外派培訓(xùn)協(xié)議書

1、績效考核操作指南目錄第一章績效考核的目的21 績效考核的概念22 績效考核的宗旨與意義23 績效考核的目的2第二章績效考核的流程24 績效考核的流程25 月度績效考核的流程3第三章績效考核的分工36 部門績效考核的分工37 個人績效考核的分工38 績效考核的文件管理49 績效考核的保密性4第四章績效考核的指標設(shè)定41 績效指標設(shè)定應(yīng)考慮的因素42 不同緯度的相互關(guān)系53 部門KPIs制定的依據(jù)和流程54 個人KPIs制定的依據(jù)和流程65 績效指標的變更處理66 給予的建議61. KPIs制定的原則62. 指標的衡量標準確定73. 考核指標的權(quán)重分配74. 讓指標達成共識7第五章績效考核的考核操

2、作71 績效考核的評估時間72 績效考核如何評估8第六章績效考核的申訴處理8第七章績效考核的述職指南93 述職的考核項94 述職考核評審程序95 述職考核文件準備101. 文件格式102. 工作思路103. KPIs完成情況分析104. 亮點與暗點分析115. 管理提升與創(chuàng)新措施11第二部分月度績效考核的流程第一章績效考核的目的第一部分績效考核的概念績效考核的操作性概念就是指圍繞個人崗位職責，部門崗位職責所進行的衡量評估過程。它包括兩個衡量部分：工作成果與工作行為。工作成果反映了履行崗位職責，完成關(guān)鍵績效指標的程度，是重點；工作行為反映了作為一名益田人所應(yīng)認同的核心價值觀的行為反應(yīng)。第二部分績

3、效考核的宗旨與意義績效考核不是為考核而進行的考核。它所要解決的問題就是保障益田人持續(xù)不斷的工作改進和個人能力的提升。它的意義是深遠的，它是推動益田事業(yè)不斷發(fā)展（可持續(xù)發(fā)展）的動力。實行它的宗旨就是為了進一步建立和優(yōu)化公司的價值體系，強化益田事業(yè)的核心理念與價值觀，保障無論員工個體、部門、項目團隊乃至公司的發(fā)展統(tǒng)一。第三部分績效考核的目的績效考核的根本目的在于將每一位員工的成長和部門完成本職工作的能力轉(zhuǎn)化為公司績效不斷改進和提高。目前，我們的考核主要針對以下三個方面?設(shè)定績效指標?評估過去績效?改善目前績效今后，我們將陸續(xù)引入以下的考核目的，幫助每一位益田員工的進步與成長?評估培訓(xùn)發(fā)展需要?協(xié)助

4、計劃職業(yè)生涯而估未來發(fā)展?jié)撃艿诙驴冃Э己说牧鞒痰谝徊糠挚冃Э己肆鞒坛掷m(xù)反饋和指導(dǎo)完成評估，表格原件返還HR部4人力資源部組如U?-.完成指標設(shè)定,門歸檔分析八:貨陽口7表格原件返還'HR部門歸檔1 , T設(shè)定（評估）年度績 效指標設(shè)定月度績效指標/ 進行考核評估 人簽字被評季度指標設(shè)定與評估/培訓(xùn)需 求分析（年度）評估人簽字 被評估人簽字 分管副總/部門人力資源部綜 合分析評估結(jié) 果人力資源部書面 通知員工績效評 估結(jié)果考核委員會決定所有部門的評 估結(jié)果，各部門在此基礎(chǔ)上強 迫分布源評 資受 力接他 人部估估簽 評人 評人字被杜 ? ?步驟一:提交資料>0F>慨核注 &g

5、t; 黑料步驟五：分、牛驟六. 析，等級投、少株/、 訴/存檔部門經(jīng)理在經(jīng)過認真考慮和充分溝通后向人? 人力資 源部負 責組織 相關(guān)材 料，呈 報考核 委員會 各部門的述職 材料電子版 部門月度績效 指標考核表打 分情況 部門經(jīng)理個人 月度績效指標 考核表打分情 況?考核委員 會考核前 會議確定力源負組述會 人資部責織職議 ? 述職 程序 如下:人力資 源部主持每個部 門逐一匯報 上月業(yè)績指 標達成情況門理經(jīng)認考和分通向力源提以資演： 部經(jīng)在過真慮充溝后人資部交下枳密 ?人力資源部對考核結(jié)果進行分析人 ? ? 人力資源部處 理相關(guān)記錄， 建立考核檔案 并歸檔以下資 料：公司各部門本月績效 指標

6、考核匯總表 部門（上）月績效指標 考核表結(jié)果員工上月個人績效指 標考核表結(jié)果 上月雙向溝通記錄表 上月績效指標變更表 績效考核結(jié)果序列表 績效考核評審事實記 錄表提交截止應(yīng)間為上月的提交組織截月末職日的前的內(nèi)假 月天節(jié) 每三定延 為頭 間初遇日 時月1提交截止時間為述職后三個工作日內(nèi)受時五結(jié)¥后內(nèi)和述作分職日歸檔截止時間 為每月中哥第三章績效考核的分工第一部分部門績效考核的分工一部門負責人浦定部門關(guān)鍵績效指標KPIs分管副總?審核部門關(guān)鍵績效指標KPIs、評估確認完成情況，給以完成百分比，填寫相關(guān)部分內(nèi)容并簽字確認-人力資源部?收集匯總月度績效指標考核表，述職材料、組織并確保述職考核

7、以適當?shù)姆绞竭M行-考核委員會?按一定的程序評審部門達標情況、分解部門各等級人數(shù)百分比，確定部門、述職人的等級第二部分個人績效考核的分工一部門負責人?評估他/她下屬的工作完成情況及表現(xiàn)，并就未來指標和改進措施與員工達成共識，簽字確認分管副總?審閱績效指標和考核事實結(jié)論并簽字確認-人力資源部?確?？己斯ぷ饕赃m當?shù)姆绞竭M行，并在部門負責人為員工設(shè)定和實現(xiàn)績效指標過程中予以支持-個人?根據(jù)崗位職責和工作任務(wù)，項目進度設(shè)定個人績效指標，并和部門負責人（主管）達成一致，簽字確認第三部分績效考核的文件管理?部門績效指標考核表一一分管副總處?部門負責人個人績效指標考核表一一分管副總處?員工個人績效指標考核表一

8、一部門負責人處?各表格原件人力資源部第四部分績效考核結(jié)果的保密性?績效考核結(jié)果的保密是堅持公平公正公開原則的具體表現(xiàn)?部門考核結(jié)果將張榜公布-8個部門(A:B:C=2:4:2);各特殊項目組單列?個人考核結(jié)果保密-為了保證機密性，員工的績效指標考核表只能由主管(部門負責人)單獨填寫，并且不須任何第三者重新復(fù)印或打印。同樣，只有相關(guān)員工才能為自己復(fù)印一份留存。第四章績效考核的指標設(shè)定第一部分績效指標設(shè)定應(yīng)考慮的因素員工學(xué)習(xí)提升維度指標測評員工能否保持推動力,不斷創(chuàng)新和提升？第二部分不同緯度的相互關(guān)系第三部分部門KPIs制定的依據(jù)和流程依據(jù)公司層 面的績 效考核部門層面岡位職貝位層面部門職責任務(wù)主

9、線組織結(jié)構(gòu)圖框部門設(shè)置部門內(nèi)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流卜-1 r崗位設(shè)置崗位工作流程公司戰(zhàn)略部門KPIs公司KPIs公司關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程個人KPIs部門內(nèi)組織 結(jié)構(gòu)圖職位說明與公司KPIs的聯(lián)系指標是否能與公司KPIs相吻合？可控性結(jié)果是否能在職責范圍內(nèi)可控或影響簡明性指標是否簡單并能被清楚的理解？可衡量性指標是否能量化？第四部分個人KPIs制定的依據(jù)和流程?員工個人的績效指標要結(jié)合部門的關(guān)鍵績效指標?設(shè)定指標要由員工和部門負責人（主管）一起共同完成?指標設(shè)定要依據(jù)SMARTS原則?指標的設(shè)定要兼顧業(yè)務(wù)發(fā)展和個人成長，要參照崗位職責與部門承諾的KPIs進行?為保證總體績效的重點明確，指標的數(shù)量不超過5個或6個。關(guān)

10、鍵績效指標也可以根據(jù)重要性進行排序，從而提高整體績效評估的合理性?個人績效指標要結(jié)合市場變化和業(yè)務(wù)需要靈活處理，調(diào)整方案最終取決于公司管理層的決定加任，心-.4企業(yè)文化企業(yè)文化才旨標溝通激勵教凍評估企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化是我們益田核心價值觀的具體體現(xiàn)，每一位益田人都必須以益田人的方式行事第五部分績效指標的變更處理?部門關(guān)鍵績效指標變更處理一般不允許有變更如果有流程或項目進度方面的問題，參見績效指標變更表的填寫說明?個人關(guān)鍵績效指標變更處理-指標變更的主要原因在于對潛在的障礙估計不足導(dǎo)致，行動計劃缺乏有的放矢，需填寫雙向溝通記錄表記錄變更事實-一般情況下，員工個人的變更由主管確認，部門負責人審

11、核即可一般在每月中期評估時允許微調(diào)第六部分給予的建議1KPIs制定的原則?KPIs指標體系依據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與工作思路，應(yīng)有不同的權(quán)重比例分配，權(quán)重比例分配的好壞直接影響述職部門的實際工作成績?依照公司的發(fā)展階段，我們給予以下建議：?關(guān)鍵指標不是工作的羅列，一般應(yīng)不超過6項關(guān)鍵指標是能夠給公司或部門帶來變化、改進的一些突破性的工作概括?關(guān)鍵指標的表述應(yīng)簡潔，概括關(guān)鍵指標的設(shè)定應(yīng)按動詞+名詞+修飾成分展開?如跟進威尼斯水、電開通/協(xié)調(diào)施工部門的水、電開通/跟進xx樣板間圖形設(shè)計效果圖、立面圖完成等2指標的衡量標準確定?應(yīng)圍繞數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本等可衡量可操作可規(guī)范的指標確定-如威尼斯水、電

12、開通以時間確定樣板間裝修完成以時間、驗收標準和成本支出合理化作為考核標準-采購物料完成可以從供應(yīng)商評審方面，到貨時間和數(shù)量、質(zhì)量等方面進行考核?如果對工作進度和工作成果比較重要的工作，目前沒有可衡量的指標或評估結(jié)果事后才能采集的-建議單列并作出標記應(yīng)主動尋找依據(jù)給以支持?建議：當分管副總或部門負責人在某一指標完成情況不能夠給以連續(xù)分數(shù)的百分比評價，建議兩者協(xié)商，確定衡量標準的幾個等級（建議六個或四個等級）并建立等級標準以利于評估3考核指標的權(quán)重分配權(quán)重分配應(yīng)依據(jù)工作的輕重緩急程度設(shè)置，不宜過于分散或集中既重要又緊急的事情-重要不緊急的事情-不重要但緊急的事情不重要不緊急但是常規(guī)作業(yè)的事情?權(quán)重

13、比例按項目由高到低排列-每一正在報建、待建、開工的項目根據(jù)項目周期都應(yīng)列舉出來不止業(yè)務(wù)部門，管理部門也應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)狀況安排或提出工作績效指標?如跨地區(qū)作業(yè)人力資源供給等分析工作及實際支持工作?前期項目回籠資金工作、項目融資管理工作、待批項目的投資分析工作等?每一關(guān)鍵績效指標的權(quán)重不能低于10%,分管副總（部門經(jīng)理）對權(quán)重具有審核確定權(quán)4讓指標達成共識?當對指標達成共識時，應(yīng)努力使每個人承諾實現(xiàn)這些指標。如果具備以下條件，每個人都會樂意而為之-指標被認為是值得的-每個人參與設(shè)定指標個人的需要在設(shè)定指標時得到考慮每個人知道衡量其指標完成情況的標準?指標只決定結(jié)果，主管應(yīng)鼓勵員工自由發(fā)揮其創(chuàng)造力（公司

14、核心價值觀允許的能力和行為）以完成指標第五章績效考核的評估操作第一部分績效考核的評估時間?考核者的任務(wù)是不斷地檢查和指導(dǎo)，幫助員工為實現(xiàn)即定的指標而作出努力，這類定期討論的次數(shù)取決于每個員工和不同環(huán)境的需要。然而，為了更好的達成指標，一次月度中期的正式評估溝通是必需的。?填寫溝通記錄表，幫助員工分析潛在障礙，需要的資源支持，以及員工應(yīng)采取的行動計劃-留存，備索第二部分績效考核如何評估?實際完成評價應(yīng)在和員工溝通討論的基礎(chǔ)上，找出發(fā)生偏差的地方和原因?實際完成評價是依據(jù)考核標準對指標進行評價，應(yīng)以百分比表示達到的程度-比如，組織實施公司5月度績效考核工作”權(quán)重20%,按照考核標準，比如完成了85

15、%,將85%填寫在實際完成評價欄中羽分=權(quán)重*實際完成評價百分比=20%*85%=17%? 將結(jié)果相加，即為最終結(jié)果得分。比如AB權(quán)重完成情況百分比A1B1A2B275%,得分可以定為75分結(jié)果A*B=(A1*B1+A2*B2+An*Bn)A1*B1A2*B2?重大事項加減分應(yīng)列出事實依據(jù)，給以不超過5分的加減分?績效指標完成總體評價與改進計劃-應(yīng)指出KPIs完成過程中突出的優(yōu)點和不足之處-指出沒有完成工作的主要原因是什么-針對不足，提出改進計劃和建議（一般月度只給予建議即可，但季度則必須給出改進計劃，提高辦法）?績效指標結(jié)果確認并簽字每一位被考核者有權(quán)利知道考核的事實與經(jīng)過-部門負責人應(yīng)列舉

16、事實和例證來支持你的觀點-確保討論沒有被電話、訪客等打攪預(yù)備至少半小時的時間進行討論-討論面對面成45度角第六章績效考核的申訴處理?責效考核的簽字不代表對考核結(jié)果的認可，只代表對考核評估過程的事實記錄?申訴處理應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)（3日）提出，并填寫相關(guān)表格考核申訴表，交人力資源部?申訴的處理答復(fù)裁決權(quán)在考核委員會，由人力資源部收集事實記錄，并按相關(guān)績效考核制度執(zhí)行，5日內(nèi)給以答復(fù)。10個工作日內(nèi)復(fù)議申請，并終裁第七章績效考核的述職指南第一部分述職的考核項?月度考核重點考核KPIs完成質(zhì)量（100分）-在當月的月末完成本項工作，由部門負責人（主管）將電子文檔提交人力資源部-KPIs完成情況反映出部門

17、對承諾之事的執(zhí)行能力，是部門考核的重點，考核依據(jù)分項完成情況，給以完成百分比后，乘以權(quán)重得到?述職材料提交時間（5分）-提交資料時間按公司要求，每延遲一天提交減1分，延遲兩天減3分，延遲三天減5分，延遲4天取消述職資格。監(jiān)督打分部門為人力資源部?述職周J各（45分）-述職客觀性（10分），針對KPIs完成過程中的障礙與不利因素，是否努力調(diào)動周邊環(huán)境和資源，主動解決問題- 述職完整性（10分），對于沒有列入的一些工作，非重要KPIs的認識與分析，比如沒有完成的KPIs的認識，臨時增加的任務(wù)等- 述職的思想性（20分），工作思路的回顧與總結(jié)，反映部門工作的整體構(gòu)想，是針對部門工作計劃能力與預(yù)見能力

18、的評審- 臨時增加的任務(wù)（5分）記錄重大事項加減分第二部分述職考核評審程序?部門等級的確定-部門分管副總陳述打分理由與事實依據(jù)（占50%）-考核委員會成員發(fā)表看法，填寫考核打分（組長20%,其他成員30%）-考核委員會進行等級評定，人力資源部監(jiān)督等級評定的誤差（標準差誤不高于5分，原始分數(shù)不高于15分）?有歧義產(chǎn)生-部門分管副總陳述理由與事實-考核委員會正副組長商議，仲裁最終結(jié)果，簽字確認被有歧義，考核委員會組長簽字確認?部門各等級比例人數(shù)的確定與分配-按照公司強迫分布比例與參考比例分配表及部門等級的實際情況，由人力資源部給出參考值，考核委員會最終確定?部門述職者的等級評定-根據(jù)述職者的述職質(zhì)

19、量和工作責任完成情況與能力，綜合考慮確定-根據(jù)部門等級按先后順序轉(zhuǎn)換成6095分之間的5分一檔的分數(shù)*80%一個人績效指標完成情況20%打分單位為考核組長與分管副總（各占50%）-20%指標完成情況中，考核組長與分管副總打分相差4分以上，分管副總解釋原因-考核委員會評議，并依據(jù)考核組長的意見修改數(shù)據(jù)，記入成績-兩項分值相加分數(shù)在90分以上，獲得A等級；8090分之間，獲得B等級；7080分，C等級；6070分之間，D等級；60分以下，E等級-物料供應(yīng)部以及特殊項目組，依據(jù)本部門（項目公司）工作完成情況、所有部門總的得分情況和標準差進行分數(shù)轉(zhuǎn)換（暫定）原則上不允許出現(xiàn)述職人高于部門等級的情況第三

20、部分述職考核文件準備1 文件格式?最多15頁PPT文件（宋體）- 第12頁：工作思路描述- 第3頁：KPIS完成情況匯總說明- 第412頁：分項說明與描述- 第13頁：未完成KPIs與臨時增加的任務(wù)說明- 第14頁：暗點與亮點分析（逢第三個自然月/季度時使用）- 第15頁：管理與創(chuàng)新措施（逢第三個自然月/季度時使用）2 工作思路說明：工作思路描述構(gòu)成了整個述職模版的綱領(lǐng)，它是把整個述職模版串在一起的邏輯紐帶。工作思路的描述要盡可能精煉和簡潔，以后各個部分內(nèi)容都是圍繞著這個綱領(lǐng)性的描述展開的。- 針對什么機會或問題?工作策略應(yīng)當明確地指向市場機會、與競爭對手的差距或存在的主要問題- 達到什么樣的

21、目的?KPIs及相關(guān)的工作指標的完成和承諾采取什么措施?包括收入增長和競爭力提升的關(guān)鍵措施，客戶滿意度和供應(yīng)商管理措施，組織學(xué)習(xí)與成長措施等- 在什么時間和范圍內(nèi)?KPIs及相關(guān)工作指標承諾和完成的時間和范圍限定?不同部門，面臨的生存與發(fā)展的緊迫問題各不相同，因此，相應(yīng)的工作思路也是不一樣的。體現(xiàn)在述職模版的內(nèi)容中，就會具有不同的KPIs指標體系，不同的工作措施或者在同類措施中采取不同的側(cè)重點。- KPIs完成情況分析?KPIs完成說明一如以時間為主要衡量標準的，請指出提前完成的天數(shù)一如以數(shù)量和質(zhì)量為主要衡量標準的，請具體說明完成的質(zhì)量情況等一如以成本為主要衡量標準的，請指出經(jīng)驗值和市場之間的節(jié)約程度等KPI指標定義指標考核標準實際完成自我評價自我打分?未完成情況分析盡量以事實和數(shù)據(jù)的差距來進行有效的說明?如清盤結(jié)算帳務(wù)差距/工程進度差距/設(shè)計圖紙確認稿完成的數(shù)目差距/銷售樓盤套數(shù)金額等由于不可控因素導(dǎo)致項目進度未如期完成的情況，應(yīng)提供相關(guān)資料給以支持?如拜訪次數(shù)/溝通次數(shù)/會議紀要/車輛使用情況等有依據(jù)可查詢的資