某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)報(bào)告（正式提交詳細(xì)版）(共12頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上有限公司崗位評(píng)價(jià)報(bào)告世紀(jì)縱橫（北京）管理咨詢有限公司二OO八年九月目 錄專心-專注-專業(yè)第一章 概 述一、崗位數(shù)量經(jīng)過前期組織優(yōu)化設(shè)計(jì)，在本次崗位評(píng)價(jià)中，通過項(xiàng)目組的整理和統(tǒng)計(jì)，得到如下數(shù)據(jù)：1、本次崗位評(píng)價(jià)的范圍是有限公司總部及分公司（不包括異地分、子公司）。2、本次評(píng)價(jià)總共涵蓋33個(gè)崗位。二、評(píng)價(jià)依據(jù)世紀(jì)縱橫項(xiàng)目組根據(jù)前期組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化階段的崗位設(shè)計(jì)成果, 作為本次崗位評(píng)價(jià)工作的主要依據(jù)。三、本次崗位評(píng)價(jià)的意義本次崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)地衡量了公司不同類型崗位間的相對(duì)價(jià)值，并以分值的形式表示出來，使每個(gè)崗位可以清晰的量化形式與其它崗位相比較，為薪酬設(shè)計(jì)提供了客觀公正的參考依據(jù)

2、。四、崗位評(píng)價(jià)的后續(xù)工作隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部各種崗位的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、責(zé)任大小、任職資格等因素都會(huì)呈現(xiàn)出一種動(dòng)態(tài)的調(diào)整。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)下列情況時(shí)，應(yīng)該對(duì)全部或部分崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)：1、 組織結(jié)構(gòu)發(fā)生調(diào)整和變化，如機(jī)構(gòu)合并、分拆等，導(dǎo)致崗位合并、分拆或工作職責(zé)進(jìn)行調(diào)整的；2、 公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和策略發(fā)生重點(diǎn)調(diào)整時(shí)，導(dǎo)致公司的業(yè)務(wù)重心或職能管理重心發(fā)生轉(zhuǎn)移的；3、 新技術(shù)或新的工作方法的采用改變了許多崗位的內(nèi)容或使工作流程發(fā)生較大變化，必須建立新的工資結(jié)構(gòu)才能使受此影響的員工獲得公正的報(bào)酬；4、 企業(yè)內(nèi)部對(duì)有關(guān)工資結(jié)構(gòu)從總體上不滿或經(jīng)常發(fā)生糾紛，同類的工作沒有得到均等的報(bào)酬，或給予不同工作同樣的

3、報(bào)酬，或者報(bào)酬上的差別并不反映實(shí)際工作量的差別。對(duì)于個(gè)別、一般性崗位的評(píng)價(jià),可以由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)對(duì)該崗位進(jìn)行評(píng)價(jià), 然后報(bào)上級(jí)主管批準(zhǔn)即可。對(duì)于大規(guī)模的崗位評(píng)價(jià)，可以由企業(yè)管理部根據(jù)實(shí)際需求，組建評(píng)價(jià)小組，確定評(píng)價(jià)方法后組織開展。第二章 崗位評(píng)價(jià)的原則本次崗位評(píng)價(jià)遵循以下原則：1、 就事原則：評(píng)價(jià)的中心是“崗位”，而不是目前擔(dān)任該崗位的員工，因此，評(píng)價(jià)是以崗位說明書中的職責(zé)范圍以及崗位本身對(duì)任職者的資格要求為基礎(chǔ)，拋開現(xiàn)在任職人的個(gè)人因素。2、 相對(duì)原則：是對(duì)企業(yè)內(nèi)部所有崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程，而不是絕對(duì)價(jià)值。3、 一致性原則：企業(yè)所有崗位必須通過同一套評(píng)價(jià)機(jī)制，采用同樣的評(píng)價(jià)因素和衡量

4、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以保證不同群體（不同公司、部門）、不同崗位系列（管理職系、營(yíng)銷職系、技術(shù)管理職系、工勤職系）的崗位具有可比性。4、 因素?zé)o重疊原則：選定的評(píng)價(jià)因素，必須是內(nèi)在一致的，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，而這些范圍彼此間是沒有重疊的。第三章 崗位評(píng)價(jià)方法和體系常用的崗位評(píng)價(jià)方法主要有排序法、分類法、因素比較法和評(píng)分法。前兩種屬于定性評(píng)估方法，后兩種屬于定量評(píng)估方法。排序法是指評(píng)價(jià)人員憑自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排序。分類法是指評(píng)價(jià)者首先將待評(píng)價(jià)的工作崗位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)劃分位若干種類或組別，然后在每組內(nèi)劃分等級(jí)并進(jìn)行價(jià)值高低排序，最后比較不同

5、組別的不同等級(jí)之間的崗位價(jià)值，得到工作崗位的整體排序。因素比較法是在確定關(guān)鍵崗位和付酬因素（即企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報(bào)酬的因素）的基礎(chǔ)上，再運(yùn)用關(guān)鍵崗位和付酬因素制成關(guān)鍵崗位排序表，然后將待評(píng)崗位就付酬因素與關(guān)鍵崗位進(jìn)行比較，確定待評(píng)崗位的工資率，從而直接得到每個(gè)崗位的薪酬。因素評(píng)分法也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，各崗位據(jù)此進(jìn)行比較排序。四種方法各有優(yōu)缺點(diǎn)。具體比較如下表：評(píng)價(jià)方法類別評(píng)估對(duì)象評(píng)估方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)工作排序法非量化職位

6、整體在各職位之間進(jìn)行比較簡(jiǎn)單、易操作、省時(shí)省力主觀性強(qiáng)、無法準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值、適用于小型企業(yè)工作分類法非量化職位整體將職位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較靈活性高、可用于大型組織對(duì)職位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度、無法確定相對(duì)價(jià)值因素比較法量化職位要素在職位與職位之間進(jìn)行比較可較準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值因素的選擇較困難、市場(chǎng)工資隨時(shí)在變化因素評(píng)分法量化職位要素將職位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較可較準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值、適用多類型崗位工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力項(xiàng)目組在對(duì)公司的各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)采取了因素評(píng)分法中的IPE評(píng)價(jià)體系（International Position Evaluation System）。IPE評(píng)價(jià)體系包

7、括七個(gè)主評(píng)價(jià)因素：七大價(jià)值因素包括：(1) 對(duì)企業(yè)的影響：通過比較一個(gè)崗位影響力的范圍和程度衡量其對(duì)企業(yè)的重要性(影響)以及對(duì)企業(yè)效果貢獻(xiàn)的大小。(2) 監(jiān)督管理：通過比較一個(gè)崗位包含直接和間接下屬的人數(shù)與級(jí)別衡量其在監(jiān)督管理方面體現(xiàn)的重要程度。(3) 責(zé)任范圍：通過比較一個(gè)崗位涉及的獨(dú)立性、管理范圍、控制主體級(jí)別等方面衡量其責(zé)任范圍的大小。(4) 溝通技巧：通過比較各類溝通對(duì)一個(gè)崗位的重要程度和頻繁程度反映該崗位對(duì)溝通技巧的能力要求大小。(5) 任職資格：通過比較一個(gè)崗位所需的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)衡量其對(duì)任職資格的要求。(6) 解決問題的難度：通過比較一個(gè)崗位面臨問題的復(fù)雜程度和解決問題方法的創(chuàng)新

8、程度衡量其需要解決問題的難度。(7) 環(huán)境條件:通過比較一個(gè)崗位工作環(huán)境的舒適程度和危險(xiǎn)程度來衡量其工作環(huán)境的條件狀況。以上七個(gè)主因素又劃分15個(gè)子因素，每個(gè)子因素對(duì)應(yīng)明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，這更有利于評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和客觀性。本次崗位評(píng)價(jià)的總權(quán)重為1000分，因素定義及權(quán)重參見附表。選取因素評(píng)分法主要基于下列因素考慮：、該體系是參考國(guó)際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而設(shè)計(jì)，而且已經(jīng)被中國(guó)大量企業(yè)所采用，在中國(guó)具有大量成功的案例積累，從而確保了該體系的成熟性和權(quán)威性。、該評(píng)價(jià)體系為定量評(píng)價(jià)，具有明確的評(píng)價(jià)因素和衡量標(biāo)準(zhǔn)，能夠保證公司各崗位價(jià)值的可比性和評(píng)價(jià)的客觀性。公司的業(yè)務(wù)相對(duì)綜合，崗位存在一定的多元化特征。根據(jù)

9、各崗位價(jià)值創(chuàng)造方式的不同，可將公司崗位劃分為四個(gè)職系：管理職系、技術(shù)職系、營(yíng)銷職系和工勤職系； 同時(shí)，每個(gè)職系中的各崗位又存在管理層級(jí)上的差異；因此，采用定量性質(zhì)的因素評(píng)分法，基于相同的評(píng)價(jià)因素和衡量標(biāo)準(zhǔn)，有利于保證不同類型、不同層級(jí)崗位的價(jià)值的可比性。在組織梳理和優(yōu)化的過程中，咨詢項(xiàng)目組對(duì)部分崗位進(jìn)行了分拆、合并，同時(shí)增設(shè)了若干新崗位，部分崗位職責(zé)調(diào)整比較大。因此，采用定量性質(zhì)的因素評(píng)分法，可以更客觀地審視各崗位中的關(guān)鍵“付薪因素”，減少主觀判斷，有利于保證評(píng)價(jià)的客觀性。、該評(píng)價(jià)體系評(píng)級(jí)因素的維度和數(shù)量適中，操作性較強(qiáng)，并且能夠充分體現(xiàn)各崗位相對(duì)價(jià)值的差異,適當(dāng)拉開差距。第四章 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果

10、經(jīng)過前述的評(píng)價(jià)過程，公司崗位評(píng)價(jià)結(jié)果如下表所示： 因素及權(quán)重 崗位因素一因素二因素三因素四因素五因素六因素七總分33%11%18%9%10%16%3%對(duì)企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍溝通技巧任職資格解決問題難度環(huán)境條件總經(jīng)理330951608510014510925財(cái)務(wù)總監(jiān)300701007010012510775市場(chǎng)總監(jiān)300651106510012010770技術(shù)總監(jiān)315751507510013510860副總(異地項(xiàng)目公司)310701407010013020840副總(異地商地開發(fā))310701507010013020850企業(yè)管理部經(jīng)理240307045757510545薪酬考核主管1

11、70104530457010380招聘培訓(xùn)主管15054530455510340行政主管125204530454510320后勤主管115204530454010305司機(jī)10052025202530225計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理210308050758510540融資主管18056050457010420會(huì)計(jì)160104535456010365出納150102025354010290工程技術(shù)部經(jīng)理2503590557510020625規(guī)劃設(shè)計(jì)主管210156050508010475技術(shù)管理主管150303045508520410預(yù)算決算主管170304040507515420招標(biāo)及檔案主管120152

12、030504510290營(yíng)銷策劃部經(jīng)理26035100557510010635項(xiàng)目策劃主管21056040509510470營(yíng)銷主管150154045507010380客服主管115153045505010315項(xiàng)目經(jīng)理29045100607511020700市政主管160203050507520405土建主管170203045508020415水暖主管170203045508020415電氣主管160203045507520400資料員120102030304015265銷售員11055055154010285綜合管理員105540401540102551、 在公司的崗位評(píng)價(jià)中，得分最高的是

13、總經(jīng)理崗位（925分）；得分最低的是司機(jī)崗位(225分)；最高分是最低分的 4.1倍。2、 在中層管理崗，得分最高的是項(xiàng)目經(jīng)理崗（700分），得分最低的是計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理（40分）。3、 在一般崗位中，得分最高的是規(guī)劃設(shè)計(jì)主管（5），得分最低的是司機(jī)（25）。 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果趨勢(shì)如下圖所示：、從公司崗位評(píng)價(jià)結(jié)果總體來看，工勤崗位一般管理崗位一般技術(shù)和業(yè)務(wù)崗中層管理高層管理崗的崗位價(jià)值逐步上升，這基本上與直觀地綜合性價(jià)值判斷相吻合；同時(shí)也與公司的崗位性質(zhì)相吻合：的絕大多數(shù)的崗位是管理類的，即使是技術(shù)和營(yíng)銷系統(tǒng)的，也基本上是技術(shù)管理和營(yíng)銷管理，這也就決定了各崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)與其行政級(jí)別呈現(xiàn)比較明顯的正向

14、變化關(guān)系。、從趨勢(shì)圖中能看出，一般崗位和中高層管理崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果之間有明顯的斜率的差異。在一般管理崗位，不同等級(jí)的崗位相對(duì)價(jià)值的變化趨勢(shì)較緩，在中高層管理崗位，不同等級(jí)的崗位相對(duì)價(jià)值的變化程度加大，這體現(xiàn)了隨著管理層級(jí)的增加，各崗位相對(duì)價(jià)值的差異逐漸增大；這也就為進(jìn)行級(jí)差設(shè)計(jì)提供了支撐。、從公司崗位評(píng)價(jià)結(jié)果總體來看，工勤崗位一般管理崗位一般技術(shù)和業(yè)務(wù)崗中層管理高層管理崗的崗位價(jià)值逐步上升，這基本上與直觀地綜合性價(jià)值判斷相吻合；同時(shí)也與公司的崗位性質(zhì)相吻合：的絕大多數(shù)的崗位是管理類的，即使是技術(shù)和營(yíng)銷系統(tǒng)的，也基本上是技術(shù)管理和營(yíng)銷管理，這也就決定了各崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)與其行政級(jí)別呈現(xiàn)比較明顯的正向

15、變化關(guān)系。、從趨勢(shì)圖中能看出，一般崗位和中高層管理崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果之間有明顯的斜率的差異。在一般管理崗位，不同等級(jí)的崗位相對(duì)價(jià)值的變化趨勢(shì)較緩，在中高層管理崗位，不同等級(jí)的崗位相對(duì)價(jià)值的變化程度加大，這體現(xiàn)了隨著管理層級(jí)的增加，各崗位相對(duì)價(jià)值的差異逐漸增大；這也就為進(jìn)行級(jí)差設(shè)計(jì)提供了支撐。第五章 崗位薪酬等級(jí)劃分基于公司“凸顯崗位差異以增強(qiáng)激勵(lì)性”的薪酬策略，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，將公司3個(gè)崗位劃分為個(gè)等級(jí)，第級(jí)、第2級(jí)、第13級(jí)、第17級(jí)和第級(jí)作為預(yù)留等級(jí)，為日后薪酬調(diào)整和崗位的增加或調(diào)整預(yù)留空間。各崗位等級(jí)所對(duì)應(yīng)的區(qū)間、崗位、崗位評(píng)價(jià)均值如下圖所示：崗位/薪酬等級(jí)等級(jí)區(qū)間崗位崗位評(píng)價(jià)均值1200

16、（預(yù)留）190 2201-220（預(yù)留）210 3221-240司機(jī)225 4241-260綜合管理員255 5261-280資料員265 6281-305招標(biāo)及檔案管理員、銷售員、出納、后勤主管293 7306-330行政主管、客服主管318 8331-355招聘培訓(xùn)主管340 9356-380會(huì)計(jì)、薪酬考核主管、營(yíng)銷主管375 10381-415電氣主管、市政主管、技術(shù)管理主管、土建主管、水暖主管409 11416-450融資主管、預(yù)決算主管420 12451-485規(guī)劃設(shè)計(jì)主管、項(xiàng)目策劃主管473 13486-535（預(yù)留）510 14536-585企業(yè)管理部經(jīng)理、計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理543

17、15586-645工程技術(shù)部經(jīng)理、營(yíng)銷策劃部經(jīng)理630 16646-705項(xiàng)目經(jīng)理700 17706-765（預(yù)留）735 18766-830財(cái)務(wù)總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)773 19831-895副總、技術(shù)總監(jiān)850 20896-955總經(jīng)理925 21955-1000（預(yù)留）980 處于各崗位等級(jí)的崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果均值如下圖所示。從圖中可以看出，隨著等級(jí)的由大到小，其崗位評(píng)價(jià)均值的變化具有很強(qiáng)的規(guī)律性，且離散程度很低，這也證明崗位等級(jí)劃分比較合理。各等級(jí)崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果均值趨勢(shì)圖公司的崗位薪酬等級(jí)表如下所示：薪酬等級(jí)各部門崗位1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)8級(jí)9級(jí)10級(jí)11級(jí)12級(jí)13級(jí)14級(jí)15級(jí)16級(jí)1

18、7級(jí)18級(jí)19級(jí)20級(jí)21級(jí)總經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)市場(chǎng)總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)副總(異地項(xiàng)目公司)副總(異地商地開發(fā))企業(yè)管理部經(jīng)理薪酬考核主管招聘培訓(xùn)主管行政主管后勤主管司機(jī)計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理融資主管會(huì)計(jì)出納工程技術(shù)部經(jīng)理規(guī)劃設(shè)計(jì)主管技術(shù)管理主管預(yù)算決算主管招標(biāo)及檔案主管營(yíng)銷策劃部經(jīng)理項(xiàng)目策劃主管營(yíng)銷主管客服主管項(xiàng)目經(jīng)理市政主管土建主管水暖主管電氣主管資料員銷售員綜合管理員附表：崗位評(píng)價(jià)因素與定義分級(jí)表1、“對(duì)企業(yè)的影響”因素賦值表級(jí)別企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)全企業(yè)的影響（中層）對(duì)職能/業(yè)務(wù)部門的影響（一般員工）在工作范圍內(nèi)的影響（一般員工）級(jí)別分?jǐn)?shù)1微小影響1302微薄影響2603有限影響3904一些影響41105相當(dāng)影

19、響51306有限影響主要影響61507一些影響71708相當(dāng)影響81909有限影響主要影響921010一些影響1023011相當(dāng)影響1125012主要影響1227013對(duì)企業(yè)效果有有限影響的領(lǐng)導(dǎo)1329014對(duì)企業(yè)效果有主要影響的領(lǐng)導(dǎo)1431015對(duì)企業(yè)效果有重大影響的領(lǐng)導(dǎo)153302、“監(jiān)督管理”因素賦值表等級(jí)下屬類別和人數(shù)一般員工含中層管理人員含高層管理人員1055521-520557536-10306080411-20406585521-50457090651-1005075957101-15055851008151-60901103、“責(zé)任范圍”因素賦值表等級(jí)控制原則簡(jiǎn)單重復(fù)的工作擔(dān)任某具體工作擔(dān)任同一職能范圍內(nèi)不同的工作擔(dān)任不同職能的工作領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)更多的部門企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，參與一項(xiàng)主要活動(dòng)（銷售生產(chǎn)技術(shù)或研發(fā)等）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，參與兩項(xiàng)主要活動(dòng)（銷售生產(chǎn)技術(shù)或研發(fā)等）按明確方法和程序工作，步驟和節(jié)點(diǎn)控制2030405070758090按常規(guī)方法和舊例進(jìn)行工作，檢查控制30405060808590100按給定原則工作，效果控制405060709095100110根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)工作戰(zhàn)略目標(biāo)成就控制50607080100110120130根據(jù)總公司（母公司）目標(biāo)工作由集團(tuán)總經(jīng)理控制60708090110125140