人力資源管理筆試題

1、人力資源管理筆試題第一章 勞動(dòng)法一、不定項(xiàng)選擇1、勞動(dòng)法是（ABC）A、資本主義發(fā)展到一定階段而生產(chǎn)的法律部門B、從民法中分離出來的部門C、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的一個(gè)獨(dú)立的法律部門D、法律體系中的法律部門2、勞動(dòng)的調(diào)整對象（BC）A、所有與勞動(dòng)有關(guān)系的社會(huì)關(guān)系B、勞動(dòng)關(guān)系C、與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系D、由各種勞動(dòng)關(guān)系而發(fā)生的關(guān)系3、現(xiàn)代勞動(dòng)法不包括以下（D）制度A、就業(yè)促進(jìn)制度B、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度C、社會(huì)保險(xiǎn)制度D、勞動(dòng)保護(hù)制度4、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人不能約定（B）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)條件A、高于B、低于C、平行于D、兩者之間沒有關(guān)系5、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容包括（ABCD）

2、A、最低工資標(biāo)準(zhǔn)B、最長工作時(shí)間和休息休假制度B、勞動(dòng)安全衛(wèi)生D、女職工和垮掉工的勞動(dòng)條件等6、勞動(dòng)法的主要宗旨是（C）A、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系B、處理勞動(dòng)爭議C、保護(hù)勞動(dòng)者D、以上都不對7、優(yōu)先保護(hù)是優(yōu)先對（B）的保護(hù)A、用人單位B、勞動(dòng)者C、用人單位和勞動(dòng)者D、以上都不對8、（D）是勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)果體現(xiàn)A、勞動(dòng)關(guān)系B、社會(huì)關(guān)系C、與勞動(dòng)有關(guān)的所有關(guān)系D、勞動(dòng)法律關(guān)系9、勞動(dòng)行政法律關(guān)系的主體是（ABC）A、勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)B、兼有勞動(dòng)行政功能的其他行政機(jī)關(guān)B、勞動(dòng)行政相對人D、以上都不是10、勞動(dòng)規(guī)則的以（D）為前提的。A、有效B、有力C、范圍廣D、合法二、判斷改錯(cuò)題：1、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)一般是最高勞

3、動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)；（改為最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)）2、勞動(dòng)法是人權(quán)保障立法的重要組成部分；（）3、有勞動(dòng)關(guān)系就會(huì)有勞動(dòng)法（不一定）4、勞動(dòng)關(guān)系終止以后就不在勞動(dòng)法的保護(hù)范圍之內(nèi)了；（在保護(hù)范圍之內(nèi)）5、勞動(dòng)法是勞動(dòng)力資源配置法，它的任務(wù)就在于對勞動(dòng)力的微觀配置進(jìn)行規(guī)范。（對勞動(dòng)力的宏觀配置）6、勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)力。（）7、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則就是用人單位的規(guī)章制度。（前者是后者的一部分）8、勞動(dòng)法律關(guān)系的形成是以勞動(dòng)交換為前提的，是提供勞動(dòng)和接受勞動(dòng)的雙方在交換勞動(dòng)的實(shí)踐過程中發(fā)生的關(guān)系。（是在交換勞動(dòng)的實(shí)踐過程中發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系）9、勞動(dòng)能力是可以儲(chǔ)存的，不會(huì)消失的。（勞動(dòng)能力是不能存儲(chǔ)的，過了一定的時(shí)間就自然

4、消失）10、所有的勞動(dòng)關(guān)系都受國家強(qiáng)制力的保護(hù)。（如果國家沒有制定調(diào)整某些方面勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)，這些方面的勞動(dòng)關(guān)系沒有上升為勞動(dòng)法律關(guān)系，則這些勞動(dòng)關(guān)系就不具備法律上的效力，也不受國家的強(qiáng)制力的保護(hù)）三、簡答題：1、簡述勞動(dòng)法的內(nèi)容。就業(yè)促進(jìn)制度集體談判和集體合同制度勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制定職業(yè)技能開發(fā)制度社會(huì)保險(xiǎn)制度勞動(dòng)爭議處理制度勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度2、勞動(dòng)法對勞動(dòng)力市場的作用。（1）確認(rèn)勞動(dòng)者為勞動(dòng)力所有者，使勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場處于勞動(dòng)力供方主體的法律地位；（2）通過勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系，為勞動(dòng)力供求雙方通過市場相互選擇和勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素在市場上自由流動(dòng)提供了法律條件；（3）實(shí)行統(tǒng)一的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)

5、保險(xiǎn)制度，使勞動(dòng)力在使用和流動(dòng)過程中得到基本保障，同時(shí)，也使勞動(dòng)力市場上的勞動(dòng)力資源不中斷。3、保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的原則。（1）偏重保護(hù)和優(yōu)先保護(hù)原則；偏重保護(hù)指，勞動(dòng)法在對勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方都給予保護(hù)的，偏重于保護(hù)在勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上牌相對弱者地位的勞動(dòng)者；優(yōu)先保護(hù)是指，在特定條件下，當(dāng)對勞動(dòng)者利益的保護(hù)與對用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時(shí)，勞動(dòng)法應(yīng)優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者利益。（2）平等保護(hù)的原則；平等保護(hù)指，全體勞動(dòng)者的合法權(quán)益都平等地受勞動(dòng)法的保護(hù)。（3）全面保護(hù)的原則；全面保護(hù)是指勞動(dòng)者的合法權(quán)益都納入勞動(dòng)法的保護(hù)范圍之內(nèi)。（4）基本保護(hù)的原則；是指，對勞動(dòng)者的最低限度保護(hù)，也就是對勞動(dòng)者基本權(quán)益的

6、保護(hù)。4、勞動(dòng)力資源合理配置的原則。（1）雙重價(jià)值取向（2）勞動(dòng)力資源的宏觀配置（3）勞動(dòng)力資源的微觀配置5、試比較勞動(dòng)法律關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法的調(diào)整對象，勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)果的體現(xiàn)。（1）前提條件不同：勞動(dòng)關(guān)系的形成以勞動(dòng)交換為前提，是提供勞動(dòng)和接受勞動(dòng)的雙方在交換勞動(dòng)的實(shí)踐過程中發(fā)生的關(guān)系。而勞動(dòng)法律關(guān)系必須有相應(yīng)的勞動(dòng)法律和法規(guī)存在，否則就不可能形成勞動(dòng)法律關(guān)系。（2）內(nèi)容和效力不同：勞動(dòng)法律關(guān)系是以法定的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容的，是受國家強(qiáng)制力保護(hù)的；而勞動(dòng)關(guān)系是以勞動(dòng)為內(nèi)容的事實(shí)關(guān)系。6、現(xiàn)今企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則中存在的主要問題以罰代管，以罰代教；內(nèi)部規(guī)章違背國家法

7、律規(guī)定；制定規(guī)則出現(xiàn)的問題（隨意性強(qiáng)、強(qiáng)化勞動(dòng)者義務(wù)，增加勞動(dòng)爭議、違背國家法律和法規(guī)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)；四、論述題：1、請簡述一下你對勞動(dòng)法的作用認(rèn)識與理解2、請簡述勞動(dòng)法作用的原則3、談?wù)勀銓ζ髽I(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的認(rèn)識4、針對企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則中存在的主要問題提出你的看法和意見第二章人力資源管理一、不定向選擇1、 人力資源具有（BCD）A有效性B物質(zhì)性C可用性D有限性2、 現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容有（ABCD）A求才B用才C育才D留才3、（C）是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)A工作分析B工作說明書C工作崗位職責(zé)說明書D工作設(shè)計(jì)4、 現(xiàn)代人力資源管理是一種（）管理A靜態(tài)B動(dòng)態(tài)C動(dòng)靜結(jié)

8、合D以上都不對5、 以下（ABCD）是人力資源管理的要素A獲取B整合C保持D激勵(lì)6、（ABCD）是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)A工作分析B職務(wù)分析C崗位分析D以上都是7、面試考官應(yīng)由（ABD）組成A人力資源部主管B用人部門主管C其他部門主管D獨(dú)立評選人8、績效考核的類型為（BCD）A季度考核B年度考核C平時(shí)考核D專向考核9、績效考核程序分為（AB）A封閉式B開放式C全程開放D全程封閉10、短期效果的評估主要是評估考核體系實(shí)行（C）的效果A一個(gè)月左右B一個(gè)季度C一年左右D以上都不對11、培訓(xùn)具有（B）A滯后性B超前性C后延性D前續(xù)性12、（ABC）是薪酬制度建立的依據(jù)A工作分析B職務(wù)分析C崗位分析

9、D工作說明13、試用期限可以是（BC）A一年B三個(gè)月C6個(gè)月D兩年14、勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本（CD）未提出異議的，集體合同生效。A一個(gè)月B一個(gè)星期C半個(gè)月D15天15、敞開供應(yīng)勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起（C）內(nèi)提出仲裁申請A一個(gè)月B一星期C60天D半年二、判斷改錯(cuò)題：1、 對人力資源外在要素的管理即是對質(zhì)的管理（）對量的管理2、 工作績效考評可以他評，但不能自評可以他評。（）可以自評3、 人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人利益。（）4、 人力資源需求預(yù)測是人力資源規(guī)劃的第一個(gè)過程。（）核查現(xiàn)有人力資源5、 工作分析包括信息的收集、分析、綜合三個(gè)相關(guān)活動(dòng)，是整個(gè)工作分析過程的核心過

10、程。（）6、 組織進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)，組織內(nèi)部調(diào)整應(yīng)優(yōu)先于組織外招聘，尤其是對于高級職位或重要職位的人員選聘工作更應(yīng)如此。（）7、 績效考評應(yīng)逐級進(jìn)行，第一考核者應(yīng)當(dāng)是被考核者，第二考核者是被考核者的直接上司。（）第一考核者是被考核者的直接上司，第二者是第一者的上司或授權(quán)考核部門8、 上級在給予員工考核反饋時(shí)應(yīng)該指令性的。（）應(yīng)該是提出意見，不應(yīng)該是指令性9、 標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)（）10、 勞動(dòng)合同的期限都是固定的。（）還有無固定期限和完成一定工作為期限的三、簡答題：1、 簡述人力資源管理工作的內(nèi)容和任務(wù)A制定人力資源計(jì)劃B人力資源費(fèi)用核算工作C工

11、作分析和設(shè)計(jì)D人力資源的招聘與配置E雇用管理與勞資關(guān)系F入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展G績效考評H幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展I員工工資報(bào)酬與福利保障J建立員工檔案2、 現(xiàn)代人力資源管理的特征在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)地創(chuàng)造性地開展工作；在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)管理，整體開發(fā)，也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，充分發(fā)揮個(gè)人才能；在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理；在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理以注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃；在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理以追求科學(xué)性

12、和藝術(shù)性；在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理以主動(dòng)開發(fā)；在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理以軟件系統(tǒng)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)；在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理直接參與單位的決策性工作；3、 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)（1）得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；（2）充分利用現(xiàn)有人力資源；（3）能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足；（4）建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；（5）減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性；4、 工作分析的作用（1）選拔和任用合格的人員；（2）制定有效的人事預(yù)測方案和人事計(jì)劃；（3）設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案；（4）

13、提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；（5）提高工作和生產(chǎn)效率；（6）建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度；（7）改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境；（8）加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)；5、 績效考核的作用：績效改進(jìn)、員工培訓(xùn)、激勵(lì)、人事調(diào)整、薪酬調(diào)整6、 崗位評價(jià)的原則：系統(tǒng)原則、實(shí)用性原則、優(yōu)化原則三、論述題：1、 請簡單談一下你對人力資源管理的認(rèn)識人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源有四個(gè)特征：是活的資源，具有能動(dòng)性、周期性、磨損性；是創(chuàng)造利潤的主要源泉；是一種戰(zhàn)略性資源；是可以無限開發(fā)的資源；人力資源管理工作的內(nèi)容和任務(wù)：A制定人力資源計(jì)劃；B人力資源費(fèi)用核算工作；

14、C工作分析和設(shè)計(jì)；D人力資源的招聘與配置；E雇用管理與勞資關(guān)系；F入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展；G績效考評；H幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展；I員工工資報(bào)酬與福利保障；人力資源管理的特征：在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)地創(chuàng)造性地開展工作；在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)管理，整體開發(fā)，也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，充分發(fā)揮個(gè)人才能；在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理；在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理以注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃；在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理以追求科學(xué)性和藝

15、術(shù)性；在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理以主動(dòng)開發(fā)；在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理以軟件系統(tǒng)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)；在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理直接參與單位的決策性工作；2、 簡說員工招聘與錄用（一） 招聘的原因及要求：員工招聘原因有以下幾種：新公司成立；現(xiàn)在職位因各種原因發(fā)生空缺；公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大；調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍等；企業(yè)招聘工作中的要求：符合國家的有關(guān)法律、政策和本國利益；公平原則；堅(jiān)持平等就業(yè)；要確保錄用人員的質(zhì)量；要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需求和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求；努力降低招聘成本；（二） 招聘工作的步聚和程序：1、 人力需求診斷2、 制定招聘計(jì)劃3、 員工

16、招聘與錄用4、 招聘測試與面試5、 錄用人員崗前培訓(xùn)6、 試用員工上崗試用3、 談?wù)勀銓冃Э己说目捶皩ζ湓诂F(xiàn)代社會(huì)的現(xiàn)狀和重要意義（1）績效考評：對人與事進(jìn)行評價(jià)，即對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià)，對人的工作結(jié)果，要通過評價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。（2）績效考評的目的：考核員工工作績效；建立公司有效的績效考評制度、程序和方法；達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對績效的認(rèn)同、理解和操作的熟知；績效考評制度的促進(jìn)；公司整體工作績效的改善和提升；（3）績效考評的作用：績效改進(jìn)、員工培訓(xùn)、激勵(lì)、人事調(diào)整、薪酬調(diào)整（4）績效考評的程序：人力資源部制定績效辦法，發(fā)放績效考評表；員工以本人實(shí)績與行為

17、事實(shí)為依據(jù)，對本人逐項(xiàng)評分；直接主管以員工的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對員工逐項(xiàng)評分并寫評語；業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結(jié)果告知員工；由直接主管與員工面談并提出改進(jìn)意見；季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能僅向人力資源部遞交績效考評分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門。員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯兌表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)主管總經(jīng)理簽核；4、 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的程序與方法培訓(xùn)：是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程培訓(xùn)程序：（1）制定企業(yè)年度的培訓(xùn)計(jì)劃，呈交企業(yè)主管審批，并檢查培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行情況，定期向企業(yè)主管匯報(bào)。

18、（2）制定年度培訓(xùn)預(yù)算，呈交企業(yè)主管審批，并定期向企業(yè)主管培訓(xùn)費(fèi)用的開支情況。（3）了解企業(yè)各級各類人員的培訓(xùn)需求，并分別制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。（4）制定各類培訓(xùn)計(jì)劃，具體安排各種培訓(xùn)課程或活動(dòng)。（5）與人力資源部門合作搞好職工培訓(xùn)垢管理，為培養(yǎng)企業(yè)各級各類經(jīng)營管理人員和開發(fā)企業(yè)人力資源的發(fā)展打下基礎(chǔ)。培訓(xùn)開發(fā)的需求分析：工作任務(wù)需求分析、人員需求分析、組織需求分析；培訓(xùn)方法：講授法、操作示范法、安全研討法；5、 怎樣制定一個(gè)合理的薪酬福利制度，原因是什么？首先，進(jìn)行崗位評價(jià)。崗位評價(jià)是一各上系統(tǒng)地測定每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。它以崗位任務(wù)在整個(gè)工作中的相對重要程度的評估結(jié)果為

19、標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進(jìn)行的系統(tǒng)分析和對照為依據(jù)，而不考慮個(gè)人的升在工作中的表現(xiàn)。崗位評價(jià)的原則：系統(tǒng)原則、實(shí)用性原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則、能級對應(yīng)原則、優(yōu)化原則；其次，薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種傾向與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括，工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。再次，薪酬福利制定的步驟：（1） 制定薪酬策略（2） 工作分析（3） 薪酬調(diào)查（4） 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（5） 薪酬分級和定薪（6） 薪酬制定的控制與管理最后，影響薪酬設(shè)定的因素（1） 企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容；（2） 企業(yè)的組織文化；（3） 企業(yè)的支付能力；（4） 員工；（5） 社會(huì)意識；（6） 當(dāng)?shù)厣钏?；?/p>

20、7） 人力資源市場狀況；6、 試談完善合理的勞動(dòng)關(guān)系的建立。勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。勞動(dòng)爭議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的爭議。第三章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)一、 不定向選擇1、 經(jīng)濟(jì)運(yùn)行主體可以分為（ABC）A個(gè)人B企業(yè)C社會(huì)D政府2、 人力資源的數(shù)量是（D）A一個(gè)國家或地區(qū)范圍內(nèi)勞動(dòng)適齡人口的數(shù)量B勞動(dòng)適齡人口之外具有勞動(dòng)能力的人口CABDAB喪失勞動(dòng)能力的人口3、 勞動(dòng)力需求包括（ABC）A原有的需求B最佳的需求C原有的需求和最佳的需求D以上都不是4、 勞動(dòng)力供求關(guān)系的類型為（ABC）A供過于求B供不應(yīng)求C供求平衡D以上都不是5、（C）是

21、勞動(dòng)力供給與需求在結(jié)合過程中偶然失調(diào)所造成的失業(yè)A總量失業(yè)B結(jié)構(gòu)性失業(yè)C摩擦性失業(yè)D技能性失業(yè)6、從市場以的角度來看，勞動(dòng)力市場分為（AB）A普通市場B人才市場C專業(yè)市場D行業(yè)性市場7、 工資構(gòu)成（A）經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的重要內(nèi)容A宏觀經(jīng)濟(jì)B微觀經(jīng)濟(jì)C宏觀和微觀經(jīng)濟(jì)D以上都不是8、 政府依據(jù)一個(gè)地區(qū)的（ABC）確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)A最低生活消費(fèi)水平B物價(jià)水平C社會(huì)勞動(dòng)者撫養(yǎng)人口系數(shù)D最高生活消費(fèi)水平9、 最低工資的確定要考慮以下（ABCD）因素A勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)基本生活消費(fèi)品費(fèi)用B勞動(dòng)者接受社會(huì)生產(chǎn)必需的水平的教育培訓(xùn)費(fèi)用C勞動(dòng)者平均贍養(yǎng)人口的基本生活消費(fèi)品費(fèi)用D以上都是10、（A）是一切政策制定的依據(jù)，是政

22、策制定的出發(fā)點(diǎn)A目標(biāo)模式B政策內(nèi)容C政策載體D都不是二、判斷改錯(cuò)題： 1、 勞動(dòng)者鴽用在結(jié)構(gòu)和微觀上達(dá)到就可以了。（）還有宏觀上的平衡2、 勞動(dòng)力市場主體包括求職個(gè)人和用人單位兩方。（）3、 勞動(dòng)力市場是經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系。（）4、 就業(yè)培訓(xùn)是就業(yè)服務(wù)體系的核心與主要部分。（）前面改成職業(yè)介紹5、 非雇傭勞動(dòng)者的勞動(dòng)收入也屬于工資的范疇。（）6、 目標(biāo)模式是政策實(shí)施所指向的終點(diǎn)。（）7、 勞動(dòng)政策是工業(yè)化的產(chǎn)物。（）8、 勞動(dòng)力市場是勞動(dòng)要素交換場所與勞動(dòng)要素交換關(guān)系二者之和。（）中等口徑的勞動(dòng)力市場三、簡答題：1、 人力資源的含義一定時(shí)間、地點(diǎn)范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。作為一個(gè)含義廣泛

23、的范疇，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性，即包括質(zhì)量和數(shù)量兩個(gè)方面。人力資源作為某個(gè)人口總體所的勞動(dòng)能力的總和，其總量也就是其數(shù)量、質(zhì)量二者的乘積。2、 影響宏觀勞動(dòng)力數(shù)量供給的因素：人口因素、勞動(dòng)參與率、勞動(dòng)時(shí)間3、 失業(yè)的類型：總量性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、摩擦性失業(yè)、技能性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、選擇性失業(yè)4、 勞動(dòng)力市場的劃分市場分層的角度，分為普通市場和人才市場市場內(nèi)容的角度，分為各種專業(yè)、職業(yè)的市場市場形式的角度，分為固定機(jī)構(gòu)性市場、臨時(shí)集中性市場、散在性市場市場范圍的角度，分為用人單位內(nèi)部市場、部門行業(yè)性市場、地區(qū)性市場、全國性市場和國際市場市場供求的角度，分為均衡和非均衡市場5、 收入政策的作用

24、有利于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定有利于資源的合理配置有利于縮小不合理的收入差距6、 勞動(dòng)政策的內(nèi)容：勞動(dòng)供求調(diào)節(jié)政策、就業(yè)政策、工資收入政策、社會(huì)保障政策、勞動(dòng)力市場政策、人事政策四、論述題：1、 簡述對失業(yè)的認(rèn)識及其對社會(huì)的影響失業(yè)的類型：總量性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、摩擦性失業(yè)、技能性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、選擇性失業(yè)；失業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)代價(jià)：（1） 失業(yè)造成勞動(dòng)力閑置浪費(fèi)（2） 失業(yè)導(dǎo)致勞動(dòng)者的生活困難（3） 失業(yè)使人受到多方面的損失（4） 失業(yè)會(huì)導(dǎo)致各種社會(huì)問題和政治問題對失業(yè)的個(gè)人見解：2、 怎樣做好就業(yè)服務(wù)工作（1） 就業(yè)服務(wù)的重要性就業(yè)服務(wù)也稱勞動(dòng)是政府專職勞動(dòng)管理部門對于求職人員提供的各項(xiàng)幫助和服務(wù)工作的

25、總和。政府的勞動(dòng)機(jī)構(gòu)提供的就業(yè)服務(wù)，為解決就業(yè)問題、促進(jìn)充分就業(yè)服務(wù)，是市場經(jīng)濟(jì)體制下正值勞動(dòng)工作中具有高度必要性的新內(nèi)容。（2） 就業(yè)服務(wù)工作的指導(dǎo)思想就業(yè)服務(wù)要立足于社會(huì)就業(yè)服務(wù)要立足于經(jīng)濟(jì)就業(yè)服務(wù)要立足于人就業(yè)服務(wù)要立足于科學(xué)（3） 就業(yè)服務(wù)體系的內(nèi)容職業(yè)介紹、提供訓(xùn)練、發(fā)放失業(yè)救濟(jì)、組織生產(chǎn)自救第四章統(tǒng)計(jì)學(xué)知識一、不定向選擇1、 統(tǒng)計(jì)活動(dòng)的特點(diǎn)是（ABC）A數(shù)量性B總體性C社會(huì)性D以上都不是2、 統(tǒng)計(jì)的認(rèn)識過程為（ABCD）A統(tǒng)計(jì)設(shè)計(jì)B統(tǒng)計(jì)調(diào)查C統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的整理D統(tǒng)計(jì)分析3、 調(diào)查表的組成部分（ABD）A表頭B表體C表身D表腳4、 調(diào)查表格中的（A）表調(diào)查的內(nèi)容較多A單一表B一覽表C電子

26、表D多項(xiàng)表5、 真實(shí)性審核主要是看（ABD）是否符合要求A數(shù)據(jù)資料的口徑B計(jì)算方法C計(jì)量單位D三者都是6、 （C）是數(shù)據(jù)處理中的最小存取單位A數(shù)字B特定符號C字符D基本數(shù)據(jù)項(xiàng)7、 （B）好壞是整個(gè)調(diào)查工作的關(guān)鍵A信息標(biāo)準(zhǔn)化B數(shù)據(jù)質(zhì)量控制C數(shù)據(jù)錄入D數(shù)據(jù)匯總8、 （B）俗稱“二維表”A記錄式報(bào)表B矩陣式報(bào)表C數(shù)據(jù)匯總制表D都是二、判斷快改錯(cuò)題：1、 統(tǒng)計(jì)調(diào)查和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的整理階段是定性認(rèn)識的階段（）定量2、 明確調(diào)查目的是設(shè)計(jì)調(diào)查方案的關(guān)鍵所在（）3、 普查是專門組織的多次的全面調(diào)查（）一次性4、 面談?wù){(diào)查一般是個(gè)別面談（）也有群體面談5、 字符是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中最小的存取單位（）6、 文件是同類記錄的

27、集合（）三、簡答題：1、 一個(gè)完整的調(diào)查的內(nèi)容明確調(diào)查目的確定調(diào)查對象和調(diào)查單位選擇調(diào)查方式和固定調(diào)查的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和空間標(biāo)準(zhǔn)全盤制定組織計(jì)劃2、 數(shù)據(jù)處理設(shè)計(jì)的內(nèi)容數(shù)據(jù)的信息標(biāo)準(zhǔn)化準(zhǔn)備機(jī)器載體并進(jìn)行檢查數(shù)據(jù)處理所用算法、軟件的設(shè)計(jì)和選擇整個(gè)一口氣處理設(shè)計(jì)要考慮延續(xù)性，要利于調(diào)查資料數(shù)據(jù)庫的管理3、 控制錄入質(zhì)量的方法防止被調(diào)查單位錯(cuò)錄平衡檢測法預(yù)值控制第五章計(jì)算機(jī)知識一、不定向選擇1、 計(jì)算機(jī)病毒特征為（ABCD）A寄生性B傳染性C潛伏性D破壞性2、 計(jì)算機(jī)病毒（B）系統(tǒng)的正常運(yùn)行A影響B(tài)不影響C有點(diǎn)影響D很大影響3、 （A）是清除病毒的前提條件A發(fā)現(xiàn)病毒B認(rèn)識病毒C預(yù)防病毒D了解病毒4、 通常

28、命令按鈕包括（ABD）A確定B取消C運(yùn)行D應(yīng)用5、 （B）是計(jì)算機(jī)外部存儲(chǔ)器設(shè)備上的最小存取單位A文件夾B文件C特殊文件D系統(tǒng)資源6、 （B）是分析數(shù)據(jù)的最基本的前提條件A數(shù)據(jù)的顯示B數(shù)據(jù)的匯總C數(shù)據(jù)的分類D都不是7、 表格可以（ABC）復(fù)制A全部B部分C兩者均可以D兩者均不行8、 （A）是系統(tǒng)資源的管理中心A資源管理器B文件C文件夾D都不是二、判斷改錯(cuò)題1、 計(jì)算機(jī)是一種人為的程序（）2、 潛伏性是計(jì)算機(jī)最基本的特征（）傳染性3、 人工檢測病毒的方法普及較廣（）自動(dòng)檢測4、 文件是計(jì)算機(jī)外部存取設(shè)備上最小的存取單位（）5、 回收站中文件可以恢復(fù)（）6、 單元格是電子表格中的最基本的前段時(shí)間，

29、也是數(shù)據(jù)錄入的起點(diǎn)（）三、簡答題1、 計(jì)算機(jī)病毒的分類傳染方式：引導(dǎo)型病毒、系統(tǒng)型病毒、應(yīng)用程序型病毒表現(xiàn)性質(zhì)：良性病毒、惡性病毒2、 文本的編輯文字的插入、文件的選定、文本的刪除、恢復(fù)或重復(fù)操作、查找與替換操作；3、 工作表的基本編輯重命名工作表、刪除工作表、移動(dòng)和復(fù)制工作表第六章寫作知識一、不定項(xiàng)選擇：1、 現(xiàn)代漢字的構(gòu)形是以（A）為依據(jù)的A楷體B隸書C草書D行書2、 （C）是語言結(jié)構(gòu)中最小的語音語義的結(jié)合體A詞B字C語素D都不是3、 （C）是在范圍內(nèi)公布應(yīng)當(dāng)遵守或需要周知的事項(xiàng)的公文文體A決定B指示C通告D通知4、 （D）是上行文A通知B函C報(bào)告D請示5、 總結(jié)的寫作格式一般由（BCD）

30、組成A序B開頭C主體D結(jié)尾6、 總結(jié)的寫作格式一般由（AB）組成A標(biāo)題B正文C結(jié)尾D附言7、 （C）是闡明為實(shí)施條件、規(guī)定所制定的具體措施的文體A條件B規(guī)定C辦法D簡報(bào)8、 意向書的寫作格式一般由（ABC）構(gòu)成A標(biāo)題B正文C落款D結(jié)尾9、 勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以下的，試用期不得超過（C）A1個(gè)月B3個(gè)月C15日D一個(gè)星期10、 勞動(dòng)合法文書寫作應(yīng)當(dāng)遵循的（ABCD）要求A依法訂立B規(guī)范條款C突出個(gè)性化D三方面都是二、判斷改錯(cuò)題：1、 指示是對重要事項(xiàng)或重大行動(dòng)作出安排的公文文體（）決定2、 報(bào)告一般不要求上級機(jī)關(guān)答復(fù)（）3、 簡報(bào)的寫作格式由標(biāo)題和正文構(gòu)成（）總結(jié)4、 條例的正文一般采用“三則

31、式”結(jié)構(gòu)形式（）5、 集體合同是用人單位和勞動(dòng)者協(xié)調(diào)和處理勞動(dòng)關(guān)系爭議的依據(jù)（）勞動(dòng)合同6、 勞動(dòng)合同屬于經(jīng)濟(jì)合同（）7、 集體合同文本寫作與勞動(dòng)合同寫作都要求合同符合法律規(guī)范，合同的內(nèi)容須經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致（）8、 主題是文章的靈魂（）9、 敘述是對事物、事理和化合物所作的具體或概括的介紹或解說（）說明10、 議論有三個(gè)要素：論點(diǎn)、論據(jù)、論證（）三、寫作題：1、 寫一份通知和通告2、 制定一份勞動(dòng)合同工作要求第一章人力資源規(guī)劃一、不定向選擇題：1、 組織機(jī)構(gòu)的類型為（ABCD）A直線型B直線職能型C事業(yè)部型D矩陣型2、 （C）表示各級行政負(fù)責(zé)人或職員主要職責(zé)范圍的圖A組織機(jī)構(gòu)圖B組織職務(wù)圖

32、C組織職能圖D組織功能圖3、 信息收集的方法包括（ABCD）A調(diào)查訪談B檔案記錄C工作日寫實(shí)D問卷調(diào)查4、 （C）是以崗位有關(guān)事項(xiàng)所做的統(tǒng)一規(guī)定A工作說明B工作說明書C崗位規(guī)范D以上都不是5、 人力資源需求的影響因素為（ABC）A企業(yè)內(nèi)部環(huán)境B企業(yè)外部環(huán)境C人力資源自身現(xiàn)狀D人力資源外部情況6、 （A）是工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位A工作要素B任務(wù)C職位D職業(yè)7、 工作分析分為（ABCD）階段A準(zhǔn)備階段B調(diào)查階段C分析階段D完成階段8、 人力資源需求預(yù)測是以（ABC）為出發(fā)點(diǎn)A企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)B發(fā)展規(guī)劃C工作任務(wù)D都不是9、 （B）是影響人力資源需求的最重要的因素A企業(yè)外部環(huán)境因素B企業(yè)內(nèi)

33、部因素C人力資源自身因素D都不是10、 人力資源需求預(yù)測技術(shù)中一級為（B）A最復(fù)雜B最簡單C最精確D居中二、判斷改錯(cuò)題：1、 直線制是一種最復(fù)雜的集權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)形式（）最簡單的2、 工作說明書是對崗位有關(guān)的事項(xiàng)所做的統(tǒng)一規(guī)定（）崗位規(guī)范3、 任務(wù)是為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)（）4、 工作分析是說明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理要求和心理要求（）工作說明書5、 決策機(jī)構(gòu)的效率是從接到一項(xiàng)要求或一項(xiàng)情報(bào)后，到開始正式的時(shí)間（）6、 企業(yè)組織信息收集的是各縱向機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)程度（）橫向7、 調(diào)查訪談包括個(gè)人訪談和問卷訪談（）8、 工作日寫實(shí)是從工作分析方法中引申出來的一種方法（）9、 知

34、識要求是指勝任本崗位工作應(yīng)具有的主觀條件（）能力要求10、 工作分析最后的任務(wù)就是根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”（）三、簡答題1、 組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施原則2、 工作分析的意義3、 信息收集的內(nèi)容4、 人力資源需求預(yù)測技術(shù)的方法四、論述題1、 信息收集與匯總的途徑與方法2、 簡述崗位規(guī)范的基本內(nèi)容和格式3、 簡述工作分析的程序和步驟讀書筆記本章節(jié)共有三節(jié)，主要論述了企業(yè)的人力資源管理人員在做人力資源規(guī)劃工作時(shí)應(yīng)用的方法、技巧以及注意事項(xiàng)。第一節(jié)介紹了組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整，主要介紹組織機(jī)構(gòu)的類型、影響組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的因素、部門結(jié)構(gòu)的選擇方法以及組織機(jī)構(gòu)變革與調(diào)整的方法；第二節(jié)為企業(yè)

35、人員計(jì)劃的制定，本節(jié)按照企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的程序論述了企業(yè)人員規(guī)劃的前提、企業(yè)人員規(guī)劃的前提、企業(yè)人員的供給的、企業(yè)人員的需求分析以及企業(yè)人員的供求平衡分析；第三節(jié)為企業(yè)人力資源管理制度與費(fèi)用預(yù)算，主要講述了企業(yè)人力資源管理制度的制定以及人力資源費(fèi)用的編制與執(zhí)行。本章了的重點(diǎn)（自己歸納）1、 影響和制約組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和建立的因素主要來自于信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化；2、 常見的組織結(jié)構(gòu)形式的有以下幾種：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制、子公司和分公司；3、 直線制是一種最簡單的集權(quán)戔組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)直線制優(yōu)點(diǎn)：機(jī)構(gòu)簡單，統(tǒng)一指揮，現(xiàn)權(quán)明確，橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；直線制缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化管理分工，管理很粗糙，成敗取決