通過后，予以晉升工資。5.2.3.1 忠于公司，在公司效力5年以上且表現(xiàn)良好者。5.2.3.2 積極做好本職工作，連續(xù)3年成績突出，受到公司表彰者。5.2.3.3 數(shù)次對公司發(fā)展提出重大建議為公司采納，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟效益者。5.2.3.4 非本人責任而為公司挽回經(jīng)濟損失 30萬元以上者。5.2.3.5 年終核算，公司收益有較大提高，由董事長辦公

7、會討論決定，對全體員 工進行薪酬晉升調(diào)整（調(diào)整幅度不大于 20%。5.2.3.6 有其他突出貢獻，董事會成員認為該給予晉級嘉獎?wù)摺?.2.4 對成績特別突出或貢獻特別重大者，同時具備領(lǐng)導才能者，并在本公司 有相應(yīng)的管理經(jīng)驗，可給予提升職級一級，并相應(yīng)調(diào)整薪酬。5.3 晉升考核細則：5.3.1 晉升考核應(yīng)按授權(quán)由被考核人最終審批人所在公司人力資源管理部門組織開展?？偛咳肆Y源管理部門對任何晉升都具有復審權(quán)利，不符合要求 的可重新評議。5.3.2 晉升考核申請，可有員工推薦、本人自薦或公司提名等形式，員工須提 供個人總結(jié)及業(yè)績內(nèi)容（包括突出貢獻），個人總結(jié)需對個人工作 內(nèi)容、工作過程及工作成果做出

8、詳細陳述。上級領(lǐng)導及相關(guān)授權(quán)領(lǐng)導出具是否同意上報該申請的意見及理由。5.3.3 組織實施晉升考核的人力資源管理部門從公司全局考慮，對符合本制度 規(guī)定調(diào)整原則及晉升資格的，根據(jù)晉升考核細則組織開展晉升考核工作， 并收集 相關(guān)業(yè)績資料、工作成果，為最終授權(quán)領(lǐng)導審批提供決策依據(jù)。5.3.4 晉升考核方式：采取上級領(lǐng)導、橫向協(xié)作單位、下級考評以一定權(quán)重相結(jié)合的形式，以上級評估為主?？己隧椖考皺?quán)重如下：評估單位權(quán)重主要評價內(nèi)容上級領(lǐng)導80%60%目前工作表現(xiàn)440%擬調(diào)整崗位適應(yīng)性橫向協(xié)作單位 ：10%團隊協(xié)作下屬110%天際交往、影而為、而通、珂而渙至、肝切質(zhì)存能,合計1100%一5.3.4.1隸屬總

9、部垂直管理體系的中心/部門（如：管理中心、財務(wù)中心）或在 授權(quán)內(nèi)屬總部進行考核范圍的，需將上級領(lǐng)導的占80煙重的細化為本系 統(tǒng)主管領(lǐng)導占50煙重，本公司主管領(lǐng)導占30煙重。5.3.4.2 橫向協(xié)作單位及下屬考評均不得少于 3人次。5.3.4.3 員工晉升調(diào)整以最終授權(quán)領(lǐng)導批準的次月 1日為生效日期。5.3.4.4 考評評價表的定義：5.3.4.4.1 關(guān)鍵績效指標（包括工作產(chǎn)出及績效標準）的設(shè)定。5.3.4.4.1.1 上級領(lǐng)導考評指標的設(shè)定包括：業(yè)績考核指標、態(tài)度考核指標及潛能 考核指標等，詳見上級考核評估表（附件 8.1）包括現(xiàn)崗位工 作表現(xiàn)評價表、擬提升崗位適應(yīng)性評價表兩部分。5.3.4

10、.4.1.1.1 業(yè)績考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實 際效果。該指標提取于實際的工作產(chǎn)出及現(xiàn)從事崗位的崗位職責 說明書。5.3.4.4.1.1.2 態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、 責任感強度等。5.3.4.4.1.1.3 潛能考核指標，即員工具有擬提升崗位的績效的潛能，且這種能力 到了何種程度。該指標提取于擬提升崗位的崗位職責說明書。5.3.4.4.1.2 橫向協(xié)作單位及下屬考評指標從團隊合作、工作能力、原則性等方面 予以提取，詳見團隊協(xié)作評價表（附件8.2）、被評估者下屬評價表（附件8.3）。5.3.4.4.2 評分標準：采取百分制的評分

11、標準。上述現(xiàn)崗位工作表現(xiàn)評價表、擬提升崗位適應(yīng)性評價表、團隊協(xié)作評價表（附件8.2）、被評估者下屬評價表（附件 8.3）滿分均為100分。5.3.4.4.2.1 考核得分的計算，考核最后得分 =（現(xiàn)崗位工作表現(xiàn)評價表得分 *60%+對擬提升崗位適應(yīng)性評價表得分*40%）*80%+團隊協(xié)作評 價表平均得分*10%+被評估者直接下屬評價表平均得分*10% o5.3.4.422考核結(jié)果的評定：優(yōu)秀：100-90分，良好：89-85分，一般：84-70分, 合格69-60分，不合格：59分以下?？己私Y(jié)果在優(yōu)秀范圍內(nèi)是通過晉 升的標志。1.4 平級異動：1.4.1 提出異動意向的部門，無論是擬調(diào)出部門、

12、擬調(diào)入部門或員工個人均須向 人力資源管理部門提報方案，由人力資源管理部門組織進行。1.4.2 同一職系崗位平級異動。異動申請經(jīng)調(diào)出、調(diào)入部門負責人及本系統(tǒng)最 終授權(quán)審批人批準后，由員工所屬公司人力資源管理部門制作員工異動 審批表，辦理異動手續(xù)。員工異動審批表按授權(quán)經(jīng)最終審批領(lǐng)導批準 日為生效日期。1.4.3 不同職系崗位平級異動。異動申請須經(jīng)調(diào)出、調(diào)入部門及兩系統(tǒng)上級領(lǐng)導 批準后，按授權(quán)由員工異動最終審批人所屬公司人力資源管理部門組織開 展對員工任職資格的考核，出具人事考評意見后報相關(guān)授權(quán)領(lǐng)導審批。審批批準后由員工原公司人力資源管理部門制作員工異動審批表，辦理異動手續(xù)。員工異動審批表經(jīng)最終審批

13、領(lǐng)導批準日為生效日期。1.4.4 異動審批生效后，由調(diào)入公司人力資源管理部門將異動情況告知員工及相 關(guān)部門，各級職員接到異動通知后，應(yīng)于指定期限內(nèi)辦妥移交手續(xù)，履行 就職。異動人員應(yīng)辦妥各項移交手續(xù)，方可到新部門報到。1.4.5 異動人員在新任者未到職前，須按公司要求兼任原職能或授權(quán)領(lǐng)導指定人 員代理，不可出現(xiàn)崗位工作無人管理狀態(tài)。1.4.6 調(diào)入單位人力資源管理部門在異動審批批準后，及時辦理各項調(diào)入手續(xù)包 括：更改人事電子檔案、工資、社保、副檔的轉(zhuǎn)移及胸卡的變更。1.5 降職降薪1.5.1 降職降薪由上級領(lǐng)導提出意見建議，由人力資源管理部門進行考核，考核結(jié)果以最終授權(quán)領(lǐng)導審批日為生效日期。6

14、. 獎懲條例：6.1 本制度所執(zhí)行獎懲條例詳見獎懲管理制度。6.2 對私自泄漏薪酬職務(wù)調(diào)整信息，給予相應(yīng)責任人行政扣罰2分。情節(jié)嚴重給，給予相應(yīng)責任人行政扣罰 5分。情節(jié)嚴重并給公司帶來經(jīng)濟損失的， 給予相應(yīng)責任人行政扣罰10分。6.3 未按公司規(guī)定制度、流程、授權(quán)進行操作，給予相應(yīng)責任人行政扣罰2分。情節(jié)嚴重的，給予相應(yīng)責任人行政扣罰 5分。情節(jié)嚴重并給公司帶來 經(jīng)濟損失的，給予相應(yīng)責任人行政扣罰 10分。6.4 未經(jīng)授權(quán)審批，私自對員工薪酬職務(wù)予以承諾，給予相應(yīng)責任人行政扣罰5分。情節(jié)嚴重且給公司造成不良影響的給予相應(yīng)責任人行政扣罰10分。6.5 中心/部門負責人在薪酬職務(wù)調(diào)整考核過程中，對員工進行不公正評價或故 意隱瞞員工過失等不良彳T為，給予行政扣罰 10分。6.6 其他違反公司制度的行為，按獎懲管理制度中相關(guān)規(guī)定或授權(quán)領(lǐng)導批 示意見執(zhí)行。7. 注意事項：7.1 .人力資源管理部門在對員工調(diào)整過程中，作為操作者，須在整個過程中站在公正的角度，公平的對待每一位員工，以客觀事實為依據(jù)，不可主觀 猜測臆斷。7.2 員工上級領(lǐng)導在員工的調(diào)整過程中，作為員工的主管領(lǐng)導是建議者和最初的審核者，須在整個