薪酬職級體系模型技術

1、薪酬職級體系模型技術（中）在薪酬職級體系設計的操作技術層面，工作流程 應該劃分為組織架構梳理、 職務類別界定、原有工資表分析、 職級體系模型建立、級差調整、新體系職級定位及調整等六 大環(huán)節(jié)。上一期文章主要圍繞組織架構梳理展開了工作介 紹，最終形成了人員定位更新表 這個工作成果。在本期， 我們將在這個成果之上，進行職務類別界定”和原有工資表 分析”兩大環(huán)節(jié)的技術介紹。圖1下載論文網(wǎng)職務類別界定當人力資源部門收到其他各部門提交的人員定位更新 表之后，就要開始著手設計職務類別了，所謂職務類別， 是職級體系中對于各種崗位名稱或管理層級的歸類，比如人 資部經(jīng)理、財務經(jīng)理、銷售經(jīng)理都歸屬于經(jīng)理”這個職務類

2、別，行政專員、出納、文員、人事專員等都歸屬于專員”這個職務類別。按照這個邏輯我們可以在崗位設置的基礎上梳 理出職務類別表，舉例如下：【設計原則與注意事項】1職務類別是對崗位的概括分類，企業(yè)內部習慣性會按 照管理類、職能類、專業(yè)技術類、銷售類等維度先進行崗位 類別區(qū)分，然后再一步進行職務類別區(qū)分，比如我們把所有 的具有管理職能的崗位劃歸到管理崗，把職能部門的執(zhí)行層 劃歸到職能崗，把專業(yè)性較強的、針對性工作較明顯的崗位 劃歸到專業(yè)技術崗，把銷售人員劃歸到銷售崗等等。在劃分 崗位類別時，不必追尋標準答案，只要企業(yè)內部具備統(tǒng)一的 劃分標準即可。2職務類別設計時，包含了層級的概念，我們要依照企 業(yè)自身的

3、特點設置層級，比如管理類崗位當中可以設置總經(jīng) 理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理（主任）、主管（組長）等類別名稱；職能類崗位當中可以設置文員、專員、職員等類別名 稱；專業(yè)技術類當中可以設置程序員、工程師、設計師、培 訓師、專家顧問等類別名稱；銷售類當中通常設置銷售、客3在做職務類別設計時，一定要考慮自身企業(yè)的性質， 比如教育行業(yè)常有校長、主任這樣的職務類別，生產型企業(yè) 常有廠長、車間主任、段長、機長這樣的職位類別，臺灣的 企業(yè)常有課長、助理、襄理、協(xié)理等職務類別。但無論如何 設置，都應注意到本企業(yè)員工的適應性以及相互之間的層級 關系。只要這兩點沒問題，我認為都是可行的。4職務類別設計的最終目的有兩個：一

4、是將企業(yè)的崗位 與職務進行概括與分類，有利于員工自我定位。每一個員工 都可以在崗位類別中找到自身崗位的屬性，同時也可找到自 身職務的類別，能夠非常清晰地知道上下級的從屬關系。二是能夠讓員工清晰未來的職業(yè)發(fā)展通道。員工可以通 過職務類別的劃分，再依據(jù)自身的專長與特點，對自己未來 的職業(yè)通道進行規(guī)劃。尤其是專業(yè)技術人員，是繼續(xù)走專業(yè) 道路謀求深度發(fā)展還是跳轉到管理序列謀求寬度發(fā)展，都可 以清晰地看到向上的發(fā)展路徑。原有工資表分析圖2在設計薪酬職級體系的時候，通常企業(yè)已經(jīng)有了一定的 薪酬規(guī)則，也已經(jīng)在一段時間內形成了一個內部認可的工資 表，但是正因為缺乏薪酬職級體系的規(guī)范，這個工資表存在 很大的優(yōu)化

5、空間，我們需要對這個工資表進行必要的優(yōu)化， 才能夠支撐我們接下來的薪酬職級體系設計，而對原有工資 表進行分析，是為了最終建立員工工資定位表，而這個表的作用是讓我們直觀地看到企業(yè)所有員工的工資分布與 對比情況。這樣就為后續(xù)的職級劃分工作奠定了堅實的基 礎。本環(huán)節(jié)的技術操作分為兩個步驟：第一，工資表優(yōu)化； 第二，員工工資定位表的建立。第一步：優(yōu)化工資表如圖2所示，這是一個被優(yōu)化后的工資表。所謂的優(yōu)化包含以下內容：在原有的工資表中規(guī)范各級部門名稱、崗位名稱。在圖 2中我們可以看到，D列與E列規(guī)范了部門（該企業(yè)未設置 三級部門），F(xiàn)列規(guī)范了崗位名稱，在上期文章中我們介紹過 這部分的數(shù)據(jù)有效性一一下拉菜

6、單的做法，之所以要求這樣 做是為了防止錄入錯誤。在原有的工資表中添加職務類別、入職日期、工齡等分 析所需的數(shù)據(jù)。在圖2中，我們可以看到：G列是我們添加 的職務類別，這個操作我們可以利用VLOOKUP函數(shù)在圖1所示的表中依據(jù)崗位名稱引用取得。H列是我們增加的入職日期，我們可以根據(jù)入職日期計算出員工至今天為止的工 齡：例如：在12單元格寫公式=（today （） -H2）/365向下 復制公式即可，此處由于我們對工齡的計算精度要求不高， 所以采取了這樣一個比較直觀、簡單的公式。合并保留原有工資表中的應發(fā)工資。此處指的應發(fā)工資”是指企業(yè)對崗位承諾的稅前固定工資（固定工資+固定補貼），并不是經(jīng)過考勤、

7、獎懲、績效計算、扣保險、個稅之 后的實發(fā)工資。之所以將這個數(shù)據(jù)作為分析的參照標準，是 因為職級體系里體現(xiàn)的工資也是這個屬性的。所以我們就可 以將原有工資表里的基本工 ？丫、伙食、交通、通訊等等固定 的部分匯總，變成一個應付工資保留在優(yōu)化表中即可。如圖 2J列所示，注意：我們對于應發(fā)工資這個數(shù)據(jù)結果必須保證 是整數(shù)，這樣便于我們后續(xù)進行差異化調整的操作。對應發(fā)工資進行差異化調整。這個步驟的目的就是讓在 工資表中數(shù)值相同的工資金額變得不重復，但對原來數(shù)值的影響卻又很小。比如工資額為5000的員工有6名，我們需要它變成、，其根本目的是在后續(xù)的員工工資定位表 中，避免相同工資的人擠在一個單元格里（在下

8、一環(huán)節(jié)中大 家就可以體會到作用）。在這里我們先看做法，具體如下：1. 在圖2中K列建立一個連續(xù)遞增的輔助列，從K仁開始向下逐行遞增，這樣我們就得到了一連串不重復的小數(shù)，如圖 2所示，我們建立了從這樣一列不重復的數(shù)據(jù)。2. 在圖2中L列，L2=J2+K2，向下復制公式即可。由 于J列的工資總額都是整數(shù)，所以在和K列？些不重復的小數(shù)相加時，L列就得到了不重復的一列工資金額。建立一個合并信息的輔助列。我們在圖2中的N列，N2=D2&“-” &C2&-” &J2&-” &I2其作用是把一級部門、 員 工姓名、工資、工齡合成一個字符串，其目的是在員工工資

9、定位時，直接抓取這個合并信息，方便我們直觀地對員工進 行比較。第二步：建立員工工資定位表這個步驟是在整個薪酬職級體系設計過程中比較重要的環(huán)節(jié)，首先我們來看一下按照圖 2示例的數(shù)據(jù)制作出來的員工工資定位表，如圖3所示：制作步驟如下：1.將圖2中的L列（工資處理）復制粘貼至圖3中的A列，并按照降序排列。之所以按降序排列，是因為它符合我 們直觀的觀察模式，使得工資高的人顯示在上面，工資低的 人顯示在下面，這樣對于企業(yè)內部所有員工的工資水平就會 一目了然。2將圖2中的G列(職務類別)復制粘貼至其他任意空 白位置，選擇菜單：數(shù)據(jù) 一刪除重復項，將操作后得到的結 果轉置”復制到圖3的B1 : H1的位置。也因為在圖2的G列是職務類別，在這一列存在大量的 重復項，我們要將它 提純”提取出不重復的所有職務類別， 但由于提取出的結果是按列排列的，所以在向圖3內復制粘貼的時候，使用了 選擇性轉貼一轉置”的功能進行操作，使 列轉成了行排列。3. 在圖3中的B2單元格做公式(假定圖2所在的sheet 頁名稱為：圖2):圖3B2=INDEX (圖 2! $N: $N, SMALL (IF (圖 2 ! $L$2: $L$37=$A2 ) * (圖 2 ! $G$2: $G$37=B$1 ), ROW(圖 2! $L$2 : $L$37), 999) , 1)，之后向右，向下復 制公式即可，就得到了如圖3